k.p. dotyczący prawa pracowników do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości, ze wskazaniem, że pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku (art.
W dalszej części uzasadnienia projektu podano, że najniższe wynagrodzenie zasadnicze będzie uzależnione od poziomu wykształcenia wymaganego na stanowisku pracy, na którym zatrudniony jest dany pracownik (wykształcenie na poziomie wyższym, średnim, posiadanie specjalizacji). A zatem chodziło o powiązanie najniższego wynagrodzenia z zakresem obowiązków, które wykonywane są na określonym stanowisku. Zwrócono również uwagę na możliwość dodatkowego różnicowania wysokości wynagrodzeń w zależności od doświadczenia zawodowego np. stażu pracy czy dodatkowych kwalifikacji. Zgodnie z analizowaną ustawą wynagrodzenie winno być określane według współczynnika pracy uzależnionego od wykształcenia magisterskiego i specjalizacji. Jednocześnie ustawa z dnia 26 maja 2022 roku o zmianie ustawy o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych oraz niektórych innych ustaw ( Dz. U. poz. 1352) wprowadziła z dniem 1 lipca 2022 roku zmiany w ustawie z dnia 8 czerwca 2017 roku o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych. Zmianie uległ załącznik do przywołanej ustawy, w którym wprowadzono nową numerację grup zawodowych oraz nowe współczynniki pracy, od których zależało ustalenie najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników. I tak: - do grupy 2 - współczynnik pracy - 1,29 został przypisany grupom: farmaceuta, fizjoterapeuta, diagnosta laboratoryjny, psycholog kliniczny, inny pracownik wykonujący zawód medyczny inny niż określony w lp. 1, 3 i 4 z wymaganym wyższym wykształceniem na poziomie magisterskim i specjalizacją, pielęgniarka z tytułem zawodowym magister pielęgniarstwa albo położna z tytułem magister położnictwa z wymaganą specjalizacją w dziedzinie pielęgniarstwa lub w dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia; - do grupy 5 – współczynnik pracy - 1,2 został przypisany grupom: farmaceuta, fizjoterapeuta, diagnosta laboratoryjny, pielęgniarka, położna, technik elektroradiolog, psycholog, inny pracownik wykonujący zawód medyczny inny niż określony w lp. 1-4 z wymaganym wyższym wykształceniem na poziomie magisterskim; pielęgniarka, położna z wymaganym wyższym wykształceniem (studia I stopnia) i specjalizacją, albo pielęgniarka, położna ze średnim wykształceniem i specjalizacją; - do grupy 6 – współczynnik pracy – 0,94 został przypisany grupom: fizjoterapeuta, pielęgniarka, położna, ratownik medyczny, technik elektroradiolog, inny pracownik wykonujący zawód medyczny inny niż określony w lp. 1-5 z wymaganym wyższym wykształceniem na poziomie studiów I stopnia; fizjoterapeuta, ratownik medyczny, technik analityki medycznej, technik elektroradiolog z wymaganym średnim wykształceniem albo pielęgniarka albo położna z wymaganym średnim wykształceniem, która nie posiada tytułu specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa lub dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia. Przechodząc na grunt przepisów kodeksu pracy wynagrodzenie za pracę jest przede wszystkim ekwiwalentem pracy wykonywanej przez pracownika i w związku z tym powinno odpowiadać jej rodzajowi (art. 29 § 1 k.p.), a przy tym uwzględniać zasadę równego traktowania i niedyskryminacji (art. 11 2 i art. 11 3 k.p.). Pracownicy z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków mają bowiem równe prawa. Zgodnie przy tym z art. 78 § 1 k.p. wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalane, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy. Stosownie do art. 11 2 k.p. pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków. Do kategorii podmiotów objętych tym przepisem należą pracownicy charakteryzujący się wspólną cechą, jaką jest jednakowe pełnienie takich samych obowiązków. Z kolei jak stanowi art. 18 3a § 1 k.p., pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Zgodnie z przytoczonym już art.
pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia nie tylko za pracę o "jednakowej wartości" (tj. za pracę taką samą pod względem faktycznych obowiązków i obciążenia nimi), lecz także za pracę "jednakową" (tj. za pracę tożsamą pod względem sposobu i obiektywnej jakości jej wykonania i tym samym przydatności dla pracodawcy). Jak wskazuje art.
pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku. Prace jednakowe to z kolei prace takie same pod względem rodzaju, kwalifikacji koniecznych do ich wykonywania, warunków, w jakich są świadczone, a także ich ilości i jakości. Prace tożsame pod względem rodzaju i kwalifikacji wymaganych do ich wykonywania na tych samych stanowiskach pracy funkcjonujących u danego pracodawcy mogą różnić się co do ilości i jakości, a wówczas nie są pracami jednakowymi w rozumieniu art.
wyrok Sądu Najwyższego z 7 marca 2012 r., II PK 161/11, OSNP 2013/3-4/33). Sama redakcja powołanego przepisu wskazuje, że istnieją dopuszczalne przyczyny dyferencjacji sytuacji płacowej pracowników - są nimi rodzaj wykonywanej pracy oraz jej jakość (wartość). Wykładnia przepisów o dyskryminacji płacowej powinna być dokonywana w kontekście art. 78 § 1 k.p., zgodnie z którym wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy. Możliwe jest odmienne potraktowanie pracowników w zakresie wynagrodzenia również z innych przyczyn, niż wskazane w przytoczonych przepisach, o ile wynika to z uzasadnionej potrzeby i jest motywowane obiektywnymi względami, niesprzecznymi z zasadami współżycia społecznego i przepisami prawa pracy. Stosowanie zasady równego traktowania w zatrudnieniu powinno polegać na podwyższaniu świadczeń należnych pracownikom traktowanym gorzej. Za nieobowiązujące należy zatem uznać postanowienie umowne, które w określonym zakresie pozbawia świadczeń jednych pracowników, a przez to faworyzuje innych. Oznacza to, że pracownik traktowany gorzej może domagać się uprawnień przyznanych pracownikom traktowanym lepiej, a nie, że uprawnień tych pozbawieni są pracownicy traktowani w sposób korzystniejszy ( zob. wyrok SN z dnia 16 listopada 2017 roku w sprawie I PK 274/16, LEX 2435670). W orzecznictwie Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej za dopuszczalne kryteria różnicowania wynagrodzeń uznaje się, mające obiektywny charakter, uzasadnione potrzeby pracodawcy, takie jak: podwyższona dyspozycyjność, mobilność, zdolność przystosowania się do wymagań dotyczących świadczenia pracy w różnych miejscach i nienormowanym czasie pracy, niektóre czynniki rynkowe, np. sytuacja na rynku pracy wymagająca wyższego opłacania pracowników świadczących pracę, na którą jest popyt ( zob. A. Świątkowski, Europejskie prawo socjalne, t. 2, s. 200–202; por. także uzasadnienie wyroku SN z 6.3.2003 r., I PK 171/02, OSNP 2004, Nr 15, poz. 258). Podobne stanowisko zajął Sąd Najwyższy, podkreślając, że możliwe jest odmienne potraktowanie pracowników w zakresie zatrudnienia, w tym wynagradzania, ale musi to wynikać z uzasadnionej potrzeby, dla której dopuszcza się taką dyferencjację ( zob. wyrok SN z 7.04.2011 r., I PK 232/10, OSNP 2012, Nr 11–12, poz. 133). Nie narusza zasady równości usprawiedliwione i racjonalne zróżnicowanie (dyferencjacja) sytuacji prawnej podmiotów ze względu na różniącą je cechę istotną, relewantną ( zob. m.in. wyroki Sądu Najwyższego: z dnia 23 października 1996 r., I PRN 94/96, OSNAPiUS 1997 Nr 8, poz. 131; z dnia 10 września 1997 r., I PKN 246/97, OSNAPiUS 1998 Nr 12, poz. 360; z dnia 16 listopada 2001 r., I PKN 696/00, OSNP 2003 Nr 20, poz. 486; z dnia 12 grudnia 2001 r., I PKN 182/01, OSP 2002 nr 11, poz. 150; z dnia 23 listopada 2004 r., I PK 20/04, OSNP 2005 Nr 13, poz. 185; z dnia 11 stycznia 2006 r., II UK 51/05, (...) 2006 nr 9, s. 34; z dnia 14 lutego 2006 r., III PK 109/05, OSNP 2007 nr 1-2, poz. 5; z dnia 14 lutego 2006 r., III UK 150/05,LEX nr 272551; z dnia 14 stycznia 2008 r., II PK 102/07, Monitor Prawa Pracy 2008 nr 8, s. 440). Zaznaczenia wymaga, że nie każda, nawet obiektywnie istniejąca, różnica w wynagrodzeniu pracowników wykonujących pracę jednakową lub o jednakowej wartości stanowi dyskryminację. Zarzut naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu należy uznać za uzasadniony dopiero wówczas, gdy wynagrodzenie danej osoby dostrzegalnie odbiega od wynagrodzenia innych osób wykonujących pracę jednakową lub pracę o jednakowej wartości ( por. wyrok SN z 9.05.2014 r., I PK 276/13, wyrok SN z 12.01.2010 r., I PK 138/09). Przenosząc powyższe na grunt przedmiotowej sprawy Sąd doszedł do przekonania, że w okresie od czerwca 2020 roku do czerwca 2021 roku nie zostało spełnione kryterium "dostrzegalności" różnicy w wynagrodzeniu. Z wyliczenia przedłożonego przez pozwanego i zaakceptowanego przez powódkę wynikało bowiem, że różnica w wynagrodzeniu zasadniczym wraz z pochodnymi otrzymywanym przez G. B. w tym okresie a hipotetycznym wynagrodzeniem jakie otrzymywałaby, gdyby została zaszeregowana do stawki wynagrodzenia właściwej dla osób z wykształceniem magisterskim i specjalizacją nie przekraczała kwoty (...) złotych (najwyższa różnica wynosiła –(...) złotych), zaś różnica w wynagrodzeniu zasadniczym nie przekraczała nawet (...)złotych (wynosiła maksymalnie (...) złotych). W ocenie Sądu kwoty te, oceniane w kontekście realiów ekonomicznych panujących w okresie od czerwca 2020 roku do czerwca 2021 roku, nie mogły być uznane za istotne czy rażące. Należy zauważyć, że minimalne wynagrodzenie za pracę w 2020 roku wynosiło 2600 złotych ( rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 10 września 2019 r. w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz wysokości minimalnej stawki godzinowej w 2020 r. , Dz. U. poz. 1778), a w 2021 roku wzrosło do 2800 złotych ( rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 15 września 2020 r. w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz wysokości minimalnej stawki godzinowej w 2021 r., Dz. U. poz. 1596). Natomiast przeciętne wynagrodzenie w gospodarce narodowej w 2020 roku wynosiło 5167,47 złotych, zaś w 2021 roku 5662,53 złotych (dane powszechnie dostępne na stronie - https://stat.gov.pl/sygnalne/komunikaty-i-obwieszczenia/). W świetle powyższych danych Sąd uznał, że tak niewielka dyferencjacja mieści się w granicach dopuszczalnego przez prawo i aprobowanego przez orzecznictwo różnicowania wynagrodzeń, które może wynikać z szeregu obiektywnych czynników. Należy bowiem pamiętać, że wysokość wynagrodzenia pielęgniarki wraz z pochodnymi uzależniona jest również od liczby dyżurów w danym miesiącu, ilości godzin przepracowanych w porze nocnej, lub w dni świąteczne. Z kolei różnica w wynagrodzeniu zasadniczym na poziomie(...)złotych brutto nie jest różnicą, która w sposób oczywisty i dostrzegalny świadczyłaby o celowym, nieuzasadnionym i dyskryminującym traktowaniu pracownika. Podsumowując, skoro zarzut naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu jest uzasadniony dopiero wówczas, gdy wynagrodzenie pracownika dostrzegalnie odbiega od wynagrodzeń innych porównywalnych pracowników, a w przedmiotowym okresie różnica ta była nieistotna, to powództwo za okres od(...) roku jako bezzasadne podlegało oddaleniu. Przechodząc do oceny zasadności roszczeń powódki za dalszy okres (tj. od (...) roku) należy wskazać, że pozwany pracodawca kształtując wynagrodzenia pielęgniarek odwoływał się do powołanych wcześniej przepisów powszechnie obowiązujących, które zobowiązywały go do kształtowania wynagrodzenia pracowników z uwzględnieniem wskazanych wyżej kryteriów. Regulacja ustawy w zaproponowanym brzmieniu miała służyć zapobieganiu dysproporcjom płacowym w obrębie podmiotu leczniczego oraz zabezpieczeniu prawa pracowników, tak medycznych, jak i niemedycznych, do kształtowania ich wynagrodzeń zgodnie z ogólnymi dyrektywami prawa pracy. Wynagrodzenie zasadnicze ustalone na podstawie ustawy winno być określone według współczynnika pracy uzależnionego od poziomu wykształcenia na poziomie wyższym, średnim, czy posiadania specjalizacji. Tym samym Sąd w pierwszej kolejności podjął się oceny czy powódka była przez pracodawcę traktowana (wynagradzana) odmiennie od innych pracowników. Następnie dokonał weryfikacji czy osoby te pozostawały w takiej samej sytuacji jak G. B., czyli czy wykonywały jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości, a w dalszej kolejności rozważenia, czy ustalona cecha różnicująca powódkę i inne pielęgniarki (konkretne kwalifikacje zawodowe) stanowiły cechę relewantną, której zastosowanie uprawniało pracodawcę do ich odmiennego traktowania. Z wyliczenia przedłożonego przez pozwanego i zaakceptowanego przez powódkę wynikało, że w okresie (...)roku różnica w wynagrodzeniu powódki stanowiła istotną wartość ekonomiczną, bowiem oscylowała od (...) do nawet (...) złotych. Ustaliwszy, że pielęgniarki zatrudnione na tym samym oddziale, co powódka, były wynagradzane odmiennie, Sąd podjął się oceny, czy powierzona im przez pracodawcę praca była jednakowa lub o jednakowej wartości w rozumieniu art.
k.p. Badając powyższe Sąd wziął pod uwagę takie kryteria jak: rodzaj pracy, warunki, w jakich jest świadczona, jej ilość i jakość, wysiłek i odpowiedzialność oraz kwalifikacje konieczne do jej wykonywania. W przypadku pracy jednakowej wartości czynniki te muszą być w odniesieniu do określonych pracowników porównywalne, natomiast by mówić o pracy jednakowej – każdy z nich musi być taki sam ( szerzej: U. Jackowiak [w:] Kodeks pracy z komentarzem, red. U. Jackowiak, Gdańsk 2004, s. 63; wyrok SN z 18.09.2008 r., II PK 27/08, OSP 2011/4, poz. 39). Jak wskazał Sąd Najwyższy zawarte w art.
pojęcia jednakowej pracy oraz pracy o jednakowej wartości mają różne znaczenia ( wyrok SN z 18 września 2008 roku, II PK 27/08). W sytuacji, gdy w strukturze organizacyjnej pracodawcy występują stanowiska, na których świadczona jest jednakowa praca (rozumiana jako praca taka sama pod względem rodzaju i kwalifikacji wymaganych do jej wykonywania oraz jej ilości i jakości), nie zachodzi konieczność porównywania - za pomocą kryteriów określonych w art.
– prac różniących się rodzajowo. Należy podkreślić, że „jednakowa praca” w rozumieniu art.
k.p. odnosi się nie do nazwy stanowiska, lecz do wykonywanych przez pracowników obowiązków i związanego z nim zakresu odpowiedzialności ( wyrok SN z 12 stycznia 2010 roku, I PK 138/09). Pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku ( wyrok SN z 3 czerwca 2014 roku, III PK 126/13). Z materiału dowodowego zebranego w sprawie wynikało, że powódka w zakresie zasadniczych czynności zawodowych wykonywała te same obowiązki co pozostałe pielęgniarki zatrudnione na tym samym oddziale, w szczególności jeżeli chodzi o czynności związane z bezpośrednią opieką nad pacjentem. Fakt ten nie może jednak automatycznie przesądzać o jednakowości pracy w rozumieniu art. 18 3 ᶜ § 1 k.p. W ocenie Sądu strona pozwana wykazała, że podnoszenie kwalifikacji zawodowych i posiadanie aktualnej wiedzy medycznej przez pielęgniarki wpływa bezpośrednio na sposób wykonywania obowiązków zawodowych. Z zeznań świadków wynikało, że opisy zawarte w dokumentacji medycznej sporządzanej przez pielęgniarki z wyższym wykształceniem są bardzie rozbudowane i szczegółowe, a przygotowywane przez nie materiały szkoleniowe cechują się wyższą jakością. Ponadto wskazywano, że pielęgniarki zaszeregowane do najwyższej grupy wynagrodzenia wykazują większe zaangażowanie w pracę, otwartość na oddelegowanie na inne oddziały. Ta różnica w sposobie i zaangażowaniu w wykonanie obowiązków stanowi, zdaniem Sądu, przejaw różnej jakości pracy w rozumieniu utrwalonej linii orzecznictwa Sądu Najwyższego ( por. wyrok SN z 18 września 2008 r., II PK 27/08, OSNP 2010, nr 3-4, poz. 41; wyrok SN z 7 marca 2012 r., II PK 161/11, OSNP 2013/3-4/33). Jakość wykonywania pracy nie jest bowiem kategorią abstrakcyjną, lecz realnie wpływa na sposób świadczenia obowiązków, efektywność, poziom zaangażowania oraz zdolność do wdrażania nowych standardów i procedur medycznych. Różnice te mają bezpośredni wpływ na funkcjonowanie oddziału oraz na poziom opieki nad pacjentami. Ponadto z zebranego materiału dowodowego wynikało, że istniały obowiązki, których wykonanie było powierzane wyłącznie pielęgniarkom z wyższym wykształceniem magisterskim i/lub specjalizacją. Czynności te obejmowały między innymi zamawianie leków z apteki pod nieobecność oddziałowej, prowadzenie oświaty zdrowotnej oraz wykonywanie badań fizykalnych (poza podstawowymi czynnościami takimi jak pomiar ciśnienia, tętna, temperatury). Zadania te charakteryzują się innym rodzajem wysiłku – wymagającym kompetencji organizacyjnych, analitycznych i edukacyjnych – oraz innym poziomem odpowiedzialności za funkcjonowanie oddziału jako całości, wykraczającym poza bezpośrednią opiekę nad pacjentem. Nie można przy tym stracić z pola widzenia, że czynności te mogły mieć incydentalny charakter, tzn. nie były wykonywane w sposób stały i regularny, lecz w miarę potrzeb organizacyjnych oddziału i sytuacji medycznej pacjenta. Niemniej jednak, nawet jeżeli nie były wykonywane w sposób systematyczny, nie oznacza to, że nie wpływały one na ocenę różnorodności pracy. Istotne jest bowiem to, że pielęgniarki z wyższym wykształceniem magisterskim i/lub specjalizacją – ze względu na posiadane kwalifikacje – były obciążane dodatkowymi obowiązkami, których nie powierzano pielęgniarkom niżej wykwalifikowanym. Taki stan rzeczy świadczy o różnej ilości pracy faktycznie wykonywanej przez porównywane grupy pracowników. Nawet zadania o charakterze incydentalnym, jeśli są systematycznie powierzane tylko określonej grupie pracowników i wymagają od nich dodatkowego wysiłku, kompetencji i odpowiedzialności, składają się bowiem na odmienność faktycznie wykonywanej pracy. Fakt, że pracodawca celowo powierzał dodatkowe zadania pracownikom z wyższym wykształceniem i specjalizacją, świadczy o tym, że różnice w kwalifikacjach były przez pozwanego nie tylko dostrzegane, lecz również świadomie wykorzystywane w organizacji pracy oddziału. W ocenie Sądu, w okolicznościach niniejszej sprawy, pomimo wykonywania przez powódkę i pielęgniarki z wyższym wykształceniem magisterskim i specjalizacją takich samych czynności pielęgnacyjno-opiekuńczych, różnice w jakości świadczonej pracy (wynikające z wyższego poziomu zaangażowania, wiedzy medycznej, otwartości na nowe techniki, inicjatywy w działaniu) oraz w ilości pracy (wynikające z powierzania dodatkowych obowiązków) prowadziły do wniosku, że powódka nie wykonywała pracy jednakowej w rozumieniu art. 18 3 ᶜ § 1 k.p. Niezależnie od powyższego należy wskazać, że nawet w przypadku przyjęcia, że praca powódki i pielęgniarek zaszeregowanych do 2. grupy wynagrodzenia była pracą jednakową, to trzeba rozważyć, czy w analizowanym stanie faktycznym, pozwany szpital różnicując wynagrodzenia pracowników kierował się obiektywnymi powodami – art. 18 3b § 1 k.p. Sąd w niniejszym składzie dostrzega ukształtowany w judykaturze Sądu Najwyższego pogląd, że przy powołaniu się pracodawcy na różne kwalifikacje zawodowe konieczne jest wykazanie, że miały one znaczenie przy wykonywaniu zadań powierzonych pracownikom ( zob. wyrok SN z 22.2.2007 r, I PK 242/06, OSNAPiUS 2008, Nr 7–8, poz. 98, s. 294; wyrok SN z 28.4.2010 r., II PK 324/09, L.; wyrok SN z 21.03.2019 r., II PK 314/17, LEX nr 2638613). Podobnie na tę kwestię zapatruje się prawo unijne. W sprawie D. Europejski Trybunał Sprawiedliwości wypowiedział się, że zróżnicowanie ze względu na wykształcenie i wiedzę dopuszczalne jest jedynie wtedy, gdy właśnie te czynniki są ze względów obiektywnych wymagane w związku z konkretnym miejscem pracy ( wyrok z dnia 17 października 1989 r. w sprawie 109/88 D., R. str. (...), pkt 23; podobne stanowisko zajęto opinii Rzecznika Generalnego przedstawionej w sprawie C-196/02, V. N. v. O. A., (...) 2005, nr 3A, poz. I- (...), pkt 48 i 49). Bez wątpienia warunkiem niezbędnym do wykonywania zawodu medycznego jest wiedza, której podstawy uzyskuje się w procesie kształcenia i uzupełnia przez całe życie zawodowe, oraz umiejętności praktyczne, które nabywa się w trakcie udzielania świadczeń zdrowotnych. Proces doskonalenia zawodowego jest procesem ciągłym, który nigdy się nie kończy. Posiadanie wyższego wykształcenia czy ukończenie specjalizacji wiąże się z wyższymi kompetencjami, wpływa na świadomość wykonywanej przez pielęgniarki pracy i na wyższą jakość świadczonych przez nie usług. Pielęgniarki w toku kształcenia uzyskują nową, pogłębioną wiedzę, a także dodatkowe umiejętności. Co istotne w ramach procesu kształcenia nabywa się nie tylko wiedzę i umiejętności, ale również kompetencje personalne i społeczne przydatne do funkcjonowania w pracy, w tym z samymi pacjentami takie jak: komunikacja interpersonalna, kreatywność i zdolność do rozwiązywania problemów, umiejętność pracy pod presją, odporność na stres, zarządzanie czasem i organizacja pracy (tzw. kompetencje miękkie). Posiadane wykształcenie wpływa też na zakres obowiązków i uprawnień, gdyż osoba taka może wykonywać czynności, których nie może wykonać pielęgniarka, która specjalizacji czy wyższego wykształcenia nie posiada. Specjalizacja i inne formy kształcenia pielęgniarek niewątpliwie wpływają na jakości i efektywność świadczonej przez nie pracy oraz samodzielność w podejmowaniu decyzji. Pracodawca może zatem słusznie zakładać, że studia wyższe, czy specjalizacja i uzyskane w ich ramach kwalifikacje formalne pozwalają mu oczekiwać więcej od pielęgniarki, która je posiada. Nawet zatem, jeżeli na konkretnym oddziale istnieje tylko teoretyczna możliwość wykorzystania przez pielęgniarki z wyższym wykształceniem i specjalizacją nabytej w procesie kształcenia wiedzy i związanych z nią dodatkowych umiejętności, wynikłych z ukończonej specjalizacji, to jest to cecha, która różni je od pozostałych pielęgniarek i trudno uznać, aby miała charakter dyskryminujący. Powyższe w sposób jednoznaczny uzasadnia zatem przyjęcie, iż pomimo wykonywania podobnych czy wręcz takich samych czynności wyznaczonych na dany dzień pracy, nie można przyjąć, aby praca wykonywana przez pielęgniarki posiadające wyższe wykształcenie magisterskie i specjalizację była taka sama lub była pracą o takiej samej wartości (jakości) jak praca osób, które takich kwalifikacji nie posiadają. Kwestionowanie przy wykonywaniu zawodu pielęgniarki znaczenia kwalifikacji formalnych, w wyniku których poszerza się wiedzę medyczną i doskonali umiejętności praktyczne, a jedynie koncentrowanie się na doświadczeniu zawodowym, oznaczałoby wprost, że proces kształcenia i przekazywana w jego ramach wiedza medyczna nie jest istotna, albowiem zawód ten może wykonywać każdy, kto w praktyce zdobył określone umiejętności. Pomimo zatem podobieństw w nazewnictwie stanowisk pracy czy wykonywanych prac, inny jest potencjał osób dysponujących wyższym wykształceniem i specjalizacją niż osób, które takiego wykształcenia i specjalizacji nie posiadają. Nie negując bowiem wartości doświadczenia zawodowego, nawet chociażby z uwagi na rozwój medycyny, niejednokrotnie w nietypowych (odbiegających od codziennej rutyny) przypadkach, może ono okazać się niewystarczające ( por. wyrok Sądu Apelacyjnego w Krakowie sygn. akt III APa 20/23). Tym samym, zdaniem Sądu ukształtowanie wynagrodzenia w oparciu o kryterium wykształcenia i posiadanych kwalifikacji nie oznacza, że pracodawca dopuścił się nierównego traktowania w zatrudnieniu. Wyższe wykształcenie i odbyta specjalizacja przekładają się bowiem na jakość pracy oraz zdolność do realizowania zadań na wysokim poziomie położnych i pielęgniarek. Nie można przy tym stracić z pola widzenia, że pozwany szpital już w 2001 roku wprowadził Regulamin wynagradzania bazujący na zróżnicowaniu stanowisk i wynagrodzenia personelu pielęgniarskiego w zależności od posiadanego wykształcenia. Regulacje te precyzyjnie wskazywały, jakie kwalifikacje i jaki staż pracy są wymagane przez pracodawcę oraz jakie są stawki wynagrodzenia na poszczególnych stanowiskach. Pracownicy szpitala mieli zatem świadomość, że możliwość uzyskania wyższego wynagrodzenia wiąże się z koniecznością podwyższania kwalifikacji. Z przeprowadzonego postępowania dowodowego wynikało również, że zmiana zaszeregowania pracownika była dokonywana przez pracodawcę w razie złożenia wniosku i udokumentowania faktu uzyskania wyższych kwalifikacji lub zwiększenia stażu pracy. Taka sytuacja miała miejsce chociażby w przypadku powódki, jak również D. E.. Polityka kadrowa pozwanego szpitala nie uległa zmianie po wprowadzeniu ustawy o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych. Kategorie zaszeregowania i wynagradzania pracowników przewidziane w ustawie zostały bowiem „przeniesione” na wcześniej już istniejącą siatkę płac powiązaną z zajmowanymi przez pracowników stanowiskami. Nie ulegało zatem wątpliwości, że jeszcze przed wejściem w życie ustawy wynagrodzenie powódki było niższe od wynagrodzeń pielęgniarek zatrudnionych na wyższych stanowiskach oraz, że G. B. miała świadomość, że podniesienie kwalifikacji zawodowych, poprzez zdobycie tytułu(...) czy ukończenie (...)będzie skutkowało zmianą stanowiska pracy, a w konsekwencji zwiększeniem jej wynagrodzenia. Co więcej, powódka miała realną możliwość skorzystania ze szkolenia w ramach specjalizacji. Z zeznań świadka D. Ł. (k. 368v.) wynikało bowiem, że zajęcia w ramach kursu specjalizacyjnego odbywały się na terenie pozwanego szpitala, zaś pracownikom umożliwiano „zejście z oddziału” celem uczestnictwa w tych zajęciach. Zaniechanie podjęcia dalszego kształcenia przez powódkę należało zatem traktować jako świadomą akceptację faktu, że jej wynagrodzenie pozostanie na poziomie właściwym dla posiadanego wykształcenia, a więc niższym niż u osób, które ten trud podjęły. Należy stanowczo podkreślić, że wejście w życie ustawy o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego nie zburzyło, lecz jedynie usankcjonowało na poziomie ustawowym system, który u pozwanego funkcjonował od lat. Dla powódki nowe przepisy nie powinny być zatem zaskoczeniem w zakresie samego mechanizmu różnicowania wynagrodzenia. Zdaniem Sądu zarzut naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie może ostać się w sytuacji, gdy zróżnicowanie wynagrodzenia jest bezpośrednim skutkiem suwerennych decyzji zawodowych pracownika. W niniejszej sprawie powódka próbuje w istocie przenieść na pracodawcę odpowiedzialność za własną bierność w zakresie rozwoju zawodowego, co w świetle zasad współżycia społecznego oraz istoty stosunku pracy jest niedopuszczalne. Dodatkowo nie bez znaczenia pozostawał fakt, iż kwestia wynagrodzeń pielęgniarek ma charakter systemowy, bowiem wynika z analizowanej ustawy oraz aktów wykonawczych, które ustalają minimalne wynagrodzenie zasadnicze poszczególnych grup zawodowych na podstawie określonych kwalifikacji wymaganych na stanowisku pracy, a nie indywidualnych osiągnięć czy właściwości poszczególnych pracowników. Pracodawcy mają obowiązek ustalać wynagrodzenia na poziomie nie niższym niż minimalny dla danej kategorii, co nadaje systemowy wymiar kształtowaniu płac. Taki sposób kształtowania wynagrodzeń ma na celu transparentność i sprawiedliwość wobec całej grupy zawodowej. Odwołanie się do obiektywnych cech, takich jak kwalifikacje (np. stopień wykształcenia, specjalizacja), a nie do indywidualnych właściwości czy subiektywnych ocen, pozwala uniknąć arbitralności i dyskryminacji w wynagrodzeniach, zapewnia równe traktowanie oraz stabilność systemu płacowego. Uwzględnianie cech obiektywnych sprzyja realizacji celów publicznych i społecznych związanych z bezpieczeństwem zdrowotnym oraz profesjonalizmem kadry medycznej. Ustawodawca premiuje poprzez wynagrodzenia osoby z wyższymi kwalifikacjami z uwagi na wyższe kompetencje i odpowiedzialność, co ma wpływ na jakość świadczonych usług i bezpieczeństwo pacjentów. Taki mechanizm wynika z charakteru instytucjonalnego ochrony zdrowia i jest nadrzędny wobec indywidualnych różnic między pracownikami. Analiza przepisów ustawy o sposobie ustalania najniższego wynagradzania zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych oraz realiów funkcjonowania służby zdrowia w Polsce pozwala na stwierdzenie, że hipokryzją (aktualnie) byłoby zakładanie, że stawki wynagrodzenia określone w ustawie mają charakter minimalny, a pracodawca mógłby pielęgniarkom bez wyższego wykształcenia ustalić wynagrodzenie zasadnicze na poziomie takim jak pracownikom kwalifikowanym do wyższej grupy. Oczywiście nie ma co do tego przeszkód prawnych. Problem pojawia się w sferze finansowania corocznego wzrostu wynagrodzeń. Świadczeniodawcy mają bowiem mieć zapewnione środki wyłącznie na wzrost wynagrodzeń przewidzianych i wymuszonych ustawą, co wyklucza autonomiczne działanie pracodawcy. Pieniądze na wynagrodzenie pracowników pozwanego szpitala pochodzą z realizacji umów o udzielanie świadczeń opieki zdrowotnej zawieranych z NFZ. Wynagrodzenie personelu pielęgniarskiego jest finansowane z puli uzyskiwanej w ramach kontraktu z NFZ i w konsekwencji jest ograniczone tymi środkami. W wyroku z 29 marca 2011 roku ( I PK 231/10, OSNP 2012, nr 9-10, poz. 118 , który zapadł na tle sporu o różnice w wynagrodzeniach lekarzy odbywających w szpitalu specjalizację finansowaną „klasycznie” przez pracodawcę, a porównywaną grupą lekarzy – rezydentów, których wynagrodzenie finansował NFZ) Sąd Najwyższy stwierdził, że finansowanie wynagrodzeń może prowadzić do zróżnicowania wynagrodzenia w służbie zdrowia i nie stanowi dyskryminacji płacowej w rozumieniu art.
k.p. W orzeczeniu SN wskazał jednocześnie, że zróżnicowanie wynagrodzenia może wynikać z polityki płacowej państwa w zakresie zatrudnienia i kształcenia w celu aktywizacji i wykształcenia wysokospecjalistycznej kadry medycznej na potrzeby polskiego systemu ochrony zdrowia. I tak właśnie odwołując się także do wykładni systemowej i funkcjonalnej analizowanej ustawy, nie budzi żądnych wątpliwości, że celem interpretowanej ustawy było zachęcenie pracowników służby zdrowia do podnoszenia kwalifikacji. Metodą, dzięki której cel ten miał być osiągnięty, było uzależnienie wynagrodzenia od posiadanego wykształcenia. Ponadto cel ten jasno wynika z treści tabeli stanowiącej załącznik do ustawy: współczynnik pracy jest tym wyższy, im wyższe jest wykształcenie pracownika. Wykładnia funkcjonalna w sposób jasny wskazuje zatem, że celem ustawy było uzależnienie wynagrodzenia od rzeczywistego wykształcenia. Biorąc pod uwagę powyższe, Sąd Rejonowy stoi na stanowisku, że pozwany pracodawca podjął niezbędne działania, aby przeciwdziałać dyskryminacji płacowej (art. 94 pkt 2b k.p.) i realizował bezwzględnie obowiązujące normy ustawy – w zakresie najniższego wynagrodzenia zasadniczego pielęgniarek i położnych. Pozwany wprowadził jasny i sprawiedliwy system wynagradzania, odpowiadający wymogom nowelizacji ustawy o minimalnym wynagrodzeniu. System ten opiera się na przejrzystej zasadzie: pracownicy, którzy podnoszą swoje kwalifikacje, są za to finansowo nagrodzeni poprzez uznanie ich kwalifikacji. Rozwiązanie to dotyczy całego personelu pielęgniarskiego, a fakt, że wielu pracowników aktywnie rozwija swoje kompetencje, potwierdza, że system funkcjonuje sprawnie i stanowi realną motywację dla podnoszenia kwalifikacji i doskonalenia zawodowego. Analiza całokształtu materiału dowodowego zgromadzonego w sprawie prowadziła do wniosku, że rezygnacja z systemu wynagradzania opartego na zróżnicowaniu ze względu na kwalifikacje zawodowe oraz zrównanie wynagrodzeń wszystkich pielęgniarek– niezależnie od posiadanego wykształcenia i umiejętności – skutkowałoby w praktyce naruszeniem zasady sprawiedliwego wynagradzania. Taki sposób ukształtowania płac ignorowałby obiektywne różnice w poziomie przygotowania zawodowego i odpowiedzialności, a w konsekwencji prowadziłby do nieuzasadnionego uprzywilejowania osób, które nie podjęły trudu podnoszenia kwalifikacji, kosztem pracowników systematycznie inwestujących w rozwój zawodowy. W ocenie Sądu, przy uwzględnieniu kryteriów wynikających z przepisów prawa pracy oraz zasady równego traktowania, utrzymanie zróżnicowania wynagrodzeń ze względu na kwalifikacje stanowi rozwiązanie racjonalne, proporcjonalne i znajdujące oparcie w ustalonym stanie faktycznym oraz obowiązujących regulacjach. Mając na względzie wyżej powołane okoliczności Sąd uznał, że żądanie powódki dotyczące okresu od (...) roku nie zasługiwało na uwzględnienie. W konsekwencji powództwo zostało oddalone w całości (biorąc pod uwagę wcześniej przedstawioną ocenę zasadności żądania pozwu za okres od (...) roku). Rozstrzygnięcie o kosztach uzasadnia treść art. 102 k.p.c., zgodnie z którym w wypadkach szczególnie uzasadnionych sąd może zasądzić od strony przegrywającej tylko część kosztów albo nie obciążać jej w ogóle kosztami. Mając na względzie fakt, iż powódka na etapie składania pozwu nie była w stanie precyzyjnie określić wysokości swojego żądania oraz, że niezwłocznie po złożeniu przez pozwanego wyliczenia hipotetycznej różnicy w wynagrodzeniu zmodyfikowała powództwo, Sąd postanowił obciążyć ją kosztami procesu jedynie w zakresie tej części żądania, które podlegało oddaleniu (nie obciążając jej jednocześnie kosztami procesu w zakresie żądania, które zostało umorzone). W konsekwencji Sąd zobowiązał powódkę do zwrotu pozwanemu poniesionych przez niego kosztów procesu w wysokości (...) złotych obejmujących koszty zastępstwa procesowego ustalone zgodnie z § 9 ust. 1 pkt 2 w zw. z § 2 pkt 5 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 roku w sprawie opłat za czynności radców prawnych ( t.j. Dz. U. z 2023 r. poz. 1935 z późn. zm.) wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie w spełnieniu świadczenia pieniężnego za czas od dnia uprawomocnienia się orzeczenia do dnia zapłaty . Nieuiszczone koszty sądowe obejmowały opłatę od pozwu, od której pracownik wytaczający powództwo był zwolniony z mocy ustawy ( art. 96 ust. 1 pkt 4 ustawy z dnia 28 lipca 2005 roku o kosztach sądowych w sprawach cywilnych, t.j. Dz. U. z 2024 r. poz. 959 z późn. zm., dalej u.k.s.c.). Koszty te z mocy ustawy zostały przejęte na rachunek Skarbu Państwa ( art. 113 u.k.s.c. a contrario), bez konieczności wydania oddzielnego rozstrzygnięcia w tym przedmiocie.
Wyjaśnienie AI na podstawie urzędowego tekstu ustawy. Orientacyjne, nie zastępuje porady prawnej.