wynika, iż pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z przyczyn określonych w § 1, zaś dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn określonych w § 1 był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy (art.
Ustawodawca wskazał, że za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art.
, którego skutkiem jest w szczególności niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą - chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami (art. 18 3b § 1 pkt 2 k.p.). W orzecznictwie Sądu Najwyższego przyjmuje się, że zasada niedyskryminacji jest kwalifikowaną postacią nierównego traktowania pracowników i oznacza niedopuszczalne różnicowanie sytuacji prawnej w sferze zatrudnienia według negatywnych i zakazanych przez ustawę kryteriów. Oznacza to a contrario, że nie stanowi dyskryminacji różnicowanie praw pracowników ze względu na kryteria nieuważane za dyskryminujące (por. wyrok SN z dnia 28 maja 2008 r., I PK 259/07, OSNP 2009/19-20/256 i orzeczenia tam przytoczone). Zarówno w doktrynie, jak i orzecznictwie, dyskryminacja w sferze zatrudnienia rozumiana jest jako bezprawne pozbawienie lub ograniczenie praw wynikających ze stosunku pracy albo nierównomierne traktowanie pracowników ze względu na wymienione w przepisie kryteria dyskryminacyjne, a także przyznawanie z tych względów niektórym pracownikom mniejszych praw niż te, z których korzystają inni pracownicy, znajdujący się w takiej samej sytuacji faktycznej i prawnej. Nie narusza jednak zasady równości usprawiedliwione i racjonalne zróżnicowanie (dyferencjacja) sytuacji prawnej podmiotów ze względu na różniącą je cechę istotną (relewantną - por. wyroki SN z dnia 23 października 1996 r., I PRN 94/96, OSNAPiUS 1997/8/131; z dnia 10 września 1997 r., I PKN 246/97, OSNAPiUS 1998/12/360; z dnia 16 listopada 2001 r., I PKN 696/00, OSNP 2003/20/486; z dnia 12 grudnia 2001 r., I PKN 182/01, OSP 2002/11/150; z dnia 23 listopada 2004 r., I PK 20/04, OSNP 2005/13/185; z dnia 11 stycznia 2006 r. II UK 51/05, PiZS 2006/9/34; z dnia 14 lutego 2006 r., III PK 109/05, OSNP 2007/1-2/5; z dnia 14 lutego 2006 r., III UK 150/05, Lex nr 272551; z dnia 14 stycznia 2008 r., II PK 102/07, MPP 2008/8/440 oraz uchwała z dnia 8 stycznia 2002 r., III ZP 31/01, OSNAPiUS 2002/12/284). Należy podkreślić, iż w sporach, w których pracownik wywodzi swoje roszczenia z naruszenia wobec niego zakazu dyskryminacji, powinien przedstawić przed sądem fakty, z których można wyprowadzić domniemanie bezpośredniej lub pośredniej dyskryminacji, a wówczas dopiero na pracodawcę przechodzi ciężar dowodu, że przy różnicowaniu sytuacji pracowników kierował się obiektywnymi przesłankami (por. wyroki SN: z dnia 24 maja 2005 r., II PK 33/05, Lex nr 184961; z dnia 9 czerwca 2006 r., III PK 30/06, OSNP 2007/11-12/160 oraz z dnia 22 lutego 2007 r., I PK 242/06, OSNP 2008/7-8/98). Oznacza to, że na powodzie wywodzącym swoje roszczenia z przepisów zakazujących dyskryminacji w zatrudnieniu ciąży obowiązek przytoczenia takich okoliczności faktycznych, które uprawdopodobnią nie tylko, że był traktowany mniej korzystnie od innej osoby (innych osób), ale i że to zróżnicowanie było spowodowane zakazaną przez prawo przyczyną. Dopiero w razie uprawdopodobnienia tych okoliczności, strona pozwana musiałaby wykazać, że różnicując sytuację zarobkową powoda i innych pracowników, kierowała się racjonalnymi i sprawiedliwymi kryteriami owej dyferencjacji (art. 18 3b § 1 in fine k.p.). Konkludując, jeśli pracownik zarzuca pracodawcy naruszenie przepisów dotyczących zakazu dyskryminacji w zatrudnieniu, to powinien wskazać przyczynę, ze względu na którą dopuszczono się wobec niego aktu dyskryminacji (wyroki SN z dnia 12 grudnia 2001 r., I PKN 182/01, OSNP 2003/23/571; z dnia 23 stycznia 2002 r., I PKN 816/00, OSNP 2004/2/32; z dnia 17 lutego 2004 r., I PK 386/03, OSNP 2005/1/6; z dnia 5 maja 2005 r., III PK 14/05, OSNP 2005/23/376; z dnia 10 października 2006 r., I PK 92/06, MPP 2007/1/32; z dnia 9 stycznia 2007 r., II PK 180/06, OSNP 2008/3-4/36; z dnia 18 sierpnia 2009 r., I PK 28/09, Lex nr 528155; z dnia 21 stycznia 2011 r., II PK 169/10, Lex nr 1095824; z dnia 7 kwietnia 2011 r., I PK 232/10, Lex nr 794548 i z dnia 9 czerwca 2016 r., III PK 116/15, Lex nr 2057629). Zatem osoba, która uznaje się za dyskryminowaną, powinna przedstawić przed Sądem fakty, z których można domniemywać istnienie bezpośredniej lub pośredniej dyskryminacji. Przejawów dyskryminacji powód upatrywał w nieprzyznaniu mu wnioskowanego dofinansowania z zakładowego funduszu świadczeń socjalnych w związku z rozwiązaniem umowy o pracę. W oparciu o zgromadzony materiał dowodowy nie można stwierdzić, aby powód został w jakikolwiek sposób nierówno potraktowany w związku z rozwiązaniem stosunku pracy. Z zeznań świadków, potwierdzonych dokumentami w postaci rejestru odrzuconych wniosków, jednoznacznie wynika, że osoby, które w chwili rozpatrywania wniosku o dofinansowanie ze środków (...) przez Komisję Socjalną nie były już pracownikami strony pozwanej, były wyłączone z możliwości korzystania ze świadczeń z Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych strony pozwanej. Taka zasada, zgodnie z zeznaniami świadków, funkcjonuje u strony pozwanej od 2018 r. Jedynym odstępstwem od tej zasady są wynikające z Regulaminu świadczenia dla osób przechodzących na emeryturę lub rentę, a także osób pobierających świadczenie przedemerytalne. Takim osobom pracodawca wypłaca świadczenia socjalne po przejściu na emeryturę, a więc kiedy nie są już pracownikami, ponieważ zgodnie z Regulaminem, co wynika też wprost z art. 2 pkt 5 ustawy, są one nadal osobami uprawnionymi do świadczeń socjalnych. Zgodnie z zawartą w tym przepisie definicją ustawową, osobami uprawnionymi do korzystania z Funduszu są między innymi emeryci i renciści – byli pracownicy. Ustawa daje wprawdzie możliwość do poszerzenia przez pracodawcę w regulacjach wewnętrznych kręgu osób ustawowo uprawnionych do korzystania z funduszu, jednakże w przypadku strony pozwanej obowiązujący Regulamin (...) nie przyznaje uprawnień do świadczeń z funduszu wszystkim byłym pracownikom. Ograniczenie uprawnień byłych pracowników do określonych kategorii (np. emerytów i rencistów) jest rozwiązaniem powszechnie stosowanym w zakładach pracy. Wynika to z faktu, że to właśnie te grupy są ustawowo wskazane jako uprawnione, a ich sytuacja socjalna uzasadnia objęcie ich wsparciem. Należy wskazać, iż ustawa nakazuje różnicowanie świadczeń w zależności od sytuacji życiowej, rodzinnej i materialnej. Pracodawca ma więc prawo – a nawet obowiązek – kształtować zasady przyznawania świadczeń w sposób zapewniający racjonalne gospodarowanie środkami i kierowanie ich do grup najbardziej potrzebujących. Z zeznań powoda wynika wprawdzie, iż znana mu była sytuacja, gdy parę lat wcześniej, pracownik który zwolnił się latem otrzymał w grudniu świadczenie socjalne w postaci dodatkowych pieniędzy na święta Bożego Narodzenia, na kartę około 500,00-600,00 zł. Nie mniej jednak powód nie był w stanie dokładnie umiejscowić tego zdarzenia w czasie. Mogło więc ono mieć miejsce jeszcze przed wprowadzoną w 2018 r. ogólną zasadą, iż świadczeń socjalnych nie przyznawano po rozwiązaniu z pracownikiem stosunku pracy. Poza tym świadczenie, o którym mówił powód miało zupełnie inny charakter, niż świadczenie, którego powód dochodził niniejszym powództwem. Ponadto, w ocenie Sądu, w przypadku świadczeń przyznawanych z Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych, zastosowanie przepisów dotyczących nierównego traktowania w zatrudnieniu budzi poważne wątpliwości. Regulacje odnoszące się do odszkodowania z tytułu nierównego traktowania obejmują bowiem wynagrodzenie za pracę oraz inne świadczenia ściśle związane z wykonywaniem obowiązków pracowniczych. Tymczasem świadczenia finansowane ze środków (...) nie stanowią ekwiwalentu za pracę i nie pozostają w bezpośrednim związku z czasem pracy, efektywnością, stanowiskiem ani kwalifikacjami. Ich przyznawanie opiera się na odmiennych kryteriach, wynikających z funkcji socjalnej Funduszu. Zgodnie z art. 8 ust. 1 ustawy o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych, świadczenia te uzależnione są od sytuacji życiowej, rodzinnej i materialnej osoby uprawnionej, co oznacza, że ich celem jest wsparcie socjalne, zmniejszanie nierówności finansowych między pracownikami, nie zaś wynagradzanie pracy. Okoliczność ta w ocenie Sądu wyklucza możliwość zastosowania przepisów o równym traktowaniu w zatrudnieniu w sytuacji nieprzyznania przez pracodawcę uznaniowych świadczeń z Funduszu. W konsekwencji - różnicowanie pracowników przy przyznawaniu świadczeń socjalnych nie może być kwalifikowane jako przejaw dyskryminacji. Z powyższych względów, Sąd w punkcie I wyroku, oddalił również powództwo ewentualne jako bezzasadne. Orzeczenie o kosztach jak w punkcie II wyroku, znajduje uzasadnienie w treści art. 102 k.p.c. Analiza bogatego orzecznictwa sądowego, zwłaszcza Sądu Najwyższego w zakresie stosowania art. 102 k.p.c. pozwala wskazać na dość istotne różnice w kwalifikowaniu przez sąd konkretnych okoliczności danej sprawy, zwłaszcza na tle spraw cywilnych oraz postępowania odrębnego z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społecznych. Analiza orzecznictwa wskazuje, że poglądy wyrażone na tle spraw cywilnych w kontekście art. 102 k.p.c. są bardziej restrykcyjne, zaś w sprawach z zakresu prawa pracy znacznie zliberalizowane. Odstępując od obciążania powoda kosztami procesu poniesionymi przez stronę pozwaną, Sąd miał na uwadze jego subiektywne przekonanie o zasadności powództwa, wynikające z faktu, że jako pracownik, korzystając z urlopu wypoczynkowego, poniósł określone koszty wypoczynku i złożył formalny wniosek o jego dofinansowanie zgodnie z obowiązującym u strony pozwanej Regulaminem ZFŚS. Nie otrzymał jednak od strony pozwanej żadnej decyzji ani informacji, dlaczego świadczenia tego mu nie przyznano, mimo że się o to upominał, co w ocenie Sądu nie zasługiwało na aprobatę. W związku ze złożonym wnioskiem powód powinien być oficjalnie, na piśmie jasno poinformowany przez stronę pozwaną o wszystkich przyczynach nie otrzymania wnioskowanego świadczenia. W konsekwencji mógł nie znać rzeczywistej przyczyny odmowy, co mogło uzasadniać jego subiektywne przekonanie o zasadności zgłoszonego żądania, tym bardziej, iż w momencie składania wniosku był przecież pracownikiem strony pozwanej. Dlatego też wnosząc powództwo nie był w stanie właściwie ocenić czy powództwo będzie zasadne. W punkcie IIIwyroku, nieuiszczonymi kosztami sądowymi w postaci opłaty od pozwu, Sąd na podstawie art. 113 ust. 1 w zw. z art. 100 ust. 1, art. 96 ust. 1 pkt 4, art. 35 pkt 1 ustawy z 28 lipca 2005 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych (t.j. Dz. U. z 2022 r., poz. 1125) obciążył Skarb Państwa, mając na uwadze, że zgodnie z dyspozycją art. 98 k.p.c. nie było podstaw do obciążenia tymi kosztami strony wygrywającej sprawę – w niniejszej sprawie strony pozwanej – natomiast powód, który przegrał proces, był zwolniony od kosztów sądowych z mocy ustawy. Mając powyższe na uwadze, Sąd orzekł jak w sentencji wyroku.
Wyjaśnienie AI na podstawie urzędowego tekstu ustawy. Orientacyjne, nie zastępuje porady prawnej.