kp. Z materiału dowodowego zgromadzonego w sprawie nie wynika, aby w miejscu pracy dochodziło do działań lub zachowań spełniających przesłanki mobbingu, tj. uporczywego i długotrwałego nękania lub zastraszania pracownika, mającego na celu jego poniżenie, ośmieszenie, izolację lub wyeliminowanie z zespołu. Na podstawie opinii biegłych, wskazującej na ogólny związek rozstroju zdrowia z sytuacją w pracy, nie sposób sprecyzować jednak, czy przyczyną tego stanu były konkretne działania mobbingowe, czy też inne czynniki związane ze środowiskiem pracy, takie jak stres, presja zawodowa, czy konflikty interpersonalne. Sąd zważył, co następuje: Powództwo nie było zasadne i podlegało oddaleniu. Powódka domagała się zasądzenia od pozwanej spółki odszkodowania i zadośćuczynienia za mobbing, wskazując, iż działania pracodawcy, w szczególności przeniesienie jej z obowiązków kierownika magazynów do wykonywania czynności fakturzystki, kasjera i magazyniera, brak informowania jej o zebraniach kierowników oraz formułowanie krytycznych i obraźliwych względem niej uwag, stanowiło uporczywe nękanie, zastraszanie oraz poniżanie, co doprowadziło ją do rozstroju zdrowia psychicznego. Sąd, po przeprowadzeniu postępowania dowodowego, nie podzielił stanowiska powódki i oddalił powództwo w całości, uznając, że wskazane okoliczności nie spełniają znamion mobbingu w rozumieniu art.
Art.
Z § 2 wskazanego artykułu wynika zaś, że mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Na podstawie art.
oraz § 4 stwierdzić należy, iż pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę, oraz że pracownik, który doznał mobbingu lub wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów. Należy mieć na uwadze, iż osobą dopuszczającą się mobbingu nie musi być pracodawca, może to być przełożony bądź współpracownik. Co istotne jednak, nękaniem lub zastraszaniem nie można nazwać działań dyscyplinujących, merytorycznie krytykujących, czy oceniających pracowników, nawet jeżeli wiążą się one ze stresem dla pracownika. Wykonywanie czynności kontrolnych wobec pracownika może naturalnie łączyć się dla niego ze stresem, nie oznacza to jednak szykanowania pracownika. Charakterystyczna dla stosunku pracy dyspozycyjność pracownika wyraża się właśnie w zobowiązaniu do podejmowania zadań według wskazań pracodawcy, a obowiązek stosowania się do poleceń przełożonych został wyeksponowany w art. 100 § 1 kp (por. wyroki Sądu Najwyższego z dnia 15 października 1999 r., I PKN 307/99 oraz z dnia 18 lutego 2016 r., II PK 352/14). W niniejszej sprawie ciężar udowodnienia faktów wskazujących na mobbing spoczywał na powódce, która domagała się odszkodowania bądź zadośćuczynienia, zgodnie z art. 6 kc (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 6 grudnia 2005 r., III PK 94/05). Powódka nie sprostała temu ciężarowi, opierając swe roszczenie główne na subiektywnych odczuciach, iż przeniesienie do innych obowiązków stanowiło mobbing. Wykonywanie poleceń jest fundamentem wzajemnych relacji między stronami stosunku pracy, a istotą pracy podporządkowanej jest możliwość codziennego konkretyzowania pracownikowi jego obowiązków, w szczególności określania czynności mieszczących się w zakresie uzgodnionego rodzaju pracy i sposobu ich wykonywania. Jednocześnie należy podkreślić, iż nawet jeżeli zaburzenia zdrowia psychicznego są spowodowane długotrwałą, stresującą sytuacją w pracy, to nie oznacza to, że ich przyczyną jest mobbing. Mobbingu nie można doszukiwać się w subiektywnych odczuciach pracownika, gdyż ocena, czy nastąpiło nękanie i zastraszanie, musi opierać się na obiektywnych kryteriach. Podporządkowanie pracownika względem pracodawcy jest podstawową cechą stosunku pracy, co oznacza, że pracodawca ma prawo wydawać pracownikowi polecenia, nie mobbingując go ani nie poniżając. Przełożony może być wymagający, a omawianie realizacji zadań czy krytyka ich wykonania nie stanowi mobbingu, o ile nie jest krytyką pracownika, która narusza jego godnosć. Sąd zgadza się z poglądem silnie zakorzenionym w orzecznictwie (por. wyrok Sądu Okręgowego w Warszawie z 26 października 2017 r., XXI P 236/14), w myśl którego nie można uznać za mobbing okoliczności, iż pracownik odczuwa stres, który jest nieodłącznym zjawiskiem związanym z pracą. Stres może być skutkiem mobbingu, ale nie jego przyczyną. Odróżnić należy mobbing od przykładowo braku kultury przełożonego, objawiającym się na przykład w formie wydawanych poleceń lub w różnicy zdań co do sposobu wykonywania pracy. Dozwolone działania podejmowane przez przełożonych w ramach obowiązków i uprawnień wynikających ze stosunku służbowego nie stanowią mobbingu, nawet w przypadku negatywnych odczuć pracownika; stosunek pracy jest z samej swojej istoty stosunkiem podległości – nadrzędności służbowej, a jego nieodłącznym elementem jest wydawanie przełożonych poleceń, ocena pracy podległych pracowników i przedstawianie wyników tej oceny. Jeżeli przełożony ma uwagi do pracy, prawidłowym zachowaniem jest poinformowanie o nich pracownika wraz z nałożeniem zobowiązania do zastosowania się do polecenia. Postępowanie dowodowe wykazało, że decyzja pracodawcy o oddelegowaniu powódki do innych obowiązków wynikała z obiektywnych przyczyn, takich jak skargi kasjerek na jej zachowanie jako kierownika magazynu – powódka była osobą trudną we współpracy, podnosiła głos, używała wulgaryzmów i źle traktowała podwładne. Świadkowie wskazali na jej konfliktowość, a skargi te zostały zgłoszone na spotkaniu z A. B., które zostało zainicjowane przez same kasjerki. Pracodawca podjął zatem działanie w celu uspokojenia sytuacji, poprawy atmosfery i usprawnienia działania hurtowni, co nie stanowiło mobbingu, lecz uzasadnioną reakcję na nienależyte wykonywanie obowiązków kierowniczych, w tym brak oczekiwanych efektów pracy powódki. Odsunięcie jej od strefy kas i rozliczania kierowców stanowiło działanie zmierzające do zapewnienia poprawnego funkcjonowani hurtowni, a nie poniżenia lub izolacji powódki, co wyklucza stwierdzenie wystąpienia przesłanek mobbingu. Z postępowania dowodowego wynika, że powódka nie radziła sobie z obowiązkami kierownika magazynu, wykazywała brak chęci do szkoleń z systemu zamówień, co uniemożliwiało jej pełne wykonywanie obowiązków. Bez znajomości systemu zamówień mogła realizować je tylko częściowo. Sama powódka w swych zeznaniach przyznała, że miała problemy ze składaniem zamówień. Prowadziło to także do konieczności poprawiania jej błędów przez innych kierowników. Ta okoliczność, w połączeniu ze skargami kasjerek na postawę powódki jako ich przełożonej oraz błędami podczas przyjmowania dostaw do systemu uzasadniała decyzję pracodawcy o zmianie obowiązków powódki. Dodatkowo, współpraca z powódką była utrudniona z uwagi na fakt, iż nie wyrażała zgody na pracę w nocy i w niedzielę, przy czym pozostali kierownicy świadczyli pracę w porze nocnej. Jednocześnie Sąd miał na uwadze, iż zdarzało się, że inni kierownicy magazynu w bardziej intensywnym okresie pracy musieli wykonywać czynności przynależne do innych, niższych stanowisk. Po objęciu stanowiska kierownika hurtowni przez M. M., wymagał on od powódki powrotu do obowiązków kierownika magazynu i ich należytego wykonywania. Powódka nie radziła sobie jednak z nimi. Zdecydowana większość świadków, mających bezpośrednią styczność ze sprawą w okresie rzekomego mobbingu, nie widziała go i nie potwierdziła twierdzeń powódki, np. o tym, iż A. B. powiedział jej, że „do niczego się nie nadaje” – nawet zakładając incydentalne wystąpienie takiej sytuacji, nie spełnia to znamion mobbingu, który musi być uporczywy i długotrwały (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 11 lutego 2014 r., I PK 165/13). W orzecznictwie silnie ugruntowany jest pogląd, iż stwierdzenie mobbingu jest możliwe w sytuacji, gdy praktyki mobbingowe mają miejsce regularnie, wielokrotnie, przez dłuższy okres czasu, wskazuje się nadto, że nieuzasadniona, ale incydentalna krytyka pracownika nie może być uznana za przejaw mobbingu (por. wyrok Sądu Apelacyjnego w Katowicach z 8 lutego 2018 r., III APa 74/17). Przesłanek mobbingu nie spełniają pojedyncze działania lub zachowania. Ponownie należy podkreślić, iż nie można mówić o mobbingu w przypadku krytycznej oceny pracy, jeżeli przełożony nie ma na celu poniżenia pracowniak, a jedynie zapewnienie realizacji planu lub prawidłowej organizacji pracy (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 22 kwietnia 2015 r., II PK 166/14). W orzecznictwie wskazuje się, że mobbingiem nie jest egzekwowanie przez pracodawcę wykonywania przez pracownika zgodnych z prawem poleceń dotyczących pracy, pod warunkiem, iż działanie to jest podejmowane w granicach prawa i nie narusza godności pracownika (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 8 grudnia 2005 r., I PK 103/05). W niniejszej sprawie Sąd stwierdził normalne, kulturalne egzekwowanie wykonania poleceń, co nie stanowiło mobbingu, lecz było przejawem podległości służbowej wynikającej ze specyfiki stosunku pracy. Sąd miał także na uwadze, iż decyzja o oddelegowaniu powódki z obowiązków kierownika magazynu do obowiązków fakturzystki, magazyniera i kasjera została podjęta przez M. G.
Wyjaśnienie AI na podstawie urzędowego tekstu ustawy. Orientacyjne, nie zastępuje porady prawnej.