, a także w innych przypadkach, gdy z mocy odrębnych przepisów nowy pracodawca jest następcą prawnym w stosunkach pracy nawiązanych przez pracodawcę poprzednio zatrudniającego tego pracownika. Formalnie pracownicy – w tym powódka – podpisali zgodę na rozwiązanie umów z (...) S.A. w W. (...) w S. za porozumieniem stron i od dnia 1 07 2009 r. przystąpili do pracy na podstawie nowych umów o pracę zawartych ze stroną pozwaną. Powódka dnia 1 07 2009 r. odebrała świadectwo pracy z (...) S.A. w W. (...) w S. i jednocześnie tego samego dnia podpisała umowę o pracę ze stroną pozwaną. Jak zeznał świadek P. S. – „Powódka pracowała w spółce (...) do chyba 2009r. , ale tego dokładnie nie pamiętam. Potem miała podpisaną umowę ze spółką (...). Na terenie huty byli zatrudnieni zarówno pracownicy S. (...), jak i (...); działały tam dwa podmioty” – patrz zeznania świadka k 60-61. Powódka zeznała przy tym, że nie zwalniała się z M.- „ dano nam automatycznie nowe umowy do podpisania. Od 1 07 2010 r. miałam umowę z firmą (...). Ja wykonywałam te same czynności, w tym samym zespole, w tej samej siedzibie , ale byłam pracownikiem S. (...). Odgórnie byliśmy podzieleni jako pracownicy „ – patrz zeznania powódki k 61 W tej sytuacji rozwiązanie umowy o pracę z powódką za porozumieniem stron z (...) i zawarcie umowy o pracę ze stroną pozwaną należy ocenić jako czynności pozorne i fikcyjne dokonane ewidentnie w celu uchylenia skutku prawnego z art.
k.p. Zgodnie z treścią art.
w razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy, Pracodawca przejmujący zakład pracy staje się stroną w dotychczasowym stosunku pracy także wtedy, gdy poprzedni pracodawca wydał pracownikowi świadectwo pracy - art.
US 1999, nr 20, poz. 653) Skutek z § 1 następuje niezależnie od woli pracodawców dokonujących tej czynności oraz od woli pracowników zatrudnianych w przejmowanym zakładzie. Jednakże gdy sprzeciwiają się przejściu do nowego pracodawcy, mogą skorzystać z uprawnienia przewidzianego w § 4. Jak trafnie przyjął SN w wyroku z dnia 1 lutego 2000 r., I PKN 508/99, OSNAPiUS 2001, nr 12, poz. 412, przepis art.
jest bezwzględnie obowiązujący i przejęcie w tym trybie pracowników przez nowego pracodawcę następuje z mocy prawa, co nie jest uzależnione od jakichkolwiek czynności pracowników. Nie jest również możliwe uchylenie skutków działania tego przepisu w wyniku czynności prawnej (umowy) pomiędzy dotychczasowym i nowym pracodawcą. Sąd Najwyższy uznał, że przejście może mieć miejsce wyłącznie na podstawie czynności faktycznych. W sytuacjach budzących wątpliwości co do oceny, kto jest pracodawcą w stosunku do pracowników, decydujące jest faktyczne przejęcie zakładu pracy, powodujące, że pracownicy świadczą pracę na rzecz kogoś innego niż dotychczas. Podstawową przesłanką zastosowania art.
k.p. jest faktyczne przejęcie władztwa nad zakładem pracy przez nowy podmiot, powodujące, że pracownicy świadczą pracę na rzecz kogo innego niż dotychczas (wyrok SN z dnia 18 lutego 2010 r., III UK 75/09, LEX nr 585849). Porozumienie w sprawie zmiany poprzednich warunków pracy lub płacy nie może jednak prowadzić do obejścia art.
(gwarantującego pracownikom przejętego zakładu zachowanie warunków wynikających z poprzednio zawartych umów) przez wymuszenie na pracowniku zgody na nowe, mniej korzystne warunki. Przekształcenia organizacyjne zakładu pracy nie mają znaczenia dla dalszego bytu stosunków pracy, które istniały w dacie takiego przekształcenia. Omawiany przepis ma zastosowanie niezależnie od rodzaju przekształceń, jakie miały miejsce w zakładzie pracy i odnosi się do wszystkich rodzajów pracodawców, a więc: komunalnych, państwowych, prywatnych oraz osób fizycznych zatrudniających pracowników. Zmiana pracodawcy została oparta na zasadzie automatyzmu bez konieczności dokonania przez pracownika oraz pracodawców jakichkolwiek czynności dodatkowych. Na zmianę pracodawcy nie jest wymagana zgoda pracownika (por. wyr. SN z 21.09.2001 r., I PKN 596/00, OSNP 2003/16382). W razie przejęcia zakładu przez inny zakład staje się on stroną w stosunku pracy z pracownikami przejętego zakładu. Stosunek ten następuje z mocy prawa, a więc nowy pracodawca nie musi zawierać z pracownikami przejmowanymi nowych umów o pracę (por. wyr. SN z 28.09.1990 r., I PR 152/90, OSN 1990/10-12/130). Tak więc obie strony, pracownik i nowy pracodawca, związane są treścią dotychczasowej umowy o pracę, natomiast jej zmiana może nastąpić wyłącznie w formie przewidzianej prawem, a więc za porozumieniem stron lub w drodze wypowiedzenia zmieniającego. Skutek w postaci kontynuacji stosunku pracy przy zmianach organizacyjno-prawnych po stronie pracodawcy następuje w sposób automatyczny, bez konieczności spełnienia żadnych dodatkowych warunków i niezależnie od tego, czy i jakiego rodzaju decyzja została podjęta co do przekazania pracowników (por. wyr. SN z 20.05.1993 r., I PRN 40-41/93, OSN 1994/4/89). Oznacza to, że skutek ten nie może być wyłączony czy też zlikwidowany w drodze jednostronnych oświadczeń woli pracodawcy, jak również w następstwie umów cywilnoprawnych zawieranych przez pracodawcę podlegającego przejęciu z pracodawcą przejmującym, a także umów nawiązywanych przez inne podmioty (por. wyr. SN z 17.05.1995 r., I PRN 9/95, OSN 1995/20/248 oraz wyr. SN z 01.02.2000 r., I PKN 508/99, OSNP 2001/12/412). Pracodawca przejmujący zakład pracy staje się stroną w dotychczasowym stosunku pracy także wtedy, gdy poprzedni pracodawca wydał pracownikowi świadectwo pracy. Wydanie świadectwa pracy nie jest zdarzeniem powodującym ustanie stosunku pracy (wyr. SN z 29.09.1998 r., I PKN 349/98, OSN 1999/20/653). Przepis stanowi lex specialis do art. 11 k.p., który przewiduje, że nawiązanie stosunku pracy wymaga zgodnego oświadczenia woli pracodawcy i pracownika, a także do wskazanych w art. 30 k.p. sposobów rozwiązania umowy o pracę. Oznacza to, że ta szczególna regulacja wyłącza postanowienia ogólne wynikające z powołanych powyżej przepisów. Pracodawca nie może wyłączyć zatem stosowania art.
k.p. jako bezwzględnie obowiązującego (por. wyr. SN z 06.01.1995 r., I PRN 116/94, OSN 1995/12/145). W wyroku z dnia 4 września 2013 r. ( II PK 363/12 OSNP 2014/5/71 ) Sąd Najwyższy zaprezentował pogląd, że „ W przypadku rozwiązania stosunku pracy za porozumieniem stron przed datą przejścia zakładu pracy i kontynuowania zatrudnienia w podmiocie przejmującym, konieczna jest ocena oświadczeń woli stron w kontekście celu ich złożenia. Porozumienie rozwiązujące stosunek pracy jest bowiem nieważne z mocy prawa wówczas, gdy zostało zawarte, by wyłączyć skutek określony w art.
W przypadkach rozwiązania stosunku pracy za porozumieniem stron przed datą przejścia zakładu pracy i kontynuowania go w podmiocie przejmującym, należy przede wszystkim dokonać oceny, dlaczego doszło do rozwiązania stosunku pracy. Jeżeli oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę za porozumieniem stron było dobrowolne, a dokonana przez strony czynność prawna nie zmierzała do obejścia prawa (art. 231 § 1 k.p.), ale została dokonana w innym celu, a jedynie "przy okazji" transferu, porozumienie wywoła zamierzony skutek w postaci ustania stosunku pracy u dotychczasowego pracodawcy. Jak wyjaśnił Sąd Najwyższy w zakresie autonomii stron stosunku pracy mieści się niewątpliwie możliwość rozwiązania istniejącego stosunku pracy za porozumieniem, nawet jeżeli zakład pracy ma być przejęty przez inny podmiot. Jednakże, ze względu na istotę instytucji przejścia zakładu pracy, rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron (jak każda inna czynność prawna) nie może zmierzać do obejścia art.
k.p., a więc do wyłączenia ustawowych skutków przejścia zakładu pracy na nowego pracodawcę (art. 58 § 1 k.c. w związku z art. 300 k.p.). W szczególności nieważność ta może wynikać ze sprzeczności porozumienia rozwiązującego stosunek pracy, zawartego między dotychczasowym pracodawcą a pracownikiem, z prawem, w szczególności z art.
W takim bowiem przypadku porozumienie rozwiązujące stosunek pracy zmierza do wyłączenia automatyzmu prawnego kontynuacji stosunku pracy, pomimo przejścia zakładu pracy na nowego pracodawcę, co prowadzi do sprzeczności z bezwzględnie obowiązującą normą prawną zawartą w tym przepisie. W rezultacie, porozumienie takie jest nieważne z mocy prawa (por. wyrok Sądu Najwyższego z 7 lutego 2007 r., I PK 269/06, OSP 2009 nr 1, poz. 11). Norma z art.
k.p. o charakterze ius cogens nie może zostać wyłączona ani ograniczona poprzez wolę stron. Skoro mamy do czynienia z przejściem części zakładu pracy to należy w konsekwencji stwierdzić, że doszło do wstąpienia nowego pracodawcy w dotychczasowe stosunki pracy. Automatyzm zastosowania art.
k.p. powoduje, że w związku z przejściem zakładu pracy powstaje stosunek pracy z nowym pracodawcą na poprzednich warunkach. W sytuacji , w której na terenie Huty (...) w S. funkcjonowały dwa podmioty gospodarcze „ przekazywanie” pomiędzy nimi pracowników automatycznie powodowało skutki z art.
k.p. , a wymuszone rozwiązania umów o pracę za porozumieniem stron i nakazanie podpisania nowych umów należy oceniać jako czynności podjęte w celu uchylenia skutku z art.
k.p. i jako zmierzające do obejścia prawa za nieważne na podstawie art. 58 k.c. w związku z art. 300 k.p. Dlatego też należało doliczyć staż pracy powódki w (...) do stażu u pozwanego pracodawcy i przyjąć, że powódka nabyła prawo do odprawy pieniężnej w wysokości dwumiesięcznego wynagrodzenia. Zarzuty podniesione przez stronę pozwaną odnośnie przyczyn wypowiedzenia i wpływu zaniechania sprostowania świadectwa pracy na zasadność roszczenia o odprawę pieniężną są chybione. Pracodawca wykorzystując klauzulę o dopuszczalności wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony nie jest zobligowany do podania w piśmie o wypowiedzeniu przyczyny wypowiedzenia, co dotyczy wyłącznie umów o pracę zawartych na czas nieokreślony ( art. 30 § 4 k.p. ) Nie oznacza to jednak , że przyczyna wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę na czas określony nie istnieje. Nie jest uprawniony wniosek, że poprzez nie podanie przyczyny wypowiedzenia pozwany pracodawca dał tym samym pracownikowi jasno do zrozumienia, że u podstaw rozwiązania jego umowy legły przyczyny inne niż te dotyczące wyłącznie pracodawcy , a tym samym, że odprawa przewidziana w ustawie o zwolnieniach grupowych mu nie przysługuje. Powołane przez stronę pozwaną orzeczenie Sądu Najwyższego zawarte w wyroku z dnia 22 czerwca 2011 r., sygn. akt II PK 4/2011 zgodnie z którym „stwierdzenie, że wypowiedzenie umowy o pracę naruszało obowiązujące przepisy, może być dokonane wyłącznie w postępowaniu sądowym toczącym się na skutek powództwa pracownika o przywrócenie do pracy-albo o odszkodowanie nie dotyczy sporu o prawo o odprawę pieniężną na tle ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U.03.90.844 ze zm.) , a jedynie roszczeń związanych z wypowiedzeniem naruszającym prawo . Podobnie błędnie przywołała strona pozwana wyrok Sądu Najwyższego z dnia 25 lutego 2009 r., sygn. akt II PK 164/2008, w którym sąd wskazał, iż zgodnie z utrwalonym orzecznictwie Sądu Najwyższego przyjmuje się, że „zasadą prawa pracy (kardynalną) jest możliwość zakwestionowania zgodności z prawem (zasadności) rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę wyłącznie przez odpowiednie powództwo (o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne, o przywrócenie do pracy, o odszkodowanie), wniesione z zachowaniem odpowiedniego terminu (art. 264 k.p.)." Dopiero zaś stwierdzenie w ramach postępowania sądowego wywołanego wniesieniem takiego powództwa, że prawdziwym powodem dokonywania wypowiedzenia jest konieczność rozwiązania umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracownika, otwiera następnie drogę do roszczenia o zapłatę przez pracodawcę należnej pracownikowi odprawy. Powyższe nie jest przy tym ograniczone wyłącznie do umów o pracę na czas nieokreślony. Jest błędne stanowisko pozwanej, że powództwo o odprawę pieniężną na podstawie ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U.03.90.844 ze zm.) musi być poprzedzone sporem o zgodność z prawem wypowiedzenia umowy o pracę i jest ograniczone terminem z art. 264 k.p. Nie zgłoszenie żądania o sprostowanie świadectwa pracy także nie stoi na przeszkodzie w dochodzeniu żądań o odprawę pieniężną z ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U.03.90.844 ze zm.) Świadectwo pracy jest dokumentem prywatnym, a nie urzędowym. Stanowi ono dowód tego, że osoba, która je podpisała, złożyła w imieniu pracodawcy zawarte w nim oświadczenie (art. 245 k.p.c.). Pracownik może prowadzić dowody przeciwko treści świadectwa, a także udowadniać innymi środkami dowodowymi niż świadectwo okoliczności, które powinny być objęte treścią świadectwa. Zgodnie z wyrokiem SN z dnia 16 lipca 2009 r., II PK 1/09, OSNP 2011, nr 5-6, poz. 71, dowód przeciwko stwierdzeniom zawartym w świadectwie pracy jako dokumencie może być przeprowadzony w każdym czasie w ramach postępowania o konkretne roszczenie, także po upływie terminów określonych w tym przepisie. Zeznania świadka P. S. zasługiwały na wiarę skoro znalazły potwierdzenie i uzupełnienie w pozostałym materiale dowodowym. Powódka ograniczyła powództwo do kwoty 3843,84 zł zrzekając się roszczenia w wyższej wysokości , wobec czego na podstawie art. 355 § 1 k.p.c. w związku z art. 203 k.p.c. i art. 469 k.p.c. Sąd – po uznaniu cofnięcia pozwu za odpowiadające prawu, nie naruszającego zasad współżycia społecznego, nie zmierzającego do obejścia prawa i nie naruszającego słusznego interesu pracownika postępowanie umorzył. Sąd w orzeczeniu kończącym w instancji sprawę z zakresu prawa pracy, w której wartość przedmiotu sporu nie przewyższa kwoty 50.000 zł: obciąża pozwanego pracodawcę na zasadach określonych w art. 113 ust. 1 ustawy z dnia 28 lipca 2005 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych (Dz.U. Nr 167, poz. 1398 ze zm.) kosztami sądowymi, których nie miał obowiązku uiścić pracownik wnoszący powództwo lub odwołanie do sądu (art. 96 ust. 1 pkt 4 tej ustawy) - ( por. uchwała Sądu Najwyższego z dnia 5 03 2007 r. I PZP 1/07 OSNP 2007/19-20/269..). Zgodnie z art. 4772 § 1 k.p.c. zasądzając należność pracownika w sprawach z zakresu prawa pracy, sąd z urzędu nada wyrokowi przy jego wydaniu rygor natychmiastowej wykonalności w części nie przekraczającej pełnego jednomiesięcznego wynagrodzenia pracownika. O kosztach procesu rozstrzygnięto zgodnie z regułą z art. 98 k.p.c. i Rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 28 września 2002 r. w sprawie opłat za czynności adwokackie oraz ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów nieopłaconej pomocy prawnej udzielonej z urzędu (Dz.U. 2002, Nr 163, poz. 1348) Kierując się powyższymi przesłankami orzeczono jak w sentencji.
Wyjaśnienie AI na podstawie urzędowego tekstu ustawy. Orientacyjne, nie zastępuje porady prawnej.