kodeksu pracy za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia, przysługuje dodatek w wysokości: 1)100 % wynagrodzenia - za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających: a)w nocy, b)w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, c)w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, 2)50 % wynagrodzenia - za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu niż określony w pkt 1. Według art.
dodatek w wysokości określonej w § 1 pkt 1 art.
k.p. przysługuje także za każdą godzinę pracy nadliczbowej z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, chyba że przekroczenie tej normy nastąpiło w wyniku pracy w godzinach nadliczbowych, za które pracownikowi przysługuje prawo do dodatku w wysokości określonej w § 1 art.
k.p. Zgodnie z art. 151 3 k.p. pracownikowi, który ze względu na okoliczności przewidziane w art. 151 § 1 k.p. (przyczyny uzasadniające pracę w godzinach nadliczbowych tj. prowadzenie akcji ratowniczej, usuwanie awarii, szczególne potrzeby pracodawcy) wykonywał pracę w dniu wolnym od pracy wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, przysługuje w zamian inny dzień wolny od pracy udzielony pracownikowi do końca okresu rozliczeniowego, w terminie z nim uzgodnionym. Z powyższego wynika, że praca w dniu wolnym wynikającym z przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy powinna być zrekompensowana udzieleniem innego dnia wolnego, nie później niż do końca okresu rozliczeniowego. Uprawnienie to powstaje niezależnie od ilości godzin zatrudnienia w dniu wolnym wynikającym z rozkładu - nawet jeżeli praca była wykonywana krótko, np. przez 3 godziny, pracownik może domagać się pełnego dnia wolnego w zamian. Należy podkreślić, że pracodawca nie ma prawa wyboru sposobu rekompensowania pracy w dniu wolnym wynikającym z przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy. Ustawowo przewidzianą formą jest udzielenie innego dnia wolnego od pracy - art. 151 3 k.p. nie przewiduje możliwości wypłaty żadnego dodatkowego wynagrodzenia (nieudzielenie dnia wolnego, o którym mowa w art. 151 3 k.p. jest wykroczeniem przeciwko prawom pracownika z art. 281 pkt 5 k.p. i jest zagrożone karą grzywny). Gdyby jednak pracodawca nie mógł udzielić pracownikowi innego dnia wolnego do końca okresu rozliczeniowego (np. pracownik do końca okresu rozliczeniowego przebywał na zwolnieniu lekarskim) i w ten sposób doszłoby do przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy, wówczas pracownik - zgodnie z art.
- nabywa prawo do wynagrodzenia powiększonego o dodatek w wysokości 100 % wynagrodzenia Zatem, za każdą godzinę przekraczającą tygodniową normę czasu pracy dodatek wynosi 100% wynagrodzenia. Podstawę obliczania tego dodatku stanowi wynagrodzenie pracownika wynikające z jego osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną. Obliczając dodatek za pracę nadliczbową stosuje się zasady obowiązujące przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop. Tak stanowi przepis § 4 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy... (Dz. U. nr 62, poz. 289 z późn. zm.). Jeżeli pracownik jest wynagradzany stałą stawką miesięczną, stawkę tę należy podzielić przez liczbę godzin przypadających do przepracowania w danym miesiącu, a następie pomnożyć przez 50% lub 100% (w zależności od wysokości należnego dodatku). Szczególnego podkreślenia dla potrzeb przedmiotowej sprawy wymaga fakt, że pracodawca ma obowiązek prowadzenia dokumentacji stosunku pracy oraz akt osobowych pracownika. Uszczegółowienie realizacji tego obowiązku można znaleźć zwłaszcza w rozporządzeniu Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 28 maja 1996 r. w sprawie prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika (Dz. U. Nr 62, poz. 286). Dotyczy to także dokumentacji płacowej. Jak przyjął Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 14 maja 1999 r., I PKN 62/99, OSNAPiUS 2000, nr 15, poz. 579, pracodawca, który wbrew obowiązkowi przewidzianemu w art. 94 pkt 9a k.p. nie prowadzi list obecności, list płac ani innej dokumentacji ewidencyjnej czasu pracy pracownika i wypłacanego mu wynagrodzenia, musi liczyć się z tym, że będzie na nim spoczywał ciężar udowodnienia nieobecności pracownika, jej rozmiaru oraz wypłaconego wynagrodzenia. Lista płac stanowi materiał źródłowy do sporządzenia pozostałej dokumentacji wynagrodzeń, tj. karty wynagrodzeń, karty przychodów i karty zasiłkowej. Pracodawca ma obowiązek założyć i prowadzić odrębnie dla każdego pracownika imienna kartą wypłacanego wynagrodzenia i innych świadczeń' związanych z pracą. Akta osobowe, jak i płacowe muszą być przechowywane przez 50 lat, co wynika z przepisów emerytalno-rentowych, prawa pracy i archiwizowania dokumentacji. W wyroku z dnia 20 listopada 2007 r. ( II PK 81/07 - OSNP 2009/1-2/5 ) Sąd Najwyższy wyjaśnił, iż „ W sytuacji, gdy pracodawca narusza obowiązek prawidłowego prowadzenia dokumentacji w zakresie wynagrodzenia za pracę w stopniu uniemożliwiającym lub poważnie utrudniającym pracownikowi kontrolę prawidłowości dokonanej zapłaty, pokwitowanie przez pracownika tej zapłaty nie zwalnia pracodawcy od obowiązku wykazania, że wynagrodzenie lub inne świadczenie zostało wypłacone w należnej wysokości”. W wyroku z 4 października 2000 r., I PKN 71/00 (OSNAPiUS 2002 nr 10, poz. 231), Sąd Najwyższy stwierdził, że z obowiązku prowadzenia ewidencji czasu pracy wynikają konsekwencje w zakresie ciężaru dowodu (art. 6 k.c. w związku z art. 300 k.p.) polegające na tym, że to na pracodawcy spoczywa ciężar udowodnienia rzeczywistego czasu pracy pracownika z uwzględnieniem pracy w godzinach nadliczbowych. Także w uzasadnieniu wyroku z 5 maja 1999 r., I PKN 665/98 (OSNAPiUS 2000 nr 14, poz. 535), Sąd Najwyższy wskazał, że brak dokumentacji wynikający z zaniechania jej prowadzenia przez pracodawcę powoduje zmianę wynikającego z art. 6 k.c. rozkładu ciężaru dowodu i przerzucenie go na osobę zaprzeczającą udokumentowanym faktom, z których strona procesowa wywodzi skutki prawne (zob. też wyrok Sądu Apelacyjnego w Białymstoku z 10 kwietnia 2003 r., III APa 40/02, OSA 2003 nr 12, poz. 43, s. 59). Warto dodać, że przytoczone tezy orzeczeń są wyrazem ogólniejszego stanowiska orzecznictwa sądowego, ukształtowanego na tle art. 6 k.c., zgodnie z którym, w przypadkach, gdy jedna ze stron swoim postępowaniem uniemożliwia lub poważnie utrudnia wykazanie okoliczności przeciwnikowi, na którym spoczywał ciężar ich udowodnienia, wówczas na tę stronę przechodzi ciężar dowodu co do tego, że okoliczności takie nie zachodziły (por. wyrok Sądu Najwyższego z 3 marca 1971 r., II PR 453/70, Lex-Polonica nr 1378555). Ciężar dowodu wykonania zobowiązania spoczywa na dłużniku zgodnie z ogólną regułą zawartą w art. 6 k.c. W razie sporu co do wykonania zobowiązania przez dłużnika ciężar udowodnienia tego faktu spoczywa na dłużniku zgodnie z art. 6 k.c. Jeżeli dłużnik okaże pokwitowanie wystawione przez wierzyciela – wówczas na wierzyciela przerzucony zostaje obowiązek obalenia domniemania związanego z posiadaniem pokwitowania, czyli że dłużnik zobowiązania nie wykonał (art. 247 k.p.c.). Zgodnie z przepisami Kodeksu cywilnego, dłużnik, spełniając świadczenie, może żądać od wierzyciela pokwitowania (art. 462 § 1 k.c.). Pokwitowanie należy do dokumentów ułatwiających dowód wykonania zobowiązania. Według poglądu Sądu Najwyższego, wyrażonego w postanowieniu z 5 czerwca 1964 r., III CR 100/64, (OSNCP 1965 nr 3, poz. 46), stanowi ono dokument o charakterze czysto dowodowym. Należy też zgodzić się, że pokwitowanie, jako dokument prywatny w rozumieniu art. 245 k.p.c., nie jest dowodem rzeczywistego stanu rzeczy, lecz jedynie stwarza korzystne dla dłużnika domniemanie, że świadczenie faktycznie spełnił. Lista płac jest rodzajem pokwitowania. Zgodnie z regułą rozkładu ciężaru dowodu z art. 6 k.c. znajdującego zastosowanie poprzez art. 300 k.p. na pozwanym pracodawcy spoczywał ciężar wykazania, że zapłacił na rzecz pracownika w całości należne mu wynagrodzenie. W toku postępowania dowodowego bezspornie ustalono, że powódka pracowała w spornym okresie w każdą sobotę w wymiarze po 5 godzin i nie otrzymała za pracę w soboty innego dnia wolnego. Pracodawca utrzymywał, że wypłacał powódce wynagrodzenie w stałej kwocie 300zł za pracę w soboty, jednak nie dokumentował tych wypłat za zgodą powódki. Zaniedbania pracodawcy w zakresie dokumentowania wypłat wynagrodzenia za pracę pozwalają przyjąć, że nie ma dostatecznych dowodów aby następowały wypłaty na rzecz powódki „ryczałtu” za pracę w soboty. Należy przypomnieć, że powódka konsekwentnie zaprzecza aby umawiała się z pracodawcą co do wypłat po 300zł za pracę w soboty wyjaśniając przy tym , że upominała się o wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych, pozwana odmawiała wypłat tłumacząc się niskimi obrotami i dochodami sklepu, a powódka miała świadomość tego, że od wynagrodzenia za pracę w sobotę winny być uiszczone podatki i składki na ubezpieczenie społeczne i zdrowotne, wobec czego nie zgadzała się na nieudokumentowaną wypłatę wynagrodzenia za pracę w soboty. Skoro zatem powódka udowodniła, że wykonywała pracę w soboty, a pracodawca nie był w stanie skutecznie wykazać, że za pracę w soboty wypłacał wynagrodzenie, powództwo podlegało uwzględnieniu. Zeznania świadka P. M.
Wyjaśnienie AI na podstawie urzędowego tekstu ustawy. Orientacyjne, nie zastępuje porady prawnej.