W ocenie Sądu I instancji powódka wykazała, że były w stosunku do niej podejmowane czynności mobbingowe. Powódka po okresie dobrej współpracy z dyrektor gimnazjum, a nawet uzyskiwania od niej pomocy zarówno w sprawach zawodowych, jak i osobistych, zaczęła być traktowana inaczej niż inni nauczyciele. Ponieważ zachowała dobre kontakty z P. T. – nauczycielem, który wrócił do pracy w szkole po wyroku sądowym i przez był negatywnie traktowany przez dyrektora szkoły, sama zaczęła być traktowana tak jak ten nauczyciel. Były jej zwracane wielokrotnie uwagi na sposób pracy, a traktowanie przez dyrektora miało wpływ na wyalienowanie powódki z grona pedagogicznego. Takie zachowania przełożonej spowodowały u powódki niską ocenę przydatności zawodowej, spowodowały też rozstrój zdrowia, wystąpienie reaktywnych zaburzeń lękowo-depresyjnych. W świetle powyższego Sąd Rejonowy uznał, że żądanie zadośćuczynienia było zasadne w oparciu o treść art.
W jego ocenie kwota żądana przez powódkę jest jednakże niewspółmierna zarówno w stosunku do stosowanych zachowań mobbingowych dyrektora, jak i do rozstroju zdrowia, jakiego powódka doznała. Z materiału dowodowego wynika, że powódka była osobą, która identyfikuje się z osobami krzywdzonymi. Opinia wskazuje na brak poczucia własnej winy i wyraźne skupienie się nie tylko i nie tyle na zdarzeniach, jakie miały miejsce w pracy powódki, co na własnej ocenie tych zdarzeń i traktowaniu ich jako skierowanych przeciwko niej przy braku podstaw do jednoznacznego niekiedy takiego oceniania tych zachowań dyrektora. Powódka za nękające uważa zachowanie dyrektora, która w trakcie roku szkolnego odmówiła jej urlopu wypoczynkowego na wyjazd do sanatorium informując o zapisach Karty Nauczyciela i konieczności uzyskania zwolnienia lekarskiego na ten wyjazd do sanatorium, co zresztą powódka uczyniła. Jest też udowodnione, że stan zdrowia powódki był wynikiem nie tylko zjawisk występujących w miejscu pracy, ale również w środowisku rodzinnym. Dlatego też Sąd I instancji uznał, że kwota 25.000 złotych jest kwotą odpowiednią jako zadośćuczynienie dla powódki za mobbing, z jakim spotkała się w miejscu swojej pracy, natomiast w pozostałym zakresie żądanie zadośćuczynienia jako wygórowane, niewspółmierne do czynników stresujących i wywołanego rozstroju zdrowia oraz jego nasilenia Sąd oddalił. Z uwagi na wynik procesu, a więc uwzględnienie żądania tylko w połowie Sąd Rejonowy zniósł wzajemnie koszty procesu miedzy stronami (art.100 k.p.c.). Powyższy wyrok zaskarżył w części uwzględniającej powództwo apelacją pozwany. Skarżący zarzucił wyrokowi: 1) naruszenie prawa materialnego: - niewłaściwe zastosowanie art.
poprzez przyjęcie, iż w pozwanej Szkole doszło do mobbingu powódki przez Dyrektor B. B.; - niewłaściwe zastosowanie art.
poprzez uznanie, że żądanie zadośćuczynienia jest zasadne a kwota 25.000 złotych jest odpowiednia; 2) naruszenie przepisów prawa procesowego: - art. 233 k.p.c. poprzez naruszenie zasady swobodnej oceny dowodów, poprzez przyjęcie, że zgromadzone w sprawie dowody świadczą o tym, że powódka była mobbingowana w swoim miejscu pracy, - art. 328 § 2 k.p.c. poprzez brak uzasadnienia dla zasądzenia odsetek od dnia złożenia pozwu mimo, ze orzeczenie mobbingu ma charakter kształtujący. 3) sprzeczność istotnych ustaleń Sądu z treścią zebranego w sprawie materiału poprzez przyjęcie, iż z zeznań świadków wynika, ze wobec powódki kierowane były działania o charakterze mobbingującym. W uzasadnieniu apelacji skarżący wskazał, iż Sad Rejonowy nie wskazał żadnego konkretnego zachowania pani Dyrektor, którym ta naruszałaby dobra osobiste powódki i które miałoby charakter nękający, czy upokarzający. Sąd I instancji uznał za udowodniony sposób kierowania przez B. B. szkołą w sposób apodyktyczny. Uznał też za udowodnione, że środowisko nauczycieli w szkole nie było zintegrowane, ale podzielone na różne grupy, w tym również na grupę tych którzy byli przeciwni działaniu dyrektorki i oceniani przez nią negatywnie, czemu dawała wyraz publicznie. Przedmiotem sprawy o mobbing nie jest zaś ocena sposobu kierowania jednostką przez przełożonego, ani ocena jego osobowości – tylko występowanie, konkretnych, obiektywnie istniejących działań mających charakter nękający, czy upokarzający pracownika. Uznanie przez Sąd Rejonowy, że mobbing w sprawie niniejszej został wykazany jest w tej sytuacji dowolną ocena, albowiem nie wynika z zebranego w sprawie materiału dowodowego. Nie ma dowodów na to, że powódka była traktowana gorzej niż inni nauczyciele doprowadziło to docelowo do wyalienowania powódki z grona pedagogicznego. Wskazując na powyższe apelujący wniósł o zmianę zaskarżonego wyroku i oddalenie powództwa w całości. Sąd Okręgowy zważył co następuje: Apelacja pozwanego jest w pełni uzasadniona i skutkuje zmianą zaskarżonego wyroku . Ma rację skarżący, iż Sąd Rejonowy nie wskazał w uzasadnieniu , które ze zdarzeń uznała za działania mobbingowe, ograniczając się jedynie do opisania wzajemnych relacji powódki z dyrektorką . Ocena dowodów dokonana przez Sąd I instancji narusza w ocenie Sądu Okręgowego reguły wynikające z przepisu art. 233 kpc, która w efekcie doprowadziła do wadliwego zastosowania przepisu prawa materialnego, tj. art.
Stanowisko Sądu Rejonowego w przedmiocie oceny dowodów jest wewnętrznie sprzeczne i niezgodne z zasadami logiki i doświadczenia życiowego. Oceniając bowiem zgromadzone dowody Sąd Rejonowy dając wiarę właściwie wszystkim przesłuchanym w sprawie świadkom nie wskazał w oparciu o zeznania których z nich sformułował ostateczny pogląd o stosowaniu mobbingu przez pozwanego . Ustalając stan faktyczny Sąd Rejonowy dał wiarę zeznaniom świadków K. M., P. T., A. S., W. G.
kp mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Z kolei po myśli § 3 powyższego przepisu pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. Należy podkreślić, że mobbing w miejscach pracy polega na wrogim i nieetycznym, systematycznie powtarzającym się zachowaniu skierowanym wobec jednej lub kilku osób, na skutek którego ofiary stają się bezradne i tracą możliwość obrony. Trwa to tak długo, jak długo trwają działania mobbingowe. Zatem cechą charakterystyczną takich działań jest systematyczność oraz długotrwałość. Rezultatem procesu nękania pracownika są psychosomatyczne i społeczne urazy występujące u ofiary. Można wyróżnić kilka etapów mobbingu. Na początku są to negatywne sygnały ze strony otoczenia, szerzenie plotek i pomijanie pracownika w codziennym życiu firmy. Stopniowo działania mobbingowe zaczynają się nasilać i przyjmować coraz bardziej poważną formę. Pracownik zostaje często obwiniany o sprawy, za które nie jest odpowiedzialny, nie bierze się go pod uwagę przy realizacji systemów motywacyjnych. Ofiara żyje w ciągłym stresie, spada odporność organizmu. Mobbing może się wyrażać również w ciągłym przerywaniu wypowiedzi, reagowaniu krzykiem, ciągłym krytykowaniu i upominaniu, upokarzaniu, stosowaniu pogróżek, unikaniu rozmów, niedopuszczaniu do głosu, ośmieszaniu, ograniczeniu możliwości wyrażania własnego zdania, nieformalnym wprowadzeniem zakazu rozmów z nękanym pracownikiem, uniemożliwieniu komunikacji z innymi, a także powierzaniu prac poniżej kwalifikacji i uwłaczających, odsunięciu od odpowiedzialnych i złożonych zadań, zarzucaniu pracą, lub nie dawaniu żadnych zadań lub ich odbieraniu itp. Jednak należy podkreślić, że normalne kulturalne egzekwowanie wykonania poleceń nie stanowi mobbingu, bo podległość służbowa wynika z natury stosunku pracy. Dodać przy tym wypada, że nawet niesprawiedliwa, lecz incydentalna krytyka pracownika, nie może być kwalifikowana jako mobbing. Nadto ustawowe przesłanki mobbingu muszą być spełnione łącznie, które zgodnie ogólnymi regułami dowodowymi z art. 6 kc , winny zostać wykazane przez pracownika, który z tego faktu wywodzi skutki prawne. Oznacza to konieczność wykazania przez powódkę wystąpienia łącznie wszystkich przesłanek mobbingu. Do uznania określonego zachowania za mobbing wymagane jest stwierdzenie, iż pracownik był obiektem oddziaływania, które według obiektywnej miary może być ocenione jako wywołujące jeden ze skutków określonych w art.
Przy ocenie tej przesłanki niezbędne jest stworzenie obiektywnego wzorca ofiary rozsądnej, co z zakresu mobbingu pozwoli wyeliminować przypadki wynikające z nadmiernej wrażliwości pracownika [4]. Podobnie wypowiedział się także SN w wyroku z 14.11.2008 r. [5], stwierdzając, że „ocena czy nastąpiło nękanie i zastraszanie pracownika, czy działania te miały na celu i mogły lub doprowadziły do zaniżonej oceny jego przydatności zawodowej, do jego poniżenia, ośmieszenia, izolacji bądź wyeliminowania z zespołu współpracowników, opierać się musi na obiektywnych kryteriach. Także sama izolacja pracownika w grupie współpracowników nie stanowi autonomicznej cechy mobbingu. Tylko izolacja w grupie pracowniczej będąca następstwem działań polegających na negatywnych zachowaniach objętych dyspozycją tej normy (nękanie, zastraszanie, poniżanie, ośmieszanie) uzasadnia przyjęcie wystąpienia mobbingu. Jeśli natomiast jest ona reakcją na naganne zachowania pracownika w stosunku do swoich współpracowników, to nie ma podstaw, aby działaniom polegającym na unikaniu kontaktów z takim pracownikiem przypisywać znamiona mobbingu”. Ustalenia faktyczne dotyczące zaistnienia mobbingu powinny być w maksymalnym stopniu więczobiektywizowane. Należy analizować nie tylko skutki pewnych działań lub zachowań (np. izolację pracownika), ale także ich przyczyny (np. niewłaściwe zachowanie pracownika względem innych zatrudnionych skutkujące jego izolacją). Z powyżej wskazanych wytycznych sądowych powinni także korzystać pracodawcy, ustalając w trybie wewnątrzzakładowym, czy mobbing w rozumieniu ustawowym rzeczywiście wystąpił. Warto także w tym miejscu podkreślić, że nie każdy konflikt w środowisku pracy może zostać uznany za mobbing w rozumieniu prawnym. Podobnie stwierdził Sąd Apelacyjny w Warszawie w wyroku z 17.4.2007 r. [12], uznając, że nie każdy konflikt między współpracownikami lub przełożonym i podwładnym będzie mógł być uznany za mobbing w rozumieniu ustawowym. Charakterystyczne cechy mobbingu to: bezprawność działań podjętych wobec pracownika oraz ujemne zabarwienie działań i ich skutków (wyr. SN z 5.10.2007 r., II PK 31/07, OSNP 2008, Nr 21-22, poz. 312). U podstaw mobbingu leży chęć sprawcy doprowadzenia u ofiary tego zabronionego działania zaniżonej oceny jej przydatności zawodowej. Zamiarem sprawcy może być również poniżenie albo ośmieszenie pracownika, izolowanie go w społeczności zakładowej lub wyeliminowanie z zespołu pracowników. Mobbing polega więc wyłącznie na prowadzeniu akcji sprawcy wymierzonych przeciwko określonej osobie lub grupie osób w ściśle określonym celu. Sąd Najwyższy uznał, że wydawanie przez pracodawcę zgodnych z prawem poleceń dotyczących pracy nie stanowi, co do zasady, naruszenia godności pracownika, nie może być uznane za nierówne traktowanie, dyskryminowanie lub mobbing (wyr. SN z 8.12.2005 r., I PK 103/05, MoPr 2006, Nr 6, s. 311). Przenosząc powyższe rozważania na grunt przedmiotowej sprawy Sąd Okręgowy stanął na stanowisku, iż żadne z działań przedstawionych przez powódkę oraz przesłuchanych świadków nie nosi cech mobbingu. Nie można za takie uznać faktu przeprowadzenia hospitacji , gdyż obowiązek taki wynika z działań nadzorczych i nie nosi cech bezprawności , zwłaszcza, iż hospitacje miały miejsce w stosunku do dużej grupy nauczycieli. Trudno za takie uznać także odmowę udzielenia urlopu w trakcie roku szkolnego na wyjazd do sanatorium. Szkoła jako jednostka feryjna przewiduje bowiem urlopy dla nauczycieli w okresie zimowym i letnim po zakończeniu roku szkolnego. Decyzja dyrektorki B. B. była zgodna z prawem. Jeśli chodzi o niezapowiedziane wizyty dyrektorki w trakcie lekcji , także trudno je uznać za działanie mające na celu zastraszenie , poniżenie czy ośmieszenie powódki. Sądowi znane są przypadki , gdzie dyrektorzy zlecali montaż szyb w drzwiach klasy tylko po to , by mieć możliwość obserwowania przebiegu lekcji i trudno takie przypadki uznać za społecznie szkodliwe czy bezprawne. Na pewno działaniem mobbingowym nie jest fakt dokonania zmian w przygotowanym przez powódkę scenariuszu uroczystości czy też krytyce zajęć wyrównawczych z lekcji (...). Jakkolwiek dyrektor powinien traktować tak samo wszystkie przedmioty , to wyrażenie poglądu na Radzie Pedagogicznej o mniejszej randze lekcji (...) jako przedmiotu nie wliczanego do średniej nie może zostać potraktowane jako działanie lobbingowe, zwłaszcza , że nie odnosiło się ono do krytyki nauczania przedmiotu tylko do jego randze. Nawet gdyby jednak przyjąć , iż dyrektorka przekroczyła swoim zachowanie granice dopuszczalnej krytyki, to także w ocenie Sądu Okręgowego nie nosiłoby znamion mobbingu. Również fakt powiadomienia Rzecznika Dyscyplinarnego przy Kuratorium (...) o fakcie poprawienia ocen wpisanych przez powódkę przez innych nauczycieli nie stanowiło działania bezprawnego. Dyrektor może mieć wątpliwości związane z prawidłowościom ocen, jeśli ostatecznie zostały wystawione w trakcie zwolnienia lekarskiego nauczyciela. Zarówno wszczęcie postępowania dyscyplinarnego jak i jego umorzenie są w ocenie Sądu Okręgowego bezprzedmiotowe i nie przemawiają za stosowaniem lobbingu wobec powódki. Podobnie krytyka zwolnień lekarskich przez nauczycieli z nich korzystających nie jest ani nadużyciem uprawnień wobec powódki , zwłaszcza, że każdy przełożony może wyrażać swój subiektywny stosunek do faktu absencji podległych mu pracowników . Nie ma w tym zachowaniu żadnych cech bezprawności, a tym bardziej cech lobbingu wobec samej powódki. To samo dotyczy odczytania przez B. B. anonimów w trakcie Rady Pedagogicznej , na której powódka nie była obecna, a następnie w rozmowie z nią w cztery oczy. Anonimy są nieetyczną formą komunikacji i zupełnie zrozumiała jest irytacja osoby, której dotyczyły. Sama powódka nie usłyszała od dyrektorki zarzutu ich sporządzenia. Jej subiektywne odczucie było jedynie takie, iż jest o to przez nią posądzana. Jeśli chodzi o fakt kampanii wyborczej dyrektorki i przyniesie do szkoły listy , na której mogli się podpisać nauczyciele Sąd Okręgowy wyraża dezaprobatę dla takich zachowań i uznaje je za nieetyczne, ale trudno uznać je za działania mobbingowe wobec powódki. Również trudno zgodzić się z powódka, iż propozycja powierzenia jej opieki nad sejmikiem uczniowskim był skierowany przeciw niej i zmierzał do nadmiernego jej obciążenia pracą zwłaszcza, że odmowa powódki nie spotkała się z żadnymi konsekwencjami, a patronat ten objął inny nauczyciel. Przedstawione powyżej zachowania i zdarzenia są z całą pewnością dowodem na to, iż w szkole istniej konflikt dyrektorki z niektórymi nauczycielami, co nie jest jednak tożsame z mobbingiem. Samo poczucie pracownika, że podejmowane wobec niego działania i zachowania mają charakter mobbingu, nie są wystarczającą podstawą do stwierdzenia, że rzeczywiście on występuje. Ocena zatem, czy nastąpiło nękanie i zastraszanie pracownika, czy działania te miały na celu i mogły lub doprowadziły do zaniżonej oceny jego przydatności zawodowej, do jego poniżenia, ośmieszenia, izolacji bądź wyeliminowania z zespołu współpracowników, opierać się musi na obiektywnych kryteriach. Kryteria te zaś wynikają z rozsądnego postrzegania rzeczywistości, prowadzącego do właściwej oceny intencji drugiej osoby w określonych relacjach społecznych. Jeśli zatem pracownik postrzega określone zachowania jako mobbing, to zaakceptowanie jego stanowiska uzależnione jest od obiektywnej oceny tych przejawów zachowania w kontekście ujawnionych okoliczności faktycznych. Reasumując Sąd Okręgowy stanął na stanowisku, iż stan faktyczny niniejszej sprawy nie wypełnił dyspozycji art.
KP, a Sąd Rejonowy dopuścił się naruszenia tego przepisu poprzez jego zastosowanie. Także w tej sytuacji uzasadniony okazał się drugi zarzut naruszenia art.
Brak było bowiem podstaw dla zasądzenia odszkodowania w sytuacji , gdy powódka nie doznała rozstroju zdrowia wskutek działań noszących znamiona mobbingu. Opinia biegłego psychiatry jest więc bezprzedmiotowa dla potrzeb rozstrzygnięcia, ale warto zwrócić uwagę, iż jej treść potwierdza tylko fakt, iż powódka w obszarze osobowości wykazuje labilność emocjonalną , drażliwość , egocentryzm , brak poczucia winy , dużą podatność na czynniki stresowe z reakcjami dezadaptacyjnymi , poczucie krzywdy , potrzebę ukarania sprawcy. Oznacza to, że powódka jest osobą niezwykle wrażliwą i źle znoszącą sytuacje stresowe . W jej subiektywne poczucie krzywdy ze strony pani dyrektor nie mogła być jednak podstawą dla uznania , iż zdarzenia przez nią opisane noszą cechy mobbingu. Reasumując, w świetle powyższych okoliczności należy stwierdzić, że twierdzenia powódki o stosowaniu wobec niej mobbingu były nieuzasadnione. Zebrany w sprawie materiał dowodowy nie stanowił podstawy do przyjęcia, że powódka była obiektem oddziaływania, które według obiektywnej miary może zostać ocenione za wywołujące jeden ze skutków określonych w art.
Brak jest w sprawie istnienia obiektywnie nagannych działań dyrektorki skierowanych przeciwko powódce, które polegałyby na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu. Niewątpliwie działania strony pozwanej nie wywołały u powódki również zaniżonej oceny jej przydatności zawodowej. Nie było również zachowań poniżających ani ośmieszających. Samo przeświadczenie powódki o tym, głębokie subiektywne poczucie pokrzywdzenia nie stanowi podstawy do ustalenia odpowiedzialności mobbingowej. Niewątpliwie pomiędzy powódką a dyrektorką B. B. istniał konflikt, ale w żaden sposób nie może zostać on uznany za mobbing. Z tych wszystkich względów Okręgowy uznając apelację za uzasadnioną zmienił zaskarżony wyrok z mocy art. 386 § 1 kpc , orzekając o kosztach na podstawie art. 102 kpc .
Wyjaśnienie AI na podstawie urzędowego tekstu ustawy. Orientacyjne, nie zastępuje porady prawnej.