poprzez przyjęcie, iż pozwanemu należą się diety za dojazdy do pracy, mimo że to świadczenie dotyczy jedynie incydentalnych podróży pracownika a nie stałego (codziennego) świadczenia pracy na budowach; - obrazę art. 55 §1 1 k.p. poprzez przyjęcie, iż pozwany mógł rozwiązać umowę o pracę na skutek ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika (niewypłacenie wynagrodzenia za godziny nadliczbowe), mimo że pracodawca wypłacał to wynagrodzenie w formie premii i dodatku funkcyjnego; - obrazę art. 61 1 k.p. poprzez przyjęcie, iż pracodawcy nie przysługuje odszkodowanie za nieuzasadnione rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika, co skutkowało oddaleniem powództwa. W konkluzji wniesionego środka odwoławczego powód wniósł o zmianę zaskarżonego wyroku poprzez: - uwzględnienie w całości powództwa powoda, - oddalenie w całości powództwa wzajemnego, - zasądzenie od pozwanego na rzecz powoda kosztów procesu za obie instancje, ewentualnie o uchylenie zaskarżonego wyroku i przekazania sprawy Sądowi I instancji do ponownego rozpatrzenia. W uzasadnieniu apelacji pełnomocnik powoda zaznaczył, iż jest poza sporem fakt świadczenia przez pozwanego pracy na rzecz powoda na stanowisku majstra (p.o. kierownika) budowy, z czym związane było stałe, codzienne przebywanie na budowach prowadzonych przez pracodawcę. W okresie objętym powództwem w Przedsiębiorstwie (...) Sp. z o.o. w S. obowiązywał regulamin wynagradzania. Pracownik rozwiązał z pracodawcą umowę o pracę bez wypowiedzenie w okresie wypowiedzenia złożonego przez pracodawcę z przyczyn niedotyczących pracownika. Zdaniem powoda, wypłacając pozwanemu comiesięcznie dodatek funkcyjny oraz premię uznaniową pracodawca objął tymi wypłatami wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych. W okresie objętym pozwem pracodawca wypłacił pozwanemu z tytułu dodatku funkcyjnego oraz premii łącznie 44.980 zł. Przyjęcie przez Sąd Rejonowy, iż należne pozwanemu wynagrodzenie za godziny nadliczbowe wynosi 20.790,37 zł oznacza, iż pracodawca w rzeczywistości wypłacił pracownikowi świadczenia z tego tytułu z naddatkiem. Wyrokując w zakresie roszczenia o wynagrodzenie za godziny nadliczbowe Sąd meriti tymczasem pominął całkowicie treść § 6 regulaminu wynagradzania, który to przepis określał ryczałtowe wypłacanie świadczeń z tego tytułu. Zdaniem skarżącego pozbawione jest podstaw prawnych rozstrzygnięcie Sądu Rejonowego w części zasądzającej świadczenia z tytułu podróży służbowych. Przyjęte przez Sąd I instancji stanowisko odbiega zasadniczo od ugruntowanego w orzecznictwie sądów powszechnych i Sądu Najwyższego poglądu, w myśl którego jako podróży służbowej nie można uznać sytuacji, w jakich przedmiotem zobowiązania jest stałe wykonywanie zadań w różnych miejscowościach. W zakresie powyższego rozstrzygnięcia Sąd Rejonowy nie uwzględnił wykazanej przez powoda okoliczności, iż pracodawca faktycznie wypłacił pracownikowi jako wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych kwotę 8.274,42 zł w formie diet za pozorne wyjazdy. Konsekwencją ustalenia, iż pracodawca wypłacił pracownikowi wszelkie należności z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych musi z kolei być uznanie, iż S. S. bezzasadnie rozwiązał z powodem umowę o pracę w trybie art. 55 §1 1 k.p. co oznacza jednocześnie, iż roszczenie powoda o zasądzenie odszkodowania określonego w art. 61 1 k.p. jest w pełni uzasadnione. Nawet gdyby przyjąć istnienie podstaw faktycznych do rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracodawcy, to i tak oświadczenie pracownika zostało złożone po upływie 1 miesiąca od kiedy pracownik powziął wiadomość o niewypłaceniu mu wynagrodzenia za godziny nadliczbowe. Ustalając wysokość odszkodowania należnego pracownikowi Sąd Rejonowy bezpodstawnie powiększył je o nienależny pozwanemu dodatek stażowy w wysokości 148,50 zł miesięcznie, zwłaszcza iż tego składnika wynagrodzenia nie przyjął jako podstawy do wyliczenia wynagrodzenia za godziny nadliczbowe. Wadliwie zostały także obliczone diety z tytułu wyjazdów służbowych, gdyż opierając się na budzących wątpliwości co do swego obiektywizmu zeznaniach świadków naliczono całe diety, zamiast ½. Niezależnie od zakwestionowania zasady uprawnienia pozwanego do wynagrodzenia za godziny nadliczbowe pełnomocnik powoda wskazał, iż w wariancie opinii biegłej, będącej podstawą ustalenia tej należności, uwzględniono także premię uznaniową, w której takie wynagrodzenie zostało już zawarte. W takiej sytuacji uzasadnione byłoby przyjęcie jako właściwej kwoty 15.426,30 zł, ujętej w jednym z wariantów opinii biegłej. W odpowiedzi na apelację pełnomocnik S. S. wniósł o jej oddalenie i zasądzenie kosztów zastępstwa procesowego. W uzasadnieniu zajętego stanowiska pełnomocnik pozwanego a zarazem powoda wzajemnego zaznaczył, iż w łączącej strony stosunku pracy umowie o pracę było zawarte postanowienie, iż miejscem wykonywania pracy jest siedziba pracodawcy, natomiast S. S. świadczył pracę poza siedzibą zakładu pracy. Dodatkowo do obowiązków S. S. jako kierownika budowy należało przewożenie do miejsca wykonywania pracy pracowników brygady. Pomimo tego, iż S. S. obowiązywały normy czasu pracy w wymiarze 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w tygodniu w 4 – ro miesięcznym okresie rozliczeniowym, to pracodawca nie dostosował treści umowy o pracę do specyfiki pracy pracownika. Pełnomocnik S. S. wskazał na poglądy judykatury, dopuszczające ustalenie w umowie o pracę jako miejsca jej wykonywania określonego obszaru bądź budów, prowadzonych przez pracodawcę. W razie braku takiego określenia, tak jak w przypadku S. S., pracownik wykonujący obowiązki pracownicze poza miejscem pracy ustalonym w myśl art.
jest w podróży służbowej a czas poświęcany na dojazd do miejsca pracy jest pracą w godzinach nadliczbowych. Pełnomocnik S. S. przytoczył wprowadzone z dniem 1 maja 2007 r. przez Przedsiębiorstwo (...) Sp. z o.o. w S. postanowienia regulaminu wynagradzania nakładające na majstra budowy obowiązek przewozu podległych mu pracowników na teren budowy i przewidujące za wykonywanie tych czynności w godzinach nadliczbowych zryczałtowane wynagrodzenie formie dodatku funkcyjnego; inny zapis regulaminu przewidywał premię uznaniową dla majstra budowy obejmującą wynagrodzenie za godziny nadliczbowe. Stosowanie tych postanowień regulaminu wobec S. S., będących odstępstwem od zasady traktowania określonych w regulaminie świadczeń jako odrębnych składników wynagrodzenia, wymagało złożenia pracownikowi wypowiedzenia zmieniającego, czego jednak powód nie uczynił. Oznacza to, iż te postanowienia nie mogą skutecznie kształtować uprawnień pracowniczych S. S., których źródłem pozostaje nadal zastąpiony regulaminem wynagradzania Zakładowy Układ Zbiorowy Pracy. Pełnomocnik powoda zaprezentował także stanowisko wyrażone w wyroku SN z dnia 12 09.2008 r. w sprawie I BP 4/08, aprobujące wypłacanie wynagrodzenia za godziny nadliczbowe w formie premii uznaniowej jedynie wówczas, kiedy wysokość świadczenia nie odbiega na niekorzyść w stosunku do wysokości wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, a taka forma realizacji świadczenia została wyraźnie przez strony uzgodniona. Żaden z tych warunków nie został jednak zastosowany wobec S. S.. Pełnomocnik S. S. zaznaczył, iż uznanie przez judykaturę, iż niewypłacanie przez pracodawcę należności z tytułu podróży służbowych może być uzasadnioną przyczyną rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracodawcy ma odniesienie również do sytuacji, kiedy przyczyną rozwiązania umowy o pracę w tym trybie jest niewypłacanie należnego pracownikowi wynagrodzenia za godziny nadliczbowe. W ocenie pełnomocnika pozwanego zaskarżony wyrok odpowiada prawu, wskutek czego apelacja winna zostać uznana za bezzasadną. Odnosząc się do argumentacji przytoczonej w odpowiedzi na apelację pełnomocnik powoda zaznaczył, iż wejście w życie w Przedsiębiorstwie (...) Sp. z o.o. w S. regulaminu wynagradzania od dnia 1 maja 2007 r. nastąpiło zgodnie z określoną w przepisach prawa procedurą, a pozwany tak jak i inni pracownicy został o tym fakcie prawidłowo powiadomiony. Nie ma wobec tego uzasadnionych przesłanek do prezentowania założenia, iż akt ten nie miał zastosowania do ustalania należności, jakie przysługiwały S. S. ze stosunku pracy. Sąd Okręgowy zważył, co następuje: Apelację Przedsiębiorstwa (...) Sp. z o.o. w likwidacji w S. należy uznać z uzasadnioną w zakresie, w jakim odnosi się do roszczenia pozwu głównego – o zasądzenie odszkodowania opartego na treści art. 61 1 k.p. oraz do zasądzenia na rzecz powoda wzajemnego kwot: 7.854 zł tytułem diet i 11.248,50 zł tytułem odszkodowania w związku z rozwiązaniem umowy o pracę przez pracownika bez wypowiedzenia z winy pracodawcy. Apelacja powoda dotycząca zasądzonego roszczenia z tytułu wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych okazała się bezzasadna. Oceniając poszczególne zarzuty apelacji w pierwszej kolejności należy odnieść się do tych, które dotyczą roszczenia o godziny nadliczbowe. Przyjęcie, iż żądanie zasądzenia przez S. S. należności z tego tytułu nie znajduje podstaw faktycznych i prawnych oznaczałoby tym samym, iż pozwany nie miał podstaw do rozwiązania z pracodawcą stosunku pracy bez wypowiedzenia, a przez to roszczenia o odszkodowanie z tego tytułu. Z drugiej jednak strony, uznanie przez Sąd odwoławczy, iż roszczenie w tym zakresie było usprawiedliwione nie oznacza jednocześnie, iż rozwiązanie przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia było uzasadnione. W niniejszej sprawie pozostawało poza sporem, iż S. S. w okresie objętym pozwem świadczył na rzecz pracodawcy pracę ponad obowiązujące go normy czasu pracy. W ocenie powoda, S. S. nie miał prawa do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, gdyż należność z tego tytułu była mu wypłacana ryczałtowo, w formie premii uznaniowej. Co do zasady słuszne jest stanowisko zaprezentowane w apelacji, iż taka forma rekompensaty za pracę w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna. Nie można jednak przyjąć założenia, iż pracodawca ma pełną swobodę w takim właśnie kształtowaniu sposobu wypłacania należności za pracę w godzinach nadliczbowych. W tym aspekcie trafne są uwagi pełnomocnika pozwanego, iż zgodnie z poglądem wyrażonym w wyroku Sądu Najwyższego z dnia 12.09.2008 r. I BP 4/08, ryczałt za pracę w godzinach nadliczbowych może mieć formę premii uznaniowej, ale warunkiem takiego uregulowania jest ustalenie wysokości premii na poziomie nieodbiegającym od wysokości wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych oraz wyraźne uzgodnienie przez strony stosunku pracy takiej formy rozliczeń. Przedsiębiorstwo (...) Sp. z o.o. w S. prezentowane w sprawie założenie o przyjęciu w stosunkach pracowniczych, obejmujących pracowników zatrudnionych na samodzielnych stanowiskach kierowniczych (t.j. m.in. powoda), zasady wynagradzania godzin nadliczbowych w formie premii uznaniowych oparło na zawartym w § 6 regulaminu wynagradzania postanowieniu, zgodnie z którym pracownikom zatrudnionym na samodzielnych stanowiskach kierowniczych mogą być przyznawane miesięczne premie uznaniowe, obejmujące ewentualne wynagrodzenie za godziny nadliczbowe. W tym samym regulaminie w § 4 ust.1 wskazano, iż do składników wynagrodzenia wypłacanych w przedsiębiorstwie należy m.in. wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych. W toku postępowania przez Sądem I instancji powód nie wykazywał, aby między stronami były dokonywane jakiekolwiek ustalenia, których przedmiotem byłoby określanie zasad wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych. W konsekwencji nie można przyjąć założenia, iż pracodawca regulował należności S. S. z tego tytułu poprzez właśnie wypłacanie premii uznaniowych. Sama tylko okoliczność, iż wspomniany regulamin wynagradzania został wprowadzony w życie zgodnie z regułami określonymi w art. 77 2 k.p. nie oznacza, iż strony wyraźnie uzgodniły ryczałtową formę wynagradzania za godziny nadliczbowe. Należy bowiem wskazać na warunkowe postanowienia regulaminu w zakresie przewidującym „możliwość” przyznawania premii uznaniowych, które mogą obejmować „ewentualne” wynagrodzenie za godziny nadliczbowe. Takiej treści postanowienia mogłyby dopiero zostać doprecyzowane w ramach konkretnych stosunków pracy tak, aby intencje stron stosunku pracy co do sposobu wynagradzania za godziny nadliczbowe nie budziły żadnych wątpliwości. Stanowisko pozwanego, iż w aspekcie ustalonych przez pracodawcę zasad wynagradzania i treści indywidualnego stosunku pracy, wypłacane przez pracodawcę premie uznaniowe nie stanowiły ekwiwalentu za godziny nadliczbowe, znajduje uzasadnienie w okolicznościach sprawy. Pracodawca nie wskazywał, aby pozwany w innej formie aniżeli poprzez podanie do ogólnej wiadomości treści regulaminu pracy był informowany o włączeniu wynagrodzenia za godziny nadliczbowe w skład premii uznaniowych. Istotne jest również to, iż premia uznaniowa stanowiła element wynagrodzenia za pracę S. S. jeszcze przed wejściem w życie regulaminu wynagradzania (vide: umowa o pracę z dnia 02.12.2003 r.). Nie można zatem przyjąć, iż strony w jakiejkolwiek formie uzgodniły, iż należne pracownikowi wynagrodzenie za godziny nadliczbowe będzie wypłacane w formie premii uznaniowych. W konsekwencji roszczenie powoda o wynagrodzenie za godziny nadliczbowe znajduje oparcie w treści art. 151 i 151 1 k.p. Niezależnie od zakwestionowania samej zasady roszczenia powoda wzajemnego o wynagrodzenie za godziny nadliczbowe, Przedsiębiorstwo (...) Sp. z o.o. (...) w S. zwróciło uwagę we wniesionym środku odwoławczym na nieprawidłowe określenie w zaskarżonym orzeczeniu wysokości tego świadczenia. Pełnomocnik pozwanego wzajemnego wskazywał, iż do podstawy wynagrodzenia za godziny nadliczbowe „biegła wyliczyła także premię uznaniową, w której jest już zawarte wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych”. Uznając za prawidłowe rozstrzygnięcie Sądu meriti odnośnie roszczenia o wynagrodzenie za godziny nadliczbowe nie sposób byłoby przyjąć, iż wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych zostało zawarte w kwotach wypłaconych premii uznaniowych. Z kolei wliczenie przez biegłą w skład normalnego wynagrodzenia premii uznaniowej wynikało z tego, iż premia jako składnik wynagrodzenia S. S. miała charakter stały (por. opinia biegłej k. 148). Ta uwaga zawarta w opinii nie była kwestionowana przez pozwanego wzajemnego. Bezpodstawne jest także zawarte w apelacji stwierdzenie, iż „pozwany (powód wzajemny) otrzymał także wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych w formie diet za pozorne wyjazdy”. Także ta okoliczność została przekonująco i jednoznacznie wyjaśniona w opinii biegłej, gdzie stwierdzono, iż „nie można uznać (…), że wynagrodzenie za godziny nadliczbowe zostało wypłacone (S. S.) również w formie ryczałtu za delegacje. Ryczałt za delegacje wypłacany był pozwanemu na podstawie umowy o używaniu samochodu prywatnego do celów służbowych. Poza tym ryczałt nie jest składnikiem wynagrodzenia.(…). Jest zwrotem kosztów związanych z używaniem samochodu prywatnego w celach służbowych. W związku z tym brak podstaw aby kwoty wypłaconego ryczałtu zaliczyć na poczet wynagrodzenia za godziny nadliczbowe”. Także te wnioski opinii nie zostały przez pozwanego wzajemnego skutecznie podważone w postępowaniu przed Sądem I instancji. Z tych też względów apelacja Przedsiębiorstwa (...) Sp. z o.o. (...) w S. w zakresie rozstrzygnięcia Sądu Rejonowego o należnym S. S. wynagrodzeniu za godziny nadliczbowe na podstawie art. 385 k.p.c. podlega oddaleniu. Ustalenie, iż pracodawca nie wypłacił pracownikowi części przysługujących mu świadczeń ze stosunku pracy nie oznacza automatycznie, iż okoliczność ta stanowiła uzasadnioną podstawę do rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracodawcy. Zgodnie z art. 55 § 1 1 k.p., pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, gdy pracodawca dopuścił się wobec niego ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków; w takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Możliwość rozwiązania stosunku pracy w sytuacji objętej hipotezą rozważanego przepisu stanowi więc sankcję kwalifikowanego naruszenia przez pracodawcę jego obowiązków, przy czym kwalifikowany charakter tego naruszenia polega na tym, że dotyczy ono podstawowych obowiązków i ma ciężki charakter. Dalszą sankcją wskazanego naruszenia obowiązków przez pracodawcę jest przysługujące pracownikowi w takim przypadku odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. W celu oceny zasadności rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia, w pierwszej kolejności należy rozstrzygnąć, czy pracodawca naruszył podstawowy obowiązek wobec pracownika, a następnie rozważyć, czy naruszenie to miało charakter ciężki. Określenie "ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków" w art. 55 § 1 1 k.p. oznacza naruszenie przez pracodawcę z winy umyślnej lub wskutek rażącego niedbalstwa obowiązków wobec pracownika, stwarzające realne zagrożenie istotnych interesów pracownika lub powodujące uszczerbek w tej sferze (por. wyrok SN z dnia 10 listopada 2010 r. I PK 83/10 LEX nr 737372). O ile zatem pracodawca nie wypłacając S. S. wynagrodzenia za godziny nadliczbowe uchybił obowiązkowi terminowego i prawidłowego wypłacania wynagrodzenia za pracę, wynikającemu z art. 94 pkt 5 k.p., to jednak uchybienie to nie było wynikiem winy umyślnej bądź rażącego niedbalstwa. Fakt niewypłacania wynagrodzenia za godziny nadliczbowe spowodowany był błędnym przeświadczeniem pracodawcy, iż w rzeczywistości wynagrodzenie to wypłacane jest w ramach premii uznaniowej. W tym subiektywnym przekonaniu pracodawca mógł był utwierdzony zachowaniem S. S., który nie zgłaszał przed wniesieniem pozwu żadnych nieprawidłowości dotyczących wypłacania tego akurat składnika wynagradzania. Zawarte w uzasadnieniu powództwa wzajemnego twierdzenia powoda, iż wielokrotnie sygnalizował pracodawcy fakt niewypłacenia mu wynagrodzenia za godziny nadliczbowe i domagał się wyjaśnienia tej kwestii, nie zostały w żadnej formie wykazane przed Sądem I instancji. Dla oceny ciężkości naruszenia przez pracodawcę podstawowego obowiązku wobec pracownika niebagatelny wpływ ma sporny charakter naruszonego obowiązku (por. m.in. wyrok SN z dnia 12 maja 2012 r. II PK 220/11 LEX nr 1211159) . W przedmiotowej sprawie to właśnie mylne przeświadczenie pracodawcy o nieprzysługiwaniu pracownikowi wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych było przyczyną jego niewypłacania, nie zaś świadome, bądź też wynikające z rażącego niedbalstwa, naruszanie prawa pracownika. Z tych względów nie można przyjąć założenia, iż niewypłacanie S. S. przez pracodawcę wynagrodzenia za godziny nadliczbowe miało charakter ciężkiego naruszenia podstawowego obowiązku wobec pracownika, przez co rozwiązanie stosunku pracy przez pozwanego było nieuzasadnione. W rezultacie, skoro rozwiązywanie stosunku pracy przez pozwanego było nieuzasadnione, trafny jest zawarty w apelacji zarzut naruszenia przez Sąd I instancji art. 61 1 k.p., który to przepis stanowi, że w razie nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 55 § 1 1, k.p., pracodawcy przysługuje roszczenie o odszkodowanie. Analogicznie brak było podstaw do zasądzenia na rzecz powoda wzajemnego odszkodowania na podstawie powołanego art. 55 § 1 1 k.p. W tym zakresie zaskarżony wyrok podlegał zmianie na podstawie art. 386 k.p.c. poprzez zasądzenia odszkodowania należnego pracodawcy na podstawie art. 61 1 k.p. (dochodzonego w powództwie głównym) i oddalenie żądania zgłoszonego w powództwie wzajemnym na podstawie art. 55 § 1 1 k.p. Odnośnie roszczenia Przedsiębiorstwa (...) Sp. z o.o. w S. o odszkodowanie apelacja podlega oddaleniu jedynie w zakresie obejmującym żądanie zasądzenia odsetek ustawowych od daty złożenia przez pracownika oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia w sytuacji, kiedy odsetki te należne są od daty wezwania do zapłaty ( art.455 k.c. w zw. z art. 481 § 1 i 2 k.c.). Jako uzasadniony należy uznać zarzut apelacji powoda (pozwanego wzajemnego), iż orzeczenie Sądu Rejonowego w zakresie zasądzającym na rzecz S. S. należności z tytułu podróży służbowych w aspekcie ustaleń faktycznych pozbawione jest podstaw prawnych, wskutek czego doszło do naruszenia prawa materialnego w postaci art.
Przy niespornym ustaleniu, iż do istoty obowiązków pracowniczych S. S. należało prowadzenie nadzoru nad pracami budowalnymi prowadzonymi poza miejscowością, będącą siedzibą pracodawcy, Sąd Rejonowy uznał, iż każdy taki wyjazd pracownika stanowił podróż służbową, pociągającą za sobą obowiązek pracodawcy wypłaty świadczeń, określonych w przepisach wydanych na podstawie art.
Sąd Rejonowy przyjął, iż w każdej sytuacji, kiedy pracownik świadczy pracę poza miejscem wykonywania pracy, określonym w umowie o pracę, jest on w istocie w podróży służbowej. Z podglądem tym nie można się zgodzić już choćby mając na względzie gramatyczną wykładnię art.
Wspomniany przepis odnosi się do tych stanów faktycznych, w których pracodawca wydaje pracownikowi jednoznaczne polecenie wykonania zadania służbowego poza stałym miejscem pracy bądź siedzibą pracodawcy. Taka konstrukcja przepisu oznacza, iż nie można delegować pracownika celem ciągłego wykonywania obowiązków służbowych poza stałym miejscem pracy. Wykonywanie pracy w siedzibie pracodawcy nie zawsze nadaje się do pogodzenia z jej charakterem, a jednocześnie wykonywanie pracy poza siedzibą pracodawcy nie jest wystarczające do zakwalifikowania jej jako podróży służbowej. Poza siedzibą pracodawcy świadczona jest praca przez pracowników, dla których przemieszczanie się należy do istoty wykonywania podstawowych obowiązków. Dotyczy do także obowiązków pracowniczych S. S., który w miejscach budów nie świadczył pracy incydentalnie, lecz wykonywał tam swe zwykłe czynności pracownicze, do których wykonywania zobowiązał się wobec pracodawcy. Stałe przemieszczanie się z jednego do innego miejsca stanowiło zatem integralny element sposobu wykonywania przez niego pracy. W związku z tym S. S., którego praca z istoty polegała na wykonywaniu jej poza siedzibą pracodawcy, nie odbywał podróży służbowych (por. wyrok SN z dnia 28.06.2012 r. II UK 284/11 M.P.Pr. 2012/11/608-610). Nie jest w świetle powyższych rozważań trafne stanowisko pełnomocnika S. S. prezentowane w odpowiedzi na pozew, iż o przebywaniu w podróży służbowej każdorazowo przesądza fakt świadczenia pracy poza miejscem określonym w umowie o pracę. Istnienie rozbieżności między określeniem w umowie o pracę miejsca pracy S. S. jako siedziby pracodawcy a faktycznym miejscem świadczenia pracy nie oznacza, że taki zapis umowy ma przeważyć stwierdzenie podróży służbowych. Koniecznym jest w tym miejscu podkreślenie, iż w drodze umowy strony nie mogły zmienić normy prawa powszechnego. Podróż służbowa to sytuacja incydentalna w zatrudnieniu, związana z wykonaniem określonego zadania. Te cechy decydują o podróży służbowej. Mogła więc zachodzić rozbieżność między miejscem pracy określonym w dokumencie umowy o pracę a faktycznym miejscem wykonywania pracy, co nie znaczy, iż zawsze w sytuacji takiej rozbieżności pracownik wykonuje pracę w podróży służbowej. Miejsce pracy podane w umowie o pracę nie jest bez znaczenia dla ustalenia, czy pracownik przebywa w podróży służbowej, jednak nie decyduje, gdy stałe i rzeczywiste miejsce pracy jest inne. Kwestia innego (faktycznego), stałego miejsca pracy może wynikać z porozumienia stron i zostać ustalona nawet wbrew zapisowi w umowie o pracę ( tak SN w wyroku z dnia 18 stycznia 2013 r. II PK 144/12 LEX nr 1375389. Ustalenie w umowie o pracę S. S., iż jego miejscem pracy jest siedziba pracodawcy, w rzeczywistości nigdy nie odnosiło się do rzeczywistego wykonywania przez niego obowiązków pracowniczych. Pracownik od początku miał świadomość tego, iż jego zadania służbowe będą wykonywane w przeważającej mierze poza siedzibą pracodawcy. Stąd też opierając się wyłącznie na tym zapisie w umowie o pracę S. S. nie może skutecznie dowodzić faktu odbywania podróży służbowych w każdym przypadku świadczenia pracy poza siedzibą pracodawcy i przez to posiadać roszczeń o wypłacenie przez pracodawcę świadczeń z tego tytułu. Z tych względów apelacja pozwanego wzajemnego co do roszczeń związanych z podróżami służbowymi podlega uwzględnieniu w całości czego skutkiem jest zmiana zaskarżonego wyroku w tym zakresie i oddalenie powództwa na podstawie art. 386 § 1 k.p.c. Konsekwencją zmiany orzeczenia Sądu I instancji w zakresie roszczeń dochodzonych zarówno w powództwie głównym jak i powództwie wzajemnym jest zmiana orzeczenia o kosztach procesu. Ponieważ roszczenie powoda głównego nie zostało uwzględnione jedynie co do terminu płatności odsetek, od pozwanego zostały zasądzone koszty zastępstwa procesowego pełnomocnika strony przeciwnej w wysokości ustalonej na podstawie § 6 pkt 5 w zw. z § 11 ust. 1 pkt 2 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 28 września 2002 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych oraz ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów pomocy prawnej udzielonej przez radcę prawnego ustanowionego z urzędu (Dz. U. z 2013 r. poz. 490) oraz opłata skarbowa od pełnomocnictwa. Koszty postępowania w postępowaniu przed Sądem I instancji w sprawie z powództwa wzajemnego S. S. oraz koszty procesu za drugą instancję zostały wzajemnie zniesione na podstawie art. 100 k.p.c. zdanie pierwsze k.p.c.
Wyjaśnienie AI na podstawie urzędowego tekstu ustawy. Orientacyjne, nie zastępuje porady prawnej.