zgodnie z którym pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za pracę jednakową lub za pracę o jednakowej wartości. Pojęcie wynagrodzenia obejmuje przy tym wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna. Stosownie do treści art.
pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką lub doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku. Pojęcie pracy jednakowej nie zostało zdefiniowane w ustawie, natomiast w orzecznictwie prace jednakowe to prace takie same pod względem rodzaju i kwalifikacji wymaganych do jej wykonywania oraz ilości i jakości (zob. wyrok Sądu Najwyższego z 18 września 2008 r., II PK 27/08, OSNP 2010, nr 3-4, poz. 41). Kryterium pomocnym przy ustalaniu czy pracownicy wykonują jednakową pracę może być zajmowane stanowisko. Niemniej jednak praca osób zatrudnionych na tym samym stanowisku nie musi być pracą jednakową, jeżeli będzie różnić się co do ilości i jakości (zob. wyrok Sądu Najwyższego z 7 marca 2012 r., II PK 161/11, OSNP 2013, nr 3-4, poz. 33). Istotne znaczenie przy rozstrzyganiu w sprawach naruszenia zasady równego wynagradzania ma rozkład ciężaru dowodu. Pracownik ma obowiązek przynajmniej uprawdopodobnić, że był wynagradzany mniej korzystnie od innych pracowników wykonujących jednakową pracę lub pracę jednakowej wartości. W razie zróżnicowania wynagrodzenia pracowników wykonujących jednakową pracę (art.
k.p.) pracodawca powinien natomiast udowodnić, że kierował się obiektywnymi powodami (art. 18 3b § 1 in fine k.p.). Przy powołaniu się przez pracodawcy na różne kwalifikacje zawodowe, oznacza to konieczność wykazania, że miały one znaczenie przy wykonywaniu zadań powierzonych pracownikom. Chodzi przy tym o wykazanie porównywalnych, a nie identycznych kwalifikacji, odpowiedzialności i wysiłku. Mogą zatem w tym zakresie występować pewne różnice, niemające jednak zasadniczego znaczenia. Nie budziło wątpliwości, że dodatek stanowiskowy różnił się od dodatku spawalniczego (było to też niesporne, a zarazem jest to poparte dowodami w postaci regulaminów wynagrodzenia i aneksów do nich). Dokonując oceny, czy powód wykonywał pracę jednakową lub pracę jednakowej wartości jak monter transformatorów – młodszy spawacz, z którymi się porównywał, Sąd odwołał się do kryteriów rodzaju pracy, warunków, w jakich jest świadczona, jej ilości i jakości, wysiłku i odpowiedzialności oraz kwalifikacji koniecznych do jej wykonywania. W przypadku pracy jednakowej wartości czynniki te muszą być w odniesieniu do określonych pracowników porównywalne, natomiast by mówić o pracy jednakowej – każdy z nich musi być jednakowy (szerzej: U. Jackowiak [w:] Kodeks pracy z komentarzem, red. U. Jackowiak, Gdańsk 2004, s. 63; wyrok SN z 18.09.2008 r., II PK 27/08, OSP 2011/4, poz. 39). Wyniki przeprowadzonego postępowania dowodowego wskazują, że stanowisko montera transformatorów - młodszego spawacza w pozwanej spółce miało początkowo inny charakter niż stanowisko montera transformatorów. Charakter ten wynikał z zakresu obowiązków oraz uprawnień przysługujących osobom zatrudnionym na tym stanowisku. Kluczowym aspektem było to, że monter transformatorów - młodszy spawacz, w przypadku nieobecności spawacza, mógł przejąć jego zadania, sprawując zastępstwo na stanowisku spawacza. Uprawnienia te były ściśle powiązane z posiadaniem kwalifikacji spawalniczych, które m.in. (poza posiadaniem stosownego angażu) stanowiły podstawę do przyznania dodatku stanowiskowego. Dodatek ten przysługiwał monterom transformatorów - młodszym spawaczom niezależnie od tego, czy w danym okresie faktycznie wykonywali prace spawalnicze, zastępując spawaczy, czy nie. Chodziło o samą gotowość do realizacji takich zadań jako integralnej części ich obowiązków pracowniczych. Choć taki cel stanowiska (gotowość do zastąpienia spawaczy) nie wynika wprost z dokumentów w postaci opisu stanowiska monterów transformatorów – młodszych spawaczy, to wskazywali na to zgodnie w swoich zeznaniach członek zarządu pozwanej Z. K. oraz świadek L. B., zajmujący stanowisko kierownika produkcji. Z perspektywy pracodawcy kluczowa była nie tyle faktyczna realizacja prac spawalniczych przez te osoby, ile zdolność i gotowość pracownika do ich wykonania w razie potrzeby. Taki model wynagradzania miał odzwierciedlać specyfikę stanowiska. Wiązało się to z faktem, iż w 2019 r., w związku z wykonaniem kontraktu dla spółki (...), wystąpiło zapotrzebowanie na dużą ilość pracy dla spawaczy i dla zastępowania w pracy nieobecnych spawaczy spośród osób posiadających uprawnienia spawalnicze utworzono stanowisko monterów transformatorów – młodszych spawaczy. O ile podział pracowników na tych, którzy wykonywali prace przeznaczoną dla stricte monterów transformatorów i tych, którzy zajmowali stanowiska montera transformatorów – młodszego spawacza posiadał swoje uzasadnienie w związku ze zwiększoną ilością pracy na potrzeby zlecenia od spółki (...) (ok. 2016 r.), to uzasadnienia takiego nie było w okresie spornym, tj. od grudnia 2022 r. do lutego 2024 r. Jak wynika z zeznań członka zarządu pozwanej Z. K. i świadka L. B. - w 2019 r., w związku z wykonaniem kontraktu dla spółki (...), zapotrzebowanie na większą ilość pracy dla spawaczy w pozwanej spółce znacząco zaczęło spadać i nie zachodziła już potrzeba, by nieobecni w pracy spawacze byli zastępowani przez monterów transformatorów – młodszych spawaczy i aby zatrudniać nowych monterów transformatorów – młodszych spawaczy. Po tym czasie pojawiały się jedynie pojedyncze zamówienia produktu dla spółki (...). Jednocześnie różnice co ustalonych funkcji pomiędzy stanowiskami montera transformatorów i montera transformatorów - młodszego spawacza zatarły się i wykonywali oni dokładnie te same czynności, tą samą pracę. W okresie spornym od długiego czasu nie było już obiektywnego uzasadnienia dla zróżnicowania wynagrodzenia dla osób zajmujących oba stanowiska. Tylko pozornie były to wówczas odmienne stanowiska (monter transformatorów i monter transformatorów – młodszy spawacz), faktycznie były to już te same stanowiska (różniące się tylko nazwą). Jeżeli zatem osoby je zajmujące w toku swojej pracy wykonywały czynności spawalnicze, to powinny otrzymywać te same dodatki związane ze spawaniem – dodatek stanowiskowy 100 zł i spawalniczy 150 zł. Widząc taki stan rzeczy sam pracodawca ujednolicił zasady wypłacania tych dodatków scalając je w jeden dodatek w wysokości 250 zł, który od 1 marca 2024 r. powód niespornie już otrzymywał. W ocenie Sądu nastąpiło to zbyt późno. Najpóźniej w całym 2022 r., a możliwe, że już w 2021 r. nie było racjonalnego uzasadnienia dla niekorzystnego dla spawających monterów transformatorów zróżnicowania ich sytuacji płacowej. Jak wynika z materiału dowodowego zgromadzonego w sprawie, pracownicy na obu stanowiskach wykonywali dokładnie te same zadania, a powód wykonywał nawet więcej prac spawalniczych niż niektórzy monterzy transformatorów – młodsi spawacze (B. W. – zgodnie z zeznaniami tego świadka). Reasumując należy stwierdzić, że zróżnicowanie sytuacji finansowej pracowników w sytuacji, gdy nie było to już poparte okolicznościami zwiększonej ilości pracy dla spawaczy, innego charakteru pracy na stanowiskach montera transformatorów o montera transformator – młodszych spawaczy, nie posiadało podstaw. Podkreślenia jedynie wymaga fakt, iż w okresie od 1 marca 2023 r. do lutego 2024 r., co niesporne, pozwana spółka dobrowolnie wypłacała pracownikom wszystkie dodatki, pomimo nieobowiązywania już aneksu nr (...) z dnia 16 sierpnia 2016 r. Choć nie znalazło to odzwierciedlenia w żądaniu zasadzenia odszkodowania a nierówne traktowanie (czy dyskryminację), które powód odnosił bezpośrednio do niewypłacanego mu dodatku stanowiskowego, powód podnosił w toku postępowania, że miał nierówny dostęp do szkoleń w tym sensie, że zbyt późno został skierowany na szkolenie spawalnicze. Na marginesie tylko należy zatem wskazać, że zebrany w sprawie materiał dowodowy na to nie wskazywał. Z zeznań członka zarządu pozwanej Z. K. i świadka L. B. wynika, że nie istnieje zasada, że po upływie określonego czasu pracownicy pozwanej kierowani są na kursy doszkalające. Ma to miejsce w zależności od aktualnych potrzeb pracodawcy po upływie różnego okresu czasu od momentu zatrudnienia u pozwanej. Skierowanie B. X. na kurs spawalniczy zakończony certyfikatem z 15 listopada 2022 r., nie stanowiło zatem o nierównym jego potraktowaniu z jakimikolwiek pracownikami pozwanej. Zgodnie z art. 18 3d k.p. - osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów. Kwota minimalnego wynagrodzenia za pracę zgodnie z § 1 rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 14 września 2023 r. w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz wysokości minimalnej stawki godzinowej w 2024 r. od dnia 1 stycznia 2024 r. ustalona została w wysokości 4.242 zł (aktualna w momencie złożenia pozwu). Kwotę tę zgodnie z żądaniem pozwu, jako minimalną kwotę odszkodowania za naruszenie zasady równego traktowania, należało zasądzić na rzecz powoda. Do niedawna przyjmowano pogląd, że w przypadku niedyskryminacyjnego charakteru nierównego traktowania roszczenie o odszkodowanie znajduje podstawę w art. 471 k.c. w zw. z art. 300 k.p. Uznawano, że do żądań zapłaty odszkodowania z tytułu tzw. „zwykłego” nierównego traktowania właściwy jest bowiem reżim ogólnej odpowiedzialności kontraktowej. W uchwale Sądu Najwyższego z dnia 24 sierpnia 2023 r. w sprawie III PZP 1/23 przyjęto inną podstawę odpowiedzialności pracodawcy w przypadku naruszenia zasady równego traktowania pracowników. W uchwale tej wskazano, że przepis art. 18 3d k.p. ma zastosowanie do odszkodowania za naruszenie zasady równego traktowania (art. 11 2 k.p.). Stwierdzenie to zostało poprzedzone wywodem na temat wykładni systemowej i funkcjonalnej, a także pro unijnej przepisów traktujących o nierównym traktowaniu i dyskryminacji. Wskazano, iż oba zjawiska powinny być jednolicie kwalifikowane, ponieważ ustawodawca przywiązuje taką samą wagę do nakazu równego traktowania i zakazu dyskryminacji oraz że racjonalne jest uznanie, iż w takim samym stopniu zmierza on chronić wartości wyznaczone przez art. 11 2 i art. 11 3 k.p. Ponadto zwrócono uwagę na to, że subsydiarność z art. 300 k.p. ma miejsce „w ostateczności”. Przepis ten nakazuje wzorce cywilne stosować "odpowiednio" i "jeżeli nie są one sprzeczne z zasadami prawa pracy". Wychodząc z tego punktu widzenia, jasne jest, że niejednoznaczność językowa i systemowa towarzysząca wykładni art. 18 3d k.p. (art. 18 § 3 k.p.), mając na uwadze jednoznaczny nakaz z art. 11 2 k.p., nie powinna skutkować poszukiwaniem rozwiązań, które z założenia nie są dostosowane do specyfiki pracowniczej. Inaczej rzecz ujmując, skoro możliwa jest interpretacja unifikacyjna art. 18 3d k.p., to nie ma potrzeby szukania roszczeń odszkodowawczych za naruszenie powinności równego traktowania w art. 471 k.c. w związku z art. 300 k.p. Sąd orzekający w sprawie pogląd ten podziela. Ustawowe odsetki od kwoty zasądzonej w pkt I wyroku z tytułu odszkodowania za naruszenie zasady równego traktowania przyznano na podstawie art. 481 §1 k.c. w związku z art. 300 k.p. - od dnia 28 maja 2024 r., tj. od dnia następnego po upływie okresu wyznaczonego przez powoda pozwanemu do zapłaty odszkodowania w wezwaniu do zapłaty z dnia 21 maja 2024 r. Od tego dnia bowiem strona pozwana pozostawała w opóźnieniu w spełnieniu roszczenia. Drugie żądanie powoda – o ukształtowanie na przyszłość wynagrodzenia powoda poprzez włączenie do niego dodatku stanowiskowego w kwocie 100 zł – podlegało oddaleniu. Podstawę prawną stanowił tu przepis art. 18 § 3 k.p., zgodnie z którym postanowienia umów o pracę i innych aktów, na podstawie których powstaje stosunek pracy, naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu są nieważne. Zamiast takich postanowień stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy, a w razie braku takich przepisów - postanowienia te należy zastąpić odpowiednimi postanowieniami niemającymi charakteru dyskryminacyjnego. Jak wspomniano wyżej, dodatek stanowiskowy kwocie 100 zł został scalony z dodatkiem spawalniczym w kwocie 150 zł i łączny dodatek 250 zł za wykonywaniem prac spawalniczych, zgodnie aneksem nr (...) do regulaminu wynagradzania z dnia 19 grudnia 2023 r., przysługiwał wszystkim pracownikom wykonującym prace spawalnicze, w tym niespornie powodowi. Tym samym nie było podstaw do uznania, że powodowi należy się jeszcze dodatek stanowiskowy w wysokości 150 zł, którego nie otrzymywał już żaden z pracowników. Powództwo w tym zakresie podlegało oddaleniu (pkt II wyroku). W zakresie kosztów procesu orzeczono stosownie do podstawowej zasady rozstrzygania o kosztach procesu, zgodnie z którą strona przegrywająca proces obowiązana jest zwrócić przeciwnikowi na jego żądanie poniesione przez niego koszty celowego dochodzenia swoich praw lub celowej obrony (art. 98 § 1 k.p.c.). Obie strony były reprezentowane przez zawodowych pełnomocników. Powód wygrał proces w zakresie odszkodowania. Koszty zastępstwa procesowego wynosiły w tej części 675 zł (§ 2 pkt 3 w zw. z § 9 ust. 1 pkt 2 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności adwokackie). Pozwana spółka wygrała natomiast proce w części dotyczącej żądania ukształtowania stosunku pracy. Koszty zastępstwa procesowego w tej części wynosiły 180 zł (zgodnie z § 2 pkt 2 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych). Po pomniejszeniu kwoty kosztów należnych stronie pozwanej, stronie powodowej należało zasądzić kwotę 495 zł wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie, liczonymi od dnia uprawomocnienia się orzeczenia do dnia zapłaty (art. 98 §1 1 k.p.c.). Niezasadne było żądanie strony pozwanej co do zasądzenia opłaty skarbowej od pełnomocnictwa, ponieważ zgodnie z art. 2 ust. 1 lit. f ustawy z dnia 16 listopada 2006 r. o opłacie skarbowej nie pobiera się takiej w sprawach dotyczących wynagrodzenia i zatrudnienia. O kosztach sądowych orzeczono na podstawie 113 ust. 1 ustawy z dnia 28 lipca 2005 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych. Powód był z mocy prawa zwolniony od ponoszenia kosztów sądowych, w związku z czym zaistniała konieczność orzeczenia o nich w wyroku. Zgodnie ww. przepisem, kosztami sądowymi, których strona nie miała obowiązku uiścić lub których nie miał obowiązku uiścić kurator lub prokurator sąd w orzeczeniu kończącym sprawę w danej instancji obciąży przeciwnika, jeżeli istnieją do tego podstawy, przy odpowiednim zastosowaniu zasad obowiązujących przy zwrocie kosztów procesu. Taka sytuacja zaistniała właśnie w niniejszej sprawie, stąd nakazano pobrać od pozwanego na rzecz Skarbu Państwa - Sądu Rejonowego Szczecin - Centrum w Szczecinie kwotę 308 zł tytułem nieuiszczonej w opłaty od pozwu ustalonej na podstawie art. 13 ust. 1 pkt 3 ustawy o kosztach sądowych w sprawach cywilnych, o czym Sąd orzekł w pkt IV sentencji wyroku. Wartość przedmiotu sporu w sprawie stanowiła łącznie kwotę 5.442 zł. Powód wygrał proces w 77% (4.242 zł/5.442 zł = 0,77). Cała opłata wynosi 400 zł, zaś pozwana winna zwrócić Skarbowi Państwa jej 0,77 część, tj. 308 zł. O rygorze natychmiastowej wykonalności punktu I wyroku sąd orzekł zgodnie z art. 477 2 § 1 k.p.c. Zgodnie z tym przepisem zasądzając należność pracownika w sprawach z zakresu prawa pracy, sąd z urzędu nada wyrokowi przy jego wydaniu rygor natychmiastowej wykonalności w części nieprzekraczającej pełnego jednomiesięcznego wynagrodzenia pracownika (pkt V wyroku). ZARZĄDZENIE 1. (...), 2. (...), 3. (...). 23 lutego 2026 r.
Wyjaśnienie AI na podstawie urzędowego tekstu ustawy. Orientacyjne, nie zastępuje porady prawnej.