(1)zawarł ze stroną pozwaną Uniwersytetem Medycznym im. (...) we D. (poprzednio Akademia (...) we D.) w dniu 1 października 2007 r. umowę o pracę na czas określony od 1 października 2007 r. do 30 września 2008 r. w pełnym wymiarze czasu pracy na stanowisku instruktora za wynagrodzeniem zasadniczym w kwocie 1.840,00 zł brutto miesięcznie. Kolejno w dniu 1 października 2008 r. strony zawarły umowę o pracę na czas określony od 1 października 2008 r. do 30 sierpnia 2009 r. w pełnym wymiarze czasu pracy na stanowisku instruktora za wynagrodzeniem zasadniczym w kwocie 1.840,00 zł brutto miesięcznie. Następnie w dniu 1 marca 2011 r. strony zawarły umowę o pracę na czas określony od 1 marca 2011 r. do 29 lutego 2012 r. w pełnym wymiarze czasu pracy na stanowisku asystenta za wynagrodzeniem zasadniczym w kwocie 2.440,00 zł brutto miesięcznie. W dniu 1 marca 2012 r. strony zawarły umowę o pracę na czas określony od dnia 1 marca 2012 r. do 29 lutego 2016 r. w pełnym wymiarze czasu pracy na stanowisku asystenta za wynagrodzeniem zasadniczym w kwocie 2.440,00 zł brutto miesięcznie. Z dniem 28 lutego 2013 r. strony rozwiązały stosunek pracy na podstawie umowy o pracę z dnia 1 marca 2012 r. za porozumieniem stron. Strony w dniu 1 marca 2013 r. zawarły umowę o pracę na czas określony od 1 marca 2013 r. do 28 lutego 2021 r. w pełnym wymiarze czasu pracy na stanowisku adiunkta za wynagrodzeniem zasadniczym w kwocie 3.300,00 zł brutto miesięcznie. Porozumieniem z dnia 15 kwietnia 2014 r. dotychczasowy okres zatrudnienia powoda na stanowisku adiunkta został przedłużony na czas określony do 30 września 2021 r. Decyzją z dnia 10 maja 2016 r. powód został powołany do pełnienia obowiązków Kierownika Studium Wychowania Fizycznego i Sportu na okres od 1 października 2016 r. do 30 września 2018 r. Następnie, decyzją z dnia 1 sierpnia 2018 r., okres powołania został przedłużony na czas od 1 października 2018 r. do 28 lutego 2019 r. Kolejno, decyzją z dnia 27 lutego 2019 r., powołanie powoda zostało ponownie przedłużone, obejmując okres od 1 marca 2019 r. do 30 września 2019 r. Decyzją z dnia 1 października 2019 r. powód został powołany do pełnienia funkcji Kierownika Studium Wychowania Fizycznego i Sportu na okres od 1 października 2019 r. do 30 września 2025 r. Z dniem 19 września 2023 r. powód został odwołany z funkcji Kierownika Studium Wychowania Fizycznego i Sportu. Od dnia 1 stycznia 2023 r. powodowi przysługiwało wynagrodzenie zasadnicze w kwocie 5.949,00 zł brutto miesięcznie. Okoliczności bezsporne, a nadto: umowa o pracę na czas określony z dn. 01.10.2007 r. – akta osobowe, umowa o pracę na czas określony z dn. 01.10.2008 r. – akta osobowe, umowa o pracę na czas określony z dn. 01.03.2011 r. – akta osobowe, umowa o pracę na czas określony z dn. 01.03.2012 r. – akta osobowe, porozumienie z dn. 16.02.2013 r. – akta osobowe, umowa o pracę na czas określony z dn. 01.03.2013 r. – akta osobowe, porozumienie zmieniające z dn. 15.04.2014 r. – akta osobowe, decyzja z dn. 10.05.2016 r. – akta osobowe, decyzja z dn. 01.08.2018 r. – akta osobowe, decyzja z dn. 27.02.2019 r. – akta osobowe, decyzja z dn. 01.10.2019 r. – akta osobowe, decyzja z dn. 19.09.2023 r. – akta osobowe, porozumienie z dn. 28.04.2023 r. – akta osobowe. W okresie zatrudnienia B. O.

(1)u pozwanej, były na niego sładane kilkakrotnie skargi o stosowanie mobbingu wobec pracowników. Prowadzone przez stronę pozwaną wewnętrzne postępowania dotyczące zgłaszanych na B. O.

(1)skarg o stosowanie mobbingu nie zakończyły się stwierdzeniem występowania znamion mobbingu. Pracownice A. B. i A. F. złożyły powództwa do sądu pracy przeciwko uczelni o zadośćuczynienie za mobbing. Dowód: częściowo przesłuchanie powoda materialnego B. O.

(1)na rozprawie w dn. 12.08.2025 r., (k. 1114v.-1116), zeznania świadka Ż. Z. złożone na rozprawie w dn. 23.10.2025 r., (k. 1149v.-1150), zeznania świadka T. Ł. złożone na rozprawie w dn. 23.10.2025 r., (k. 1150v.-1152), zeznania świadka B. J. złożone na rozprawie w dn. 13.01.2026 r., (k. 1169-1170). Wyrokiem z dnia 13 czerwca 2023 r. Sąd Rejonowy dla Wrocławia-Śródmieścia we Wrocławiu IV Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w sprawie o sygn. akt IV P 273/21 zasądził od Uniwersytetu Medycznego (...) we D. na rzecz A. F. kwotę 25.000,00 zł wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie liczonym od dnia 29 czerwca 2019 r. do dnia zapłaty tytułem zadośćuczynienia za mobbing (pkt I sentencji wyroku), kwotę 3.490,00 zł wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie liczonymi od dnia 17 maja 2023 r. do dnia zapłaty tytułem odszkodowania za mobbing (pkt II sentencji wyroku), w pozostałym zakresie oddalił powództwo (pkt III sentencji wyroku), zasądził kwotę 2.700,00 zł wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie liczonymi od dnia uprawomocnienia się wyroku do dnia zapłaty tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego (pkt IV sentencji wyroku), nakazał uiścić na rzecz Skarbu Państwa – kasy Sądu Rejonowego dla Wrocławia-Śródmieścia we Wrocławiu kwotę 3.306,94 zł tytułem części kosztów sądowych poniesionych tymczasowo ze Skarbu Państwa (pkt V sentencji wyroku), pozostałymi nieuiszczonymi kosztami sądowymi obciążył Skarb Państwa (pkt VI sentencji wyroku) oraz wyrokowi w pkt I nadał rygor co do kwoty 4.541,75 zł brutto (pkt VII sentencji wyroku). W uzasadnieniu powyższego wyroku Sąd uznał, że działania B. O.

(1)w stosunku do A. F. nosiły znamiona mobbingu. B. O.

(1)wykorzystując swoją nadrzędność służbową m.in. poniżał ją, z nieuzasadnionych przyczyn krzyczał na nią, uderzał ręką w stół, podważał jej kompetencje, ośmieszał ją, komentował kwestię związane z jej osobistym życiem rodzinnym czy wywoływał w niej poczucie osłabienia własnej wartości. Nadto w toku postępowania przed Sądem w ww. sprawie B. O.

(1)złożył zeznania w charakterze świadka. Sąd dokonał oceny tych zeznań dając im wiarę tylko w niewielkim zakresie, w jakim jego zeznania pokrywały się z relacjami pozostałych świadków. Zeznania B. O.

(1)zasadniczo odbiegały od zeznań reszty świadków i przedstawiał on te same zdarzenia w zgoła odmienny sposób, umniejszając charakter swoich zachowań i stawiając się w roli ofiary. Przedmiotowy wyrok stał się prawomocny z dniem 22 lutego 2024 r. Strona pozwana nie składała apelacji od ww. wyroku, albowiem nie miała skutecznych narzędzi ani innych środków dowodowych do podważenia zapadłego orzeczenia. Dowód: wyrok Sądu Rejonowego dla Wrocławia-Śródmieścia we Wrocławiu IV Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dn. 13.06.2023 r., sygn. akt IV P 273/21 wraz z pisemnym uzasadnieniem, (k. 634-648, 726-735), zeznania świadka Ż. Z. złożone na rozprawie w dn. 23.10.2025 r., (k. 1149v.-1150). Wyrokiem z dnia 10 sierpnia 2023 r. Sąd Rejonowy dla Wrocławia-Śródmieścia we Wrocławiu IV Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w sprawie o sygn. akt IV P 241/21 zasądził od Uniwersytetu Medycznego (...) we D. na rzecz A. B. kwotę 25.000,00 zł wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie liczonym od dnia 29 czerwca 2019 r. do dnia zapłaty tytułem zadośćuczynienia za mobbing (pkt I sentencji wyroku), kwotę 3.600,00 zł wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od kwoty 3.490,00 zł od dnia 30 czerwca 2023 r. do dnia zapłaty i od kwoty 110,00 zł od dnia 4 sierpnia 2023 r. do dnia zapłaty (pkt II sentencji wyroku), w pozostałym zakresie oddalił powództwo (pkt III sentencji wyroku), zasądził kwotę 2.700,00 zł wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie liczonymi od dnia uprawomocnienia się wyroku do dnia zapłaty tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego (pkt IV sentencji wyroku), nakazał uiścić na rzecz Skarbu Państwa – kasy Sądu Rejonowego dla Wrocławia-Śródmieścia we Wrocławiu kwotę 2.817,00 zł tytułem kosztów postępowania (pkt V sentencji wyroku), pozostałe koszty postepowania zaliczył na rachunek Skarb Państwa (pkt VI sentencji wyroku) oraz wyrokowi w pkt I-II nadał rygor natychmiastowej wykonalności do kwoty 2.669,94 zł brutto (pkt VII sentencji wyroku). W uzasadnieniu powyższego wyroku Sąd uznał, że działania B. O.

(1)w stosunku do A. B. nosiły znamiona mobbingu. B. O.

(1)wykorzystując swoją nadrzędność służbową m.in. poniżał ją, używał podniesionego głosu, podważał jej kompetencje, krytykował każde wykonane zadanie, trzaskał drzwiami, nie odpowiadał na powitania, ignorował ją, przerywał wypowiedzi, wypraszał ją z pomieszczenia czy zakazywał innym pracownikom kontaktu z nią. Nadto w toku postępowania przed Sądem w ww. sprawie B. O.

(1)złożył zeznania w charakterze świadka. Sąd dokonał oceny tych zeznań dając im wiarę tylko w niewielkim zakresie, w jakim jego zeznania pokrywały się z relacjami pozostałych świadków. Zeznania B. O.

(1)zasadniczo odbiegały od zeznań reszty świadków i przedstawiał on te same zdarzenia w zgoła odmienny sposób, umniejszając charakter swoich zachowań i stawiając się w roli ofiary. Przedmiotowy wyrok stał się prawomocny z dniem 11 października 2023 r. Strona pozwana nie składała apelacji od ww. wyroku, albowiem nie miała skutecznych narzędzi ani innych środków dowodowych do podważenia zapadłego orzeczenia. Dowód: wyrok Sądu Rejonowego dla Wrocławia-Śródmieścia we Wrocławiu IV Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dn. 10.08.2023 r., sygn. akt IV P 241/21 wraz z pisemnym uzasadnieniem, (k. 649-668, 736-753), zeznania świadka Ż. Z. złożone na rozprawie w dn. 23.10.2025 r., (k. 1149v.-1150). Pismem z dnia 30 sierpnia 2023 r. strona pozwana zwróciła się do (...) Organizacji (...) z siedzibą w D. z prośbą o udzielenie informacji, czy B. O.

(1)był członkiem ww. organizacji związkowej lub korzystał z obrony związku zawodowego. Pismem z dnia 14 listopada 2023 r. strona pozwana ponownie zwróciła się do organizacji związkowej z prośbą o udzielenie informacji, czy B. O.

(1)był członkiem ww. organizacji związkowej lub korzystał z obrony związku zawodowego. Pismo zostało wysłane na adres e-mail organizacji związkowej. W dniu 19 listopada 2023 r. Pełnomocnik Zarządu organizacji związkowej udzielił informacji, iż powód korzystał z obrony związku zawodowego. Pismem z dnia 20 listopada 2023 r. strona pozwana zawiadomiła organizację związkową o zamiarze wypowiedzenia stosunku pracy B. O.

(1). Jednocześnie strona pozwana wskazała organizacji związkowej przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem. W dniu 24 listopada 2023 r. organizacja związkowa poinformowała, iż nie zgadza się na rozwiązanie umowy o pracę z B. O.

(1). Jednocześnie organizacja związkowa przesłała wyjaśnienia pracownika do zarzutów pracodawcy i argumentów rozwiązania z nim umowy o prace. Uchwałą z dnia 31 grudnia 2023 r. Prezes Zarządu organizacji związkowej działając za Zarząd objął B. O.

(1)ochroną trwałości stosunku pracy w związku z reprezentowaniem organizacji u strony pozwanej. Ochrona trwałości stosunku przysługiwała przez okres od 1 stycznia 2024 r. do 31 grudnia 2024 r. W dniu 31 grudnia 2023 r. organizacja związkowa udzieliła pełnomocnictwa B. O.

(1)do samodzielnego reprezentowania względem strony pozwanej. W dniu 9 stycznia 2024 r. Pełnomocnik Zarządu organizacji związkowej zgłosił stronie pozwanej nowego pełnomocnika w osobie B. O.

(1). Pismem z dnia 2 lutego 2024 r. strona pozwana ponownie poinformowała organizację związkową o zamiarze rozwiązania za wypowiedzeniem stosunku pracy z B. O.

(1). Pismem z dnia 7 lutego 2024 r. strona pozwana złożyła zastrzeżenie co do liczebności i reprezentatywności organizacji związkowej. W dniu 8 lutego 2024 r. organizacja związkowa nie wyraziła zgody na rozwiązanie umowy o pracę z B. O.

(1). Pismem z dnia 20 marca 2024 r. strona pozwana przedstawiła swoje stanowisko w zakresie objęcia ochroną związkową B. O.

(1)przez organizację związkową. B. O.

(1)do związku wstąpił w październiku 2023 r., informację o organizacji zasięgnął z internetu, a także opłacał on składkę członkowską. W odniesieniu do nauczycieli akademickich rozwiązanie stosunku pracy następuje co do zasady z końcem semestru, zgodnie z obowiązującymi regulacjami wewnętrznymi. Przedstawiciele strony pozwanej ponownie zwracali się do zakładowych organizacji związkowych z zapytaniem dotyczącym objęcia B. O.

(1)ochroną związkową, co było podyktowane znacznym upływem czasu od poprzednich konsultacji, jak również jego nieobecnością spowodowaną zwolnieniem lekarskim. Strona pozwana nie podjęła decyzji o rozwiązaniu stosunku pracy z powodem bezpośrednio po wydaniu pierwszego wyroku, oczekując na jego uprawomocnienie, a także na zakończenie pozostałych postępowań sądowych, których łącznie toczyły się trzy. Pozwana nie wręczyła powodowi wypowiedzenia w lutym 2024 r., gdyż od dnia 2 lutego 2024 r. przebywał on na wyjeździe w ramach programu (...). Strona pozwana każdorazowo przeprowadza konsultacje związkowe w odniesieniu do każdego pracownika, wobec którego zamierza podjąć czynności z zakresu prawa pracy, w tym w szczególności rozwiązanie stosunku pracy. Wypowiedzenia kierowane do nauczycieli akademickich są składane ze skutkiem na koniec semestru, zgodnie z przyjętą praktyką. Odwołanie B. O.

(1)z funkcji kierownika jednostki organizacyjnej stanowiło również konsekwencję zapadłych dwóch prawomocnych wyroków w sprawach dotyczących mobbingu. Dowód: pismo z dn. 30.08.2023 r., (k. 707), pismo z dn. 14.11.2023 r., (k. 616, 849), korespondencja e-mail z dn. 19.11.2023 r. wraz z załącznikiem, (k. 618-622, 850), pismo z dn. 20.11.2023 r., (k. 851-852), korespondencja e-mail z dn. 24.11.2023 r. wraz z załącznikiem, (k. 617, 853-855), uchwała z dn. 31.12.2023 r., (k. 624, 757, 859), pełnomocnictwo ogólne z dn. 31.12.2023 r., (k. 623, 758, 860), korespondencja e-mail z dn. 09.01.2024 r., (k. 756, 858), pismo z dn. 02.02.2024 r., (k. 627, 861-862), pismo z dn. 07.02.2024 r., (k. 628), stanowisko organizacji związkowej z dn. 08.02.2024 r., (k. 629-630, 863-865), pismo z dn. 20.03.2024 r., (k. 135-136, 632, 866-867), częściowo przesłuchanie powoda materialnego B. O.

(1)na rozprawie w dn. 12.08.2025 r. oraz jego przesłuchanie uzupełniające na rozprawie w dn. 13.01.2026 r., (k. 1114v.-1116, 1170v.-1171), zeznania świadka Ż. Z. złożone na rozprawie w dn. 23.10.2025 r., (k. 1149v.-1150), zeznania świadka T. Ł. złożone na rozprawie w dn. 23.10.2025 r., (k. 1150v.-1152), zeznania świadka B. J. złożone na rozprawie w dn. 13.01.2026 r., (k. 1169-1170). B. O.

(1)był niezdolny do pracy w okresie od 27 listopada 2023 r. do 26 grudnia 2023 r. oraz od 27 grudnia 2023 r. do 19 stycznia 2024 r. Okoliczności bezsporne, a nadto: zaświadczenie lekarskie (...) z dn. 27.11.2023 r., (k. 754, 856), zaświadczenie lekarskie (...) z dn. 28.12.2023 r., (k. 755, 857), częściowo przesłuchanie powoda materialnego B. O.

(1)na rozprawie w dn. 12.08.2025 r. oraz jego przesłuchanie uzupełniające na rozprawie w dn. 13.01.2026 r., (k. 1114v.-1116, 1170v.-(...)). Pisemnym oświadczeniem z dnia 20 marca 2024 r. strona pozwana wypowiedziała powodowi umowę o pracę obowiązującą od dnia 1 marca 2013 r. z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia. Przyczyną uzasadniającą rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem było stwierdzone prawomocnym (w zakresie punktu I-II oraz V-VII) wyrokiem Sądu Rejonowego dla Wrocławia-Śródmieścia we Wrocławiu IV Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych (wyrok z dnia 13 czerwca 2023 r., sygn. akt IV P 273/21) stosowanie przez powoda mobbingu w stosunku do A. F. oraz stwierdzone prawomocnym wyrokiem Sądu Rejonowego dla Wrocławia-Śródmieścia we Wrocławiu IV Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych (wyrok z dnia 10 sierpnia 2023 r., sygn. akt IV P 241/21) stosowanie przez powoda mobbingu w stosunku do A. B.. Zachowaniami tymi powód naruszył określony w art. 100 § 2 pkt 6 k.p. i w § 6 pkt 14 Regulaminu Pracy (...) obowiązek przestrzegania w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego oraz określony w art. 100 § 2 pkt 4 k.p. i w § 6 pkt 6 Regulaminu Pracy (...) obowiązek dbałości o dobro zakładu pracy, a także naraził pracodawcę na szkodę majątkową w postaci obowiązku zapłaty zadośćuczynienia w kwocie 25.000,00 zł wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie, odszkodowania w kwocie 3.490,00 zł wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie, kosztów procesu w kwocie 3.306,94 zł oraz kosztów zastępstwa procesowego w kwocie 2.700,00 zł, zasądzonych w związku ze stwierdzonym mobbingiem na rzecz A. F. oraz obowiązek zapłaty zadośćuczynienia w kwocie 25.000,00 zł wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie, odszkodowania w kwocie 3.600,00 zł wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie, kosztów procesu w kwocie 2.817,00 zł oraz kosztów zastępstwa prawnego w kwocie 2.700,00 zł, zasądzonych w związku ze stwierdzonym mobbingiem na rzecz A. B.. Powód otrzymał oświadczenie w dniu 20 marca 2024 r. Oświadczenie pozwanej z dnia 20 marca 2024 r. zawierało stosowne pouczenie o prawie i terminie do wniesienia odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę, a także było podpisane przez osobę uprawnione do reprezentacji strony pozwanej. Dowód: rozwiązanie umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia z dn. 20.03.2024 r. – akta osobowe oraz k. 587-588. Zgodnie z art. 7 § 1 Statutu (...) (...) Organizacji (...) z siedzibą w D. z dnia 22 lutego 2021 r. organem związku był m.in. Zarząd, w którego skład wchodził: Prezes Zarządu, Wiceprezes Zarządu oraz Członek Zarządu. Do wyłącznych kompetencji Zarządu należało zmiana statutu, przeprowadzenie referendum wśród członków związku, powołanie Komisji Wyborczej, powołanie Komisji Likwidacyjne oraz tworzenie Regulaminów. Do kompetencji podstawowych Zarządu należało podejmowanie uchwał w sprawach organizacji związkowej (art. 9 ust. 3 i 4 Statutu). Do kompetencji Prezesa Zarządu należało kierowanie pracami Zarządu, podejmowanie uchwał w sprawach organizacji związkowej z wyłączeniem spraw dotyczących wyłącznej kompetencji Zarządu i wyłącznie w czasie pomiędzy posiedzeniami Zarządu, zwoływanie Zarządu oraz przedstawianie Zarządowi podjętych uchwał pomiędzy posiedzeniami Zarządu (art. 9 ust. 1 Statutu). Dowód: Statut (...) Organizacji (...) z dn. 22.02.2021 r., (k. 102-104). W okresie od 17 stycznia 2024 r. do 26 czerwca 2024 r. u strony pozwanej odbyło się 7 posiedzeń Senatu. Przedstawiciele (...) Organizacji (...) z siedzibą w D. nie wzięli udziału w żądnym z posiedzeń. B. O.

(1)został oddelegowany z ramienia organizacji związkowej na przedstawiciela Komisji Socjalnej działającej u strony pozwanej. C. on tylko raz w posiedzeniu Komisji Socjalnej. Organizacja związkowa nie wykazywała aktywnego zaangażowania w funkcjonowanie strony pozwanej. Nie uczestniczyła w procesie negocjowania podwyżek wynagrodzeń, a ponadto występowały trudności z uzyskaniem jej podpisu pod projektami porozumień płacowych. W przeszłości odnotowywano również problemy natury komunikacyjnej — organizacja związkowa przez dłuższy czas nie udzielała odpowiedzi na kierowane do niej zapytania, co utrudniało prowadzenie wymaganych konsultacji. Aktualnie współpraca uległa pewnej poprawie, jednak przedstawiciele organizacji związkowej nadal nie uczestniczą w spotkaniach organizowanych przez stronę pozwaną. Dowód: zapisek służbowy, (k. 759), korespondencja e-mail z dn. 23.05.2024 r., (k. 760-761), częściowo przesłuchanie powoda materialnego B. O.

(1)na rozprawie w dn. 12.08.2025 r. oraz jego przesłuchanie uzupełniające na rozprawie w dn. 13.01.2026 r., (k. 1114v.-1116, 1170v.-(...)), zeznania świadka Ż. Z. złożone na rozprawie w dn. 23.10.2025 r., (k. 1149v.-1150), zeznania świadka T. Ł. złożone na rozprawie w dn. 23.10.2025 r., (k. 1150v.-1152). Średnie miesięczne wynagrodzenie B. O.

(1)z trzech ostatnich miesięcy liczone jak ekwiwalent za urlop wynosiło 12.240,45 zł brutto. Dowód: zaświadczenie z dn. 25.06.2024 r., (k. 832). Sąd Rejonowy zważył co następuje: Powództwo nie zasługiwało na uwzględnienie. W niniejszym postępowaniu strona powodowa – (...) Organizacja (...) z siedzibą w D., działająca na rzecz B. O.

(1)wniosła o uznanie wypowiedzenia umowy o pracę z dnia 20 marca 2024 r. za bezskuteczne oraz o przywrócenie B. O.

(1)do pracy na poprzednich warunkach zatrudnienia. Ponadto strona powodowa dochodziła zasądzenia na rzecz pracownika kwoty 425.464,00 zł tytułem odszkodowania oraz kwoty 500.000,00 zł tytułem zadośćuczynienia. Postanowieniem z dnia 23 kwietnia 2024 r. Sąd Rejonowy uznał się częściowo niewłaściwym rzeczowo do rozpoznania sprawy i przekazał ją w odpowiednim zakresie do rozpoznania Sądowi Okręgowemu we Wrocławiu, Wydziałowi Pracy i Ubezpieczeń Społecznych. Przekazanie dotyczyło roszczeń o zapłatę odszkodowania i zadośćuczynienia związanych z zarzutami mobbingu, nierównego traktowania oraz molestowania, z uwagi na wartość przedmiotu sporu przekraczającą 100.000,00 zł oraz fakt, iż ustawodawca nie zaliczył tego rodzaju spraw do kategorii spraw rozpoznawanych przez sąd rejonowy niezależnie od wartości przedmiotu sporu. Strona pozwana - Uniwersytet Medyczny (...) we D., reprezentowany przez profesjonalnego pełnomocnika w osobie radcy prawnego, wnosił o oddalenie powództwa w całości, a także o zasądzenie kosztów postępowania, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych. Ustalając stan faktyczny niniejszej sprawy, Sąd oparł się na dowodach z dokumentów, wskazanych w uzasadnieniu wyroku, dopuszczonych przez Sąd jako dowód w sprawie na podstawie art. 243 2 k.p.c., których wiarygodność i autentyczność nie budziła wątpliwości Sądu i nie była kwestionowana przez żadną ze stron. Sąd rozpoznający niniejszą sprawę odmówił przyznania mocy dowodowej dokumentom znajdującym się na kartach akt 105–134, 137–586, 589–615, 625–626, 631, 762–831, 868–869, 936–1058, 1065–1076 oraz 1136–1138. W dacie wydania postanowienia z dnia 23 kwietnia 2024 r. zakres kognicji Sądu w niniejszym postępowaniu został ograniczony wyłącznie do oceny zasadności i zgodności z prawem wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego wobec B. O.

(1). Przedłożone przez strony dokumenty odnosiły się natomiast do roszczeń o charakterze odszkodowawczym i kompensacyjnym, wywodzonych przez powoda materialnego z zarzutów mobbingu, nierównego traktowania oraz molestowania. Wskazane roszczenia – z uwagi na wartość przedmiotu sporu – zostały przekazane do rozpoznania Sądowi Okręgowemu we Wrocławiu, Wydziałowi Pracy i Ubezpieczeń Społecznych, co spowodowało, że w niniejszym postępowaniu nie podlegały one dalszemu badaniu. Tym samym dokumenty dotyczące okoliczności związanych z mobbingiem, nierównym traktowaniem czy molestowaniem, choć formalnie złożone do akt, nie mogły mieć znaczenia dla rozstrzygnięcia w zakresie ograniczonym wyłącznie do kontroli prawidłowości wypowiedzenia umowy o pracę. W konsekwencji Sąd uznał, iż dowody te pozostają bez wpływu na ustalenie stanu faktycznego w zakresie objętym niniejszym postępowaniem, a ich analiza byłaby zbędna i niecelowa. Z tego względu Sąd odmówił im mocy dowodowej, ograniczając się do oceny materiału dowodowego relewantnego dla rozstrzygnięcia kwestii zgodności z prawem wypowiedzenia stosunku pracy. Nadto Sąd, ustalając stan faktyczny niniejszej sprawy, oparł się na dowodzie z zeznań świadków: Ż. Z., T. Ł. oraz B. J.. Zeznania te Sąd ocenił jako wiarygodne, albowiem były one spójne, logiczne, wzajemnie się uzupełniały oraz korespondowały z dokumentami zgromadzonymi w aktach sprawy, jak również z dokumentacją osobową powoda. Świadkowie zgodnie wskazywali na przesłanki, które legły u podstaw decyzji o rozwiązaniu z powodem stosunku pracy, w tym na przyczyny natury organizacyjnej i merytorycznej, jakie – w ocenie strony pozwanej – uzasadniały zakończenie zatrudnienia. W swoich relacjach przedstawili również przebieg czynności poprzedzających złożenie powodowi oświadczenia woli o wypowiedzeniu umowy o pracę, w szczególności opisali okoliczności związane z doręczeniem tego oświadczenia oraz działania podejmowane przez pracodawcę w celu zapewnienia zgodności procedury z obowiązującymi przepisami prawa pracy. Świadkowie potwierdzili ponadto, że przed podjęciem decyzji o rozwiązaniu stosunku pracy strona pozwana przeprowadziła konsultacje z właściwą organizacją związkową. Wskazywali przy tym na zakres przekazanych związkom zawodowym informacji, przebieg komunikacji oraz stanowisko organizacji związkowej w przedmiocie planowanego wypowiedzenia. Zgromadzony materiał dowodowy w postaci zeznań świadków pozwolił Sądowi na odtworzenie pełnego kontekstu faktycznego towarzyszącego podjęciu decyzji o wypowiedzeniu umowy o pracę powodowi oraz ocenę, czy procedura ta została przeprowadzona w sposób zgodny z prawem i zasadny w świetle przedstawionych okoliczności. Sąd, dokonując oceny dowodu z przesłuchania powoda materialnego B. O.

(1), dał wiarę jego zeznaniom jedynie w takim zakresie, w jakim znajdowały one potwierdzenie w pozostałym, obiektywnym materiale dowodowym zgromadzonym w sprawie, w szczególności w dokumentach oraz zeznaniach innych świadków. Dotyczyło to zwłaszcza okoliczności związanych z doręczeniem powodowi wypowiedzenia umowy o pracę, jego aktywnością na rzecz organizacji związkowej oraz okresami jego nieobecności w pracy wynikającymi ze zwolnień lekarskich. W tym zakresie relacja powoda była spójna z pozostałymi dowodami i nie budziła wątpliwości Sądu. W pozostałej części Sąd odmówił zeznaniom powoda mocy dowodowej, uznając, iż mają one w przeważającym stopniu charakter subiektywny i nie odnoszą się do faktów istotnych dla rozstrzygnięcia w zakresie oceny zasadności wypowiedzenia umowy o pracę. Analiza wypowiedzi powoda prowadziła do wniosku, że koncentrował się on przede wszystkim na przedstawieniu własnych odczuć i ocen związanych z dochodzonymi roszczeniami o zadośćuczynienie i odszkodowanie, które – zgodnie z wcześniejszym postanowieniem – zostały wyłączone z niniejszego postępowania i przekazane do rozpoznania sądowi właściwemu rzeczowo. W odniesieniu do przyczyny wypowiedzenia wskazanej przez stronę pozwaną w oświadczeniu o rozwiązaniu stosunku pracy powód przedstawiał siebie jako osobę niesłusznie obciążoną odpowiedzialnością za sytuację w kierowanej przez niego jednostce. W swoich zeznaniach kreował obraz pracownika, który – jak twierdził – wprowadził porządek, i z tego powodu miał być represjonowany przez pracodawcę. Jednocześnie powód podważał wiarygodność osób składających zeznania w postępowaniach sądowych dotyczących mobbingu, w których został wskazany jako sprawca, sugerując istnienie zmowy, działań odwetowych byłych pracowników oraz wskazując na brak możliwości skutecznej obrony w tamtych postępowaniach. W ocenie Sądu w tym zakresie twierdzenia powoda miały charakter wyłącznie ocenny, niepoparty obiektywnymi dowodami, a ich celem było umniejszenie własnej roli w zdarzeniach, które legły u podstaw decyzji pracodawcy. Sąd uznał, że tak sprzeczna z pozostałym materiałem dowodowym relacja powoda nie mogła stanowić podstawy ustaleń faktycznych w niniejszej sprawie. Zeznania te były nacechowane subiektywizmem, próbą przerzucenia odpowiedzialności na inne osoby oraz przedstawieniem siebie w roli pokrzywdzonego, co nie znajduje potwierdzenia w zgromadzonym materiale dowodowym. Sąd, działając na podstawie art. 235 2 § 1 pkt 3 k.p.c., pominął jako zbędne dla rozstrzygnięcia pozostałe wnioski dowodowe zgłoszone przez strony, w szczególności dotyczące osobowych źródeł dowodowych niewysłuchanych w toku niniejszego postępowania, jak również pełnej dokumentacji dotyczącej prac komisji antymobbingowej funkcjonującej u strony pozwanej. W ocenie Sądu przeprowadzenie tych dowodów nie mogłoby wnieść do sprawy informacji istotnych dla rozstrzygnięcia, a ich dopuszczenie prowadziłoby jedynie do nieuzasadnionego przedłużenia postępowania. Przedmiot niniejszej sprawy został bowiem – na skutek wydanego postanowienia o częściowym przekazaniu sprawy – ograniczony wyłącznie do oceny zgodności z prawem i zasadności wypowiedzenia umowy o pracę złożonego powodowi. Roszczenia związane z mobbingiem, nierównym traktowaniem czy molestowaniem, jak również okoliczności faktyczne leżące u podstaw tych zarzutów, zostały wyłączone z zakresu kognicji Sądu w niniejszym postępowaniu i przekazane do rozpoznania sądowi właściwemu rzeczowo. Tym samym dowody odnoszące się do tych kwestii utraciły znaczenie procesowe w niniejszej sprawie. Sąd podkreśla, że zgodnie z art. 227 k.p.c. przedmiotem dowodu mogą być jedynie fakty mające istotne znaczenie dla rozstrzygnięcia sprawy. W sytuacji, gdy zakres rozpoznania został ograniczony wyłącznie do kontroli prawidłowości wypowiedzenia stosunku pracy, dowody dotyczące relacji interpersonalnych w jednostce organizacyjnej, przebiegu postępowań antymobbingowych, ocen zachowania powoda w kontekście zarzutów mobbingu czy konfliktów pracowniczych nie pozostają w adekwatnym związku z przedmiotem sporu. Nie dotyczą one bowiem ani jako takiej przyczyny wypowiedzenia wskazanej przez pracodawcę, ani procedury jego dokonania, ani też przesłanek formalnych i materialnych, które Sąd obowiązany jest ocenić w ramach niniejszego postępowania. W konsekwencji Sąd uznał, że dopuszczenie wskazanych dowodów byłoby sprzeczne z zasadą koncentracji materiału procesowego oraz prowadziłoby do nieuzasadnionego rozszerzenia zakresu postępowania na kwestie, które nie podlegają rozpoznaniu w niniejszej sprawie. Z tego względu – stosownie do art. 235 2 § 1 pkt 3 k.p.c. – Sąd pominął te wnioski dowodowe jako nieprzydatne i niemające znaczenia dla rozstrzygnięcia. Rozwiązanie umowy o pracę za uprzednim wypowiedzeniem stanowi podstawowy, ustawowo przewidziany sposób zakończenia stosunku pracy i – zgodnie z art. 32 § 1 k.p. – przysługuje każdej ze stron umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony. Konstrukcja ta opiera się na założeniu, że trwałość stosunku pracy nie ma charakteru absolutnego, a ustawodawca dopuszcza możliwość jego zakończenia z zachowaniem ustawowych gwarancji ochronnych, w szczególności obowiązku wskazania przyczyny wypowiedzenia oraz zachowania okresu wypowiedzenia. W orzecznictwie Sądu Najwyższego utrwalony jest pogląd, że wypowiedzenie umowy o pracę jest zwykłym, „normalnym” sposobem rozwiązania stosunku pracy, a pracodawca nie ma obowiązku wykazywania szczególnej doniosłości czy nadzwyczajnej wagi przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie. Wskazuje się, że przyczyna wypowiedzenia powinna być rzeczywista, konkretna i zrozumiała dla pracownika, ale nie musi mieć charakteru ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych (por. m.in. . wyroki SN: z 2 października 1996 r., I PRN 69/96; z 4 grudnia 1997 r., I PKN 419/97; z 19 marca 2014 r., I PK 177/13). Sąd Najwyższy podkreśla również, że wypowiedzenie umowy o pracę jest czynnością prawną o charakterze ocennym, a pracodawca ma prawo do swobodnej oceny przydatności pracownika do dalszego zatrudnienia, o ile ocena ta nie ma charakteru arbitralnego i znajduje oparcie w ustalonych okolicznościach faktycznych. W judykaturze akcentuje się także, że wypowiedzenie może być uzasadnione zarówno przyczynami dotyczącymi pracownika, jak i potrzebami organizacyjnymi pracodawcy, a ocena zasadności wypowiedzenia dokonywana jest z perspektywy momentu jego złożenia, przy uwzględnieniu całokształtu okoliczności sprawy. Sąd Najwyższy wielokrotnie wskazywał, że pracodawca nie jest zobowiązany do tolerowania sytuacji, które dezorganizują pracę, zakłócają współpracę w zespole lub prowadzą do utraty zaufania do pracownika, nawet jeśli nie dochodzi do ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych (por. wyroki SN: z 27 czerwca 2013 r., II PK 304/12; z 10 listopada 1998 r., I PKN 434/98). Podkreślenia nadto wymaga, iż prawo wypowiadania umów o pracę zawieranych na czas nieokreślony ograniczone jest klauzulą generalną, w myśl której każde wypowiedzenie tego rodzaju umowy musi zawierać uzasadnienie merytoryczne. Zgodnie bowiem z przepisem art. 30 § 4 k.p. oświadczenie woli pracodawcy o wypowiedzeniu umowy zawartej na czas nieokreślony powinno zawierać przyczynę dokonania tego rodzaju czynności prawnej. Nie budzi przy tym wątpliwości, iż wskazana przyczyna wypowiedzenia musi być konkretna i rzeczywista. Naruszenie przepisu art. 30 § 4 k.p. ma miejsce wówczas, gdy pracodawca nie wskazuje w ogóle przyczyny wypowiedzenia, bądź gdy wskazana przez niego przyczyna jest niedostatecznie konkretna, a przez to niezrozumiała dla pracownika. Warunku podania pracownikowi przyczyn uzasadniających wypowiedzenie umowy o pracę nie może zastąpić ocena pracodawcy, iż przyczyna ta była znana pracownikowi. Podanie pracownikowi przyczyny wypowiedzenia, zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 1 października 1997 r. (sygn. akt I PKN 315/97), ma umożliwić mu dokonanie racjonalnej oceny, czy ta przyczyna w rzeczywistości istnieje i czy w związku z tym zaskarżenie czynności prawnej pracodawcy może doprowadzić do uzyskania przez pracownika odpowiednich korzyści (odszkodowania lub przywrócenia do pracy). Niedopuszczalne są więc również przyczyny enigmatyczne bez konkretnego wskazania, które zachowania lub zaniechania pracownika stanowią przyczynę wypowiedzenia mu pracy. Ponadto ocena wskazanej przyczyny pod kątem jej należytego skonkretyzowania jest dokonywana z perspektywy jego adresata, tj. pracownika. To pracownik ma wiedzieć i rozumieć, z jakiego powodu pracodawca dokonał wypowiedzenia umowy o pracę. Wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony może zatem nastąpić tylko z uzasadnionych powodów, które stanowią przesłankę materialnoprawną dopuszczalności wypowiedzenia, ograniczającą pod względem prawnym, a nie tylko faktycznym swobodę rozwiązywania umów o pracę z inicjatywy pracodawcy. Warto wskazać, iż w związku z tym, że Kodeks pracy nie zawiera katalogu przyczyn uzasadniających wypowiadanie umów, jak również nie określa, w jakich wypadkach wypowiedzenie jest nieuzasadnione, przesłanki zasadności wypowiedzenia opierają się na ocenach pozaustawowych. Ocena zasadności wypowiedzenia, przysługująca organowi stosującemu prawo, zależy zatem od okoliczności każdego indywidualnego przypadku (por. postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 2 lutego 2012 r., II PK 252/11, LEX nr 1215430, wyrok Sądu Najwyższego z dnia 2 grudnia 2010 r., III PK 28/10, OSNP 2012/3-4/35). Podstawę prawną roszczenia powoda materialnego o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach stanowi przepis art. 45 § 1 k.p., zgodnie z którym: „W razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, Sąd Pracy – stosownie do żądania pracownika – orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.” Regulacja ta pozwala zatem na uznanie nieskuteczności zarówno wypowiedzenia dokonanego z naruszeniem formalnego wymagania określonego w art. 30 § 4 k.p., jak i wypowiedzenia, w którym pracodawca, podając przyczynę wypowiedzenia, nie naruszył wskazanego przepisu, lecz była ona niewystarczająca, aby uzasadniać wypowiedzenie, bądź okazała się nieistniejąca (nieprawdziwa, nierzeczywista) i w tym znaczeniu pozorna (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 16 listopada 2017r., sygn. I PK 323/16, LEX nr 2428810). Zgodnie z utrwalonym poglądem judykatury, wypowiedzenie umowy o pracę jest nieuzasadnione w rozumieniu art. 45 § 1 k.p. wówczas, gdy w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę pracodawca podał pracownikowi przyczynę pozorną, nieprawdziwą i niekonkretną (por. wyrok SN z 07.10.2009r., III PK 34/09, Lex nr 560866). Przy czym wskazać należy, iż jednocześnie przyjmuje się, że wymóg wskazania przez pracodawcę konkretnej przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę nie jest równoznaczny z koniecznością sformułowania jej w sposób szczegółowy, drobiazgowy, z powołaniem opisów wszystkich faktów i zdarzeń, dokumentów, ich dat oraz wskazaniem poszczególnych działań czy zaniechań składających się w ocenie pracodawcy na przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę. Wymóg konkretności tej przyczyny może być spełniony również poprzez wskazanie kategorii zdarzeń, jeżeli z okoliczności sprawy wynika, że szczegółowe motywy wypowiedzenia są pracownikowi znane, na przykład z racji zajmowanego stanowiska i związanego z nim dostępu do informacji zakładu, czy też stopnia wykształcenia i poziomu kwalifikacji zawodowych (por. wyrok SN z 04.11.2008r., II PK 82/08, Lex nr 489012). Z powyższego jednoznacznie wynika zatem, że konkretność wskazania przyczyny wypowiedzenia lub rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia w rozumieniu przepisu art. 30 § 4 k.p. należy analizować z uwzględnieniem innych znanych pracownikowi okoliczności uściślających tę przyczynę (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 02.09.1998 r., I PKN 271/98, OSNAP 1999, nr 18, poz. 577). Przedmiotem sporu była kwestia oceny zasadności i zgodności z prawem dokonanego rozwiązania umowy o pracę. W pierwszej kolejności wskazać należy, że strona pozwana dopełniła wszelkich wymogów formalnych, albowiem oświadczenie przybrało formę pisemną (art. 30 § 3 k.p.), zawierało wskazanie konkretnej przyczyny rozwiązania stosunku pracy (art. 30 § 4 k.p.) oraz pouczenie o przysługującym prawie odwołania do sądu pracy (art. 30 § 5 k.p.) Sąd wskazuje, iż oświadczenie woli o wypowiedzeniu umowy o pracę, złożone powodowi w dniu 20 marca 2024 r., spełniało wszelkie wymogi formalne przewidziane przepisami prawa pracy. Dokument ten został sporządzony w formie pisemnej, podpisany przez osoby należycie umocowane do reprezentowania strony pozwanej. Nadmienić warto, że powód nie kwestionowała umocowania Ż. Z. p.o. Ż. Generalnego Uniwersytetu Medycznego we D. do złożenia mu przedmiotowego oświadczenia o rozwiązaniu stosunku pracy. Wypowiedzenie zostało doręczone powodowi w sposób umożliwiający mu zapoznanie się z jego treścią, tj. podczas bezpośredniego spotkania z przedstawicielami strony pozwanej, które miało miejsce w dniu 20 marca 2024 r. W trakcie tego spotkania powód miał realną i niezakłóconą możliwość zapoznania się z treścią oświadczenia, co w ocenie Sądu wyczerpuje przesłankę skutecznego doręczenia w rozumieniu przepisów prawa pracy. Co więcej powód po zapoznaniu się z oświadczeniem, złożył pod nim podpis potwierdzający jego odbiór. Ponadto, oświadczenie zawierało wymagane pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie wniesienia odwołania do sądu pracy, co stanowi istotny element formalny wypowiedzenia, mający na celu zabezpieczenie interesów pracownika i zapewnienie mu możliwości skorzystania z przewidzianych środków ochrony prawnej. W świetle powyższego, Sąd uznał, że wypowiedzenie umowy o pracę zostało dokonane w sposób zgodny z obowiązującymi przepisami prawa, zarówno pod względem formy, jak i trybu doręczenia. W tym miejscu wskazać należy, iż zgodnie z art. 38 k.p. na pracodawcy spoczywa ustawowy obowiązek przeprowadzenia konsultacji zamiaru wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony lub nieokreślony z zakładową organizacją związkową reprezentującą pracownika, o ile taka organizacja działa u danego pracodawcy. Konsultacja ta ma charakter obligatoryjny i stanowi element procedury poprzedzającej skuteczne złożenie oświadczenia woli o wypowiedzeniu stosunku pracy. Jednocześnie należy podkreślić, że obowiązek ten ulega modyfikacji w sytuacji, gdy pracownik objęty jest szczególną ochroną trwałości stosunku pracy na podstawie art. 32 ustawy o związkach zawodowych. W takim przypadku obowiązek uzyskania zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej na wypowiedzenie lub rozwiązanie stosunku pracy ma charakter dalej idący i – jak trafnie wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 5 maja 1999 r., I PKN 678/98 – „pochłania” obowiązek konsultacyjny wynikający z art. 38 k.p., czyniąc go bezprzedmiotowym w zakresie pracowników objętych ochroną szczególną (OSNP 2000/13, poz. 512 ). Zgodnie z art. 32 ust. 1 pkt 1 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (Dz.U. z 2025 r., poz. 440, t.j.; dalej jako: ustawa o związkach zawodowych) pracodawca nie może bez uprzedniej zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy z pracownikiem wskazanym uchwałą zarządu tej organizacji, będącym jej członkiem, ani z inną osobą wykonującą pracę zarobkową, która – jako członek organizacji – została upoważniona do reprezentowania jej wobec pracodawcy lub organu dokonującego czynności z zakresu prawa pracy. Ochrona ta ma charakter bezwzględnie obowiązujący, a wyjątki od niej przewidziane zostały jedynie w sytuacji ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy bądź w przypadkach wskazanych w przepisach szczególnych. Z kolei art. 32 ust. 2 ustawy określa czasowy zakres ochrony, wskazując, iż trwa ona przez okres wskazany w uchwale zarządu organizacji związkowej, a po jego upływie – dodatkowo przez czas odpowiadający połowie okresu ochronnego, nie dłużej jednak niż przez rok. Analiza ratio legis powyższej regulacji prowadzi do wniosku, iż jej celem jest zapewnienie działaczom związkowym realnej i efektywnej możliwości wykonywania funkcji związkowych, w szczególności w zakresie reprezentowania interesów pracowników wobec pracodawcy, bez obawy o negatywne konsekwencje w sferze zatrudnienia. Ochrona ta ma charakter gwarancyjny i służy stworzeniu warunków umożliwiających niezależne, wolne od nacisków i represji prowadzenie działalności związkowej. Jest ona zatem instrumentem służącym realizacji konstytucyjnej wolności zrzeszania się pracowników oraz zapewnieniu równowagi stron stosunku pracy, w którym pracodawca z natury rzeczy znajduje się w pozycji dominującej. Jednocześnie podkreślenia wymaga, iż ochrona przewidziana w art. 32 ustawy o związkach zawodowych nie ma charakteru absolutnego i nie może być traktowana jako swoisty „immunitet” pracowniczy, gwarantujący nieusuwalność z zatrudnienia niezależnie od okoliczności. W orzecznictwie Sądu Najwyższego konsekwentnie akcentuje się, że ochrona ta nie może prowadzić do nieuzasadnionego uprzywilejowania działacza związkowego względem pozostałych pracowników ani stanowić narzędzia służącego do blokowania uzasadnionych decyzji organizacyjnych pracodawcy. Jej funkcją nie jest bowiem zapewnienie trwałości zatrudnienia jako wartości samoistnej, lecz zabezpieczenie swobody działalności związkowej przed działaniami odwetowymi lub represyjnymi pracodawcy. Ochrona ta ma zatem charakter instrumentalny – służy realizacji celu nadrzędnego, jakim jest prawidłowe funkcjonowanie organizacji związkowej oraz jej zdolność do reprezentowania pracowników w sposób niezależny i efektywny ( por. wyroki Sądu Najwyższego: z 4 marca 2021 r., II PSKP 14/21, LEX nr 3177700; 26 listopada 2003 r., I PKN 616/02, Prawo Pracy 2004 nr 6; 11 września 2001 r., I PKN 619/00, OSNP 2003 Nr 16, poz. 376, z 15 kwietnia 2025 r., III PSKP 45/24, LEX nr 3905452 ). Co do zasady naruszenie przez pracodawcę obowiązku uzyskania uprzedniej zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej na rozwiązanie stosunku pracy z pracownikiem objętym szczególną ochroną wynikającą z art. 32 ustawy o związkach zawodowych, prowadzi do kwalifikacji takiego wypowiedzenia jako czynności sprzecznej z prawem. Ochrona przewidziana w art. 32 ustawy ma charakter bezwzględnie obowiązujący, co oznacza, że pracodawca nie może jej uchylić ani ograniczyć w drodze jednostronnej decyzji, a dokonanie wypowiedzenia bez wymaganej zgody stanowi naruszenie przepisów o wypowiadaniu umów o pracę w rozumieniu art. 45 § 1 k.p. W konsekwencji pracownikowi przysługują roszczenia restytucyjne lub kompensacyjne, tj. roszczenie o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie. W orzecznictwie Sądu Najwyższego utrwalony jest pogląd, że naruszenie ochrony związkowej skutkuje co do zasady koniecznością uwzględnienia roszczenia pracownika o przywrócenie do pracy, gdyż wypowiedzenie dokonane bez zgody organizacji związkowej jest czynnością dotkniętą wadą prawną, której nie można konwalidować ani sanować w toku postępowania sądowego. Jednocześnie jednak podkreślenia wymaga, iż ochrona przewidziana w art. 32 ustawy o związkach zawodowych – choć szeroka i mająca charakter gwarancyjny – nie jest ochroną absolutną i nie może być wykorzystywana w sposób sprzeczny z jej społeczno‑gospodarczym przeznaczeniem. Zgodnie z art. 8 k.p. nie korzysta z ochrony prawa podmiotowego ten, kto wykonuje je w sposób sprzeczny z zasadami współżycia społecznego lub społeczno‑gospodarczym przeznaczeniem prawa. W judykaturze Sądu Najwyższego konsekwentnie wskazuje się, że ochrona związkowa nie może być traktowana jako instrument służący do uniemożliwienia pracodawcy podejmowania uzasadnionych decyzji kadrowych, ani jako środek pozwalający pracownikowi na uchylenie się od odpowiedzialności za własne zachowania naruszające obowiązki pracownicze. Ochrona ta ma bowiem charakter funkcjonalny – służy zapewnieniu niezależności działacza związkowego w wykonywaniu funkcji reprezentacyjnych, a nie zapewnieniu mu nieusuwalności z pracy niezależnie od okoliczności. W wyroku z dnia 13 maja 2021 r., sygn. akt III PSKP 17/21, Sąd Najwyższy wyraźnie podkreślił, że intencjonalne objęcie pracownika ochroną związkową wyłącznie w celu uniemożliwienia pracodawcy rozwiązania stosunku pracy, a nie w celu zapewnienia rzeczywistej możliwości wykonywania funkcji związkowych, stanowi nadużycie prawa i jako takie nie korzysta z ochrony przewidzianej w art. 32 ustawy o związkach zawodowych. Sąd Najwyższy wskazał, że ochrona ta nie może być wykorzystywana instrumentalnie, w szczególności w sytuacji, gdy pracownik nie wykonuje faktycznie żadnych czynności związkowych, nie uczestniczy w pracach organów organizacji, nie realizuje funkcji przedstawicielskich, a objęcie go ochroną następuje dopiero po powzięciu przez organizację związkową informacji o zamiarze wypowiedzenia mu umowy o pracę. W takich przypadkach – jak podkreśla Sąd Najwyższy – dochodzi do obejścia prawa, a działanie organizacji związkowej i pracownika nie zasługuje na ochronę (OSNP 2022/4/33). W świetle powyższego ocena zasadności powoływania się przez pracownika na ochronę z art. 32 ustawy o związkach zawodowych wymaga każdorazowo zbadania okoliczności towarzyszących objęciu go ochroną, w szczególności czy objęcie ochroną nastąpiło przed powzięciem przez organizację związkową informacji o zamiarze wypowiedzenia stosunku pracy, czy pracownik faktycznie wykonywał funkcje związkowe, uczestniczył w pracach organów związku, reprezentował organizację wobec pracodawcy, czy objęcie ochroną miało charakter rzeczywisty i funkcjonalny, czy też jedynie formalny i pozorny, a także czy działanie organizacji związkowej nie było reakcją na działania pracodawcy, mającą na celu wyłącznie zablokowanie możliwości rozwiązania stosunku pracy. W judykaturze podkreśla się, że ochrona związkowa nie obejmuje zachowań stanowiących nadużycie prawa podmiotowego, a działania podejmowane wyłącznie w celu uniemożliwienia rozwiązania stosunku pracy nie korzystają z ochrony przewidzianej w art. 32 ustawy o związkach zawodowych. Sąd Najwyższy wielokrotnie wskazywał, że ochrona ta nie może być wykorzystywana jako tarcza chroniąca pracownika przed konsekwencjami jego własnych działań, w szczególności w sytuacji, gdy pracodawca dysponuje obiektywnymi i rzeczywistymi podstawami do rozwiązania stosunku pracy, a objęcie ochroną następuje dopiero po ujawnieniu tych okoliczności. W konsekwencji, choć naruszenie art. 32 ustawy o związkach zawodowych co do zasady prowadzi do uznania wypowiedzenia za niezgodne z prawem, to jednak w sytuacji, gdy objęcie pracownika ochroną miało charakter pozorny, instrumentalny lub stanowiło nadużycie prawa, pracownik nie może skutecznie powoływać się na tę ochronę. W takim przypadku zastosowanie znajduje art. 8 k.p., który pozwala sądowi na odmowę udzielenia ochrony prawnej działaniom sprzecznym z zasadami współżycia społecznego lub społeczno‑gospodarczym przeznaczeniem prawa. Oznacza to, że ochrona związkowa nie może być traktowana jako absolutna bariera uniemożliwiająca pracodawcy rozwiązanie stosunku pracy, jeżeli jej ustanowienie nastąpiło w sposób sprzeczny z celem, dla którego została przewidziana przez ustawodawcę. Przenosząc powyższe rozważania natury prawnej na grunt niniejszej sprawy, Sąd doszedł do przekonania, że objęcie B. O.

(1)szczególną ochroną trwałości stosunku pracy przez (...) Organizację (...) z siedzibą w D. nastąpiło w okolicznościach, które jednoznacznie wskazują na instrumentalny charakter tego działania, sprzeczny ze społeczno‑gospodarczym przeznaczeniem prawa, o którym mowa w art. 8 k.p. w związku z art. 32 ustawy o związkach zawodowych. W konsekwencji ochrona ta nie mogła korzystać z przymiotu skuteczności, a zarzut strony pozwanej dotyczący nadużycia prawa podmiotowego zasługiwał na pełne uwzględnienie. Z ustalonego stanu faktycznego wynika, że inicjatywa objęcia B. O.

(1)ochroną związkową pojawiła się dopiero wówczas, gdy strona pozwana podjęła już konkretne i formalne działania zmierzające do rozwiązania z nim stosunku pracy. Już pismem z dnia 30 sierpnia 2023 r. pracodawca zwrócił się do organizacji związkowej z zapytaniem o członkostwo powoda lub korzystanie przez niego z obrony związku. Zapytanie to zostało ponowione pismem z dnia 14 listopada 2023 r., co – jak wynika z osobowych źródeł dowodowych – było podyktowane znacznym upływem czasu od pierwszego kontaktu oraz oczekiwaniem strony pozwanej na uprawomocnienie się wyroków sądowych stwierdzających stosowanie przez powoda mobbingu wobec podległych pracowników. Strona pozwana, działając w sposób ostrożny i zgodny z zasadą lojalności pracodawcy wobec pracownika, nie zdecydowała się wówczas na natychmiastowe rozwiązanie stosunku pracy, oczekując na zakończenie postępowań sądowych. W odpowiedzi na drugie zapytanie pracodawcy organizacja związkowa w dniu 19 listopada 2023 r. poinformowała, iż powód korzystał z obrony związku zawodowego. Już następnego dnia, tj. 20 listopada 2023 r., strona pozwana – realizując obowiązek konsultacyjny wynikający z art. 38 k.p. – zawiadomiła organizację związkową o zamiarze wypowiedzenia powodowi umowy o pracę, wskazując jednocześnie przyczynę uzasadniającą rozwiązanie stosunku pracy. W dniu 24 listopada 2023 r. organizacja związkowa wyraziła sprzeciw wobec planowanego wypowiedzenia, przedstawiając jednocześnie wyjaśnienia pracownika. Dopiero po zakończeniu tej procedury konsultacyjnej, a więc po uzyskaniu przez organizację związkową pełnej wiedzy o zamiarze wypowiedzenia stosunku pracy oraz o jego przyczynach, doszło do formalnego objęcia B. O.

(1)szczególną ochroną związkową. Uchwała w tym przedmiocie została podjęta w dniu 31 grudnia 2023 r., a więc ponad miesiąc po przeprowadzeniu konsultacji z art. 38 k.p. Tego samego dnia udzielono powodowi pełnomocnictwa do samodzielnego reprezentowania organizacji wobec pracodawcy, zaś w dniu 9 stycznia 2024 r. organizacja związkowa formalnie zgłosiła go stronie pozwanej jako swojego przedstawiciela. Chronologia tych zdarzeń jednoznacznie wskazuje, że objęcie powoda ochroną nastąpiło już po tym, jak organizacja związkowa została w pełni poinformowana o zamiarze wypowiedzenia mu umowy o pracę oraz o przyczynach tego zamiaru, co w świetle utrwalonego orzecznictwa Sądu Najwyższego stanowi klasyczny przykład nadużycia prawa podmiotowego. Sąd zwrócił również uwagę na faktyczny sposób wykonywania przez B. O.

(1)funkcji związkowych oraz realny charakter jego aktywności jako przedstawiciela organizacji związkowej. Z ustalonego stanu faktycznego wynika, że jego udział w życiu strony pozwanej jako reprezentanta związku miał charakter wyłącznie incydentalny i pozorny. W okresie od 17 stycznia 2024 r. do 26 czerwca 2024 r. odbyło się siedem posiedzeń Senatu Uczelni – najważniejszego organu kolegialnego pracodawcy – w których przedstawiciele organizacji związkowej nie uczestniczyli ani razu. Powód uczestniczył jedynie w jednym posiedzeniu Rady Uczelni (na pięć odbytych posiedzeń) oraz jednym posiedzeniu Komisji Socjalnej (na pięć spotkań). Nadto z zeznań świadków wynika, że organizacja związkowa nie brała czynnego udziału we wcześniejszych procesach negocjowania podwyżek wynagrodzeń, nie przedstawiała stanowisk w sprawie projektów porozumień płacowych, a także nie odpowiadała na kierowane do niej zapytania, co znacząco utrudniało prowadzenie wymaganych konsultacji. Dopiero w późniejszym okresie współpraca uległa częściowej poprawie, jednak nadal przedstawiciele organizacji nie uczestniczyli w spotkaniach organizowanych przez pracodawcę. Taki obraz aktywności organizacji związkowej oraz powoda jednoznacznie wskazuje, że działalność ta nie spełniała znamion rzeczywistej działalności związkowej, a objęcie powoda ochroną miało charakter wyłącznie formalny. Sąd miał również na uwadze, że B. O.

(1)wstąpił do organizacji związkowej dopiero w październiku 2023 r., a więc w okresie, w którym pracodawca był już zaangażowany w proces rozważania rozwiązania z nim stosunku pracy. Pierwsze konsultacje związkowe odbyły się już pod koniec sierpnia 2023 r., co oznacza, że powód mógł mieć świadomość realnego ryzyka podjęcia wobec niego działań kadrowych. Zgromadzony materiał dowodowy nie daje podstaw do przyjęcia, że przed wszczęciem procedury konsultacyjnej z art. 38 k.p. powód wykonywał jakiekolwiek istotne funkcje związkowe, uczestniczył w pracach organów organizacji czy reprezentował ją wobec pracodawcy. Przeciwnie, jego aktywność związkowa zintensyfikowała się dopiero po tym, jak organizacja związkowa została poinformowana o zamiarze wypowiedzenia mu umowy o pracę. Warto również podkreślić, że w dacie podjęcia uchwały z dnia 31 grudnia 2023 r. powód przebywał na zwolnieniu lekarskim obejmującym okres od 27 listopada 2023 r. do 19 stycznia 2024 r., co w praktyce uniemożliwiało mu faktyczne wykonywanie funkcji przedstawiciela organizacji związkowej w zakładzie pracy. Okoliczność ta dodatkowo podważa realny, funkcjonalny charakter i cel objęcia go ochroną związkową. Sąd miał również na względzie, że strona pozwana – przed podjęciem decyzji o wypowiedzeniu umowy o pracę – przeprowadziła pełną, zgodną z art. 38 k.p. konsultację z organizacją związkową, informując ją o zamiarze wypowiedzenia stosunku pracy oraz o przyczynach tego zamiaru. Organizacja związkowa skorzystała z przysługującego jej uprawnienia, wyrażając sprzeciw wobec planowanego wypowiedzenia i przedstawiając wyjaśnienia pracownika. Dopiero po zakończeniu tej procedury, a więc po uzyskaniu pełnej wiedzy o sytuacji prawnej i faktycznej powoda, organizacja związkowa podjęła uchwałę o objęciu go szczególną ochroną. Taka sekwencja zdarzeń wskazuje, że celem uchwały nie było zapewnienie niezależności działacza związkowego w wykonywaniu funkcji reprezentacyjnych, lecz udzielenie mu swoistego immunitetu przed konsekwencjami decyzji kadrowych pracodawcy, podjętych w oparciu o prawomocne wyroki sądowe stwierdzające stosowanie przez niego mobbingu wobec podległych pracowników. Na marginesie rozważań dotyczących oceny skuteczności ochrony związkowej Sąd uznał za konieczne podkreślenie, iż strona pozwana – w przeciwieństwie do organizacji związkowej – działała w sposób konsekwentny, transparentny i zgodny z obowiązującymi przepisami prawa pracy, każdorazowo przeprowadzając konsultacje związkowe przed podjęciem czynności zmierzających do rozwiązania stosunku pracy z powodem. Z materiału dowodowego, w szczególności z zeznań świadków, wynika jednoznacznie, że już po konsultacjach przeprowadzonych w sierpniu 2023 r. strona pozwana powstrzymała się od natychmiastowego wypowiedzenia umowy o pracę, oczekując na zakończenie oraz uprawomocnienie się postępowań sądowych dotyczących powództw byłych pracowników o mobbing. Takie działanie świadczy o zachowaniu przez pracodawcę należytej staranności oraz respektowaniu zasady stabilności zatrudnienia, pomimo że już wówczas istniały poważne podstawy do podjęcia decyzji kadrowej. Następnie, po przeprowadzeniu kolejnych konsultacji związkowych w listopadzie 2023 r., strona pozwana nie miała możliwości dokonania wypowiedzenia, albowiem powód od dnia 27 listopada 2023 r. stał się niezdolny do pracy, a jego absencja chorobowa trwała do dnia 19 stycznia 2024 r. W tym okresie pracodawca był prawnie pozbawiony możliwości wręczenia wypowiedzenia, co wynika zarówno z przepisów o ochronie pracownika w czasie usprawiedliwionej nieobecności, jak i z zasad prawidłowego doręczenia oświadczenia woli. Dopiero po powrocie powoda do pracy oraz po zakończeniu jego wyjazdu w ramach programu U. pojawiła się realna możliwość dokonania wypowiedzenia. Wówczas, mając na względzie znaczny upływ czasu od poprzednich konsultacji, strona pozwana ponowiła procedurę konsultacyjną, działając w pełnej zgodzie z art. 38 k.p. oraz utrwalonym orzecznictwem Sądu Najwyższego, zgodnie z którym konsultacja związkowa powinna odzwierciedlać aktualny stan faktyczny i prawny pracownika. Po uzyskaniu odmowy organizacji związkowej strona pozwana – działając racjonalnie i w sposób znajdujący oparcie w judykaturze – przedstawiła swoje stanowisko dotyczące nadużycia prawa przez powoda oraz organizację związkową. Sąd ocenił te działania jako przejaw wzorcowej realizacji obowiązków pracodawcy wynikających z kodeksu pracy, w szczególności zasady współdziałania stron stosunku pracy oraz zasady lojalności. Reasumując, w kontekście rozważań dotyczących objęcia B. O.

(1)ochroną związkową należy odwołać się do stanowiska Sądu Najwyższego wyrażonego w wyroku z dnia 26 maja 2021 r., sygn. akt II PSKP 22/21, w którym wskazano, że brak dotychczasowej działalności związkowej pracownika, połączony z uzyskaniem ochrony związkowej w okresie niezdolności do pracy oraz podejmowaniem działań zmierzających do uniknięcia odbioru oświadczeń pracodawcy, może stanowić „nadużycie wolności związkowej”. Sąd Najwyższy podkreślił, że ochrona związkowa nie może być wykorzystywana jako środek obrony przed spodziewanym rozwiązaniem stosunku pracy, jeżeli nie pozostaje w związku z rzeczywistą aktywnością pracownika jako członka organizacji związkowej (LEX nr 3252426). Wskazane orzeczenie znajduje pełne zastosowanie w niniejszej sprawie, albowiem ustalony stan faktyczny wykazuje wszystkie elementy wskazane przez Sąd Najwyższy jako przesłanki nadużycia prawa, a orzeczenie to Sąd rozpoznający niniejszą sprawę przyjmuję za własne wnioski. W świetle zgromadzonego materiału dowodowego Sąd uznał, że objęcie B. O.

(1)ochroną związkową nie pozostawało w adekwatnym związku z celem, dla którego ustawodawca przewidział szczególną ochronę trwałości stosunku pracy działaczy związkowych. Ochrona ta nie służyła zapewnieniu powodowi realnej możliwości wykonywania funkcji związkowych, lecz miała charakter wyłącznie formalny i instrumentalny, zmierzający do uniemożliwienia pracodawcy podjęcia uzasadnionej decyzji kadrowej wobec pracownika, wobec którego istniały obiektywne, poważne i potwierdzone prawomocnymi wyrokami sądowymi podstawy do zakończenia zatrudnienia. W konsekwencji Sąd zakwalifikował działania organizacji związkowej oraz powoda jako nadużycie prawa podmiotowego w rozumieniu art. 8 k.p., sprzeczne ze społeczno‑gospodarczym przeznaczeniem ochrony przewidzianej w art. 32 ustawy o związkach zawodowych. Skoro uchwała z dnia 31 grudnia 2023 r. została podjęta w warunkach nadużycia prawa, nie mogła korzystać z ochrony prawnej, a powód nie mógł skutecznie powoływać się na wynikającą z niej szczególną ochronę trwałości stosunku pracy. Oznacza to, że brak zgody organizacji związkowej na wypowiedzenie umowy o pracę nie stanowił w niniejszej sprawie przeszkody prawnej uniemożliwiającej stronie pozwanej dokonanie wypowiedzenia, a zarzut naruszenia art. 32 ustawy o związkach zawodowych nie mógł zostać uwzględniony. Wobec ustalenia, iż strona pozwana dochowała wszelkich wymogów formalnych związanych z procedurą wypowiedzenia umowy o pracę, konieczne stało się przejście do oceny materialnoprawnej zasadności złożonego powodowi oświadczenia woli. Analiza ta wymagała ustalenia, czy wskazana w wypowiedzeniu przyczyna była rzeczywista, konkretna oraz czy mogła stanowić prawnie relewantną podstawę rozwiązania stosunku pracy. W oświadczeniu z dnia 20 marca 2024 r. strona pozwana wskazała jako przyczynę wypowiedzenia dwa prawomocne wyroki Sądu Rejonowego dla Wrocławia‑Śródmieścia we Wrocławiu, w których stwierdzono stosowanie przez B. O.

(1)mobbingu wobec podległych pracownic — A. F. (wyrok z dnia 13 czerwca 2023 r., sygn. akt IV P 273/21) oraz A. B. (wyrok z dnia 10 sierpnia 2023 r., sygn. akt IV P 241/21). W obu postępowaniach sąd pracy, po przeprowadzeniu postępowania dowodowego, uznał, że zachowania powoda wypełniały ustawowe znamiona mobbingu, a ich skutkiem był rozstrój zdrowia pracownic, potwierdzony opiniami biegłych z zakresu psychiatrii i psychologii. Wyroki te obciążyły stronę pozwaną obowiązkiem zapłaty zadośćuczynień, odszkodowań, kosztów procesu oraz kosztów zastępstwa procesowego, co łącznie stanowiło wymierną szkodę majątkową po stronie pracodawcy. Zachowaniami tymi B. O.

(1)miał naruszyć określony w art. 100 § 2 pkt 6 k.p. i w § 6 pkt 14 Regulaminu Pracy (...) obowiązek przestrzegania w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego oraz określony w art. 100 § 2 pkt 4 k.p. i w § 6 pkt 6 Regulaminu Pracy (...) obowiązek dbałości o dobro zakładu pracy. Jak już zostało wcześniej wskazane wypowiedzenie umowy o pracę jest w polskim porządku prawnym traktowane jako zwykły, ustawowy sposób zakończenia stosunku pracy (art. 30 § 1 pkt 2 k.p.). Jak wskazuje utrwalone orzecznictwo Sądu Najwyższego, przyczyna wypowiedzenia nie musi mieć charakteru nadzwyczajnego ani szczególnie doniosłego; wystarczające jest, aby była rzeczywista, konkretna i obiektywnie uzasadniała decyzję pracodawcy. Jednocześnie wypowiedzenie nie może być dokonane w sposób dowolny, arbitralny czy sprzeczny z zasadami współżycia społecznego. W wyroku z dnia 30 stycznia 1976 r., sygn. akt I PRN 52/75 (PiZS 1977, Nr 10, s. 69), Sąd Najwyższy wskazał, że wypowiedzenie musi opierać się na okolicznościach rzeczywistych, które obiektywnie przemawiają za zakończeniem stosunku pracy. Podobnie w wyroku z dnia 6 grudnia 2001 r., sygn. akt I PKN 715/00 (Pr. Pracy 2002, Nr 10, poz. 34), zaakcentowano, że wypowiedzenie nie może naruszać zasad współżycia społecznego ani być przejawem nadużycia prawa. Wskazanie w pisemnym oświadczeniu pracodawcy przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę przesądza o tym, że spór przed sądem pracy toczy się tylko w granicach przyczyny podanej w pisemnym oświadczeniu pracodawcy. Powyższa teza znajduje potwierdzenie w utrwalonym orzecznictwie Sądu Najwyższego (zob. wyroki SN: z dnia 10 października 1998 r., I PKN 434/98, OSNAPiUS 1999, nr 21, poz. 688; z dnia 15 października 1999 r., I PKN 319/99, OSNAPiUS 2001, nr 5, poz. 152). Wobec powoływania się przez stronę pozwaną na prawomocne wyroki sądowe, Sąd uznał za konieczne dokonanie szczegółowej analizy zakresu związania tymi orzeczeniami w świetle art. 365 § 1 k.p.c. Przepis ten stanowi, że orzeczenie prawomocne wiąże nie tylko strony i sąd, który je wydał, lecz również inne sądy, organy państwowe oraz organy administracji publicznej, a w przypadkach przewidzianych w ustawie także inne osoby. Regulacja ta odnosi się do tzw. prawomocności materialnej orzeczenia, stanowiącej drugi – obok prawomocności formalnej – aspekt prawomocności. Jak trafnie wskazuje się w doktrynie, prawomocność materialna dotyczy tych orzeczeń, które uzyskały walor prawomocności formalnej, a jej istotą jest zakaz ponownego rozpoznawania sprawy między tymi samymi stronami co do tego samego roszczenia. W orzecznictwie Sądu Najwyższego oraz sądów powszechnych utrwalony jest pogląd, że co do zasady stan związania orzeczeniem odnosi się wyłącznie do jego sentencji, a nie do motywów rozstrzygnięcia ( por. wyrok SN z 26.04.2019 r., V CSK 80/18, LEX nr 2650726; postanowienie SN z 28.05.2025 r., I CSK 1104/25, LEX nr 3872383). Niemniej jednak judykatura dopuszcza – w ściśle określonych sytuacjach – rozciągnięcie powagi rzeczy osądzonej również na motywy wyroku, o ile stanowią one konieczne uzupełnienie sentencji, niezbędne dla ustalenia zakresu rozstrzygnięcia oraz indywidualizacji przedmiotu sporu. W szczególności dotyczy to tych elementów uzasadnienia, które określają istotę danego stosunku prawnego i są niezbędne dla zrozumienia, jakie fakty legły u podstaw rozstrzygnięcia ( por. wyrok SA w Poznaniu z 7.04.2022 r., III AUa 1247/20, LEX nr 3348638). Sąd Apelacyjny w Poznaniu trafnie zauważył, że choć zasadą jest związanie jedynie sentencją, to jednak powaga rzeczy osądzonej może obejmować również ustalenia faktyczne zawarte w uzasadnieniu, jeżeli są one konieczne dla identyfikacji rozstrzygnięcia i określają istotę stosunku prawnego będącego przedmiotem sporu. Dotyczy to zwłaszcza sytuacji, w których sentencja – z uwagi na swoją syntetyczną formę – nie pozwala na ustalenie, jakie konkretnie zachowania zostały uznane za prawnie relewantne i przesądziły o treści rozstrzygnięcia. W ocenie Sądu rozpoznającego niniejszą sprawę, w odniesieniu do powołanych przez pracodawcę wyroków sądowych zachodzi właśnie taka sytuacja. Sentencje obu wyroków – z dnia 13 czerwca 2023 r. (sygn. akt IV P 273/21) oraz z dnia 10 sierpnia 2023 r. (sygn. akt IV P 241/21) – wskazują jedynie, że pracodawca został zobowiązany do zapłaty zadośćuczynienia i odszkodowania na rzecz A. F. oraz A. B. z tytułu mobbingu. Z samej sentencji nie wynika jednak, jakie konkretne zachowania zostały uznane przez sąd za mobbing, kto był ich sprawcą, ani jakie okoliczności faktyczne legły u podstaw rozstrzygnięcia. Sentencja przesądza jedynie o odpowiedzialności pracodawcy jako podmiotu zobowiązanego do przeciwdziałania mobbingowi (art.

(1). Ustalenia te nie mają charakteru hipotetycznego, domniemaniowego ani opartego na luźnych ocenach, lecz wynikają z przeprowadzonego postępowania dowodowego, obejmującego zeznania świadków, dokumenty, korespondencję służbową, a także opinie biegłych z zakresu psychologii i psychiatrii. Sąd w tamtych postępowaniach dokonał szczegółowej rekonstrukcji zachowań powoda, wskazując, że polegały one m.in. na uporczywym poniżaniu, ośmieszaniu, izolowaniu pracownic, podważaniu ich kompetencji, stosowaniu agresji werbalnej, ignorowaniu, przerywaniu wypowiedzi, wywoływaniu poczucia zagrożenia, destabilizacji psychicznej oraz na działaniach mających na celu wywołanie u pracownic poczucia bezradności i utraty wartości zawodowej. Zachowania te miały charakter długotrwały, powtarzalny i narastający, co wypełnia ustawowe znamiona mobbingu określone w art.

(1)nie był stroną tamtych postępowań, a zatem ustalenia te nie mogły go wiązać. Powód brał udział w tamtych postępowaniach jako świadek i miał pełną możliwość przedstawienia swojego stanowiska, relacji oraz wyjaśnień dotyczących zarzucanych mu zachowań. Jego zeznania zostały ocenione przez sądy w sposób jednoznaczny — uznano je za wiarygodne jedynie w zakresie, w jakim korespondowały z pozostałym materiałem dowodowym, natomiast w pozostałej części zostały odrzucone jako sprzeczne z zeznaniami innych świadków, nielogiczne lub zmierzające do umniejszenia własnej odpowiedzialności. Konstrukcja odpowiedzialności pracodawcy za mobbing opiera się na zasadzie odpowiedzialności obiektywnej, wynikającej z art.

(1)za tak dalece naganne – powinien był rozwiązać z nim stosunek pracy w trybie art. 52 k.p., a nie w drodze wypowiedzenia, nie mogły odnieść zamierzonego skutku. Twierdzenia te świadczą o niezrozumieniu przez powoda zarówno konstrukcji prawnej rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, jak i przesłanek czasowych warunkujących dopuszczalność zastosowania tego trybu. Zgodnie z art. 52 § 2 k.p. rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie jednego miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. Termin ten ma charakter prekluzyjny, a jego przekroczenie powoduje bezwzględną niedopuszczalność zastosowania trybu dyscyplinarnego, niezależnie od wagi przewinienia pracownika. W orzecznictwie Sądu Najwyższego utrwalony jest pogląd, że naruszenie terminu z art. 52 § 2 k.p. skutkuje wadliwością rozwiązania umowy o pracę, prowadzącą do uwzględnienia powództwa pracownika ( por. wyrok SN z 14 grudnia 1999 r., I PKN 444/99; wyrok SN z 21 lipca 1999 r., I PKN 169/99). Pracodawca, który mimo upływu terminu zastosowałby tryb dyscyplinarny, naraziłby się na zarzut naruszenia prawa, a tym samym na konieczność przywrócenia pracownika do pracy lub zapłaty odszkodowania. W realiach niniejszej sprawy strona pozwana nie mogła skorzystać z trybu art. 52 k.p., albowiem informacje o zachowaniach powoda stanowiących mobbing były jej znane znacznie wcześniej niż miesiąc przed dokonaniem wypowiedzenia. Już w toku postępowań sądowych, a następnie po ogłoszeniu wyroków w sprawach IV P 273/21 i IV P 241/21, pracodawca posiadał wiedzę o ustaleniach faktycznych dotyczących zachowań powoda. Co więcej, strona pozwana – jak wynika z zeznań świadków – celowo powstrzymywała się od podejmowania działań kadrowych do czasu uprawomocnienia się wyroków, aby nie narazić się na zarzut pochopności lub działania przedwczesnego. W konsekwencji, w dacie, w której pracodawca mógł realnie podjąć decyzję o zakończeniu stosunku pracy (po powrocie powoda ze zwolnienia lekarskiego i wyjazdu U.), termin z art. 52 § 2 k.p. był już dawno przekroczony. Zastosowanie trybu dyscyplinarnego byłoby zatem nie tylko ryzykowne, ale przede wszystkim sprzeczne z prawem, co mogłoby skutkować uwzględnieniem powództwa pracownika. Również argument powoda, jakoby pracodawca powinien był zaskarżyć wyroki w sprawach o mobbing, nie zasługuje na uwzględnienie. Strona pozwana w sposób przekonujący wyjaśniła, że nie dysponowała żadnymi środkami dowodowymi, które mogłyby podważyć ustalenia faktyczne poczynione przez sądy w tamtych postępowaniach. W świetle art. 233 § 1 k.p.c. sąd odwoławczy nie dokonuje ponownej oceny materiału dowodowego według własnego uznania, lecz bada, czy ocena dokonana przez sąd pierwszej instancji mieści się w granicach swobodnej oceny dowodów. Skoro ustalenia faktyczne zostały oparte na spójnych, logicznych i wzajemnie potwierdzających się zeznaniach świadków, opiniach biegłych oraz dokumentach, a powód czy to w trakcie swoich zeznań jako świadek czy podczas spotkania z pełnomocnikiem pracodawcy jako strony pozwanej w tamtych postępowaniach nie przedstawił żadnych dowodów przeciwnych, apelacja pracodawcy byłaby oczywiście bezzasadna. Pracodawca nie ma obowiązku składać apelacji od wyroku, który – choć dla niego niekorzystny – oparty jest na prawidłowych ustaleniach faktycznych i nie zawiera uchybień procesowych, a w takiej sytuacji decyzja o nieskładaniu apelacji jest racjonalna i zgodna z zasadą ekonomiki procesowej. W świetle powyższego Sąd uznał, że pracodawca miał pełne prawo – a nawet obowiązek – posłużyć się prawomocnymi wyrokami sądowymi jako przyczyną wypowiedzenia stosunku pracy. Wyroki te mają charakter prawomocny i wiążący w rozumieniu art. 365 § 1 k.p.c., co oznacza, że ustalenia w nich zawarte nie mogą być kwestionowane w innym postępowaniu. Ustalenia faktyczne zawarte w ich uzasadnieniach stanowią konieczne uzupełnienie sentencji, niezbędne dla ustalenia, jakie zachowania zostały uznane za mobbing, kto był ich sprawcą oraz jakie skutki wywołały. Pracodawca – jako podmiot zobowiązany do przeciwdziałania mobbingowi – był zobowiązany do podjęcia działań eliminujących sprawcę mobbingu z zakładu pracy, aby zapobiec dalszym naruszeniom oraz zapewnić bezpieczne warunki pracy pozostałym pracownikom. Zaniechanie takich działań mogłoby zostać uznane za naruszenie art.

(1). Pracodawca nie tylko wykazał istnienie tych przyczyn, ale również udowodnił ich doniosłość w kontekście obowiązków pracowniczych wynikających z art. 100 § 2 pkt 4 i 6 k.p., których powód dopuścił się rażącego naruszenia. Zgodnie z art. 100 § 2 pkt 4 k.p. pracownik jest obowiązany dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Obowiązek ten ma charakter fundamentalny i obejmuje zarówno działania pozytywne (lojalne wykonywanie pracy, troska o interes pracodawcy), jak i powstrzymywanie się od zachowań, które mogłyby narazić pracodawcę na straty majątkowe lub niemajątkowe. W orzecznictwie Sądu Najwyższego podkreśla się, że obowiązek dbałości o dobro zakładu pracy obejmuje również konieczność powstrzymania się od działań godzących w renomę pracodawcy, atmosferę pracy oraz bezpieczeństwo pracowników. Z kolei art. 100 § 2 pkt 6 k.p. nakłada na pracownika obowiązek przestrzegania zasad współżycia społecznego w zakładzie pracy. Jest to obowiązek o charakterze aksjologicznym, obejmujący normy etyczne, kulturowe i społeczne, które powinny kształtować relacje interpersonalne w środowisku pracy. Pracownik zobowiązany jest do zachowania szacunku wobec współpracowników, powstrzymywania się od zachowań agresywnych, poniżających, ośmieszających czy naruszających godność innych osób. Obowiązek ten ma szczególne znaczenie w przypadku pracowników pełniących funkcje kierownicze, od których wymaga się podwyższonego standardu kultury osobistej i odpowiedzialności za atmosferę pracy. W świetle prawomocnych wyroków Sądu Rejonowego dla Wrocławia‑Śródmieścia we Wrocławiu (IV P 273/21 oraz IV P 241/21), B. O.

(1)dopuścił się zachowań wypełniających ustawowe znamiona mobbingu wobec dwóch podległych pracownic: A. F. i A. B.. Ustalenia te zostały dokonane na podstawie obszernego materiału dowodowego, obejmującego zeznania świadków, dokumenty, korespondencję służbową oraz opinie biegłych, a ich wiarygodność została oceniona przez sądy w sposób jednoznaczny i stanowczy. Zachowania powoda polegały m.in. na: uporczywym poniżaniu i ośmieszaniu pracownic, podważaniu ich kompetencji zawodowych, stosowaniu agresji werbalnej i podniesionego tonu, ignorowaniu pracownic i przerywaniu ich wypowiedzi, izolowaniu ich od zespołu, wywoływaniu u nich poczucia zagrożenia, destabilizacji psychicznej i obniżenia własnej wartości, zakazywaniu innym pracownikom kontaktu z nimi czy trzaskaniu drzwiami czy uderzaniu ręką w stół, demonstrowaniu przewagi służbowej. Zachowania te miały charakter długotrwały, uporczywy i narastający, co wypełnia definicję mobbingu z art.

(1)byłoby wadliwe, to roszczenie powoda o przywrócenie do pracy nie mogłoby zostać uwzględnione z uwagi na jego oczywistą niecelowość w rozumieniu art. 45 § 2 k.p. Pojęcie to, mające charakter klauzuli generalnej, wymaga każdorazowo dokonania oceny całokształtu okoliczności sprawy, z uwzględnieniem zarówno interesu pracodawcy, jak i pracownika, a także wpływu ewentualnego przywrócenia na funkcjonowanie zakładu pracy. W orzecznictwie Sądu Najwyższego utrwalony jest pogląd, że niecelowość przywrócenia do pracy zachodzi w szczególności wtedy, gdy powrót pracownika mógłby prowadzić do odrodzenia się konfliktów w zakładzie pracy, naruszenia porządku organizacyjnego, destabilizacji środowiska pracy, konieczności ponownego rozwiązania stosunku pracy, bądź gdy pracownik utracił przymiot osoby dającej rękojmię prawidłowego wykonywania obowiązków pracowniczych. Podkreśla się, że ocena ta powinna uwzględniać także cechy osobowościowe pracownika, jego dotychczasową postawę, relacje z przełożonymi i współpracownikami oraz skutki, jakie wywołałoby jego ponowne zatrudnienie. W niniejszej sprawie Sąd nie miał wątpliwości, że zachowanie powoda oraz doniosłość zarzucanych mu czynów wypełniają przesłanki niecelowości przywrócenia do pracy w stopniu szczególnie wysokim. Powód został prawomocnie uznany za sprawcę mobbingu wobec dwóch podległych pracownic, co stanowi jedno z najpoważniejszych naruszeń obowiązków pracowniczych, godzących zarówno w dobra osobiste pracowników, jak i w interes pracodawcy. Zachowania te były długotrwałe, uporczywe, nacechowane agresją i poniżaniem, a ich skutkiem był rozstrój zdrowia pracownic, potwierdzony opiniami biegłych. Tego rodzaju działania prowadzą do trwałej utraty zaufania pracodawcy, a w świetle utrwalonego orzecznictwa Sądu Najwyższego pracownik, który dopuścił się mobbingu, co do zasady nie może być ponownie zatrudniony w tym samym środowisku pracy, gdyż jego powrót stwarzałby realne zagrożenie dla bezpieczeństwa psychicznego innych pracowników oraz dla prawidłowego funkcjonowania jednostki organizacyjnej. Dodatkowo Sąd miał na względzie postawę powoda prezentowaną w toku niniejszego postępowania. Powód nie wykazał żadnej refleksji nad swoim zachowaniem, nie wyraził skruchy ani zrozumienia dla negatywnych skutków swoich działań. Przeciwnie – konsekwentnie przedstawiał siebie jako ofiarę rzekomego spisku, podważał wiarygodność świadków, sugerował motywacje odwetowe pracowników oraz polemizował z ustaleniami prawomocnych wyroków sądowych, mimo że nie były one - i nie mogły być - przedmiotem kontroli w niniejszym postępowaniu. Taka postawa świadczy o braku zdolności do autorefleksji, braku gotowości do zmiany zachowania oraz braku zrozumienia dla obowiązujących standardów relacji pracowniczych. W orzecznictwie podkreśla się, że postawa pracownika w toku procesu może stanowić dodatkową przesłankę niecelowości przywrócenia do pracy, jeżeli wskazuje na trwały brak predyspozycji do współpracy i respektowania zasad współżycia społecznego. Nie bez znaczenia pozostaje również fakt, że powrót powoda do pracy w jednostce, w której dopuścił się mobbingu, mógłby prowadzić do ponownego powstania konfliktów, naruszenia atmosfery pracy, a nawet do odejścia innych pracowników, którzy mogliby nie akceptować ponownego zatrudnienia osoby, która naruszyła poczucie bezpieczeństwa. Pracodawca, jako podmiot zobowiązany do przeciwdziałania mobbingowi, nie może tolerować sytuacji, w której sprawca mobbingu powraca do środowiska pracy, w którym dopuścił się nagannych zachowań. Przywrócenie powoda do pracy byłoby zatem sprzeczne nie tylko z interesem pracodawcy, ale również z interesem pracowników oraz z zasadą zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. W świetle powyższych okoliczności Sąd uznał, że roszczenie powoda o przywrócenie do pracy – nawet gdyby wypowiedzenie okazało się wadliwe – nie mogłoby zostać uwzględnione z uwagi na jego oczywistą niecelowość. Zachowanie powoda, jego postawa procesowa, doniosłość naruszeń obowiązków pracowniczych oraz ryzyko destabilizacji środowiska pracy jednoznacznie przesądzają, że powrót powoda do pracy byłby sprzeczny z interesem pracodawcy, pracowników oraz zasadami prawa pracy. Z powyższych względów, Sąd w pkt I. sentencji wyroku, oddalił powództwo w całości. W punkcie II. sentencjiwyroku Sąd orzekł o kosztach zastępstwa procesowego, należnych stronie pozwanej, zgodnie z zasadą odpowiedzialności strony za wynik procesu, wyrażoną w art. 98 § 1 k.p.c. Wysokość tych kosztów Sąd ustalił w oparciu o § 9 ust. 1 pkt 1 Rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych (Dz. U. z 2023 r. poz. 1935 t.j.), które w niniejszej sprawie wyniosły 360,00 zł. Natomiast o odsetkach od kosztów tych Sąd orzekł na podstawie art. 98 § 1 1 k.p.c. W punkcie III. sentencji wyroku Sąd, w oparciu o treść art. 96 ust. 1 pkt. 4 ustawy z dnia 28 lipca 2005 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych (Dz. U. z 2024 r. poz. 959 t.j.) zaliczył nieuiszczone koszty sądowe na rachunek Skarbu Państwa, mając na uwadze fakt, że powód jako pracownik był zwolniony od obowiązku ich ponoszenia. Mając na uwadze powyższe Sąd orzekł jak w sentencji wyroku.