Sygnatura akt IV P 114/23 WYROK W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ Wrocław, dnia 15-12-2025 r. Sąd Rejonowy dla Wrocławia-Śródmieścia we Wrocławiu IV Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w następu
§ 1pkt 2 k.p.c.
dowód ze zdjęcia dot. resetu komputera (k. 289-291), o którego przeprowadzenie wnioskowała powódka na fakt uniemożliwienia powódce dochodzenia jej praw tytułem wypracowanych nadgodzin (k. 284v.). Dowód ten był nieistotny dla rozstrzygnięcia sprawy – nie wpływał bowiem w żaden sposób na ocenę zasadności roszczenia odszkodowawczego z tytułu niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę i roszczenia o zapłatę odprawy pieniężnej dochodzonego w niniejszej sprawie przez powódkę. Na etapie jego zgłoszenia powódka nie wnosiła o wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych. Sąd pominął na podstawie art.
§ 1pkt 4 k.p.c.
jako niemożliwy do przeprowadzenia także dowód ze zrzutu ekranu telefonu, o którego przeprowadzenie wnosiła powódka (k. 292), celem wykazania oczekiwania na powrót powódki do pracy i kontynuowania wykonywania obowiązków powódki (k. 284v.), bowiem dowód ten został złożony bez tłumaczenia na język polski. Ustalając stan faktyczny Sąd oparł się natomiast na zeznaniach świadków Z. C., Z. N., N. J.
(1), H., V. W.
(2)i W. N., które były spójne i wzajemnie się uzupełniały. Wszyscy powyżej wymienieni świadkowie jednoznacznie zeznawali, że nieobecności powódki miało dezorganizujący wpływ na pracę u pozwanej. Ponadto, zeznania świadków znalazły potwierdzenie w przedłożonych w sprawie dowodach z dokumentów. W konsekwencji Sąd uznał je za wiarygodne. Sąd pominął jednak dowód z zeznań świadka K. H. na podstawie art.
§ 1pkt 2 k.p.c.
jako nieistotny dla rozstrzygnięcia sprawy. Wobec wyłączenia żądania powódki o zasądzenie kwoty 6847,68 zł wraz z odsetkami tytułem nadgodzin do odrębnego postępowania, dowód z zeznań świadka K. H., o którego przeprowadzenie wnioskowała powódka celem wykazania charakteru i wymiaru pracy powódki, w tym wypracowania nadgodzin oraz pogorszenia stanu zdrowia z wyłącznej winy pozwanej, był nieistotny dla rozstrzygnięcia sprawy. Sąd dopuścił ponadto dowód z przesłuchania powódki A. Z. na fakty dotyczące zasadności wniesionego odwołania oraz zasadności wniesienia pozwu o odprawę pieniężną, jednak dał mu wiarę jedynie w zakresie w jakim twierdzenia powódki pokrywały się z zeznaniami świadków. W ocenie Sądu wypowiedzi powódki nie były spontaniczne, a powódka nie odpowiadała na pytania w sposób naturalny i powoływała się na okoliczności, które nie znalazły potwierdzenia w innych dowodach przeprowadzonych w postępowaniu. W szczególności nie znalazły potwierdzenia w innych dowodach twierdzenia o negatywnym podejściu strony pozwanej do powódki, w tym przekonaniu przełożonego powódki o tym, że nie poradzi sobie ona na zajmowanym stanowisku, a wręczone jej porozumienie dot. rozwiązania umowy o pracę miało powódce „zatkać usta” (k. 354), podczas gdy z treści tego porozumienia wynika, że powódka miała otrzymać rekompensatę za rozwiązanie stosunku pracy w wysokość przewyższającej dochodzone w postępowaniu roszczenia, a także zachować prawo do innych świadczeń wynikających ze stosunku pracy. Wezwany w charakterze strony pozwanej J. X. nie stawił się a strona pozwana wskazała, że nie wnosi o przesłuchanie strony pozwanej. W niniejszym postępowaniu powódka A. Z. wniosła o zasądzenie na jej rzecz kwoty 48.162,79 zł wraz z odsetkami tytułem odszkodowania za wypowiedzenie umowy o pracę w związku z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu umów o pracę oraz kwoty 45.150,00 zł wraz z odsetkami tytułem odprawy pieniężnej za rozwiązanie z powódką umowy o pracę z przyczyn niedotyczących powódki. Natomiast strona pozwana (...) ((...)) sp. z o.o. we T. wniosła o uchylenie wydanego w sprawie wyroku zaocznego i oddalenie powództwa w całości. Powódka była zatrudniona na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony a podstawę prawną jej żądań stanowił art. 45 § 1 w zw. z art. 47 1 k.p. oraz art. 10 ust. 1 w zw. z art. 8 ust. 1 pkt 2 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Przedmiotem sporu w niniejszym postępowaniu była więc ocena złożonego powódce wypowiedzenia umowy o pracę, a w szczególności przyczyny wskazanej przez stronę pozwaną w jego treści. Ocena wskazanej w wypowiedzeniu przyczyny kluczowa była także dla stwierdzenia czy stosunek z pracy z powódką rozwiązano z przyczyn jej niedotyczących, a tym, samym czy powódce przysługuje uprawnienie do żądania odprawy pieniężnej. Zgodnie z art. 45 § 1 k.p. w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy - stosownie do żądania pracownika - orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu. Odszkodowanie, o którym mowa w art. 45, przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia (art. 47 1 k.p.) – przepisy w wersji obowiązującej na dzień wypowiedzenia stosunku pracy. Rozpoznając powództwo oparte na treści art. 45 § 1 k.p., Sąd w pierwszej kolejności powinien ustalić, czy wypowiedzenie jest zgodne z prawem, a zatem czy spełnia wymogi formalne. Nie było kwestionowane przez powódkę, że oświadczenie pracodawcy złożone zostało na piśmie, czyniąc zadość przepisowi art. 30 § 3 k.p., zawierało wskazanie przyczyny wypowiedzenia (art. 30 § 1 pkt 2 k.p.) oraz pouczenie o przysługującym prawie i trybie odwołania pracownika do sądu pracy (art. 30 § 5 k.p.). Powódka zarzucała natomiast pracodawcy naruszenie art. 30 § 4 Kodeksu pracy, zgodnie z którym w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy. Należy przy tym podnieść, że wskazanie w pisemnym oświadczeniu pracodawcy przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę przesądza o tym, że spór przed sądem pracy toczy się tylko w granicach przyczyny podanej w pisemnym oświadczeniu pracodawcy. Powyższa teza znajduje potwierdzenie w utrwalonym orzecznictwie Sądu Najwyższego (zob. wyroki SN: z dnia 10 października 1998 r., I PKN 434/98, OSNAPiUS 1999, nr 21, poz. 688; z dnia 15 października 1999 r., I PKN 319/99, OSNAPiUS 2001, nr 5, poz. 152). W konsekwencji, w niniejszej sprawie ocenie Sądu podlegała wskazana w oświadczeniu pracodawcy przyczyna w postaci długotrwałych i powtarzających się nieobecności w pracy skutkujących dezorganizacją pracy Pracodawcy. Podana przez pracodawcę w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę przyczyna była rozpatrywana przez sąd pracy w dwóch aspektach. Po pierwsze, sąd pracy winien ustalić, czy wskazana przyczyna była rzeczywista i konkretna. Jak bowiem wskazuje Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 13 października 1999 r. (I PKN 304/99, OSNAPiUS 2001, nr 4, poz. 118) podanie w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę przyczyny pozornej (nierzeczywistej, nieprawdziwej) jest równoznaczne z brakiem wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie w pojęciu art. 30 § 4 k.p. Brak wskazania przyczyny jest natomiast naruszeniem przepisów prawa, co skutkuje niezgodnością wypowiedzenia z prawem. Zgodnie ze stanowiskiem Sądu Najwyższego, zawartym w wyroku z dnia 26 maja 2000 r. (I PKN 670/99, OSNAPiUS 2001, nr 22, poz. 663) także podanie przyczyny niekonkretnej stanowi naruszenie przepisów Kodeksu pracy. Jak wskazał Sąd Najwyższy w cytowanym orzeczeniu, naruszenie art. 30 § 4 k.p. ma miejscu wówczas, gdy pracodawca nie wskazuje w ogóle przyczyny wypowiedzenia bądź, gdy wskazana przez niego przyczyna jest niedostatecznie konkretna, a przez to niezrozumiała dla pracownika. Sąd w obecnym składzie uznaje stanowisko Sądu Najwyższego zawarte w cytowanych orzeczeniach za w pełni trafne i uzasadnione. Po wtóre zaś, sąd pracy winien zbadać, czy wskazana przez pracodawcę przyczyna, uznana za prawdziwą, rzeczywistą i konkretną, jest także uzasadniona, a więc czy istniały racjonalne przesłanki do wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę. Odnosząc się do waloru konkretności podanej przez pracodawcę przyczyny wypowiedzenia, należy wskazać, że nie był on kwestionowany przez powódkę. Sąd zbadał jednak przyczynę wypowiedzenia pod powyższym względem i stwierdził, że kryterium konkretności zostało spełnione. Należy wskazać, że ocena wskazanej przyczyny pod kątem jej należytego skonkretyzowania jest dokonywana z perspektywy jej adresata, tj. pracownika. Pracownik winien wiedzieć i rozumieć, z jakiego powodu pracodawca dokonał wypowiedzenia umowy o pracę. Co jednak istotne konkretyzacja przyczyny, tj. wskazanie konkretnego zdarzenia (zachowania), z którym zarzut ten się łączy, może wynikać ze znanych pracownikowi okoliczności, wiążących się w sposób niebudzący wątpliwości z podaną przez pracodawcę przyczyną rozwiązania umowy (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 13 kwietnia 2005 r. w sprawie sygn. akt II PK 251/04, LEX nr 483281). Z okoliczności faktycznych niniejszej sprawy wynikało, że powódka rozumiała jaki zarzut postawił jej pracodawca i z jakiego powodu została rozwiązana z nią umowy o pracę. W chwili otrzymania wypowiedzenia nie kwestionowała wskazanej tam przyczyny, nie zadawała pytań jej dotyczącej, z Z. C. rozmawiały jedynie o kwestiach dotyczących rozliczenia się z pozwaną z przekazanego sprzętu i rozwoju firmy. W ocenie powódki przyczyna wskazana w piśmie wypowiadającym jej umowę o pracę była natomiast nieprawdziwa oraz nierzeczywista, więc jej zdaniem strona pozwana rozwiązała z powódką umowę o pracę niezasadnie. Powódka twierdziła, że była nieobecna w pracy jedynie przez dwa dłuższe okresy, a jej nieobecność nie powodowała dezorganizacji pracy u pracodawcy. Z dokumentów przedłożonych przez stroną pozwaną, a w szczególności z zaświadczeń (...), wynikało jednak, że powyższe twierdzenia powódki dot. jej nieobecności są nieprawdziwe. Powódka była bowiem nieobecna w pracy w okresie od 27.02.2021 r. do 26.05.2022 r. z powodu choroby przez cztery, a nie dwa dłuższe okresy. Okresy te obejmowały kolejno 154 dni, 25 dni, 34 dni i 180 dni kalendarzowych, co dało łącznie 393 dni kalendarzowych nieobecności w pracy powódki spowodowanej niezdolnością do pracy na podstawie 24 zaświadczeń lekarskich. Ponadto, pomiędzy okresami niezdolności do pracy powódka wykorzystywała przysługujący jej urlop wypoczynkowy, w związku z czym powódka de facto była nieobecna w pracy przez 425 dni kalendarzowych w latach 2021 i 2022 r. przed złożeniem jej w dniu 26 maja 2022 r. wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę. Prawdziwe były więc twierdzenia pracodawcy jakoby nieobecność powódki w pracy była długotrwała i powtarzająca się. Z okoliczności stanu faktycznego, a także z zeznań wszystkich świadków wynikało natomiast także, że nieobecność powódki w pracy skutkowała dezorganizacją pracy pracodawcy. Świadkowie zgodnie zeznali, że podczas nieobecność powódki jej obowiązki wykonywać musieli przełożony W. N. oraz jej podwładne Z. N. i V. W.
(1), co w znacznym stopniu zwiększyło wymiar świadczonej przez nich pracy. Powódka nie miała bowiem wyznaczonego zastępcy, który miałby kompetencje tożsame z powódką i mógł ją zastępować w okresie jej nieobecności. Zwiększenie obciążenia pracą Z. N. oraz V. W.
(1)na skutek nieobecności powódki miało również te skutki, że pracownice te musiały pracować w nadgodzinach, odkładając jednocześnie wykonywanie bieżących zadań powiązanych z ich stanowiskami na później. Ponadto, zdaniem Sądu wymiar nieobecności powódki w pracy przed złożeniem jej wypowiedzenia, tj. 425 dni kalendarzowych nieobecności wywołanej na zmianę niezdolnością do pracy i urlopem wypoczynkowym, uprawdopodabnia wskazany przez pracodawcę w wypowiedzeniu skutek nieobecności powódki w postaci dezorganizacji pracy u pracodawcy. Powódka nie była bowiem szeregowym pracownikiem, a osobą o szerokich kompetencjach, obarczoną znaczną odpowiedzialnością w zakresie działania firmy. Pełniła funkcje kierownicze jako jeden z czterech dyrektorów pozwanej, a także uczestniczyła w budowaniu swojego zespołu od początku działania pozwanej w Polsce. Wobec takich kompetencji powódki wynikających z umowy o pracę oraz braku zastępcy jej długotrwała nieobecność u pozwanej nie mogła nie wpłynąć na organizację pracy u pozwanej. Sąd nie podzielił także stanowiska powódki, że bezpośrednią przyczyną wypowiedzenia jej umowy o pracę po zakończeniu drugiego okresu jej nieobecności był fakt, że na stanowisku powódki pracowała już nowa osoba. Pozwana przyznała, że od marca 2022 r. zatrudniła N. J.
(1)na stanowisku o zakresie obowiązków tożsamym z obowiązkami wykonywanymi przez powódkę. Z ustaleń stanu faktycznego, w szczególności z zeznań świadków wynikało jednak, że N. J.
(1)został zatrudniony po podjęciu przez stronę pozwaną decyzji o rozwiązaniu z powódką umowy o pracę. Co więcej, powódka sama przyznała, że wiedziała, że w związku z jej nieobecnością pozwana będzie szukać pracownika na zastępstwo. W ocenie Sądu do zatrudnienia N. J.
(1)nie doszłoby, gdyby nie długotrwałe i powtarzające się nieobecności powódki w pracy dezorganizujące pracę pozwanej. Postępowanie pozwanej wobec powódki przed rozwiązaniem stosunku pracy świadczyło bowiem o postrzeganiu powódki jako wartościowego pracownika. Strona pozwana, udzielając powódce urlopów wypoczynkowych między okresami niezdolności do pracy, przyjmowała za prawdziwe twierdzenia powódki, że urlop jest jej potrzebny do uzyskania przez nią pełnej sprawności oraz dawała wiarę zapowiedziom powódki o powrocie do pracy po jego zakończeniu. Pozwana darzyła więc powódkę jako pracownika zaufaniem i liczyła na kontynuowanie z powódką współpracy. O pozytywnym postrzeganiu powódki przez pracodawcę świadczy także w ocenie Sądu próba rozwiązania z powódką stosunku pracy za porozumieniem stron i złożeniu powódce hojnej propozycji zapłaty około 120 tys. rekompensaty z powodu rozwiązania stosunku pracy przy zachowaniu prawa do innych świadczeń pracowniczych aż do końca grudnia 2021 r., bez konieczności świadczenia pracy. Propozycji tej powódka jednak nie przyjęła, najpierw nie stawiając się na spotkanie negocjacyjne w dniu 24 listopada 2024 r., a następnie zgłaszając pozwanej przez pełnomocnika własne oczekiwania co do sposobu rozwiązania umowy, co ostatecznie przekonało stronę pozwaną o braku możliwości dalszej współpracy z powódką. Mając na uwadze powyższe, to powódka własnym zachowaniem doprowadziła do zatrudnienia N. J.
(1)na jej miejsce, do czego pozwana była zmuszona wobec braku osoby w pozwanej spółce, która mogłaby powódkę zastąpić w wykonywaniu jej obowiązków. Sąd uznał więc że przyczyna wskazana w wypowiedzeniu umowy o pracę była nie tylko konkretna, ale także prawdziwa i rzeczywista. W takiej sytuacji nie sposób uznać, że były dwie osoby zatrudnione na takim samym stanowisku, a w konsekwencji że strona pozwana powinna wskazać kryteria doboru pracownika do zwolnienia jak wskazywała powódka. Wobec powyższego należało w dalszej kolejności ocenić, czy przyczyna wskazana w wypowiedzeniu uzasadniała wypowiedzenie umowy o pracę. W tym miejscu należy wskazać, że rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem jest podstawowym sposobem zakończenia stosunku pracy, a przyczyna wypowiedzenia nie musi mieć nadzwyczajnej doniosłości ani wagi. Zwykłość rozwiązania umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia wyraża się w tym, że wypowiedzenie stanowi w istocie rzeczy instrument polityki personalnej w zakładzie pracy, służący prawidłowemu doborowi pracowników do zadań zakładu (zob. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 17 listopada 2011 r., sygn. akt III PZP 6/11, LEX nr 1050428). Pracownik powinien więc liczyć się z tym, że z przyczyn dotyczących pracodawcy lub leżących po stronie pracownika pracodawca może w każdym czasie, poza okresami objętymi ochroną, z tego instrumentu skorzystać. Zwykłość wypowiedzenia umowy o pracę przejawia się również w fakcie, że dla zastosowania tego środka nie muszą wystąpić żadne nadzwyczajne okoliczności. Korzystając z tej formy zakończenia stosunku pracy pracodawca może kształtować skład załogi, w tym zastępować pracowników niespełniających oczekiwań innymi osobami o pożądanych kwalifikacjach i umiejętnościach. Pracodawca ma bowiem prawo do swobodnego doboru kadry pracowniczej i jeśli uzna, że dana osoba nie spełnia jego oczekiwań, a oczekiwania te może spełnić inny bądź nowy pracownik – wówczas wypowiedzenie umowy o pracę będzie uzasadnione. Uznanie wypowiedzenia umowy o pracę za zwykły sposób rozwiązania stosunku pracy nie oznacza oczywiście przyzwolenia na arbitralne, dowolne, nieuzasadnione lub sprzeczne z zasadami współżycia społecznego wypowiedzenie umowy o pracę. Prawo pracodawcy doboru pracowników i samodzielnej oceny ich kwalifikacji nie jest prawem bezwzględnym. Podlega ono ograniczeniu określonemu w art. 45 § 1 k.p., z którego wynika, że wypowiedzenie nieuzasadnione może być przez pracownika skutecznie zakwestionowane przed sądem pracy. Wskazać należy dalej, że przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę nie musi być przez pracownika zawiniona. W świetle orzecznictwa uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę nieporadność lub nieprzydatność zawodowa pracownika, który nawet z przyczyn od siebie niezawinionych nie może sprostać obowiązkom wynikającym z umowy o pracę (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 1 października 1998 r., sygn. akt I PKN 363/98, LEX nr 35441). Mając na uwadze powyższe ugruntowane orzecznictwo, wypowiedzenie umowy o pracę powódce było w niniejszym stanie faktycznym uzasadnione. Powódka w związku z niezawinioną przez siebie niezdolnością do pracy jako pracownik nie mogła sprostać oczekiwaniom pracodawcy wynikającym z zajmowanego stanowiska, a jej nieobecność wywoływała dezorganizację w zakładzie pracy pozwanej, powodując konieczność pracy w nadgodzinach pozostałych pracowników o kompetencjach i obowiązkach innych niż powódki. Pozwana spółka jako pracodawca miała niewątpliwie prawo do doboru kadry pracowniczej, co w okolicznościach powyższej sprawy wiązało się z zatrudnieniem nowego pracownika na stanowisku tożsamym do stanowiska powódki, a wobec braku konieczności zatrudniania dwóch osób na tym samym stanowisku w dalszej kolejności na wypowiedzeniu powódce stosunku pracy. Składając powódce wypowiedzeniu umowy o pracę pracodawca realizował politykę personalną, mającą służyć dobru spółki i jej pracownikom. Nie sposób też uznać, że za stan zdrowia powódki odpowiadała strona pozwana. Powódka nie przedstawiła żadnych dokumentów medycznych potwierdzających fakt, że jej problemy ze zdrowiem związane były z wykonywaną pracą. Nie potwierdziły się twierdzenia powódki o licznych podróżach służbowych, a fakt dużej ilości obowiązków i siedzący tryb pracy, który mógłby wywołać problemy ortopedyczne, nie zmienia oceny dokonanego powódce wypowiedzenia. Powódka podejmując pracę na takim stanowisku powinna się liczyć z wielością zadań, a jeśli nie była ich w stanie wykonać bez szkody na zdrowiu powinna to zgłosić swojemu przełożonemu. Z uwagi na powyższe, Sąd uznał, że strona pozwana składając powódce wypowiedzenie z dnia 26.05.2022 r. nie naruszyła przepisów o wypowiadaniu umów o pracę, a wypowiedzenie w świetle okoliczności faktycznych było bez wątpienia uzasadnione, skutkiem czego roszczenie powódki o zasądzenie kwoty 48.162,79 zł tytułem odszkodowania za wypowiedzenie umowy o pracę z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu umów wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie było bezzasadne, wydany w sprawie wyrok zaoczny zasądzający odszkodowanie należało uchylić, a powództwo w tej części podlegało oddaleniu. W konsekwencji ustalenia, że przyczyna rozwiązania stosunku pracy wskazana w wypowiedzeniu była prawdziwa i rzeczywista, nie doszło do spełnienia przesłanek określone w art. 10 ust. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, a zatem powódka w niniejszej sprawie nie było uprawniona do żądania zasądzenia odprawy pieniężnej za rozwiązanie z powódką umowy o pracę z przyczyn jej niedotyczących. Przyczyna rozwiązania z powódka umowy polegająca na długotrwałych i powtarzających się nieobecnościach powódki skutkujących dezorganizacją pracy pracodawcy niewątpliwie stanowiła przyczynę ją dotyczącą, a skutkiem tego żądanie powódki zasądzenia kwoty 45.150,00 zł wraz z odsetkami było bezzasadne, wydany w sprawie wyrok zaoczny zasądzający odprawę pieniężną należało uchylić, a powództwo w tej części podlegało oddaleniu. Gdyby nie długotrwałe zwolnienia na których przebywała powódka strona pozwana nie zatrudniłaby N. J.
(2). Nie doszło więc do redukcji etatów bowiem strona pozwana miała jeden etat Dyrektora (...). Mając powyższe na uwadze, w punkcie I sentencji wyroku na podstawie art. 347 k.p.c. Sąd uchylił w całości wyrok zaoczny z dnia 02.11.2022 r, wydany przez Sąd Rejonowy w Stalowej Woli IV Wydział Pracy sygn. akt IV P 33/22 i oddalił powództwo. Orzeczenie o kosztach procesu zawarte w punkcie II sentencji wyroku znalazło natomiast oparcie w przepisie art. 98 § 1 k.p.c., stosownie do której strona przegrywająca sprawę obowiązana jest zwrócić przeciwnikowi na jego żądanie koszty niezbędne do celowego dochodzenia praw i celowej obrony. Z uwagi na oddalenie powództwa w całości powódka jako strona przegrywająca sprawę została zobowiązana do zwrotu na rzecz strony pozwanej poniesionych kosztów procesu w wysokości 5.393,00 zł wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie liczonymi od dnia uprawomocnienia się orzeczenia do dnia zapłaty, w tym kwoty 2.333,00 zł uiszczonej przez stronę pozwaną opłaty od sprzeciwu oraz kwoty 3.060,00 zł tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego. Wysokość kosztów zastępstwa procesowego została ustalona na podstawie § 2 ust. 1 pkt 5 w zw. z § 9 ust. 1 pkt 2 (2.700 zł) oraz § 9 ust. 1 pkt 1 (360 zł) rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności adwokackie. O odsetkach od zasądzonych kosztów zastępstwa procesowego Sąd orzekł na podstawie art. 98 § 1 1 zd. 1 k.p.c. zgodnie z którym, od kwoty zasądzonej tytułem zwrotu kosztów procesu należą się odsetki w wysokości odsetek ustawowych za opóźnienie w spełnieniu świadczenia pieniężnego, za czas od dnia uprawomocnienia się orzeczenia, którym je zasądzono, do dnia zapłaty. Biorąc pod uwagę powyższe, orzeczono jak w wyroku.