← Polska

VIII Pa 204/25

Sygn. akt VIII Pa 204/25 UZASADNIENIE Zaskarżonym wyrokiem z dnia 23 lipca 2025 roku Sąd Rejonowy dla Łodzi-Śródmieścia w Łodzi X Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w sprawie sygn. akt X P 1371/2

§ 1k.p.

- poprzez ich niezastosowanie i naruszenie zasady równego traktowania i prawa do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę poprzez uwzględnienie roszczeń powódki o podwyższenie jej wynagrodzenia za pracę za okres od 1 lipca 2022 r. do 31 stycznia 2023 r. do wysokości wynagrodzenia otrzymywanego przez pracowników zakwalifikowanych do 2 grupy zaszeregowania zawodowego, w sytuacji gdy powódka wykonywała pracę jednakowego rodzaju i jednakowej wartości co pielęgniarki zakwalifikowane prawidłowo do 5 grupy zawodowej; - art.

§ 3k.p.

- poprzez jego niezastosowanie i uznanie, że poziom wykształcenia powódki zatrudnionej na tym samym stanowisku i wykonującej tą samą pracę co pozostałe pielęgniarki na B. (...) pozwanego szpitala uzasadnia wartościowanie jej pracy według wyższego stopnia zaszeregowania od pozostałych pielęgniarek wykonujących taką samą pracę w SP ZOZ Ministerstwa Spraw Wewnętrznych i Administracji w Ł.; - art. 78 § 1 k.p. - poprzez niewłaściwe zastosowanie i uznanie, iż w przedmiotowym stanie faktycznym wynagrodzenie za pracę powódki w okresie od lipca 2022 r. do stycznia 2023 r. nie odpowiadało rodzajowi wykonywanej przez nią pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, podczas gdy pracodawca wypłacał powódce wynagrodzenie odpowiadające wykonywanej pracy i zgodne z kwalifikacjami, których wymagał od powódki jako pielęgniarki B. (...), a także uwzględniając ilość i jakość świadczonej pracy; - art.

§ 3k.p.

- poprzez jego nieprawidłowe niezastosowanie i pominięcie okoliczności, że pielęgniarki przypisane do 5 grupy zawodowej posiadające porównywalne doświadczenie zawodowe, ponoszą podobną odpowiedzialność i wykonują obowiązki o takim samym charakterze jak powódka, zatem powódka nie powinna być zaszeregowana do wyższej tj. 2 grupy zawodowej jedynie z uwagi na fakt wcześniejszego jej zaszeregowania do 7 grupy zawodowej; - art. 42 § 1 - 3 k.p. - poprzez błędną wykładnię i niewłaściwe zastosowanie polegające na: • przyjęciu, że zakwalifikowanie powódki do właściwej grupy zaszeregowania zgodnie z załącznikiem do ustawy z dnia 8 czerwca 2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych stanowi zmianę warunków pracy i płacy w rozumieniu art. 42 k.p. • przyjęciu, że pracownik w trybie art. 42 k.p. musi wyrazić zgodę na wypowiedzenie zmieniające w sytuacji, gdy dla jego skuteczności "wymagane jest jedynie zapoznanie go z jego treścią przez pracodawcę oraz brak jego sprzeciwu; • przyjęciu, iż brak wyraźnej zgody powódki uniemożliwił zaszeregowanie jej do 5 grupy zawodowej począwszy od lipca 2022 r. w sytuacji, gdy powódka nie odmówiła nowego angażu, • pominięciu okoliczności, że ewentualna odmowa przyjęcia przez pracownika nowych warunków pracy i płacy nie skutkuje utrzymaniem dotychczasowych warunków zatrudnienia, lecz skutkuje rozwiązaniem umowy o pracę z końcem okresu wypowiedzenia, • przyjęciu, że skoro powódka nie wyraziła zgody (co pozwany kwestionuje) na zmianę jej zaszeregowania zawodowego po zmianie przepisów ustawy o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych to dalej powinna być zaszeregowania według wyższej tj. 2 kategorii zawodowej; • przyjęciu, że samo potwierdzenie przez powódkę faktu zapoznania się z nowymi warunkami jej zaszeregowania zawodowego jest niewystarczające dla zmiany sposobu ustalenia zasad jej wynagrodzenia w sytuacji, gady po pierwsze zasady wynagradzania pracowników pozwanego szpitala regulują przepisy ustawy o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych, po drugie powódka została skutecznie poinformowana o dotyczących jej od lipca 2022 r. warunkach zaszeregowania zawodowego i własnoręcznie pisemnie potwierdziła fakt otrzymania tej informacji od pracodawcy; - art. 3 ustawy z dnia 8 czerwca 2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych oraz załącznika do ustawy w zw. z § 1 ust. 1 i 2 Rozporządzenia Ministra Zdrowia z dnia 10 lipca 2023 r. w sprawie kwalifikacji wymaganych od pracowników na poszczególnych rodzajach stanowisk pracy w podmiotach leczniczych niebędących przedsiębiorcami - poprzez ich niewłaściwe zastosowanie i przyjęcie, że zmiana ustawy od 1 lipca 2022 r. nie powiązała współczynników pracy poszczególnych grup zawodowych z "wymaganym" wykształceniem i stanowiła wyłącznie zmianę porządkującą, a ustawodawca już od samego początku zakładał, że z danym współczynnikiem pracy są związane kwalifikacje wymagane, a nie posiadane na danym stanowisku, podczas gdy od dnia 1 lipca 2022 r. ustawodawca doprecyzował, że zakwalifikowanie do poszczególnych grup zawodowych jest zależne od "wymaganego" przez pracodawcę wykształcenia pracownika, tj. podział na grupy opiera się na kryterium, którym są kwalifikacje wymagane od pracownika na zajmowanym stanowisku, co wynika wprost z wykładni literalnej przedmiotowego załącznika, jak również z wykładni funkcjonalnej i systemowej, co w konsekwencji doprowadziło do błędnego przyjęcia przez Sąd I instancji, iż w spornym okresie powódka winna być zakwalifikowane do 2 grupy zawodowej; - art. 3 ustawy z dnia 8 czerwca 2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych oraz załącznika do ustawy poprzez ich nieprawidłową wykładnię skutkującą przyjęciem, że kwalifikacja powódki przed dniem 1 lipca 2022 r. do 7 grupy zawodowej stanowi o obowiązku jej zaszeregowania do 2 grupy zawodowej zgodnie z treścią załącznika do znowelizowanej ustawy o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych w sytuacji, gdy pracodawca dokonał prawidłowego zaszeregowania powódki zgodnie treścią zmienionych przepisów ustawy tj. na podstawie wymaganych kwalifikacji zawodowych do wykonywania obowiązków na danym stanowisku. W oparciu o powyższe apelujący wniósł o:

  1. dopuszczenie dowodu z załączonego do apelacji dokumentu w postaci pisma z (...) (...) Ministerstwa Zdrowia z dnia 26 sierpnia 2025 r., znak: (...). (...).125.2025.AD - dla wykazania faktów: obowiązku równego traktowania wszystkich pracowników - bez względu na posiadane wykształcenie, przesłanek zaszeregowania pracowników do poszczególnych grup zgodnie z Rozporządzeniem Ministra Zdrowia z dnia 10 lipca 2023 r. w sprawie kwalifikacji wymaganych od pracowników na poszczególnych rodzajach stanowisk pracy w podmiotach leczniczych niebędących przedsiębiorcami, braku podstaw do różnicowania wynagrodzenia pracowników wykonujących taką samą pracę w pozwanym szpitalu jedynie z uwagi na posiadane przez nich wykształcenie lub tytuł zawodowy;
  2. zmianę zaskarżonego wyroku w zaskarżonym zakresie i oddalenie powództwa w całości;
  3. zasądzenie od powódki na rzecz pozwanego kosztów postępowania w tym kosztów zastępstwa procesowego za obie instancje według norm przepisanych, w razie nieuwzględnienia powyższych wniosków o:
  4. zmianę zaskarżonego wyroku w zakresie punktów III i IV i nieobciążanie pozwanego obowiązkiem zwrotu kosztów procesu na rzecz powódki oraz obowiązkiem zwrotu na rzecz (...) opłaty od pozwu, której powódka nie miała obowiązku uiścić; ewentualnie o:
  5. uchylenie zaskarżonego wyroku w całości i przekazanie sprawy do ponownego rozpoznania wraz z obowiązkiem dokonania rozstrzygnięcia w zakresie kosztów postępowania za postępowanie odwoławcze. W odpowiedzi na apelację pełnomocnik powódki wniósł o oddalenie apelacji pozwanego w całości jako niezasadnej nadto zasądzenie od pozwanego na rzecz powódki kosztów postępowania apelacyjnego w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych, wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie liczony w sposób określony w art. 98 § 1 1 k.p.c. Sąd Okręgowy w Łodzi zważył, co następuje. Apelacja nie zasługuje na uwzględnienie. Zgodnie z ustawowo przyznaną kompetencją w wypadkach wskazanych w art. 387 § 2 1 KPC Sąd odwoławczy sporządza pisemne uzasadnienie orzeczenia w sposób uproszczony i może odstąpić od szczegółowego przedstawienia podstawy faktycznej, czy też wyczerpującej prezentacji oceny prawnej. Sąd Okręgowy w Łodzi podziela w całości i przyjmuje za własne prawidłowo poczynione przez Sąd I instancji ustalenia faktyczne, jako znajdujące oparcie w zebranym w sprawie materiale dowodowym, jak również akceptuje dokonaną przez tenże Sąd prawidłową ocenę prawną ustalonego stanu faktycznego bez konieczności jej ponownego przytaczania (art. 387 § 2 1 KPC). Wbrew twierdzeniom apelacji, Sąd drugiej instancji nie dopatrzył się w postępowaniu pierwszoinstancyjnym, uchybień czy to w zakresie prawa procesowego czy materialnego skutkujących koniecznością zmiany czy uchylenia zaskarżonego wyroku. Podniesione przez apelującą zarzuty w żaden sposób nie podważają prawidłowości rozstrzygnięcia Sądu I instancji. Art. 233 § 1 k.p.c. stanowi, iż sąd ocenia wiarygodność i moc dowodów według własnego przekonania, na podstawie wszechstronnego rozważenia zebranego materiału. Sąd dokonuje oceny wszystkich dowodów przeprowadzonych w postępowaniu, jak również wszelkich okoliczności towarzyszących przeprowadzaniu poszczególnych dowodów, mających znaczenie dla ich mocy i wiarygodności (tak np. Sąd Najwyższy w uzasadnieniu orzeczenia z 11 lipca 2002 roku, IV CKN 1218/00, LEX nr 80266). Ramy swobodnej oceny dowodów są zakreślone wymaganiami prawa procesowego, doświadczenia życiowego, regułami logicznego myślenia oraz pewnym poziomem świadomości prawnej, według których sąd w sposób bezstronny, racjonalny i wszechstronny rozważa materiał dowodowy jako całość, dokonuje wyboru określonych środków dowodowych i ważąc ich moc oraz wiarygodność, odnosi je do pozostałego materiału dowodowego (tak też Sąd Najwyższy w licznych orzeczeniach, np. z dnia 19 czerwca 2001 roku, II UKN 423/00, OSNP 2003/5/137). Poprawność rozumowania sądu powinna być możliwa do skontrolowania, z czym wiąże się obowiązek prawidłowego uzasadniania orzeczeń (art. 327 1 k.p.c.). W ocenie Sądu Okręgowego dokonana przez Sąd Rejonowy ocena zgromadzonego w postępowaniu materiału dowodowego i poczynione w sprawie ustalenia faktyczne są – wbrew twierdzeniom apelującego – prawidłowe. Podnieść należy, iż okoliczności sprawy ustalone przez Sąd I instancji były zasadniczo między stronami bezsporne i wynikały bezpośrednio - wprost z przedłożonych w sprawie dokumentów. Zarzuty apelacji w tej części uznać zatem należy za polemikę ze stanowiskiem Sądu I instancji. W tej materii apelujący przeciwstawia wyłącznie własny pogląd na sprawę i oczekiwany kształt rozstrzygnięcia. Podnieść należy, iż zasadniczo spór sprowadzał się do oceny prawidłowości zastosowania prawa materialnego art. 3 ustawy z dnia 8 czerwca 2017 o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych (Dz. U 2022 poz 2139 ze zm) oraz art. 42 kp - wyjaśnienia kwestii czy w świetle obowiązujących przepisów pozwany prawidłowo zakwalifikował powódkę do 5 zamiast 2 grupy zawodowej a co za tym idzie stwierdzenia czy zachodziła konieczność ustalenia jej warunków płacy oraz ewentualnie wyrównania należnego jej wynagrodzenia począwszy od lipca 2022 r. Przy tym bezspornie zakres obowiązków powódki w spornym okresie nie uległ zmianom- do dnia 30.06.2022 r. powódka otrzymywała wynagrodzenie z uwzględnieniem 7 grupy, tj. w sposób, w którym kwalifikowano ją do wymagań i kwalifikacji uwzględniających posiadanie przez nią stopnia magistra i specjalizację, następnie pozwany zmienił zaszeregowanie powódki nie zaliczając jej do analogicznej co 7 grupy 2 lecz grupy 5 załącznika do ustawy, jednocześnie fakt zmiany grupy zaszeregowania do niższej grupy był wynikiem jednostronnej decyzji pracodawcy wobec powódki nie zastosowano ani porozumienia ani wypowiedzenia zmieniającego. W tym zakresie poznany posłużył się aneksem do umowy na którym powódka uczyniła wzmiankę iż się z nim zapoznała. Sąd Okręgowy nie zgadza się z twierdzeniami apelacji, iż w świetle zgromadzonego w sprawie materiału dowodowego wbrew zapatrywaniom Sądu I instancji należało przyjąć, że kwalifikacja powódki do 5 grupy zawodowej była prawidłowa . W pierwszej kolejności mając na uwadze treść podniesionych w sprawie zarzutów wskazać należy, iż pozwany utrzymywał i podtrzymuje to stanowisko w apelacji, że kwalifikacja powódki do 5 grupy kwalifikacji załącznika do ustawy zamiast do grupy 2 wynikała z nowelizacji przepisów ustawy i załącznika do ustawy a konkretnie posłużenia się w znowelizowanych przepisach stwierdzeniem „wymaganego” wykształcenia a nie wykształcenia „posiadanego” jak było uprzednio jako podstawowego czynnika dla zaszeregowania pielęgniarki pod dana grupę z przypisanym współczynnikiem pracy. Przy tym jak podkreślał skarżący wykształcenie wymagane należy interpretować zgodnie z regulacjami rozporządzenia Ministra Zdrowia z dnia 20.07.2011 w sprawie kwalifikacji wymaganych od pracowników na poszczególnych rodzajach stanowisk w podmiotach leczniczych niebędących przedsiębiorcami (Dz. U nr 51 poz 896 z późn zm ) wydanego na podstawie art. 50 ust 5 ustawy o działalności leczniczej. Zgodnie zaś z ww. rozporządzeniem pkt I ppkt 32 załącznika kwalifikacjami wymaganymi niezbędnymi dla zajmowania stanowiska pielęgniarki specjalistki nie jest posiadanie tytułu magistra pielęgniarstwa i specjalizacji. Skarżący wywodził też iż z faktu zatrudniania na bloku operacyjnych pielęgniarek nieposiadających tytułu magistra wynika, że Pracodawca dla stanowiska pielęgniarki specjalisty nie wymagał bezwzględnie tego rodzaju wykształcenia i przewidywał możliwość zatrudnienia na stanowisku pielęgniarki specjalistki pracownika z kwalifikacjami niższymi, zwłaszcza że do dnia 31 stycznia 2023 r. zakresy obowiązków pielęgniarek specjalistek ze średnim wykształceniem i wyższym wykształceniem licencjackim i magisterskim były określone w tożsamy sposób. Z twierdzeniem tym nie można się zgodzić. Unikając zbędnego ponownego powtarzania treści przepisów (uczynił to już Sąd Rejonowy) art. 3 oraz 5a ustawy z dnia 8 czerwca 2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych oraz załącznika do ustawy z uwzględnieniem faktu ich nowelizacji w spornym okresie, punktu 1 ppkt 32 rozporządzenia Ministra Zdrowia z 20 lipca 2011 r. w sprawie kwalifikacji wymaganych od pracowników na poszczególnych rodzajach stanowisk pracy w podmiotach leczniczych niebędących przedsiębiorcami (Dz. U. z 2021 r. poz. 2359) podnieść należy, że brzmienie ustawy z dnia 8 czerwca 2017 roku o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych obowiązujące od 1 lipca 2022 roku nie zmieniło zasady powiązania współczynnika pracy z kwalifikacjami wymaganymi (a nie posiadanymi) na danym stanowisku. Błędnym jest twierdzenie skarżącego, iż nowelizacja nie miała charakteru wyłącznie porządkującego lecz stricte - kształtujący zmieniający dotychczasowe zapisy- inaczej byłaby zbędna a więc postępowanie pozwanej znajdowało logiczne usprawiedliwienie. W cenie Sądu Okręgowego powyższe należy ocenić jako zbyt daleko idące Bezwzględnie od chwili wejścia w życie powołanej ustawy, tj. od 16 sierpnia 2017 roku załącznik do ustawy obejmował tabelę, której tytuł niezmiennie brzmiał „Grupy zawodowe według kwalifikacji wymaganych na zajmowanym stanowisku”. Ustawodawca zatem od samego początku zakładał, że z danym współczynnikiem pracy są związane kwalifikacje wymagane a nie posiadane na danym stanowisku. Powyższe znajdowało potwierdzenie również w treści z uzasadnienia rządowego projektu ustawy o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego pracowników wykonujących zawody medyczne zatrudnionych w podmiotach leczniczych (druk nr (...)), w którym podkreślono, że zgodnie z projektem ustawy wysokość najniższego wynagrodzenia zasadniczego przysługującego pracownikom wykonującym zawód medyczny zatrudnionym na poszczególnych kategoriach stanowisk pracy będzie uzależniona od poziomu wykształcenia wymaganego na stanowisku pracy, na którym zatrudniony jest dany pracownik (wykształcenie na poziomie wyższym, średnim, posiadanie specjalizacji) i powyższa zasadę wprost odniesiono do treści art. 78 § 1 k.p., w myśl którego wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy. Odmienna interpretacja nie wynika również z uzasadnienia rządowego projektu ustawy o zmianie ustawy o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych oraz niektórych innych ustaw (druk nr (...)), który w toku procesu legislacyjnego przybrał postać ustawy z dnia 26 maja 2022 r. o zmianie ustawy o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych oraz niektórych innych ustaw. W konsekwencji, skoro brzmienie ustawy z dnia 8 czerwca 2017 roku o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych obowiązujące od 1 lipca 2022 roku nie zmieniło zasady powiązania współczynnika pracy z kwalifikacjami wymaganymi (a nie posiadanymi) na danym stanowisku, to argumentacja strony pozwanej uzasadniająca kwalifikację powódki do innej grupy zawodowej z tego właśnie powodu nie zasługiwała na uwzględnienie. Dodatkowo zgodzić należy się z Sądem Rejonowym, iż analiza przepisów ustawy z 8 czerwca 2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych nie może nastąpić w oderwaniu od zasad uregulowanych w kodeksie pracy. Zgodnie z przywołanym wyżej art. 78 § 1 k.p. wynagrodzenie za pracę powinno odpowiadać w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu. Dodatkowo ustawa przewiduje minimalne wynagrodzenia zasadnicze poszczególnych grup zawodowych, co nie wyklucza możliwości zwiększenia przez pracodawcę takiego wynagrodzenia w konkretnym wypadku. Na takim samym stanowisku stanął Sąd Okręgowy w Łomży - III Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w wyroku z dnia 22 marca 2023 r., III Pa 10/23 oraz w wyroku z dnia 22 kwietnia 2022 r., III Pa 5/
  6. Pozwany nie może więc zasłaniać się wskazanymi okolicznościami. Podnieść przy tym należy, iż jako pracodawca podmiot profesjonalny zobligowany był do należytego stosowania obowiązujących regulacji. W tym kontekście nie należy pomijać też, iż sam pozwany do 30 czerwca 2022 roku wykazywał powódkę jako osobę zajmująca stanowisko przypisane do 7 grupy zawodowej na podstawie ustawy z 8 czerwca 2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych według stanu prawnego na 1 lipca 2021 roku, która zasadniczo po nowelizacji odpowiadała późniejszej 2 grupie zawodowej (tożsame treści odnoście pielęgniarek i położnych). Niejasnym jest zatem z jakich względów pracodawca jednostronnie dokonał zmiany grupy zaszeregowania powódki skoro wcześniej w analogicznych okolicznościach (nie licząc zmiany sposobu finasowania Szpitala przez NFZ) kwalifikacje te uwzględniał. Przy tym Sąd nie neguje kompetencji pracodawcy do wskazania wymagań formalnych dla konkretnego stanowiska pracy ( z uwzględnieniem oczywiście minimum zakreślonym w rozporządzenia Ministra Zdrowia z dnia 20.07.2011 w sprawie kwalifikacji wymaganych od pracowników na poszczególnych rodzajach stanowisk w podmiotach leczniczych niebędących przedsiębiorcami), nie należy jednak pomijać, iż w świetle okoliczności faktycznych pozwany sam tak te standardy wyznaczał skoro klasyfikował powódkę do grupy 7 i konsekwentnie była wskazywana jako osoba zajmująca stanowisko przypisane do 7 grupy zawodowej na podstawie ustawy z 8.06.2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych według stanu prawnego na 1 lipca 2021 r. Wobec tego należy przyjąć, że pracodawca wymagał od niej kwalifikacji wykazanej w tej grupie zawodowej czyli – tytułu zawodowego magister pielęgniarstwa/ położnictwa i tytułu specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa/ położnictwa lub dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia. Mając powyższe na uwadze wskazać również należy, iż nie sposób zakwestionować faktu, że pozwany w oparciu o wskazane przepisy dopuszczał zatrudnienie pielęgniarek nie posiadających wyższego wykształcenia, jednak posiadanie kwalifikacji tylko na wspomnianym poziomie minimalnym bezzasadnie utożsamia z kwalifikacjami wymaganymi dla danego stanowiska. Sąd nie przeczy iż w świetle powołanych norm możliwym jest zatrudnienie na stanowisku pielęgniarka specjalista także osób niemających wykształcenia wyższego. Podkreślić jednak należy że niewątpliwie pożądanym jest zatrudnienie na konkretnym stanowisku osób o jak najszerszych kwalifikacjach. Traktując o zatrudnieniu na stanowisku pielęgniarka specjalista pozwany sam widział tą potrzebę i na bloku operacyjnym zatrudniał zarówno osoby z wykształceniem średnim jak i wyższym w obu przypadkach posiadających specjalizację. Nie uznawał iż wszelkie wyższe kompetencje byłyby dopuszczalne jako przekraczające minimalny wymagany standard- dokonując określonych zgłoszeń do NFZ z uwzględnieniem kwalifikacji wymaganych ( w przypadku powódki z uwzględnieniem grupy 7). Nie można dojść zatem do przekonania, że pracodawca nie wymagał od powódki kwalifikacji wykazanej w tej grupie zawodowej czyli - tytułu zawodowego magister pielęgniarstwa lub położnictwa i tytułu specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa lub dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia, które powódka niewątpliwie spełniała. Określenie wymaganych kwalifikacji wariantowo a potem odwoływanie się wyłącznie do niższego przedziału kompetencji z argumentacją, iż wystarczającym jest spełnienie warunków minimalnych, intencjonalnie po to by ukształtować należne wynagrodzenie za prace na niższym poziomie należy traktować jak nadużycie- art. 8 kp. Pozwany sam chciał zatrudnienia na stanowisku pielęgniarki specjalisty osób z wyższym wykształcaniem stanowiąc obowiązkowe kryteria także dla tych osób, po czym po ich zatrudnieniu nijako gdy dochodzi do określenia ich wynagrodzenia odmawia uznania ich kompetencji podnosząc iż wymaganymi dla stanowiska są wyłącznie kryteria minimalne. W ocenie Sądu w tym stanie rzeczy nie może więc wywodzić dla siebie korzystnych skutków prawnych. Wbrew zapatrywaniu apelacji nie zaszły też żadne okoliczności faktyczne, które sprawiałyby, że dotychczasowe kwalifikacje powódki zostały zmniejszone. Akta sprawy nie wskazują jakoby te wymagania szpitala uległy zmianie, bądź by jej zakres obowiązków ulegał jakimkolwiek zmianom. Ustalenia i wnioski Sądu I instancji w tej materii są zatem w pełni prawidłowe. Chybiona jest też argumentacja apelacji wskazująca na naruszenie przez Sąd Rejonowy art. 42 tj wadliwego przyjęcia, że w przedmiotowej sprawie doszło do zmiany warunków zatrudnienia Powódki -która uzasadniała zastosowanie wskazanego przepisu - w sytuacji gdy takiej zmiany de facto nie było, a zmiana wysokości wynagrodzenia wynikała jedynie ze zmiany przepisów powszechnie obowiązującego prawa; Odnosząc się do powyższego wskazać należy, iż zgodnie z treścią art. 42 § 1 k.p., przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę stosuje się odpowiednio do wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy i płacy. W myśl kolejnych dwóch paragrafów przytoczonego przepisu, wypowiedzenie warunków pracy lub płacy uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki. W razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził zgodę na te warunki; pismo pracodawcy wypowiadające warunki pracy lub płacy powinno zawierać pouczenie w tej sprawie. W razie braku takiego pouczenia, pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków. Truizmem jest stwierdzenie, że wynagrodzenie jest częścią umowy o pracę. Umowa ta jak każda umowa o charakterze cywilnoprawnym wymaga do swojego istnienia woli dwóch stron, w tym wypadku pracownika i pracodawcy. Przepisy prawa (zarówno normy z zakresu prawa pracy jak i prawa cywilnego) wymieniają enumeratywnie przypadki, kiedy tylko jedna ze stron ma prawo kształtować umowę (np. rozwiązanie umowy o pracę, odstąpienie od umowy itp.). Żaden przepis prawa nie pozwala pracodawcy jednostronnie kształtować warunków wynagrodzenia. Owszem pracodawca jako strona silniejsza często te warunki proponuje, ale pracownik może ich nie przyjąć. Co więcej obniżenie wynagrodzenia zawsze wymaga wypowiedzenia zmieniającego/ porozumienia zmieniającego. Nie jest również dopuszczalne, aby warunki zatrudnienia były gorsze niż przewidziane w przepisach powszechnie obowiązujących. Jest to wprost wskazane w art. 9 § 2 kp („Postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych oraz regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż przepisy Kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych”). Zgodnie z art. 80 kp za pracę wykonaną pracownikowi należy się wynagrodzenie. Z art. 22 § 1 kp wynika, że najważniejszym obowiązkiem pracodawcy jest zatrudnianie pracownika za wynagrodzeniem. Do podstawowych obowiązków pracodawcy należy w szczególności terminowe i prawidłowe wypłacanie wynagrodzenia swoim pracownikom – art. 94 pkt 5 kp. W orzecznictwie sądowym ugruntowane jest stanowisko, że naruszenie powyższego obowiązku kwalifikowane jest jako naruszenie podstawowych obowiązków wobec pracownika niezależnie od tego czy pracodawca opóźnia się w wypłacie całości świadczenia czy też jego części. Wprowadzenie niekorzystnych zmian warunków wynagradzania wymaga, zgodnie z 42 kp dokonania wypowiedzenia zmieniającego lub porozumienia stron stosunku pracy. Wobec tego gdy pracodawca chce zmienić grupę zszeregowania pracownika, która rzutuje na zmianę ( zwłaszcza na niekorzyść) należnego mu wynagrodzenia bezwzględnie wymagane jest zachowania procedury wynikającej z art. 42 § 1 i 2 KP. Na gruncie rozpoznawanej sprawy zgodzić należy się z Sądem Rejonowym , że zmiana warunków płacy poprzez jednostronny aneks do umowy, była niewystarczająca i wymagała zachowania procedury wynikającej z art. 42 § 1 i 2 KP. Przy czym powyższe nie było jak już wskazywano determinowane zmianą przepisów, lecz arbitralnym działaniem pozwanego który mając na uwadze interes szpitala spowodowany odmiennym jego finasowaniem działał z pominięciem zasad kształtujących indywidualne stosunki pracy , które sam dotychczas stosował i respektował. Nie każda zmiana warunków pracy mieści się w uprawnieniach dyrektywnych pracodawcy. Jakkolwiek nie można wymagać od pracodawcy, aby przez wiele lat nie dokonywał żadnych zmian w zakresie warunków pracy i płacy swoich pracowników, mimo że występują uzasadniające to względy organizacyjne, ekonomiczne także determinowane regulacja prawną niedopuszczalnym jest jednak uznanie że modyfikacji w tym zakresie może dokonywać w sposób dowolny(zob. wyr. SA w Warszawie z 17.12.2012 r., III APa 22/12, L.). Sytuacja finansowa pracodawcy nie może zwalniać go z powinności zapewnienia pracownikom wynagrodzenia na co najmniej minimalnym poziomie, stąd też motywy, które kierowały pracodawcą ustalającemu wysokość wynagrodzenia poniżej minimalnego, ustawowego pułapu, są prawnie indyferentne w aspekcie żądania pozwu./Wyrok Sądu Okręgowego w Sieradzu - IV Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 6 września 2021 r., IV Pa 23/21/ Pozwany ustalił stawkę zaszeregowania wynagrodzenia wnioskodawczyni kwalifikując ja do grupy 5 w odniesieniu do ustawy z dnia 8 czerwca 2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych oraz załącznika do ustawy dokonując swobodnej interpretacji jego zapisów tak jak mu było wygodnie uwzględniając zasady kontraktowania z NFZ pomijając, jednak elementarne uprawnienie powódki do ochrony jej wynagrodzenia jako podstawowego elementu umowy o pracę. Tymczasem, nie powinna budzić wątpliwości konieczność zastosowania instytucji wypowiedzenia zmieniającego/ porozumienia zmieniającego/ także wtedy, gdy, w wyniku wprowadzenia, przez pracodawcę, nowych przepisów płacowych, dochodzi do pozbawienia pracowników pewnych przywilejów gwarantowanych dotychczas obowiązującymi u tego pracodawcy unormowaniami wewnątrzzakładowymi lub postanowieniami umów o pracę, choćby wpływały na to standardy wynikające z przepisów powszechnie obowiązujących. Nie zostało wykazane - także na etapie apelacji, ze wypowiedzenie powódce warunków płacy miało miejsce, a aneks dotyczący umowy o pracę - co także nie zostało podważone, nie był skuteczny. Pisemne oświadczenie woli pracodawcy określające nowe zasady wynagradzania pracownika nie jest wypowiedzeniem zmieniającym, jeżeli nie zawiera oświadczenia o wypowiedzeniu dotychczasowych warunków umowy o pracę. /Wyrok Sądu Najwyższego - Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 4 lutego 2021 r., (...) 5/21/. Natomiast co już wskazywał Sąd I instancji zamieszczenie przez powódkę adnotacji na aneksie, iż zapoznała się z jego treścią z jednoczesnym wykreśleniem sformułowania, że wyraża zgodę na jego zawarcie w żadnym razie nie jest też zawarciem porozumienia zmieniającego - brak jest oświadczenia woli o przyjęciu tych warunków. Ponadto, wskazywany w apelacji, brak sprzeciwu, także, nie jest zgodą na zaproponowane warunki - skoro złożone powódce oświadczenie, nie spełnia elementarnych warunków dla wypowiedzenia zmieniającego nie wypowiada dotychczasowych warunków i w ich miejsce nie wskazuje nowych. Nieistotne jest przy tym, że generalnie wynagrodzenie powódki nie zmalało lecz wzrosło. Zasadnicze znaczenie ma bowiem to, iż faktycznemu zmniejszeniu podlegał kluczowy element jej wynagrodzenia, który kształtował jej wynagrodzenie zasadnicze, a do pogorszenia jej warunków wynagradzania doszło w tym znaczeniu że jej wynagrodzenie nie wzrosło o tyle co powinno w świetle obowiązujących przepisów, bo pracodawca zastosował arbitralnie niewłaściwy współczynnik. Nieistotne jest przy tym, że sam pozwany nie poczytywał powyższego za podstawę dokonania wypowiedzenia zmieniającego. Jeszcze raz powtórzyć należy za Sądem Okręgowym w Łomży ( wspominane wyroki w sprawie III Pa 10/23 III Pa 5/22), iż niezależnie od tego jakich kwalifikacji wymaga pracodawca, współczynnik pracy winien odpowiadać tym wynikającym z rozporządzenia Ministra Zdrowia z 20 lipca 2011 r. w sprawie kwalifikacji wymaganych od pracowników na poszczególnych rodzajach stanowisk pracy w podmiotach leczniczych niebędących przedsiębiorcami (t.j. Dz.U. Nr 151, poz. 896 ze zm.). Analiza przepisów ustawy z 8.06.2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych (Dz.U. z 2021 r. poz. 1801) nie może nastąpić w oderwaniu od zasad uregulowanych Kodeksem Pracy. Skoro powódka wykazana była jako osoba zajmująca stanowisko przypisane do 7 grupy zawodowej na podstawie ustawy z 8.06.2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych według stanu prawnego na 1 lipca 2021 r. to należy przyjąć, że pracodawca wymagał od niej kwalifikacji wykazanej w tej grupie zawodowej czyli – tytułu zawodowego magister pielęgniarstwa i tytułu specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa lub dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia. Grupa zawodowa 2, określona w załączniku do, obecnie obowiązujących przepisów ustawy, reguluje wynagrodzenie zasadnicze m.in. pielęgniarki z tytułem zawodowym magister pielęgniarstwa albo położna z tytułem magister położnictwa , z wymaganą specjalizacją w dziedzinie pielęgniarstwa lub w dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia czyli takiej samej grupy jak poprzednio uregulowano w grupie
  7. Odnośnie do zarzutów, dotyczących braku zastosowania art.

k.p pominięcia, że pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za prace jednej wartości, pominięcia że zakwalifikowanie powódki do grupy drugiej kompetencji nie mogło być powiązane z wymaganiem od niej na stanowisku pielęgniarki specjalisty wykształcenia wyższego bo w spornym okresie powódka wykonywała takie same obowiązki, co pielęgniarki zatrudnione u pozwanego nieposiadające wykształcenia wyższego magisterskiego, podkreślenia wymaga że przedmiotem niniejszego postepowania nie jest kwestia równego traktowania w zatrudnieniu lecz żądanie zapłaty wyrównania należnego wynagrodzenia. Przy tym zauważyć należy, że przepisy art.

k.p zakazują różnicowania wynagrodzenia pracowników tylko wówczas gdyby następowało to w oparciu o niedozwolone kryteria. Prace jednakowe to prace takie same pod względem rodzaju, kwalifikacji koniecznych do ich wykonywania, warunków, w jakich są świadczone, a także - ilości i jakości. Zatem stanowisko pracy może stanowić kryterium porównawcze w ramach ustalania „jednakowej pracy”, ale nie jest ono wyłączne. Prace tożsame pod względem rodzaju i kwalifikacji wymaganych do ich wykonywania na tych samych stanowiskach pracy funkcjonujących u danego pracodawcy mogą różnić się co do ilości i jakości (rozumianej jako sposób wywiązywania się z powierzonych obowiązków na co mogą mieć też wpływ posiadane umiejętności wykształcenie), a wówczas nie są pracami jednakowymi w rozumieniu art.

§ 1KP.

Ilość i jakość świadczonej pracy są w świetle art. 78 § 1 KP podstawowymi kryteriami oceny pracy dla potrzeb ustalania wysokości wynagrodzenia oraz stanowią dopuszczalne przesłanki różnicowania wynagrodzenia w myśl art. 3 ust. 3 Konwencji nr 100 (...) Organizacji Pracy dotyczącej jednakowego wynagrodzenia dla pracujących mężczyzn i kobiet za pracę jednakowej wartości (postanowienie Sądu Najwyższego - Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 27 stycznia 2022 r., II PSK 199/21). Dopuszczalne jest różnicowanie praw pracowników, którzy bądź pełnią inne obowiązki, bądź takie same, ale niejednakowo. Sytuacja prawna pracowników może być także różnicowana ze względu na odmienności wynikające z ich cech osobistych (predyspozycji) i różnic w wykonywaniu pracy (dyferencjacja) (postanowienie Sądu Najwyższego - Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 29 czerwca 2021 r., II PSK 90/21). Ponadto sama nazwa zajmowanego stanowiska pracy nie przesądza ipso iure, że pracownicy zatrudnieni na tych stanowiskach świadczą prace o jednakowej wartości (postanowienie Sądu Najwyższego - Izba Pracy, (...) i Spraw Publicznych z dnia 14 marca 2018 r., II PK 125/17). Z tych też względów na gruncie rozpoznawanego przypadku nie sposób jeszcze mówić o nierównym traktowaniu w zatrudnieniu. Ponadto podkreślić należy, że niwelowanie ewentualnych nierówności w zatrudnieniu nie może polegać na pogorszeniu warunków zatrudnienia jednego pracownika po to, aby „wszyscy mieli tak samo źle”. Pracodawca w takiej sytuacji powinien dążyć do poprawy warunków zatrudnienia tych osób, które są faktycznie gorzej traktowane, bo taka jest idea tej zasady. Nietrafnymi są też zarzuty strony skarżącej, dotyczące rozstrzygnięcia o kosztach postępowania. Skarżący wywodził, iż winien z nich zostać zwolniony ,z uwagi na złą sytuację finansową szpitala jaki i silne usprawiedliwione przekonanie o bezzasadności powództwa. W postępowaniu procesowym, sąd orzeka o zwrocie kosztów w każdym orzeczeniu kończącym sprawę według jednej z następujących zasad: odpowiedzialności za wynik procesu, stosunkowego rozdzielenia kosztów, wzajemnego zniesienia kosztów, słuszności i zawinienia. Art. 98 § 1 k.p.c. stanowi, iż strona przegrywająca sprawę obowiązana jest zwrócić przeciwnikowi na jego żądanie koszty niezbędne do celowego dochodzenia praw i celowej obrony (koszty procesu). Zgodnie z art. 102 k.p.c. w wypadkach szczególnie uzasadnionych Sąd może zasądzić od strony przegrywającej tylko część kosztów albo nie obciążać jej kosztami w ogóle. Warto podkreślić, że przepis art. 102 kpc daje sądom swobodę przy rozstrzyganiu o zwrocie kosztów procesu w tym kosztach sądowych, gdy stosowania zasady wyrażonej w art. 98 k.p.c. (odpowiedzialności za wynik procesu) nie można by pogodzić z zasadą słuszności. W utrwalonym orzecznictwie Sądu Najwyższego przyjmuje się, iż zastosowanie art. 102 kpc powinno być oceniane w całokształcie okoliczności, które by uzasadniały odstępstwo od podstawowych zasad decydujących o rozstrzygnięciu w przedmiocie kosztów procesu. Do kręgu tych okoliczności należy zaliczyć zarówno fakty związane z samym przebiegiem procesu, jak i fakty leżące na zewnątrz procesu, zwłaszcza dotyczące stanu majątkowego (sytuacji życiowej). Okoliczności te powinny być oceniane przede wszystkim z uwzględnieniem zasad współżycia społecznego (zob. post. SN z 14.1.1974 r., II CZ 223/73, niepubl.). Wobec tego przy ocenie przesłanek z art. 102 k.p.c. należy przede wszystkim wziąć pod uwagę fakty związane z samym przebiegiem procesu, tj. podstawę oddalenia żądania, zgodność zamiarów stron w sprawach dotyczących stosunku prawnego, który może być ukształtowany tylko wyrokiem, szczególną zawiłość lub precedensowy charakter sprawy albo subiektywne przekonanie powoda co do zasadności zgłoszonego roszczenia - trudne do zweryfikowania a limine, a ponadto sposób prowadzenia procesu przez stronę przegrywającą albo niesumienne lub oczywiście niewłaściwe postępowanie strony wygrywającej, która w ten sposób wywołała proces i koszty połączone z jego prowadzeniem. /wyrok s.apel. 18-07-2013 w K. I ACa 447/13LEX nr 1349918/. Ponadto za tym, że w sprawie zaistniał szczególny przypadek, o którym mowa w art. 102 KPC może przemawiać fakt pozostawania przez powoda w silnym subiektywnym przekonaniu o zasadności dochodzonego żądania. (Wyrok Sądu Apelacyjnego w Katowicach z dnia 24 czerwca 2014 r. I ACa 228/14 Legalis Nr 1062619). Przy tym odstąpienie od obciążenia strony kosztami postępowania uzależnione jest od dyskrecjonalnej oceny sądu. Podważenie tej oceny możliwe jest w zasadzie jedynie w wypadku, gdy nie zawiera uzasadnienia, albo gdy ocena ta jest rażąco niesprawiedliwa. (IACa 571/13 - wyrok SA Poznań z dnia 04-07-2013 Teza redakcyjna L.). Zakwalifikowanie przypadku jako ”szczególnie uzasadnionego” (art. 102 KPC) wymaga rozważenia całokształtu okoliczności faktycznych sprawy. Ingerencja w to uprawnienie, w ramach rozpoznawania środka zaskarżenia od rozstrzygnięcia o kosztach procesu, następuje jedynie w sytuacji stwierdzenia, że dokonana ocena jest dowolna, oczywiście pozbawiona uzasadnionych podstaw. Tym samym skuteczne zakwestionowanie oceny sądu w tym zakresie ogranicza się jedynie do przypadków rażąco niesłusznych. (Postanowienie Sądu Apelacyjnego w Szczecinie z dnia 7 czerwca 2013 r. III AUz 77/13 L.). W ocenie Sądu Okręgowego Sąd I instancji nie naruszył przepisu art. 102 k.p.c i prawidłowo uznał, iż w przedmiotowej sprawie zachodziła sytuacja szczególna, uzasadniająca odstąpienie od obciążania pozwanego kosztami postępowania przegranego w stosunku do powódki. Jakkolwiek pozwany jako Zakład Opieki Zdrowotnej mógł znajdować się w trudnej sytuacji finansowej a nawet być przekonany o słuszności swych racji nie zmienia to faktu iż jako pracodawca zobligowany był do szczególnej dbałości o interesy pracowników. Od pozwanego jako podmiotu zatrudniającego wymagany był profesjonalizm zwłaszcza przy dokonywaniu czynności dotyczących wynagrodzeń. Na gruncie rozpoznawanej sprawy uznać należy iż czynności tym zakresie podejmowano arbitralnie bez poszanowania elementarnych praw pracowniczych, kierując się tylko i wyłącznie interesem placówki. Sąd uważa iż pozwany mógł pomylić się co do interpretacji przepisów prawa, ale to nie zwalniało go z powinności dochowania wszystkich wymaganych procedur, których winien dokonać w przypadku pomniejszenia wynagrodzeń pracownikom a tego ewidentnie na gruncie rozpoznawanego przypadku zabrakło. Z tych też względów nie można uznać, iż lekceważąc zasady dbałości o słuszne interesy pracowników jednocześnie z uwagi na zasady słuszności pozwany winien zostać zwolniony od ponoszenia kosztów przegranego przez siebie postępowania. Reasumując, w ocenie Sądu Okręgowego zarzuty apelacji dotyczące zarówno naruszenia prawa procesowego (art. 233 § 1 k.p.c., art. 325 k.p.c. w zw. art. 227 1 k.p.c. art. 102 kpc oraz 113 ust. 4 ustawy o kosztach Sądowych w sprawach cywilnych) jak i prawa materialnego ( art. 6 k.c. art. 11 2 kp, art.

k.p. art. 42 kp. art. 78 § 1 k.p. art. 3 ustawy z dnia 8 czerwca 2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych oraz załącznika do ustawy, w zw. z § 1 ust. 1 i2 Rozporządzenia Ministra Zdrowia z dnia 10 lipca 2023 w sprawie kwalifikacji wymaganych od pracowników na poszczególnych rodzajach stanowisk pracy w podmiotach leczniczych niebędących przedsiębiorcami ) nie zasługiwały na uwzględnienie. Z tych wszystkich względów wniesiona apelacja nie mogła zostać uwzględniona. Mając powyższe na uwadze Sąd Okręgowy zgodnie z treścią art. 385 kpc orzekł jak w sentencji. O zwrocie kosztów zastępstwa procesowego za II instancję w kwocie 1350 zł wraz z odsetkami orzeczono na podstawie art. 98 k.p.c. a także § 10 ust. 1 pkt 1 oraz § 9 ust. 1 pkt 2 oraz § 2 pkt 5 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności adwokackie (t.j. Dz.U. z 2023 r. poz. 1964) uwzględniając wartość zgłoszonych roszczeń. Jednocześnie Sąd nie znalazł podstaw by zwolnić pozwaną z tego obowiązku na podstawie art. 102 kpc bo jakkolwiek silne subiektywne przekonanie o słuszności dochodzonego roszczenia/ swego stanowiska procesowego niekiedy uzasadnia odstąpienie od obciążenia kosztami procesu strony przegrywającej proces, to jednak strona która uzyskawszy rozstrzygnięcie, obejmujące również ocenę jego stanowiska, decyduje się na kontynuowanie procesu na etapie apelacji, to wiąże się to z konsekwencją w postaci odpowiedzialności finansowej za jego wynik. /Wyrok Sądu Apelacyjnego w Lublinie - I Wydział Cywilny z dnia 24 marca 2021 r., I ACa 128/20/ Sam charakter roszczenia i przekonanie strony o zasadności roszczenia nie jest wystarczający do odstąpienia od obciążenia strony kosztami procesu, jeżeli ta znając treść uzasadnienia zaskarżonego wyroku podjęła decyzję o wniesieniu apelacji i kontynuowaniu procesu, a w konsekwencji przyjęła na siebie ryzyko wynikające z ewentualnego przegrania sprawy na tym etapie. /Wyrok Sądu Apelacyjnego w Krakowie - I Wydział Cywilny z dnia 14 listopada 2019 r., I ACa 1283/18/ J.L.

🔗 Do źródła urzędowego

Wyjaśnienie AI na podstawie urzędowego tekstu ustawy. Orientacyjne, nie zastępuje porady prawnej.