w zakresie określonym w odrębnej umowie, pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy, ani też świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność (zakaz konkurencji). Natomiast w myśl art. 101 2 § 1 k.p., przepis art.
stosuje się odpowiednio, gdy pracodawca i pracownik mający dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, zawierają umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. W umowie określa się także okres obowiązywania zakazu konkurencji oraz wysokość odszkodowania należnego pracownikowi od pracodawcy, z zastrzeżeniem przepisów § 2 i 3. Zakaz konkurencji przestaje obowiązywać przed upływem terminu, na jaki została zawarta umowa, w razie ustania przyczyn uzasadniających taki zakaz lub niewywiązywania się pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania (art.
k.p.) Odszkodowanie nie może być niższe od 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji; odszkodowanie może być wypłacane w miesięcznych ratach. W razie sporu o odszkodowaniu orzeka sąd pracy. (art.
Powoływane powyżej przepisy przewidują możliwość zawarcia odrębnej umowy zakazującej pracownikowi prowadzenia działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy w czasie trwania stosunku pracy, jak i po jego ustaniu. Umowa ta może być zawarta jednocześnie z umową o pracę, a w sensie technicznym może być nawet jej częścią, pomimo to ma jednakże samodzielny byt prawny. Zgodnie z art. 101 3 k.p. umowy, o których mowa w art.
101 2 § 1, wymagają pod rygorem nieważności formy pisemnej. W sprawie nie było sporu co do tego, iż w dniu 28 lutego 2019 r. strony zawarły na piśmie umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. Zgodnie z § 2 ust. 1 umowy, zakaz konkurencji obowiązywał pozwanego przez okres 6 miesięcy po ustaniu stosunku pracy. W toku postępowania pozwany przede wszystkim kwestionował ważność samej umowy, co w ocenie Sądu było nieuzasadnione. Odnosząc się kolejno do zarzutów sformułowanych w odpowiedzi na pozew należy wyjaśnić, że chybiony jest zarzut związany z wymuszeniem zawarcia umowy. W zakresie wad oświadczenia woli sięgnąć należny do przepisów prawa cywilnego – art. 82-88 k.c. (błąd, groźba), które znajdują zastosowanie w prawie pracy w zw. z art. 300 k.p. W świetle przepisów kodeksu cywilnego, wady oświadczenia woli, które mogłyby powodować nieważność oświadczenia pozwanego, to: brak możliwości świadomego i swobodnego podjęcia decyzji, błąd, podstęp, groźba bezprawna. Należy wskazać, że zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego stan wyłączający świadome albo swobodne powzięcie decyzji i wyrażenie woli może być rozumiany tylko jako stan, w którym możliwość wolnego wyboru jest całkowicie wyłączona, a zatem gdy występuje brak rozeznania, niemożność rozumienia zachowań własnych i innych osób, niezdawanie sobie sprawy ze znaczenia i skutków własnego postępowania. Stan taki musi przy tym wynikać z przyczyny wewnętrznej, a więc ze stanu, w jakim znajduje się osoba składająca oświadczenie woli, a nie z okoliczności zewnętrznych, w jakich osoba ta się znalazła, dlatego sugestia osób trzecich nie wyłącza swobody w powzięciu decyzji, w przeciwnym wypadku niemal każde oświadczenie woli dotknięte byłoby omawianą wadą, rzadko bowiem człowiek działa zupełnie swobodnie (por. postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 21 kwietnia 2004 r. III CSK 523/02, Lex 585812 i wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7 lutego 2006 r., IV CSK 7/05, LEX nr 180191, wyrok z dnia 1 lipca 1974 r. III CRN 119/74). Z zeznań pozwanego, potwierdzonych zeznaniami świadka V. G. wynika, iż na początku 2019 r. w spółce podjęto decyzję o zamknięciu działu przemysłu, w którym pracował pozwany. Decyzja była podyktowana względami ekonomicznymi, gdyż dział generował straty. Wtedy też w lutym 2019 r. przedstawiono pozwanemu dwie propozycje. Jedną z wypowiedzeniem umowy o pracę z uwagi na likwidację stanowiska pracy, a drugą z przejściem do działu sprzedaży we G. na stanowisko menadżera ds. kluczowych klientów, przy czym wiązało się to z koniecznością podpisania umowy o zakazie konkurencji. Zaoferowano przy tym pozwanemu zarówno bazę wyjściową klientów jak i stałą premię na poziomie kwoty 1 000,00 zł. Tego typu decyzje, jak uczy doświadczenie życiowe, choć są dla każdego przeciętnego człowieka trudne życiowo do podjęcia, nie rzadko uwarunkowane sytuacją życiową i rodzinną, to jednak same w sobie nie wyłączają świadomości w ich podejmowaniu. Czym innym jest bowiem wybór pomiędzy lepszą bądź gorszą propozycją, a brakiem świadomości dokonanego wyboru. Pozwany zdecydował się na kontynuację zatrudnienia. Natomiast z okoliczności faktycznych nie wynika, aby w trakcie podejmowania tej decyzji pozwany znajdował się w stanie wyłączającym świadome albo swobodne podjęcie decyzji i wyrażenie woli. Takich okoliczności pozwany nie wykazał, ograniczając się jedynie do stwierdzenia, że miał wówczas trudną sytuację życiową. Twierdzenie nie jest oczywiście ani uprawdopodobnieniem danego faktu, ani także jego udowodnieniem. Zwrócić przy tym należało uwagę, że pozwany był także chroniony okresem wypowiedzenia, a nie wykazano, aby zwolnienie miało odbyć się z dnia na dzień. Nie można też mówić, aby doszło do wymuszenia na pozwanym zawarcia umowy o zakazie konkurencji. Przede wszystkim zgodnie z art. 88 k.c., musi być to groźba bezprawna. Groźba polega na tym, że oświadczenie woli zostaje złożone pod wpływem stanu obawy, wynikającego z zapowiedzi spowodowania jakiegoś zła przez autora groźby. W takiej sytuacji pracownik staje przed alternatywą, albo dokona żądanej czynności prawnej, albo narazi się na realizację stanu rzeczy określonego w groźbie (uzasadnienie wyroku SN z 2 marca 2012 r., I PK 109/11; OSNP 2013/3-4/27). Za groźbę bezprawną nie można jednak uznać wskazanie pracownikowi możliwości rozwiązania z nim stosunku pracy w razie odmowy podjęcia pracy na nowym stanowisku pracy. Nie można, bowiem uznać za bezprawną groźby, gdy strona wskazuje na możliwość zastosowania środków, do użycia, których jest uprawniona w świetle prawa (wyrok SN z 10 października 2002 r., I PKN 439/01; Prawo Pracy 2003 nr 4). W trakcie rozmowy w lutym 2019 r. pozwanemu przedstawiono pewne alternatywne rozwiązania, w związku z podjętą przez pracodawcę decyzja o likwidacji nie rentownego rynku przemysłowego, za który odpowiadał pozwany. Należy tutaj podkreślić, iż umowa o zakazie konkurencji w kontekście Kodeksu pracy jest jak najbardziej prawnie dopuszczalna. Dlatego też nie można uznać aby do zawarcia przez pozwanego umowy o zakazie konkurencji doszło pod ewentualną groźbą pracodawcy, iż w przeciwnym wypadku zostanie z nim rozwiązany stosunek pracy. Należy podkreślić, iż likwidując nierentowny dział przemysłu, strona powodowa nie była zobligowana proponować pozwanemu ewentualnego dalszego zatrudnienia na innym stanowisku w innej komórce organizacyjnej. Mogła po prostu wypowiedzieć mu umowę o pracę. Pozwanemu przedstawiono jednak alternatywne rozwiązanie z uwagi na to, iż nie chciano go zwalniać. Trudno jednocześnie uznać, aby stosowano w tym zakresie szantaż ekonomiczny. W tych realiach wykluczono jednocześnie działanie pod wpływem błędu, czy podstępu. Pozwany niewątpliwie zdawał sobie sprawę z istoty przedstawionych propozycji i dokonał wyboru w sposób świadomy. Decyzję niewątpliwie pozwany oceniał na tamtą chwilę jako rozwiązanie najbardziej optymalne. Jeżeli zaś chodzi o podstęp, to ten należało wykluczyć a priori, gdyż propozycje przedstawiono w sposób otwarty, stąd nie sposób doszukiwać się tego rodzaju działania po stronie pracodawcy. Poza tym zgodnie z art. 88 k.c., uchylenie się od skutków prawnych oświadczenia woli, które zostało złożone innej osobie pod wpływem błędu lub groźby, następuje przez oświadczenie złożone tej osobie na piśmie. Prawo do uchylenia się od skutków oświadczenia woli złożonego pod wpływem błędu może być realizowane w okresie roku od jego wykrycia. Po tym terminie wygasa. Pozwany takiego oświadczenia nie złożył stronie powodowej, trudno więc przyjąć aby skutecznie uchylił się od zawarcia umowy o zakazie konkurencji pod wpływem ewentualnej groźby. Nieuzasadniony okazał się również zarzut dotyczący określenia zakresu działalności konkurencyjnej. Odnosząc się do tej kwestii należy wskazać, iż określenie zakresu (przedmiotu) zakazu konkurencji jest konieczne w celu zapobieżenia nadmiernemu ograniczeniu pracownika co do możliwości podjęcia pracy lub działalności gospodarczej, co stanowiłoby ograniczenie wolności wyboru i wykonywania zawodu oraz wyboru miejsca pracy (art. 65 ust. 1 Konstytucji RP) albo wolności działalności gospodarczej (art. 20 Konstytucji RP). Pracodawca nie może więc w sposób dowolny określić zakresu zakazu konkurencji. Nie może być to zakres wykraczający poza przedmiot działalności pracodawcy. Zupełny brak określenia zakresu zakazu konkurencji powoduje z kolei nieważność umowy o zakazie konkurencji. To pracodawca określa, jakie informacje uznaje za ważne dla siebie ze swojego (subiektywnego) punktu widzenia, jakie informacje powinny być chronione z punktu widzenia jego istotnych interesów. Można się przy tym zgodzić co do zasady z poglądem, że działalnością konkurencyjną może być nie tylko działalność identyczna z wpisaną do dokumentów rejestrowych pracodawcy, ale także inna działalność, która prowadzi do faktycznego naruszenia lub zagrożenia interesów pracodawcy jako przedsiębiorcy. Jednak wymaga to wyraźnego opisania w treści umowy o zakazie konkurencji (por. wyroki Sądu Najwyższego: z dnia 2 grudnia 2010 r., II PK 134/10, LEX nr 738555 oraz z dnia 6 lutego 2014 r., I PK 179/13, LEX nr 1444595). Przepisy prawa pracy nie regulują kwestii związanych z formułowaniem tego zakazu, dlatego też istotnym jest, aby zakaz został wystarczająco sprecyzowany, tak, aby umożliwiał byłemu pracownikowi ustalenie – bez nadmiernego wysiłku i na podstawie dostępnych mu danych – jego treści (zob. teza 2 wyroku Sądu Najwyższego z dnia 3 grudnia 2008 r., sygn. akt I PK 97/08, Legalis). Obowiązek konkretyzacji zakazu konkurencji oznacza, że zakaz ten nie powinien ograniczać się do powołania w umowie o zakazie konkurencji ogólnej klauzuli ustawowej ani ograniczać się do odwołania ogólnie do przedmiotu działalności pracodawcy (wyrok Sądu Najwyższego z dnia: 8 maja 2002 r., sygn. akt I PKN 221/01, OSNP 2004, Nr 6, poz. 98; 19 maja 2004 r., sygn. akt I PK 534/03, OSNP 2005, Nr 5, poz. 63; 10 września 2004 r., sygn. akt I PK 592/03, OSNP 2005, Nr 14, poz. 202; 24 października 2006 r., sygn. akt II PK 39/06, OSNP 2007, Nr 19–20, poz. 276). Zakres ten może być uzależniony od tego, jakie stanowisko pracy zajmował były pracownik w okresie zatrudnienia u byłego pracodawcy i jaki w związku z tym miał dostęp do szczególnie ważnych informacji. Zakaz konkurencji nie oznacza jednak zakazu wykonywania tego samego rodzaju aktywności zawodowej jak u byłego pracodawcy, związanej z wyuczonym zawodem, a jedynie wykorzystywania jej w procesie wytwarzania takich dóbr i usług, które stanowią przedmiot działalności tego pracodawcy (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 4 listopada 2010 r., sygn. akt II PK 108/10, Legalis). Konkurencyjną działalność stanowi zatem aktywność byłego pracownika przejawiana w tym samym zakresie przedmiotowym co u byłego pracodawcy i skierowana do tego samego kręgu odbiorców. W ocenie Sądu w § 2 ust. 2 umowy, strona powodowa w sposób wystarczający i zrozumiały określiła co uważa za działalność konkurencyjną. W przepisie tym wskazano na zakres obejmujący działalność pokrywającą się z zakresem działalności pracodawcy, faktycznym, lub tym wskazanym w odpowiednim rejestrze, w szczególności, który na tym samym rynku co pracodawca wprowadza lub może wprowadzić, względnie kupuje lub może zakupić te same albo inne towary lub usługi, o ile te towary albo usługi zostaną uznane przez odbiorców jako substytut lub zamiennik. Należy podkreślić, iż zapis ten wyraźnie wskazuje na faktyczny lub wskazany w odpowiednim rejestrze zakres działalności innych podmiotów, który uważa się za działalność konkurencyjną. Dalsza część tego przepisu wskazuje pewne okoliczności, które w szczególności będą uważane za działalność konkurencyjną. Zakres ten został więc wystarczająco precyzyjnie określony. Jednocześnie oczekiwanie aby za podmiot konkurencyjny uznawać wyłącznie podmiot, który posiada tożsamy przedmiot działalności co strona powodowa jest w tych realiach nieuprawnione. Po pierwsze takiego rodzaju interpretacja niemal całkowicie, lub prawie całkowicie wyłączyłaby realne możliwości stosowania zakazu – bowiem sytuacja pełnej tożsamości treści (...) należy raczej do rzadkich. Po drugie niewątpliwie nie taki cel przyświecał autorom treści umowy, by w praktyce zakaz był nieskuteczny, a wywieść to należy z samych reguł wykładni oświadczeń woli (art. 65 k.c. w zw. z art. 300 k.p.) – tak wyrok Sądu Najwyższego – Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 8 maja 2002 r., sygn. akt I PKN 221/01 (Legalis 61654). Wreszcie jak sygnalizowano w zapisie zawarto odwołanie do faktycznego zakresu działalności – który w tych realiach okazał się tożsamy. Odnoszą się natomiast do § 2 ust. 3 umowy, należy podzielić stanowisko pozwanego, iż zapis ten został wadliwie skonstruowany. Określenie działalności konkurencyjnej jako działalności podejmowanej przez pracownika w stosunku do klienta lub dostawy strony powodowej, został określony zbyt ogólnikowo. Zakaz konkurencji winien mieć związek z prowadzoną przez pracodawcę działalnością gospodarczą, gdyż tylko w takim przypadku może wystąpić zagrożenie interesów pracodawcy, które mogłoby uzasadniać ustanowienie zakazu konkurencji. Należy mieć tu na uwadze, iż zakaz konkurencji nie może ograniczać ponad niezbędne minimum określonego w art. 65 Konstytucji prawa każdego człowieka do podejmowania zatrudnienia. Trudno więc uznać za działalność konkurencyjną, podjęcie pracy przez byłego pracownika strony powodowej u dostawcy przykładowo materiałów biurowych, niezbędnych przecież w każdym przedsiębiorstwie, w przypadku gdy faktyczny zakres działalności strony powodowej nie jest objęty tym zakresem. Wadliwość konstrukcji tego przepisu, nie powoduje jednak nieważności całej umowy. Taki skutek można byłoby ewentualnie wywieść w przypadku gdyby działalność konkurencyjna została określona tylko w przepisie § 2 ust. 3 umowy. Taka sytuacja jednak nie ma miejsca, gdyż § 2 ust. 2 zawiera odrębne od ust. 3 określenie działalności konkurencyjnej. Zatem wyeliminowanie treści § 2 ust. 3 umowy, nie powoduje, iż w umowie brak jest określenia zakresu zakazu konkurencji, a tym samym nieważności całej umowy. W tym zakresie konieczne pozostaje odwołanie do reguł z art. 58 § 3 k.c. w zw. z art. 300 k.p. – gdzie wskazuje się, że jeżeli nieważnością jest dotknięta tylko część czynności prawnej, czynność pozostaje w mocy co do pozostałych części, chyba że z okoliczności wynika, iż bez postanowień dotkniętych nieważnością czynność nie zostałaby dokonana. Taki kierunek postępowania potwierdza orzecznictwo Sądu Najwyższego w tym m.in. wyrok Sądu Najwyższego – Izby Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z dnia 2 kwietnia 2008 r., wydany w sprawie o sygn. akt II PK 268/07 (Legalis (...)) , które należy w pełni zaaprobować. W powołanym orzeczeniu wyraźnie wskazano, że „gdyby więc strony stosunku pracy zawarły umowę o zakazie konkurencji w czasie jego trwania, w której wprowadziłyby zakaz podejmowania dodatkowego zatrudnienia niebędącego prowadzeniem działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy, to postanowienie to (ten zakaz; ta część czynności prawnej) byłoby nieważne, chyba że z okoliczności wynika, iż bez nich (postanowień umowy dotkniętych nieważnością), umowa o zakazie konkurencji nie zostałaby zawarta (art. 58 § 3 k.c.). Kluczowe pozostaje więc to czy możliwe jest rozdzielenie poszczególnych postanowień i ewentualne zweryfikowanie, czy bez wadliwych postanowień możliwe jest realizowanie umowy zgodnie z jej celem oraz bez zmiany jej charakteru – co w ocenie Sądu w niniejszej sprawie jest możliwe. Nie można też przyjąć, iż działalność spółki (...) sp. z o.o. sp.k. z siedzibą w G. nie miała charaktery działalności konkurencyjnej w stosunku do strony powodowej. W sprawie bezsporne było, iż po rozwiązaniu stosunku pracy, pozwany z dniem 1 kwietnia 2023 r. podjął zatrudnienie w spółce (...). Nie było też sporu, iż spółka ta była klientem strony powodowej. Z uwagi na wadliwość § 2 ust. 3 umowy, spółki (...) nie sposób uznać za podmiot konkurencyjny w stosunku do strony powodowej tylko i wyłącznie z tego powodu, iż spółka ta była klientem strony powodowej. Jednakże w świetle określenia zawartego w § 2 ust. 2 umowy, był to podmiot niewątpliwie konkurencyjny w stosunku do strony powodowej. W świetle tego zapisu za działalność konkurencyjną uważana była działalność innego podmiotu, którego zakres obejmował działalność pokrywającą się z faktyczną lub wskazaną w odpowiednim rejestrze działalnością strony powodowej. Obie spółki były wpisane do KRS. Porównanie zakresu ich działalności wskazuje, iż w jednym punkcie pokrywały się ze sobą. Zgodnie z wpisem zawartym w dziale 3, rubryka 1 przedmiotem przeważającej działalności obu spółek była sprzedaż hurtowa niewyspecjalizowana (46, 90, Z). Ponadto, jak wynika z przeprowadzonego postępowania dowodowego, działalności obu spółek pokrywały się nie tylko w zakresie przedmiotu działalności wpisanego do KRS, ale również w zakresie faktycznej działalności. Świadkowie jak również sam pozwany, jednoznacznie zeznają, iż obie spółki zajmują się między innymi sprzedażą galanterii elektrycznej i komponentów elektrotechnicznych, takich jak: końcówki kablowe, przepusty, opaski kablowe, systemy prowadzenia przewodów, taśmy izolacyjne, materiały izolacyjne, koszulki termokurczliwe. Nie powinno zatem ulegać wątpliwości, iż spółka (...), w której zatrudnił się pozwany, prowadziła działalność konkurencyjną w stosunku do strony powodowej. Jak sygnalizowano wcześniej bez znaczenia jest natomiast to, iż spółka (...) prowadziła swoją działalność sprzedażową w innej formie niż strona powodowa, czy też skala tej działalności. Docelowo bowiem obie spółki handlują towarem, który w części się pokrywa i w tym kontekście jest to działalność konkurencyjna. Deprecjonowanie skali działalności prowadziłby do sankcjonowania działań o charakterze godzącym w interesy strony chronionej umową o zakazie konkurencji. Wielokrotne przyzwolenie na „drobne naruszenie zakazu konkurencji” z uwagi na mniejszą skale działania pozbawia w istocie sensu umowę o zakazie konkurencji, zaś nie jest rzeczą Sądu określenie skali naruszenia, a jedynie przesądzenie o samym fakcie jego wystąpienia. Niniejszy Sąd nie podziela także zarzutu pozwanego związanego z opóźnieniem w płatności odszkodowania i ewentualnymi tego skutkami. Zgodnie z treścią art. 101 2 § 2 k.p., zakaz konkurencji, o którym mowa w § 1, przestaje obowiązywać przed upływem terminu, na jaki została zawarta umowa przewidziana w tym przepisie, w razie ustania przyczyn uzasadniających taki zakaz lub niewywiązywania się pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania. W orzecznictwie, jak również w doktrynie spotykany jest pogląd, że zaprzestanie przez byłego pracodawcę wypłaty byłemu pracownikowi odszkodowania z tytułu obowiązywania umowy o zakazie konkurencji skutkuje zwolnieniem z obowiązku przestrzegania przez byłego pracownika tego zakazu, natomiast w żadnym wypadku nie powoduje wygaśnięcia obowiązku wywiązania się przez byłego pracodawcę z obowiązku wypłaty odszkodowania (patrz. W. Ostaszewski, M. Raczkowski [w:] M. Gersdorf, K. Rączka, A. Zwolińska, W. Ostaszewski, M. Raczkowski, Kodeks pracy. Komentarz, wyd. IV, Warszawa 2024, art. 101
Wyjaśnienie AI na podstawie urzędowego tekstu ustawy. Orientacyjne, nie zastępuje porady prawnej.