k.p. dotyczący prawa pracowników do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości, ze wskazaniem, że pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku (art.
Przechodząc zatem na grunt przepisów Kodeksu pracy wynagrodzenie za pracę jest przede wszystkim ekwiwalentem pracy wykonywanej przez pracownika i w związku z tym powinno odpowiadać jej rodzajowi (art. 29 § 1 k.p.), a przy tym uwzględniać zasadę równego traktowania i niedyskryminacji (art. 11 2 i art. 11 3 k.p.). Pracownicy z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków mają bowiem równe prawa. Zgodnie przy tym z art. 78 § 1 k.p. wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalane, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy. Stosownie do art. 11 2 k.p. pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków. Do kategorii podmiotów objętych tym przepisem należą pracownicy charakteryzujący się wspólną cechą, jaką jest jednakowe pełnienie takich samych obowiązków. Z kolei jak stanowi art. 18 3a § 1 k.p., pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Zgodnie z przytoczonym już art.
k.p pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia nie tylko za pracę o "jednakowej wartości" (tj. za pracę taką samą pod względem faktycznych obowiązków i obciążenia nimi), lecz także za pracę "jednakową" (tj. za pracę tożsamą pod względem sposobu i obiektywnej jakości jej wykonania i tym samym przydatności dla pracodawcy). Jak wskazuje art.
kp pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku. Prace jednakowe to z kolei prace takie same pod względem rodzaju, kwalifikacji koniecznych do ich wykonywania, warunków, w jakich są świadczone, a także ich ilości i jakości. Prace tożsame pod względem rodzaju i kwalifikacji wymaganych do ich wykonywania na tych samych stanowiskach pracy funkcjonujących u danego pracodawcy mogą różnić się co do ilości i jakości, a wówczas nie są pracami jednakowymi w rozumieniu art.
wyrok Sądu Najwyższego z 7 marca 2012 r., II PK 161/11, OSNP 2013/3-4/33). Sama redakcja powołanego przepisu wskazuje, że istnieją dopuszczalne przyczyny dyferencjacji sytuacji płacowej pracowników - są nimi rodzaj wykonywanej pracy oraz jej jakość (wartość). Wykładnia przepisów o dyskryminacji płacowej powinna być dokonywana w kontekście art. 78 § 1 k.p., zgodnie z którym wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy. Możliwe jest odmienne potraktowanie pracowników w zakresie wynagrodzenia również z innych przyczyn, niż wskazane w przytoczonych przepisach, o ile wynika to z uzasadnionej potrzeby i jest motywowane obiektywnymi względami, niesprzecznymi z zasadami współżycia społecznego i przepisami prawa pracy. Stosowanie zasady równego traktowania w zatrudnieniu powinno polegać na podwyższaniu świadczeń należnych pracownikom traktowanym gorzej. Za nieobowiązujące należy zatem uznać postanowienie umowne, które w określonym zakresie pozbawia świadczeń jednych pracowników, a przez to faworyzuje innych. Oznacza to, że pracownik traktowany gorzej może domagać się uprawnień przyznanych pracownikom traktowanym lepiej, a nie, że uprawnień tych pozbawieni są pracownicy traktowani w sposób korzystniejszy ( zob. wyrok SN z dnia 16 listopada 2017 roku w sprawie I PK 274/16, LEX 2435670). W orzecznictwie Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej za dopuszczalne kryteria różnicowania wynagrodzeń uznaje się, mające obiektywny charakter, uzasadnione potrzeby pracodawcy, takie jak: podwyższona dyspozycyjność, mobilność, zdolność przystosowania się do wymagań dotyczących świadczenia pracy w różnych miejscach i nienormowanym czasie pracy, niektóre czynniki rynkowe, np. sytuacja na rynku pracy wymagająca wyższego opłacania pracowników świadczących pracę, na którą jest popyt ( zob. A. Świątkowski, Europejskie prawo socjalne, t. 2, s. 200–202; por. także uzasadnienie wyroku SN z 6.3.2003 r., I PK 171/02, OSNP 2004, Nr 15, poz. 258). Podobne stanowisko zajął Sąd Najwyższy, podkreślając, że możliwe jest odmienne potraktowanie pracowników w zakresie zatrudnienia, w tym wynagradzania, ale musi to wynikać z uzasadnionej potrzeby, dla której dopuszcza się taką dyferencjację ( zob. wyrok SN z 7.04.2011 r., I PK 232/10, OSNP 2012, Nr 11–12, poz. 133). Nie narusza zasady równości usprawiedliwione i racjonalne zróżnicowanie (dyferencjacja) sytuacji prawnej podmiotów ze względu na różniącą je cechę istotną, relewantną ( zob. m.in. wyroki Sądu Najwyższego: z dnia 23 października 1996 r., I PRN 94/96, OSNAPiUS 1997 Nr 8, poz. 131; z dnia 10 września 1997 r., I PKN 246/97, OSNAPiUS 1998 Nr 12, poz. 360; z dnia 16 listopada 2001 r., I PKN 696/00, OSNP 2003 Nr 20, poz. 486; z dnia 12 grudnia 2001 r., I PKN 182/01, OSP 2002 nr 11, poz. 150; z dnia 23 listopada 2004 r., I PK 20/04, OSNP 2005 Nr 13, poz. 185; z dnia 11 stycznia 2006 r., II UK 51/05, (...) 2006 nr 9, s. 34; z dnia 14 lutego 2006 r., III PK 109/05, OSNP 2007 nr 1-2, poz. 5; z dnia 14 lutego 2006 r., III UK 150/05,LEX nr 272551; z dnia 14 stycznia 2008 r., II PK 102/07, Monitor Prawa Pracy 2008 nr 8, s. 440). Zaznaczenia wymaga, że zarzut naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu należy uznać za uzasadniony dopiero wówczas, gdy wynagrodzenie danej osoby dostrzegalnie odbiega od wynagrodzenia innych osób wykonujących pracę jednakową lub pracę o jednakowej wartości ( por. wyrok SN z 9.05.2014 r., I PK 276/13, wyrok SN z 12.01.2010 r., I PK 138/09). W pierwszej kolejności należy wskazać, że różnica w wynagrodzeniu powódki oraz pielęgniarek specjalistek zaszeregowanych do grupy 2 była rzeczywista. Pozwany przedłożył listy płac powódki oraz wskazanej przez stronę powodową pielęgniarki specjalistki zaszeregowanej do grupy 2 za cały okres sporny. Dodatkowo, pozwany w toku postępowania sporządził wyliczenie różnicy w wynagrodzeniu powódki za cały okres objęty pozwem, które to wyliczenie nie było kwestionowane przez stronę powodową. Z przedłożonych dokumentów wynika, że różnica w wynagrodzeniu jest znaczna, albowiem w zakresie wynagrodzenia zasadniczego między powodem a pielęgniarkami z najwyższej grupy zaszeregowania wynosiła w okresie od lipca 2022 roku do czerwca 2023 roku – (...)złotych, od lipca 2023 roku do listopada 2023 roku – (...)złotych. Warto wskazać, że w 2022 roku minimalne wynagrodzenie za pracę wynosiło 3.010 złotych, a w drugiej połowie 2023 roku – 3.600 złotych. Oznacza to, że różnica w wynagrodzeniu zasadniczym poszczególnych pielęgniarek i pielęgniarzy, w zależności od ich zaszeregowania do poszczególnych grup wynosiła przez cały okres sporny około połowy minimalnego wynagrodzenia. Zatem jest to istotna wartość ekonomiczna. W dalszej kolejności należy ocenić, czy powódka i pielęgniarki specjalistki zaszeregowane do grupy 2 wykonywały pracę jednakową lub o jednakowej wartości w rozumieniu art.
k.p. Badając powyższe Sąd wziął pod uwagę takie kryteria jak: rodzaj pracy, warunki, w jakich jest świadczona, jej ilość i jakość, wysiłek i odpowiedzialność oraz kwalifikacje konieczne do jej wykonywania. W przypadku pracy jednakowej wartości czynniki te muszą być w odniesieniu do określonych pracowników porównywalne, natomiast by mówić o pracy jednakowej – każdy z nich musi być taki sam ( szerzej: U. Jackowiak [w:] Kodeks pracy z komentarzem, red. U. Jackowiak, Gdańsk 2004, s. 63; wyrok SN z 18.09.2008 r., II PK 27/08, OSP 2011/4, poz. 39). Jak wskazał Sąd Najwyższy zawarte w art.
pojęcia jednakowej pracy oraz pracy o jednakowej wartości mają różne znaczenia ( wyrok SN z 18 września 2008 roku, II PK 27/08). W sytuacji, gdy w strukturze organizacyjnej pracodawcy występują stanowiska, na których świadczona jest jednakowa praca (rozumiana jako praca taka sama pod względem rodzaju i kwalifikacji wymaganych do jej wykonywania oraz jej ilości i jakości), nie zachodzi konieczność porównywania - za pomocą kryteriów określonych w art.
– prac różniących się rodzajowo. Należy podkreślić, że „jednakowa praca” w rozumieniu art.
k.p. odnosi się nie do nazwy stanowiska, lecz do wykonywanych przez pracowników obowiązków i związanego z nim zakresu odpowiedzialności ( wyrok SN z 12 stycznia 2010 roku, I PK 138/09). Pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku ( wyrok SN z 3 czerwca 2014 roku, III PK 126/13). Tymczasem, z materiału dowodowego zebranego w sprawie wynikało, że do marca 2024 roku niezależnie od wykształcenia, a także co należy podkreślić niezależnie od stanowiska pielęgniarki realizowały analogiczny zakres obowiązków i odpowiedzialności. Nie było takich czynności, których powódka jako starsza pielęgniarka nie mogła wykonać, czy też takich które mogłaby dokonywać wyłącznie pod nadzorem pielęgniarki specjalistki lub za jej autoryzacją. Wszyscy członkowie personelu pielęgniarskiego robili to samo – ich czynności były wymienne. W lipcu 2022 roku wprowadzono zmiany w zakresach obowiązków pielęgniarek specjalistek z grupy 2, natomiast w praktyce wprowadzenie dodatkowych czynności dla pielęgniarek specjalistek następowało stopniowo, dopiero z początkiem 2024 roku, zaś na (...) w okolicach marca 2024 roku. Pielęgniarkom z magistrem i specjalizacją zaszeregowanym do grupy 2 przydzielono dodatkowe czynności, m. in. udział w kształceniu podyplomowym pielęgniarek, prowadzenie szkoleń wewnątrzoddziałowych dotyczących tematyki specjalistycznej – specyficznej dla danego oddziału, współtworzenie procedur, standardów, instrukcji obowiązujących w szpitalu charakterystycznych dla danego oddziału/zakładu/bloku operacyjnego, współpraca w zespołach problemowych ds. odleżyn, ds. monitorowania i leczenia bólu, współudział w procesie adaptacji nowo przyjętego pracownika. Dodatkowo w Centralnym Bloku Operacyjnym jako czynności należące do pielęgniarek specjalistek wskazano pełnienie roli mentora we wdrażaniu pielęgniarki do pracy na bloku operacyjnym w zakresie instrumentowania do poszczególnych zabiegów operacyjnych, doboru materiału szewnego, opatrunkowego, instrumentarium, aparatury medycznej i asortymentu jednorazowego, a także nadzór nad rejestrem preparatów histopatologicznych i mikrobiologicznych pobranych od pacjentów. Mając jednak na względzie całokształt okoliczności sprawy i zakres czynności realizowanych przez personel pielęgniarski szpitala, Sąd uznał, że wprowadzone przez pozwanego dodatkowe czynności dla pielęgniarek specjalistek są czynnościami, które mają marginalne znaczenie dla codziennego wykonywania obowiązków. Jak wynika przy tym z zeznań świadków w Centralnym Bloku Operacyjnym podział na czynności został wykreowany sztucznie. W Centralnym Bloku Operacyjnym nie doszły żadne nowe, istotne procedury. Zakres czynności pielęgniarskich, związanych z faktyczną realizacją czynności na bloku operacyjnym nie uległ zmianie. Bloki operacyjne przyporządkowywane są nadal zgodnie z doświadczeniem i kwalifikacjami pielęgniarek. Podobnie zabezpieczane są dyżury, na których nie zawsze są pielęgniarki zatrudnione na stanowisku specjalistki. Praktycznie w czynnościach i obowiązkach pielęgniarek bloku operacyjnego nic się nie zmieniło. Podobnie jak przed 1 lipca 2022 roku najważniejsze w pracy pielęgniarki jest doświadczenie. To na podstawie posiadanych umiejętności, przy uwzględnieniu stopnia trudności planowanej operacji, pielęgniarki (tak na stanowisku starszej pielęgniarki, jak i pielęgniarki specjalistki) kierowane są do poszczególnych zabiegów. W codziennej pracy przy zabiegach operacyjnych – m.in. przygotowaniu sali i pacjenta, kontroli doboru narzędzi oraz sprzętu, ich sterylizacji i zabezpieczenia nie ma znaczenia czy pielęgniarka zatrudniona jest na stanowisku specjalistki czy stanowisku starszej pielęgniarki. Biorąc zatem pod uwagę powyższe ustalenia Sąd uznał, że ewentualne różnice w zakresie czynności (jak choćby zliczanie wykonanych zabiegów) wynikające z wprowadzenia zmian w pozwanym szpitalu nie dotyczą zadań zasadniczych i na tyle istotnych by uzasadniały różnicowanie poziomu wynagrodzenia. Co istotne szkolenia studentów i mniej doświadczonych, nowych pracowników w praktyce odbywają się podczas zabiegów operacyjnych, niezależnie od tego czy pielęgniarka instrumentariuszka asystująca przy zabiegu jest specjalistą czy nie. Mając powyższe rozważania na uwadze Sąd Rejonowy stwierdził, iż powódka wykonywała jednakową pracę jak pielęgniarka specjalistka - pracę rozumianą jako praca taka sama pod względem rodzaju i kwalifikacji wymaganych do jej wykonywania oraz jej jakości i ilości, mimo odmiennych nazw stanowisk. Ostatecznie zatem zróżnicowanie sytuacji pracowników z powodu przynależności do określonej grupy zawodowej, mimo wykonywania jednakowej pracy, doprowadziło do naruszenia zasady równego traktowania powoda. Co znamienne, pozwany pracodawca w toku postępowania nie kwestionował doświadczenia zawodowego powódki. Nie wskazywał też na okoliczności, które mogłyby świadczyć o tym, że świadczyła ona swoją pracę w sposób mniej wartościowy, niż pracujące na tym samym oddziale pielęgniarki specjalistki, zaszeregowane do grupy
k.p.) pracodawca powinien udowodnić, że kierował się obiektywnymi powodami (przy powołaniu się pracodawcy na różne kwalifikacje zawodowe i staż pracy, oznacza to konieczność wykazania, że miały one znaczenie przy wykonywaniu zadań powierzonych pracownikom). W ocenie Sądu rozpoznającego niniejszą sprawę okoliczności tych pozwany nie udowodnił. Z punktu zaś widzenia naruszenia zasady równego traktowania nie ma znaczenia, czy chodzi o jednakową pracę, czy o pracę jednakowej wartości. Podkreślenia wymaga, że chodzi o konieczność wykazania porównywalnych, a nie identycznych kwalifikacji, odpowiedzialności i wysiłku. Mogą więc w tym zakresie występować pewne różnice, niemające jednak zasadniczego znaczenia. Naruszenie zasady równych praw (równego traktowania) pracowników jednakowo wypełniających takie same obowiązki (art. 11 2 k.p.) jest sankcjonowane, w szczególności na podstawie art. 471 k.c. w związku z art. 300 k.p. pracownik może dochodzić z tego tytułu odszkodowania. Jednakże, jak wynika z uchwały Sądu Najwyższego z 24 sierpnia 2023 roku w sprawie III PZP 1/23 przepis art. 18 3d k.p. ma zastosowanie do odszkodowania za naruszenie zasady równego traktowania (art. 11 2 k.p.). W uzasadnieniu tej uchwały Sąd Najwyższy podjął się udzielenia odpowiedzi na pytanie, czy art. 18 3d k.p. i art. 18 § 3 k.p. mają zastosowanie tylko do dyskryminacji, czy też stanowią podstawę prawną do dochodzenia roszczeń w przypadku naruszenia przez pracodawcę równego traktowania w zatrudnieniu. SN stwierdził, że przy zastosowaniu wykładni językowej nie da się jednoznacznie przesądzić, czy konsekwencje wynikające z art. 18 3d k.p. i art. 18 § 3 k.p. mają zastosowanie tylko do sytuacji dyskryminacyjnej, czy też sankcjonują również zachowania „nierównościowe”. Uwzględniając zaprezentowane wcześniej dyrektywy systemowe i funkcjonalne, a także odwołując się do wniosków płynących z wykładni prounijnej, doszedł do wniosku, że na „etapie realizacyjnym” oba zjawiska (nierówne traktowanie i dyskryminacja) powinny być jednolicie klasyfikowane. Prawo powinno być skuteczne i efektywne. Zatem, skoro ustawodawca przywiązuje taką samą wagę do nakazu równego traktowania i zakazu dyskryminacji, to racjonalne jest uznanie, że w takim samym stopniu zamierza chronić wartości wyznaczone przez art. 11 2 i art. 11 3 k.p. W rezultacie, o ile wskazane przepisy odwzorowują niejednorodne zasady prawa pracy, to przeciwdziałanie zakazowi dyskryminacji i promowanie nakazu równego traktowania zostało ujednolicone. Znaczy to tyle, że art. 18 § 3 k.p. i art. 18 3d k.p. mają zastosowanie zarówno w przypadku nierównego traktowania, jak i dyskryminacji (zob. wyroki Sądu Najwyższego z 9 maja 2019 roku, III PK 50/18 i z 9 listopada 2022 roku, I PSKP 98/21). Ponadto, jak wskazał Sąd Najwyższy, wprawdzie w art. 300 k.p. wpisano subsydiarność stosowania do umowy o pracę przepisów Kodeksu cywilnego, nie znaczy to jednak, że Kodeksu pracy nie należy postrzegać jako zwartego i integralnego nośnika norm prawnych. W rezultacie, występujące wątpliwości interpretacyjne nie powinny pochopnie prowadzić do założenia, że „sprawa jest nieunormowana przepisami prawa pracy”. Subsydiarność z art. 300 k.p. ma miejsce „w ostateczności”, co staje się zrozumiałe, jeśli weźmie się pod uwagę, że ten przepis nakazuje wzorce cywilne stosować „odpowiednio” i „jeżeli nie są one sprzeczne z zasadami prawa pracy”. Wychodząc z tego punktu widzenia jasne jest, że niejednoznaczność językowa i systemowa towarzysząca wykładni art. 18 3d k.p. (art. 18 § 3 k.p.), mając na uwadze jednoznaczny nakaz z art. 11 2 k.p., nie powinna skutkować poszukiwaniem rozwiązań, które z założenia nie są dostosowane do specyfiki pracowniczej. Inaczej rzecz ujmując, skoro możliwa jest interpretacja unifikacyjna art. 18 3d k.p., to nie ma potrzeby szukania roszczeń odszkodowawczych za naruszenie powinności równego traktowania w art. 471 k.c. w związku z art. 300 k.p. D. E. domagała się zasądzenia odszkodowania z tytułu nierównego traktowania w zakresie wynagrodzenia zasadniczego oraz pochodnych wraz z wynagrodzeniem zależnym od wysokości wynagrodzenia zasadniczego, w szczególności dodatku za wysługę lat, dodatkowego wynagrodzenia za pracę wykonywaną w porze nocnej oraz niedziele i święta, dyżury – ostatecznie w łącznej wysokości (...) złotych. Wysokość odszkodowania stanowiła różnicę pomiędzy wynagrodzeniem zasadniczym powódki a wynagrodzeniem zasadniczym pielęgniarki zaszeregowanej do najwyższej grupy wynagrodzenia wraz z pozostałymi składnikami za okres od lipca 2022 do listopada 2023 roku. W myśl art. 18 3d k.p. osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów. Odszkodowanie określone w tym przepisie ma charakter sankcyjny, a każda sprawa musi być rozstrzygana przy uwzględnieniu specyficznych, towarzyszących jej uwarunkowań. Wysokość należnego powódce odszkodowania została ustalona na podstawie hipotetycznego wyliczenia różnicy w wynagrodzeniu powódki przedłożonego przez stronę pozwaną i w pełni zaakceptowanego przez stronę powodową, która ostatecznie dokonała modyfikacji żądania zgodnie z przedłożonym przez pozwanego wyliczeniem, stąd w takiej wysokości Sąd przyznał jej odszkodowanie. Jednocześnie w pozostałym zakresie, w jakim powódka cofnęła pozew – Sąd umorzył postępowanie. Zasądzenie odsetek ustawowych za opóźnienie uzasadnia art. 481 § 1 i 2 k.c. w związku z art. 300 k.p. Sąd podzielił argumentację strony powodowej, że szkoda w przypadku powoda, w związku z nierównym traktowaniem następowała co miesiąc. W związku z tym, Sąd zasądził odsetki od dnia następnego po dniu wypłaty wynagrodzenia, które powód otrzymywał do 10-go dnia każdego miesiąca następującego po miesiącu pracy. Jednocześnie kwoty cząstkowe, od których Sąd zasądził odsetki wynikały z hipotetycznego wyliczenia roszczeń powódki, które jak już wskazano, zostało w pełni zaakceptowane przez stronę powodową. Jednocześnie powódka domagała się ustalenia na przyszłość, że przysługuje jej wynagrodzenie zasadnicze w kwocie ustalonej przez pozwanego dla pielęgniarki posiadającej wyższe wykształcenie magisterskie i specjalizację zaszeregowanej do najwyższej grupy wynagrodzenia w kwocie (...) zł, tj. wynagrodzenia przysługującego takiej pielęgniarce w okresie od 1 lipca 2023 roku do 31 grudnia 2023 roku. Zgodnie z art. 18 § 3 k.p. postanowienia umów o pracę i innych aktów, na podstawie których powstaje stosunek pracy, naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu są nieważne. Zamiast takich postanowień stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy, a w razie braku takich przepisów - postanowienia te należy zastąpić odpowiednimi postanowieniami niemającymi charakteru dyskryminacyjnego. Rozstrzygnięcia sądu pracy zastępujące postanowienia umowy o pracę odpowiednimi postanowieniami niemającymi charakteru dyskryminującego może dotyczyć ukształtowania na przyszłość treści trwającego stosunku pracy. W przypadku naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu w zakresie wynagrodzenia w przeszłości pracownik może dochodzić odszkodowania w wysokości różnicy między wynagrodzeniem, jakie powinien otrzymywać bez naruszenia zasady równego traktowania a wynagrodzeniem rzeczywiście otrzymywanym – art. 18 3d k.p. ( wyrok Sądu Najwyższego z 22 lutego 2007 roku, I PK 242/06). Jednocześnie jednak nie wyklucza się dokonania ustalenia także za okres wsteczny ( por. uzasadnienie wyroku SN z dnia 13 września 2018 r. II PK 135/17). Sąd co do zasady uznał roszczenie strony powodowej za uzasadnione, jednakże jeśli chodzi o sposób sformułowania dokonał tutaj pewnych modyfikacji. W orzecznictwie zgodnie przyjmuje się, że związanie granicami żądania zgodnie z art. 321 k.p.c. nie oznacza, iż sąd związany jest w sposób bezwzględny samym sformułowaniem zgłoszonego żądania. Jak wskazał SN w wyroku z dnia 10 października 2019 roku, w sprawie I PK 172/18 związanie granicami żądania (art. 321 k.p.c.) nie oznacza, iż sąd związany jest w sposób bezwzględny samym sformułowaniem zgłoszonego żądania. Jeśli jest ono wyrażone niewłaściwie, niewyraźnie lub nieprecyzyjnie, sąd może, a nawet ma obowiązek odpowiednio je zmodyfikować, jednakże zgodnie z wolą powoda i w ramach podstawy faktycznej powództwa, chodzi bowiem wyłącznie o nadanie ujawnionej w treści pozwu woli powoda poprawnej jurydycznie formy. Dla wyznaczenia granic, o których mowa w art. 321 § 1 k.p.c. istotne są w takiej sytuacji elementy motywacyjne uzasadniające żądanie pozwu. W ocenie Sądu odniesienie się do załącznika do ustawy o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych, jest z jednej strony precyzyjne, zaś po drugie obiektywne. Strona powodowa domagała się tymczasem ustalenia wynagrodzenia w odniesieniu do konkretnego oddziału, co w świetle znanych sądowi z urzędu okoliczności rotowania personelu pielęgniarskiego na inne oddziały wydaje się nieuzasadnione i przy każdorazowym delegowaniu powódki do pracy na innym oddziale powodowałoby konieczność dokonywania modyfikacji. Podobnie żądanie ewentualne, w którym pełnomocnik powódki wnosił o ustalenie na przyszłość, iż powódce przysługuje wynagrodzenie zasadnicze w kwocie ustalonej przez pozwanego dla pielęgniarki posiadającej wyższe wykształcenie magisterskie oraz specjalizację zaszeregowanej do najwyższej grupy wynagrodzenia w kwocie 8.186,53 zł, nie znalazło aprobaty Sądu z uwagi na wskazanie konkretnej kwoty, w sytuacji, gdy wynagrodzenie personelu pielęgniarskiego jest zmienne i corocznie waloryzowane w oparciu o wskaźnik przeciętnego wynagrodzenia w gospodarce narodowej ogłaszanego przez GUS. W związku z tym, Sąd ustalił, że D. E. przysługuje wynagrodzenie zasadnicze ustalone zgodnie z wysokością określoną w 2 grupie zawodowej załącznika do ustawy z 8 czerwca 2017 roku „o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych” (Dz.U. z 2022 r. poz. 2139) i oddalił powództwo w pozostałym zakresie. Wskazana data (...) roku stanowi datę wniesienia pozwu, w którym powódka domagała się z jednej strony odszkodowania za zamknięty okres do listopada 2023 roku i jednocześnie ustalenia wynagrodzenia na przyszłość. Należało mieć na względzie, że w razie naruszenia zasady równego traktowania sąd ustala wynagrodzenie na wymaganym poziomie i konsekwentnie kształtuje je na przyszłość. Jeśli określone postanowienie umowy staje się nieważne (art. 18 § 3 k.p.), to sąd pracy powinien ustalić właściwe wynagrodzenie także na przyszłość. W przypadku naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu w zakresie wysokości wynagrodzenia w przeszłości pracownik może dochodzić wyłącznie odszkodowania jeżeli dochodzi swoich roszczeń po ustaniu stosunku pracy. Jeżeli zaś stosunek pracy nadal trwa (jak w niniejszej sprawie) nie sposób wymagać by powód w toku procesu, w związku z upływem kolejnych miesięcy kiedy wynagrodzenie było wypłacane w zaniżonej wysokości każdorazowo rozszerzał powództwo o odszkodowanie. W tym stanie rzeczy Sąd uznał zatem za uzasadnione ustalenie wysokości wynagrodzenia od daty wniesienia pozwu. Rozstrzygnięcie o kosztach procesu uzasadnione było treścią art. 100 zd. 2 in principio k.p.c., bowiem Sąd przyjął, że powódka przegrał proces jedynie co do nieprecyzyjnie sformułowanego żądania ustalenia wynagrodzenia na przyszłość Przede wszystkim, należało zważyć, iż powódka kwotę pierwotnie dochodzoną pozwem ustaliła szacunkowo, a dopiero przedłożenie szczegółowego wyliczenia, sporządzonego przez wyspecjalizowane służby kadrowo – płacowe pozwanego szpitala, pozwoliło na ostateczne sprecyzowanie żądania przez powódkę, co skutkowało również częściowym cofnięciem pozwu. Powódka nie miała możliwości precyzyjnego wyliczenia roszczenia już na etapie wniesienia pozwu, stąd późniejsza modyfikacja powództwa i jego częściowe cofnięcie nie miało wpływu na uznanie strony powodowej jako wygrywającej niniejszy proces w przeważającej części. Wobec czego pozwany jest zobowiązany do zwrotu na rzecz powódki poniesionych przez nią kosztów procesu w wysokości 3.060 złotych, tytułem kosztów zastępstwa procesowego, ustalonych na podstawie § 9 ust. 1 w zw. z § 20 (dla roszczenia o ustalenie wynagrodzenia na przyszłość) oraz 9 ust. 1 pkt 2 w zw. z § 2 pkt 5 (dla roszczenia o odszkodowanie) rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 roku w sprawie opłat za czynności radców prawnych (tj. Dz. U. z 2023 r. poz. 1935). Równocześnie nieuiszczone koszty sądowe Sąd przejął na rachunek Skarbu Państwa na podstawie art. art. 113 ust. 1 ustawy z dnia 28 lipca 2005 roku o kosztach sądowych w sprawach cywilnych. O nadaniu wyrokowi rygoru natychmiastowej wykonalności w zakresie kwoty (...) złotych orzeczono stosownie do dyspozycji art. 477 2 § 1 zd. 1 k.p.c., który stanowi, że zasądzając należność pracownika w sprawach z zakresu prawa pracy, sąd z urzędu nada wyrokowi przy jego wydaniu rygor natychmiastowej wykonalności w części nieprzekraczającej pełnego jednomiesięcznego wynagrodzenia pracownika. W świetle powyższych okoliczności i na mocy powołanych przepisów sąd orzekł, jak w wyroku.
Wyjaśnienie AI na podstawie urzędowego tekstu ustawy. Orientacyjne, nie zastępuje porady prawnej.