(1)– k. 190v-193, e-protokół z dn. 8.09.2025 r. - przesłuchanie powódki – k.201-204 , e-protokół z dn. 1.12.2025 r.; W dniu 28 grudnia 2023 r. (data wpływu do sekretariatu Sekretarza Miasta) powódka złożyła sprzeciw od nałożonej kary porządkowej, wskazując na naruszenie przez pracodawcę przepisów dotyczących skutecznego nałożenia kary porządkowej – art. 108 k.p.-109 k.p. Powódka wniosła o uchylenie nałożonej na nią kary, gdyż jest niezasadna i wadliwa. Powódka zarzuciła, że nie została wysłuchana przed nałożeniem kary porządkowej podając przy tym, że została poproszona o wyjaśnienia, jednakże nie wiedziała, co ma wyjaśniać, gdyż nie skonkretyzowano do niej zarzutów. Powódka zarzuciła, że nie przedstawiono jej konkretnych naruszeń § 8 ust.

(1). Z. U.

(1)w uładnieniu swoje decyzji wskazała, że powódka spełnia ustawowe kryteria przyznania oceny dobrej. Jako obszar rozwoju wskazała powódce podniesienie kompetencji w zakresie wczesnego rozpoznawania potencjalnych sytuacji kryzysowych, rozważanie problemów i zapobieganie ich skutkom. Powódka odwołała się od powyższej oceny w zakresie oceny cząstkowej - radzenie sobie w sytuacjach kryzysowych. Pismem z dnia 14 lipca 2023 r. powódka a także Z. U.

(1), zostały poinformowane przez R. N. (dyrektor Departamentu), że w związku z pracami V. nie możliwości dokonania ponownej oceny pracowniczej powódki, gdyż Z. U.

(1)oraz Z. V. są stronami postępowania, przy czym poddał pod rozwagę możliwość rozpatrzenia odwołania powódki. Dowód: - arkusze oceny okresowej z 2017 r., 2021, 2023 r. - k. 34-47l - odwołanie powódki z dn. 6.07.2023 r. – k. 48-50; - pismo z dn. 14.07.2023 r. – k. 51; - podziękowania - 61-62. Z. U.

(2)uznawała wzięcie przez powódkę urlopu, czy też zwolnienia lekarskiego za naruszenie zasad etyki i współżycia społecznego. Dowód : - zeznania świadka Z. U.

(2)– k. 195-197v, e-protokół z dn. 8.09.2025r. Powódka zgłaszała liczne wnioski do działu bhp np. w zakresie sprawdzenia wysokości natężenia dźwięku w pokoju, złego działania gniazdka, specjalnego fotela. Część zgłoszeń powódki była zasadna, a część nie. Dowód: - zeznania świadka Z. U.

(1)– k. 190v-193, e-protokół z dn. 8.09.2025 r.; - zeznania świadka Z. U.

(2)– k. 195-197v, e-protokół z dn. 8.09.2025 r.; Powódka nie przejawiała żadnych niestosownych zachowań, nie wylewała fusów na samochody innych pracowników. Dowód: - zeznania świadka E. M.

(1)– k. 164v-165, e-protokół z dn. 4.08.2025 r.; - zeznania świadka L. D.

(1)– k. 165-166, e-protokół z dn. 4.08.2025 r.; - zeznania świadka E. J. – k. 166-167, e-protokół z dn. 4.08.2025 r.; - zeznania świadka D. V. – k. 189v-190v, e-protokół z dn. 8.09.2025 r.; - zeznania świadka Z. U.

(1)– k. 190v-193, e-protokół z dn. 8.09.2025 r.; - zeznania świadka Z. U.

(2)– k. 195-197v, e-protokół z dn. 8.09.2025 r. Powódka tak jak każdy pracownik miała możliwość wyjścia prywatnego po uprzednim wprowadzeniu tego do systemu i zgodzie przełożonego. W trakcie prac V. nie było sprawdzane, czy powódka nadużywała wyjść prywatnych. Dowód: - zeznania świadka E. M.

(1)– k. 164v-165, e-protokół z dn. 4.08.2025 r.; - zeznania świadka L. D.

(1)– k. 165-166, e-protokół z dn. 4.08.2025 r.; - zeznania świadka E. J. – k. 166-167, e-protokół z dn. 4.08.2025 r.; - zeznania świadka C. m. – k. 167-168, e-protokół z dn. 4.08.2025 r.; - zeznania świadka D. V. – k. 189v-190v, e-protokół z dn. 8.09.2025 r.; - zeznania świadka G. R.

(1)- k. 193v-195, e-protokół z dn. 8.09.2025 r.; - zeznania świadka Z. U.

(2)– k. 195-197v, e-protokół z dn. 8.09.2025 r. Powódka jest kulturalna w stosunku do innych współpracowników, w przypadku, gdy powódce przeszkadzał zbyt duży hałas np. pracownik przybijał pieczątkę samo głośno zwracała mu w tym zakresie uwagę w sposób kulturalny. Dowód: - zeznania świadka E. M.

(1)– k. 164v-165, e-protokół z dn. 4.08.2025 r.; - zeznania świadka L. D.

(1)– k. 165-166, e-protokół z dn. 4.08.2025 r.; - zeznania świadka E. J. – k. 166-167, e-protokół z dn. 4.08.2025 r.; - zeznania świadka D. V. – k. 189v-190v, e-protokół z dn. 8.09.2025 r.; - zeznania świadka Z. U.

(1)– k. 190v-193, e-protokół z dn. 8.09.2025 r.; - przesłuchanie powódki – k.201-204 , e-protokół z dn. 1.12.2025 r.; Powódka nie kwestionowała wydawanych jej poleceń służbowych. Powódka wywiązywała się z nałożonych przez nią obowiązków służbowych. Powódka jest bardzo zaangażowaną wykonywanie przez siebie obowiązki. Powódka wielokrotnie wykazywała w pracy inicjatywę. Uczestniczyła w licznych konferencjach, kampaniach. Powódka nie ma zwyczaju narzucać swojego stylu pracy innym. Dowód: - zeznania świadka E. M.

(1)– k. 164v-165, e-protokół z dn. 4.08.2025 r.; - zeznania świadka L. D.

(1)– k. 165-166, e-protokół z dn. 4.08.2025 r.; - zeznania świadka E. J. – k. 166-167, e-protokół z dn. 4.08.2025 r.; - zeznania świadka C. m. – k. 167-168, e-protokół z dn. 4.08.2025 r.; - zeznania świadka D. V. – k. 189v-190v, e-protokół z dn. 8.09.2025 r.; - zeznania świadka Z. U.

(2)– k. 195-197v, e-protokół z dn. 8.09.2025 r. Spóźnienia do pracy powódki nie odbiegały od ilości w stosunku do innych współpracowników, spóźnienia powódki wynikały głównie z opóźnień pociągu, którym dojeżdżała do pracy. Dowód: - zeznania świadka E. M.

(1)– k. 164v-165, e-protokół z dn. 4.08.2025 r.; - zeznania świadka L. D.

(1)– k. 165-166, e-protokół z dn. 4.08.2025 r.; - zeznania świadka E. J. – k. 166-167, e-protokół z dn. 4.08.2025 r.; - zeznania świadka C. m. – k. 167-168, e-protokół z dn. 4.08.2025 r.; - zeznania świadka D. V. – k. 189v-190v, e-protokół z dn. 8.09.2025 r. U strony pozwanej obowiązuje polityka czystego biurka tj. po zakończeniu pracy na biurku pracownika nie powinny znajdować się dokumenty na których pracuje pracownik Powódka posiadała liczne rzeczy osobiste na biurku. Współpracownicy powódki nie mieli zastrzeżeń do stanowiska pracy powódki, gdyż na stanowiskach innych pracowników również znajdowały się przedmioty osobiste. Pracownicy nie mają pokoju socjalnego jedzą przy swoich stanowiskach pracy. Powódka organizowała rożnego rodzaju ,,akcje” wewnątrz wydziału np. dzień misia, wspólnego gotowania. Powódka nie oczekiwała, iż inni pracownicy będą w tym brać udział, nie zmuszała ich do udziału. Dowód: - zeznania świadka E. M.

(1)– k. 164v-165, e-protokół z dn. 4.08.2025 r.; - zeznania świadka L. D.

(1)– k. 165-166, e-protokół z dn. 4.08.2025 r.; - zeznania świadka E. J. – k. 166-167, e-protokół z dn. 4.08.2025 r.; - zeznania świadka D. V. – k. 189v-190v, e-protokół z dn. 8.09.2025 r.; - zeznania świadka Z. U.

(1)– k. 190v-193, e-protokół z dn. 8.09.2025 r. Średnie miesięczne wynagrodzenie powódki liczone jak ekwiwalent za urlop wypoczynkowy z ostatnich trzech miesięcy zatrudnienia wynosiło 7.968,47 zł brutto. Dowód: - zaświadczenie z dn. 16.09.2024 r. – k. 126 Sąd ustalił powyższy stan faktyczny na podstawie powołanych powyżej dowodów z dokumentów, w tym dokumentów znajdujących się w aktach osobowych powódki. Sąd uznał dowody z dokumentów za wiarygodne – brak było bowiem podstaw do kwestionowania ich prawdziwości i rzetelności. Żadna ze stron postępowania nie zgłaszała nadto jakichkolwiek zastrzeżeń co do ich treści. Sąd oparł się także na dowodzie z zeznań świadków E. M.

(1), L. D.

(1), E. J., C. E.

(2), D. V., Z. U.

(1), G. R.

(2), Z. V.. W tym miejscu w ocenie Sądu należy wskazać, że badana była treść nałożonej kary, przyczyny wskazane w niej i pod tym kątem Sąd oceniał zeznania świadków. Zeznania świadków Sąd ocenił jako wiarygodne, albowiem były one logiczne i spójne, a także korespondowały z pozostałym zgromadzonym w sprawie materiałem dowodowym. Z kolei wyjaśnieniach powódki Sąd nie dopatrzył się odstępstw od wniosków płynących ze zgromadzonego w sprawie materiału dowodowego. W zakresie oceny zachowania powódki w stosunku do współpracowników ważne były zeznania świadków E. M.

(1)i L. D.

(1). Z zeznań świadka E. M.

(1), która współpracowała bezpośrednio z powódką do końca sierpnia 2023 r. wynika, że nie miała ona problemów we współpracy z powódką, czy też jakichkolwiek zarzutów do wykonywanej przez nią pracy. Z zeznań świadków, w tym także przełożonych powódki ukazuje się obraz powódki jako pracownika, który momentami zbyt gorliwie podchodził do wykonywanych przez siebie obowiązków, jednakże nie było to odbierane negatywnie. Z kolei z zeznań świadka L. D.

(1), która od czerwca 2023 r. dzieliła z powódka pokój nie wynika, aby jej zachowanie odbiegało znacznie zachować współpracowników. Wartym wskazania jest, że świadek podkreślił, że wraz z drugą koleżanką C. E.

(1)brały pod uwagę zdiagnozowaną chorobę powódki i wynikającego z tego potrzeby powódki w zakresie środowiska pracy. Świadek Z. U.

(1)zeznała, że nie znajduje w działaniach powódki znamion mobbingu. W ocenie Sądu należy wskazać jednak na niekonsekwencje w zeznaniach świadka. W początkowych zeznaniach świadek zeznaje, że wszystkie negatywne informacje o zachowaniu powódki posiadała od swojego zastępcy. Świadek wskazała, że nie miała żadnych skarg od pracowników na powódkę, po czym stwierdza, że powódka terroryzowała połowę Wydziału. Z zeznań świadka E. J., która również pracuje w Zespole ds. (...) wynika, że prace V. były skupione w dużej mierze na zachowaniu samej powódki, a nie przełożonych w stosunku do jej osoby, co miało być przedmiotem skargi złożonej przez powódkę. Świadek zeznała, że Z. U.

(1)miała jej przekazać, że powódka nagrywa rozmowy i jej okazuje osobom postronnym, jednakże świadek w swych zeznaniach tego nie potwierdziła. W ocenie Sądu zeznania świadka odbiegają od ustaleń poczynionych w protokole. Świadek z jednej strony wskazuje, że brano pod uwagę spektrum powódki np. w zakresie zgłaszanych wniosków do bhp po czym w protokole zostało wytknięte powódce, że destabilizowała przy tym pracę niektórych komórek. W ocenie Sądu Z. U.

(1)nie była w stanie uzasadnić nałożonej na powódkę kary porządkowej pomimo tego, iż sama brała udział w jej nałożeniu. Świadek dopatrywała się naruszenia przez powódkę ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy m.in. poprzez pójście na zwolnienie lekarskie przez powódkę, czy dokonanie zgłoszenia do działu bhp. W karze nagany zarzucono powódce m.in. brak współpracy z przełożonymi przy czym świadek zeznała ,, To jest bardziej kwestia nie sposobu komunikowania, powódka jeśli chodzi o kulturę bycia do przełożonych zachowań złych nie było, jeśli chodzi o polecenia to przyjmowała do realizacji a potem szła na L-4 na jeden dzień.” Z powyższego wynika, że świadek uznawała , że brak współpracy z przełożonym to pójście przez powódkę na zwolnienie lekarskie do czego ta miała pełne prawo (nie wykazano bowiem niezasadności zwolnień lekarskich powódki). Świadek również pozostawała niekonsekwentna co do zeznań odnośnie stanu zdrowia powódki, wskazywała, że nie mogła dopytywać się o stan zdrowia powódki, gdyż są to informacje poufne. Następnie jednak wskazywała, że potrzebowałaby zaświadczenia lekarskiego od powódki, aby mieć wiedzę odnośnie jej stanu zdrowia i wymogów odnośnie warunków pracy powódki jakie winien stworzyć pracodawca. Przy czym świadek nie uznała opinii lekarskiej wystawionej dla pracodawcy na prośbę powódki, gdyż w jej ocenie nie była to forma orzeczenia. W ocenie Sądu ,,zarzuty” stawiane przez świadka powódce wynikały z faktu niezaakceptowania przez świadka tego, iż powódka jest osobą w spektrum autyzmu i może tak jak wskazano w opinii lekarskiej mieć trudności w interakcjach społecznych, a także posiadać nadwrażliwość sensoryczną. Z kolie świadek C. E.

(2)pracuje w Wydziale Partycypacji Pracowniczej, nie współpracuje na co dzień z powódką. Świadek D. V. pracowała z powódką w Wydziale (...) od czerwca 2019 r. do czerwca 2025 r., ale nie wykonywały tych samych zadań, widywały się raz dziennie. G. R.

(2)zna powódkę tylko z widzenia, gdyż na co dzień pracuje w Departamencie (...). Zeznania powyższych świadków nie wniosły wiele do postępowania. Sąd przeprowadził w sprawie także dowód z przesłuchania stron, ograniczając go do przesłuchania powódki, albowiem strona pozwana zrezygnowała z przesłuchania w charakterze strony. Sąd dał w pełni wiarę twierdzeniom powódki, że kara upomnienia nałożona na nią w dniu 22 grudnia 2023 r. została wymierzona z rażącym naruszeniem przepisów kodeksu pracy regulujących zasady odpowiedzialności porządkowej pracowników. Sąd nie miał podstawy nie uznać twierdzenia powódki, że w dniu 22 grudnia 2023 r. nie została wysłuchana przed nałożeniem kary porządkowej, gdyż kara już była przygotowana, o czym powódka została poinformowana przez samego Sekretarza na początku spotkania. Sąd również dał wiarę twierdzeniom powódki, że nie była w stanie odnieść się do samej nałożonej kary porządkowej, gdyż wskazane zarzuty były zbyt ogólne, nie zostały wskazane daty, konkretne zdarzenia. Z zeznań świadka Z. U.

(1)również nie wynika, aby z powódką była przeprowadzana rozmowa przed wręczeniem kary porządkowej. Świadek również potwierdziła, że na spotkaniu została odczytana jej kara porządkowa, nie było żadnej przerwy celem zredagowania oświadczenia, co potwierdza także przesłuchanie powódki. Kluczowym dla postępowania okazała się sama kara porządkowa z dnia 22 grudnia 2023 r. z której niewątpliwie wynika w jakim czasie osoba upoważniona do nałożenia kary dowiedziała się o zdarzeniach, które miały stanowić powody nałożenia na powódkę kary upomnienia. Zaoferowane w sprawie dowody w sprawie: korespondencja mailowa na k. 57-60, orzeczenie lekarskie z dnia 12 czerwca 2023 r. na k. 79-81, pismo z dnia 19 czerwca 2023 r. na k. 82, pismo z dnia 22 sierpnia 2023 r. na k. 83, orzeczenie lekarskie z dnia 8 września 2023 r. na k. 84-85, pisma z dnia 8 września 2023 r. na k.86-87, pismo z dnia 12 września 2023 r. na k. 88, pismo z dnia 13 września 2023 r. na k. 89, pismo z dnia 15 września 2023 r. na k. 90, zaświadczenie z dnia 11 września 2023 r. na k. 91, orzeczenie z dnia 25 września 2023 r. na k. 92, nie miały znaczenia dla sprawy i były zbędne do rozstrzygnięcia. Przedłożony dokument przez stronę pozwaną w postaci Zarządzenia nr (...) Prezydenta A. z dnia 16 lipca 2024 r. na k. 130-131 v dot. okresu już po nałożeniu na powódkę kary porządkowej. Nie przesłuchano świadka E. V.., gdyż pełnomocnik powódki cofnął wniosek o jej przesłuchanie. Sąd Rejonowy zważył co następuje: Powództwo zasługiwało na uwzględnienie. Powódka domagała się w tym procesie uchylenia kary porządkowej nagany nałożonej na nią w dniu 22 grudnia 2023 r. Zarzucała pracodawcy naruszenie przepisów kodeksu pracy w zakresie nałożenia kary porządkowej, w tym przekroczenie terminu do jej nałożenia, brak prawidłowego wysłuchania pracownika. Zarzucała również, że nałożenie kary porządkowej było nieuzasadnione. Strona pozwana wnosiła o oddalenie powództwa wskazując, że przy nakładaniu przedmiotowej kary zostały zachowane wszelkie procedury wymagane przepisami prawa. Zasadny okazał się zarzut powódki dotyczący braku uprzedniego wysłuchania jej przed nałożeniem kary porządkowej. Już z tej przyczyny nałożona kara porządkowa musiała zostać uchylona niezależnie od tego, czy jej nałożenie było uzasadnione. Ponadto również okazał się zasadny zarzut przekroczenia terminów wskazanych w treści art. 109 § 1 k.p. oraz naruszenie treści art. 110 kp. Zgodnie z art. 108 § 1 k.p., za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy, pracodawca może stosować karę upomnienia albo karę nagany. Tryb nakładania na pracownika kar porządkowych regulują przepisy art. 109 – 112 k.p. Zgodnie z treścią tych regulacji kara porządkowa nie może być zastosowana po upływie 2 tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia. Kara porządkowa może być zastosowana tylko po uprzednim wysłuchaniu pracownika (art. 109 § 1 i 2 k.p.) Przy stosowaniu kary bierze się pod uwagę w szczególności rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych, stopień winy pracownika i jego dotychczasowy stosunek do pracy (art. 111 k.p.). O zastosowanej karze pracodawca zawiadamia pracownika na piśmie, wskazując rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych i datę dopuszczenia się przez pracownika tego naruszenia oraz informując go o prawie zgłoszenia sprzeciwu i terminie jego wniesienia. Odpis zawiadomienia składa się do akt osobowych pracownika (art. 110 k.p.). Wskazany przepis zawiera niezbędne warunki formalne pisma zawiadamiającego pracownika o nałożonej na niego karze porządkowej. Z powyższego wynika, że w dokumencie o ukaraniu powinna być precyzyjnie określona data przewinienia pracownika, a także opis czynu. Przy wykładni cytowanego przepisu należy mieć przede wszystkim na uwadze, że skoro pracownikowi służy sprzeciw od nałożonej kary oraz możliwość wystąpienia do sądu pracy o uchylenie zastosowanej wobec niego kary, to musi być wiadomo, jakie konkretnie zachowanie pracownika stanowiło przesłankę jej wymierzenia. Nie jest więc dopuszczalne enigmatyczne określenie zachowania, które stanowiło przyczynę udzielenia kary. To pracownik ma wiedzieć i rozumieć, z jakiego powodu pracodawca postanowił nałożyć na niego karę porządkową. W przeciwnym razie prawo wniesienia sprzeciwu oraz odwołania się do sądu jest iluzoryczne. Stąd też pojęcie rodzaju obowiązków pracowniczych z art. 110 k.p. należy rozumieć jako wskazanie skonkretyzowanego rodzaju naruszenia obowiązków pracowniczych, na co dodatkowo wskazuje wymaganie dotyczące powinności podania daty dopuszczenia się przez pracownika naruszenia. Zawiadomienie o zastosowaniu kary powinno zawierać w uzasadnieniu jednoznaczne wskazanie zachowania pracownika, będącego przedmiotem zarzutu ze strony pracodawcy i przesłanką zastosowania kary (zob. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 17 lutego 1999 r., sygn. akt I PKN 580/98, Legalis). Tryb, w jakim pracownik może kwestionować wymierzoną mu przez pracodawcę karę porządkową, wynika z art. 112 k.p. Stanowi on, że jeżeli zastosowanie kary nastąpiło z naruszeniem przepisów prawa, pracownik może w ciągu 7 dni od dnia zawiadomienia go o ukaraniu wnieść sprzeciw (§ 1 zd. 1), zaś w ciągu 14 dni od dnia zawiadomienia o odrzuceniu tego sprzeciwu pracownik może wystąpić do sądu pracy o uchylenie zastosowanej wobec niego kary (§ 2).Warunkiem poddania ocenie sądu pracy prawidłowości i zasadności zastosowania kary porządkowej jest wyczerpanie przez pracownika kodeksowego trybu reklamacyjnego. Jeżeli zastosowanie kary nastąpiło z naruszeniem przepisów prawa, pracownik może w ciągu 7 dni od dnia zawiadomienia go o ukaraniu wnieść sprzeciw. O uwzględnieniu lub odrzuceniu sprzeciwu decyduje pracodawca po rozpatrzeniu stanowiska reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej. Nieodrzucenie sprzeciwu w ciągu 14 dni od dnia jego wniesienia jest równoznaczne z uwzględnieniem sprzeciwu (art. 112 § 1 k.p.). Pracownik, który wniósł sprzeciw, może w ciągu 14 dni od dnia zawiadomienia o odrzuceniu tego sprzeciwu wystąpić do sądu pracy o uchylenie zastosowanej wobec niego kary (art. 112 § 2 k.p.). W ocenie Sądu wszystkie wymienione warunki zostały spełnione przez powódkę – kara porządkowa została na nią nałożona w dniu 22 grudnia 2023 r. W dniu 28 grudnia 2023 r. (z zachowaniem terminu 7 dni) powódka złożyła skutecznie sprzeciw od nałożonej na nią kary porządkowej upomnienia, a w dniu 9 stycznia 2024 r. pracodawca podjął decyzję o odrzuceniu sprzeciwu (z zachowaniem terminu 14 dni). Następnie z zachowaniem ustawowego 14-dniowego terminu powódka wniosła pozew o uchylenie kary porządkowej do tut. Sądu. Dokonała tego bowiem w dniu 23 stycznia 2024 r. Wszystkie wymagane warunki dla dopuszczalności wniesienia powództwa ziściły się. Tym samym Sąd był uprawniony do merytorycznego rozpoznania niniejszej sprawy. Przechodząc do rozpoznania zarzutów powódki w zakresie nałożonej na nią kary porządkowej w pierwszej kolejności należało zbadać, czy pracodawca nakładając na powódkę karę porządkową zastosował prawidłowo wszystkie przepisy prawa w tym zakresie. Dopiero kolejnym etapem byłaby ocena, czy kara została nałożona zasadnie, a zarzucone uchybienie rzeczywiście wystąpiło i uzasadniało ukaranie pracownika. Jak wynika z powoływanych wyżej przepisów, kodeks pracy określa trzy etapy postępowania przy nakładaniu kary porządkowej, których zachowanie w odpowiedniej kolejności decyduje o jego prawidłowości. Istotny jest także termin nałożenia kary porządkowej, nie może to bowiem nastąpić po upływie 2 tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia. Pierwszym etapem nałożenia kary porządkowej jest wysłuchanie pracownika, drugim – podjęcie decyzji o zastosowaniu kary porządkowej, co następuje w chwili podpisania pisma o ukaraniu (przy tym dla pracownika istotnym jest w tym zakresie zawiadomienie go o tym na piśmie) a ostatnim – zawiadomienie pracownika na piśmie o zastosowanej karze wraz ze wskazaniem rodzaju naruszenia obowiązku pracowniczego i daty jego popełnienia oraz pouczeniem o możliwości zgłoszenia sprzeciwu. Nieprawidłowe postępowanie pracodawcy w zakresie poszczególnych etapów postępowania i sposobu ich dokonywania powoduje, iż kara jest nałożona wbrew obowiązującym normom (por.: M. Gersdorf, W. Ostaszewski [w:] M. Raczkowski, K. Rączka, A. Zwolińska, M. Gersdorf, W. Ostaszewski, Kodeks pracy. Komentarz, wyd. IV, Warszawa 2024), co powinno skutkować jej uchyleniem. W pierwszej kolejności Sąd powinien zatem badać prawidłowość nałożenia na pracownika kary porządkowej, a dopiero, stwierdzając tę prawidłowość, przystąpić do analizy, czy nałożenie kary było uzasadnione. Odnosząc się w pierwszej kolejności do zarzutu powódki dotyczącego tego, że pracodawca naruszył art. 109 § 1 k.p., albowiem nałożył na nią karę po upływie ustawowego terminu, wskazać należy, że zarzut ten zasługiwał na uwzględnienie zarówno w zakresie przekroczenia przez stronę terminu 2 tygodni jak i terminu 3 miesięcy. Termin 2-tygodniowy rozpoczyna bieg od dowiedzenia się o naruszeniu przez pracownika obowiązków określonych w art. 108 k.p. oraz o jego winie. Dowiedzieć się o tym powinna osoba upoważniona do stosowania kar porządkowych. W przypadku naruszania przez pracownika obowiązków zachowaniem ciągłym 3-miesięczny termin przedawnienia rozpoczyna bieg od ostatniego czynu pracownika. (por. Jaśkowski Kazimierz, Maniewska Eliza, Kodeks pracy. Komentarz do art. 109 k.p., LEX). Przepis art. 109 § 1 k.p jasno wskazuje, iż pracodawca może nałożyć karę w okresie 2 tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego, nie później, niż po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia i po uprzednim wysłuchaniu pracownika. Ustanowienie ograniczenia czasowego ma na celu zminimalizowanie stanu niepewności pozostającego u pracownika w razie popełnienia naruszenia. Upływ terminu 2 tygodni lub 3 miesięcy powoduje wygaśnięcie uprawnienia pracodawcy do zastosowania kary porządkowej. Bieg tego terminu jest jednak niezależny od wiedzy pracodawcy o popełnionym naruszeniu, a obowiązujące przepisy nie przewidują jego zawieszenia pomimo nieobecności pracownika w pracy. Jeśli więc pracownik będzie nieobecny w pracy przez całe 3 miesiące od popełnienia naruszenia, to de facto nie będzie można go ukarać karą porządkową, gdyż pracodawca nie będzie mógł wysłuchać pracownika, a nałożenie kary bez spełnienia tego obowiązku będzie bezprawne. Do obliczania powyższych terminów stosuje się art. 112 k.c. W ocenie Sądu strona pozwana nie dochowała terminów wskazanych w treści art. 109 § 1 k.p. W pierwszej kolejności Sąd odniesie się do terminu 2-tygodniowego. Jak wynika z treści pisma zawiadamiającego o nałożeniu kary porządkowej w dniu 4 grudnia 2023 r. A. D. powziął wiadomość o nieprzestrzeganiu przez powódkę ustalonej organizacji i porządku pracy oraz obowiązków pracowniczych poprzez niezgodne z przepisami wykonywanie powierzonych zadań tj. § 8 ust.

(3). Tematem spotkania miało być nieprzestrzeganie przez powódkę zasad współżycia społecznego w kontaktach z innymi współpracownikami i przełożonymi oraz naruszenie podstawowych obowiązków służbowych. Została odczyta sekwencja protokołu V. z dnia 30 listopada 2022 r. Powódka została poinformowana przez sekretarza, że z uwagi na wyniki prac V. powinna otrzymać wypowiedzenie umowy o pracę, ale wzięto pod uwagę jej długoletni okres zatrudnienia i zdecydowano się na nałożenie na nią kary porządkowej. Powódce została odczytana treść przygotowanej kary porządkowej. Powódka dopiero po odczytaniu kary upomnienia podjęła próbę wyjaśnienia postawionych jej w treści pisma zarzutów, jednakże nie była w stanie. Należy bowiem zwrócić uwagę, że już na samym początku spotkania powódka została poinformowana przez A. D., że została podjęta decyzja o nałożeniu na nią kary upomnienia. Trudno więc uznać, aby późniejsza rozmowa przeprowadzona z powódką odbyła się przed zastosowaniem kary porządkowej, gdyż kara ta została zastosowana już w momencie podjęcia decyzji w tym zakresie i podpisania stosownego dokumentu przez uprawnioną osobę, a w dniu 22 grudnia 2023 r. powódka została jedynie o niej poinformowana. W tych okolicznościach stanu faktycznego, trudno więc przyjąć, że przed zastosowaniem kary porządkowej doszło do uprzedniego wysłuchania powódki. Celem wysłuchania jest umożliwienie pracownikowi odniesienia się do konkretnych stawianych mu zarzutów i wyjaśnienie przyczyn i okoliczności dokonania konkretnych zarzucanych mu uchybień. Pracownik musi mieć świadomość, że rozmowa, która jest z nim przeprowadzana ma taki właśnie cel – podobnie zresztą, jak osoba przeprowadzająca rozmowę wyjaśniającą. Innymi słowy, obaj uczestnicy rozmowy powinni mieć świadomość, że ma miejsce „wysłuchanie” – a zatem, że celem rozmowy jest ustalenie, czy zachodzą podstawy do podjęcia czynności o charakterze porządkowym wobec pracownika, który składa wyjaśnienia. Jak wynika natomiast z zeznań świadków i powódki, to najpierw została odczytana powódce jej treść kary, następnie powódka podpisała jej treść. Bez znaczenia pozostaje oświadczenie powódki w treści kary, że „oświadcza ona, że przed jej wręczeniem została ona wysłuchana”. Przede wszystkim wymagane jest aby pracownik został wysłuchany przed wymierzeniem kary, a nie przed jej wręczeniem. Odnosząc się natomiast merytorycznie do zasadności nałożenia na powódkę kary wskazać należy, że zostało jej zarzucone działania polegające na braku współpracy z przełożonymi oraz współpracownikami, naruszające zasady etyki i współżycia społecznego. Ponadto nieprzestrzeganie przez powódkę dyscypliny pracy oraz brak zaangażowania w wykonywanie zadań i kwestionowanie poleceń służbowych naruszają podstawowe obowiązki pracownicze. Zdaniem sądu rozpoznającego niniejszą sprawę w I instancji, odpowiedzialność porządkowa pracownika uregulowana w art. 108 § 1 k.p. ma zastosowanie jedynie w przypadkach naruszeń obowiązków wymienionych w treści przepisu; wobec tego niewykonanie nie każdego polecenia służbowego uzasadniać będzie tego rodzaju odpowiedzialność, a jedynie tych poleceń, które odnoszą się do ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy; pogląd ten znajduje wsparcie w poglądach przedstawicieli doktryny prawa pracy. Kary porządkowe można stosować tylko za naruszenie obowiązków wskazanych w art. 108 k.p., to niewykonanie polecenia może być podstawą ukarania tylko wtedy, gdy polecenie dotyczy właśnie tych powinności. Wobec tego polecenia pracodawcy dotyczące sposobu wykonywania pracy, sumienności i staranności nie będą uzasadniały zastosowania odpowiedzialności porządkowej w razie ich niewykonania (zob. Z. Góral, E. Staszewska. Przesłanki odpowiedzialności porządkowej. w: "Odpowiedzialność pracownicza" pod red. Z. Górala, LEX, 2013). Jak już wcześnie zostało wskazane przez Sąd powyższe uzasadnienie treści kary porządkowej z dnia 22 grudnia 2023 r, nie zawiera dat, czy wskazania konkretnych zachowań powódki warunkujących zastosowanie art. 108 k.p. wobec powódki. Nawet jednak gdyby wziąć pod uwagę wyniki prac V. na podstawie, których de facto nałożono na powódkę karę porządkową uznać należało, że jej ustalenia nie zostały potwierdzone przez powołanym w niniejszej sprawie świadków. V. stwierdziła, że w zakresie kontaktów z innymi pracownikami oraz przełożonymi naruszone zostały zasady współżycia społecznego przez powódkę. Działania powódki miały polegać na: 1) Destabilizacji pracy wydziału polegającej na nadmiernym angażowaniu zespołu we własne obowiązki służbowe składającej skargę oraz jej sprawy prywatne; 2) Destabilizacji pracy niektórych komórek urzędu poprzez liczne zgłoszenia nieprawidłowości, szczególnie do Zespołu BHP oraz (...); 3) Wylewaniu fusów po herbacie na samochody zaparkowane pod budynkiem Urzędu; 4) Zachowaniu mającym znamiona mobbingu oraz zachowań niepożądanych w miejscu pracy wobec przełożonych i współpracowników; 5) Nagminnym żądaniu specjalnego traktowania przez przełożonych oraz zespół w miejscu pracy. Z orzeczenia lekarza medycyny pracy wynika, że nie istnieją żadne przeciwwskazania do wykonywania zadań w miejscu pracy; 6) Notorycznym odmawianiu wykonywania poleceń służbowych i ich kwestionowaniu; 7) Braku umiejętności dostosowania się do pracy w zespole, narzucaniu swojego stylu pracy oraz sposobu jej wykonania współpracownikom (żądanie zaprzestania rozmów, używania radia, pisania na klawiaturze, używania telefonów służbowych); 8) Komentowaniu sposobu realizacji zadań wykonywanych przez współpracowników w zastępstwie, podczas nieobecności składającej skargę; 9) Nadużywaniu wyjść prywatnych; 10) Niezachowaniu zasady czystego biurka w miejscu pracy, nie tylko w kontekście ochrony dokumentów, ale również w zakresie trzymania na biurku leków w dużej ilości, naczyń do gotowania oraz innych rzeczy nie związanych z wykonywaną pracą; 11) Naruszaniu zasad współżycia społecznego w miejscu pracy poprzez próby zmuszania współpracowników do działań nie związanych z obowiązkami służbowymi, np. obchodzenia dnia misia, wspólnego gotowania, itp.; 12) Nagrywaniu przełożonych podczas spotkań służbowych bez ich zgody i odtwarzanie tego nagrania osobom postronnym. W toku postępowania dowodowego ww. przyczyny nie zostały w ocenie Sądu potwierdzone, a jeśli już to w ułamkowej części, a ponadto nie spełniały dyspozycji wskazanej w treści art. 108 k.p. Powódka jak zeznali świadkowie nie angażowała ich nadmiernie w swoje sprawy prywatne. W ocenie Sądu nawet przy uwzględnieniu zarzutów V., które nie zostały wskazane w treści kary z dnia 22 grudnia 2023 r., trudności uznać, aby destabilizacja pracy wydziału polegającej na nadmiernym angażowaniu zespołu we własne obowiązki służbowe powódki oraz jej sprawy prywatne mieściła się w treści normy art. 108 k.p. Powódka rzeczywiście dokonywała zgłoszeń do Zespołu BHP oraz (...), jednakże w ocenie Sądu nie destabilizowało pracy komórek urzędu. Wskazać należy jednak, że ponownie strona pozwana nie podała jakie to miały być konkretnie komórki. Ponadto ww. zespoły służą do rozwiązywania problemów zgłaszanych przez pracowników. Powódka jako pracownik miała prawo zgłaszać wszelkie wątpliwości, które były w zakresie kompetencji ww. zespołów i oczekiwać reakcji na swoje zgłoszenia. W zakresie nagminnego żądania specjalnego traktowania przez przełożonych oraz zespół w miejscu pracy, gdyż z orzeczenia lekarza medycyny pracy wynika, że nie istnieją żadne przeciwwskazania do wykonywania zadań w miejscu pracy należy wskazać, że wskazywanie przez pracodawcę powyższego jest w ocenie Sąd nieprawidłowe. Powódka przedstawiła stosowną opinię w zakresie stwierdzonego u niej spektrum autyzmu, której to przełożony powódki zdecydował się nie uwzględnić. Ponadto V. w czasie swoich prac nie skonsultowała powyższego ze specjalistą, sama nie posiadając wiedzy fachowej uznała, że diagnoza powódki nie może uzasadniać jej próśb co do stanowiska pracy, tak jak uczyniła to przełożona powódki. Powyższe również jest powiązane ze wskazaniem braku umiejętności dostosowania się do pracy w zespole, narzucania swojego stylu pracy oraz sposobu jej wykonania współpracownikom (żądanie zaprzestania rozmów, używania radia, pisania na klawiaturze, używania telefonów służbowych). W treści opinii zostało wskazane, że powódka jest osobą wrażliwą sensorycznie, tak więc w ocenie Sądu pracodawca winien wziąć powyższe pod uwagę, a jeśli V. miała jakieś wątpliwości odnośnie diagnozy skonsultować do ze specjalistą. W zakresie nadużywaniu wyjść prywatnych V. nie przeprowadziła żadnego stosownego postępowania, nie porównano wyjść prywatnych powódki do wyjść innych współpracowników, co wskazywałoby na to, że ilość wyjść powódki jest większa, niż innych pracowników, ani też w jakim w okresie ich norma była przekroczona. W zakresie niezachowaniu zasady czystego biurka w miejscu pracy, nie tylko w kontekście ochrony dokumentów, ale również w zakresie trzymania na biurku leków w dużej ilości, naczyń do gotowania oraz innych rzeczy nie związanych z wykonywaną pracą wskazać należy, że jak wykazało postępowanie dowodowe powódka rzeczywiście miała na swoim biurku znaczną ilość rzeczy prywatnych, ale jak wskazywała wynikało to z tego, że po przeniesieniu nie miała miejsca na ich schowanie. Ponadto w tym zakresie strona pozwana nie wskazała jakiego okresu czasu powyższy zarzut dotyczy, czy jest to okres przed zmianą pokoju przez powódkę, czy też już po zmianie, tak więc Sąd uznał w tym zakresie zasadne twierdzenie powódki, iż nie posiadała stosownej przesączeni do zagospodarowania swoich rzeczy prywatnych. Natomiast żadne ze świadków nie wskazywał, aby powódka nieprawidłowo przechowywała dokumenty. Odnośnie naruszania zasad współżycia społecznego w miejscu pracy poprzez próby zmuszania współpracowników do działań nie związanych z obowiązkami służbowymi, np. obchodzenia dnia misia, wspólnego gotowania, itp. powódka rzeczywiście organizowała powyższe akcje, ale jak wskazywali świadkowie nie zmuszała nikogo do udziału w nich. Zarzut nagrywania przełożonych podczas spotkań służbowych bez ich zgody i odtwarzanie tego nagrania osobom postronnym również okazał sie bezpodstawny, gdyż powódka sama przyznała, że dokonała nagrania rozmowy z przełożonymi na spotkaniu w czerwcu 2023 r. kiedy informowano ją o zmianie pokoju, jednak nikomu tego nagrania nie odtwarzała. Nadto była to sytuacja jednorazowa. Żaden z przesłuchanych świadków nie potwierdził, aby powódka odtwarzała mu jakiekolwiek nagrania. W niniejszej sprawie nie zostało potwierdzone także, iż: powódka miała wylewać fusy po herbacie na samochody zaparkowane pod budynkiem Urzędu, zachowania powódki mające znamiona mobbingu oraz zachowania niepożądane w miejscu pracy wobec przełożonych i współpracowników, notoryczne odmawianie wykonywania poleceń służbowych i ich kwestionowanie; komentowanie sposobu realizacji zadań wykonywanych przez współpracowników w zastępstwie, podczas nieobecności. Podsumowując stwierdzić należy, iż nałożenie kary nastąpiło z naruszeniem przepisów prawa, polegającym na przekroczeniu terminu 2-tygdniowego oraz 3 miesięcznego wskazanych w treści art. 109 § 1 k.p., a także 109 § 2 k.p., gdyż powódka nie została wysłuchana przed nałożenia kary porządkowej oraz art. 110 k.p. , gdyż w karze nagany nie wskazano konkretnych naruszeń oraz dat kiedy miało dojść do nich. Ponadto w ocenie Sądu przyczyny wskazane już po nałożeniu kary porządkowej nie potwierdziły się i nie mogły być podstawą do nałożenia tej kary. Z powyższych względów Sąd uchylił karę porządkową upomnienia nałożoną na powódkę przez pozwaną w piśmie z dnia 22 grudnia 2023 r. o czym orzeczono w punkcie I sentencji wyroku. W punkcie II wyroku Sąd na podstawie art. 98 § 1 k.p.c. w zw. z art. 98 § 1 1 k.p.c. w zw. z § 9 ust. 1 pkt 3 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych (Dz. U. nr 2023 poz.1935 t.j.) zasądził od strony pozwanej na rzecz powódki kwotę 240,00 zł tytułem zwrotu kosztów procesu wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia uprawomocnienia wyroku do dnia zapłaty. Z uwagi na fakt, że strona pozwana przegrała postępowanie w całości obowiązana była zwrócić powódce koszty procesu, na które składało się wynagrodzenie ustanowionego w sprawie pełnomocnika. W punkcie III sentencji wyroku Sąd na podstawie art. 113 ust. 1 u.k.s.c. w zw. z art. 98 § 1 k.p.c. nakazał stronie pozwanej, aby uiściła na rzecz Skarbu Państwa - Sądu Rejonowego dla Wrocławia-Śródmieścia we Wrocławiu łączną kwotę 214,50 zł z tytułu nieuiszczonych kosztów sądowych, od których powódka był zwolniona z mocy ustawy, a które tymczasowo zostały pokryte przez Skarb Państwa. Na wskazaną kwotę złożyły się: opłata sądowa od pozwu w kwocie 30,00 zł (art. 12 u.k.s.c.) oraz koszty mediacji w kwocie 184,50 zł (art. 5 ust. 1 pkt 11 u.k.s.c.).