k.p. dotyczący prawa pracowników do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości, ze wskazaniem, że pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku (art.
Przechodząc zatem na grunt przepisów Kodeksu pracy wynagrodzenie za pracę jest przede wszystkim ekwiwalentem pracy wykonywanej przez pracownika i w związku z tym powinno odpowiadać jej rodzajowi (art. 29 § 1 k.p.), a przy tym uwzględniać zasadę równego traktowania i niedyskryminacji (art. 11 2 i art. 11 3 k.p.). Pracownicy z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków mają bowiem równe prawa. Zgodnie przy tym z art. 78 § 1 k.p. wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalane, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy. Stosownie do art. 11 2 k.p. pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków. Do kategorii podmiotów objętych tym przepisem należą pracownicy charakteryzujący się wspólną cechą, jaką jest jednakowe pełnienie takich samych obowiązków. Z kolei jak stanowi art. 18 3a § 1 k.p., pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Zgodnie z przytoczonym już art.
k.p pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia nie tylko za pracę o "jednakowej wartości" (tj. za pracę taką samą pod względem faktycznych obowiązków i obciążenia nimi), lecz także za pracę "jednakową" (tj. za pracę tożsamą pod względem sposobu i obiektywnej jakości jej wykonania i tym samym przydatności dla pracodawcy). Jak wskazuje art.
kp pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku. Prace jednakowe to z kolei prace takie same pod względem rodzaju, kwalifikacji koniecznych do ich wykonywania, warunków, w jakich są świadczone, a także ich ilości i jakości. Prace tożsame pod względem rodzaju i kwalifikacji wymaganych do ich wykonywania na tych samych stanowiskach pracy funkcjonujących u danego pracodawcy mogą różnić się co do ilości i jakości, a wówczas nie są pracami jednakowymi w rozumieniu art.
wyrok Sądu Najwyższego z 7 marca 2012 r., II PK 161/11, OSNP 2013/3-4/33). Sama redakcja powołanego przepisu wskazuje, że istnieją dopuszczalne przyczyny dyferencjacji sytuacji płacowej pracowników - są nimi rodzaj wykonywanej pracy oraz jej jakość (wartość). Wykładnia przepisów o dyskryminacji płacowej powinna być dokonywana w kontekście art. 78 § 1 k.p., zgodnie z którym wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy. Możliwe jest odmienne potraktowanie pracowników w zakresie wynagrodzenia również z innych przyczyn, niż wskazane w przytoczonych przepisach, o ile wynika to z uzasadnionej potrzeby i jest motywowane obiektywnymi względami, niesprzecznymi z zasadami współżycia społecznego i przepisami prawa pracy. Stosowanie zasady równego traktowania w zatrudnieniu powinno polegać na podwyższaniu świadczeń należnych pracownikom traktowanym gorzej. Za nieobowiązujące należy zatem uznać postanowienie umowne, które w określonym zakresie pozbawia świadczeń jednych pracowników, a przez to faworyzuje innych. Oznacza to, że pracownik traktowany gorzej może domagać się uprawnień przyznanych pracownikom traktowanym lepiej, a nie, że uprawnień tych pozbawieni są pracownicy traktowani w sposób korzystniejszy ( zob. wyrok SN z dnia 16 listopada 2017 roku w sprawie I PK 274/16, LEX 2435670). W orzecznictwie Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej za dopuszczalne kryteria różnicowania wynagrodzeń uznaje się, mające obiektywny charakter, uzasadnione potrzeby pracodawcy, takie jak: podwyższona dyspozycyjność, mobilność, zdolność przystosowania się do wymagań dotyczących świadczenia pracy w różnych miejscach i nienormowanym czasie pracy, niektóre czynniki rynkowe, np. sytuacja na rynku pracy wymagająca wyższego opłacania pracowników świadczących pracę, na którą jest popyt ( zob. A. Świątkowski, Europejskie prawo socjalne, t. 2, s. 200–202; por. także uzasadnienie wyroku SN z 6.3.2003 r., I PK 171/02, OSNP 2004, Nr 15, poz. 258). Podobne stanowisko zajął Sąd Najwyższy, podkreślając, że możliwe jest odmienne potraktowanie pracowników w zakresie zatrudnienia, w tym wynagradzania, ale musi to wynikać z uzasadnionej potrzeby, dla której dopuszcza się taką dyferencjację ( zob. wyrok SN z 7.04.2011 r., I PK 232/10, OSNP 2012, Nr 11–12, poz. 133). Nie narusza zasady równości usprawiedliwione i racjonalne zróżnicowanie (dyferencjacja) sytuacji prawnej podmiotów ze względu na różniącą je cechę istotną, relewantną ( zob. m.in. wyroki Sądu Najwyższego: z dnia 23 października 1996 r., I PRN 94/96, OSNAPiUS 1997 Nr 8, poz. 131; z dnia 10 września 1997 r., I PKN 246/97, OSNAPiUS 1998 Nr 12, poz. 360; z dnia 16 listopada 2001 r., I PKN 696/00, OSNP 2003 Nr 20, poz. 486; z dnia 12 grudnia 2001 r., I PKN 182/01, OSP 2002 nr 11, poz. 150; z dnia 23 listopada 2004 r., I PK 20/04, OSNP 2005 Nr 13, poz. 185; z dnia 11 stycznia 2006 r., II UK 51/05, (...) 2006 nr 9, s. 34; z dnia 14 lutego 2006 r., III PK 109/05, OSNP 2007 nr 1-2, poz. 5; z dnia 14 lutego 2006 r., III UK 150/05,LEX nr 272551; z dnia 14 stycznia 2008 r., II PK 102/07, Monitor Prawa Pracy 2008 nr 8, s. 440). Zaznaczenia wymaga, że zarzut naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu należy uznać za uzasadniony dopiero wówczas, gdy wynagrodzenie danej osoby dostrzegalnie odbiega od wynagrodzenia innych osób wykonujących pracę jednakową lub pracę o jednakowej wartości ( por. wyrok SN z 9.05.2014 r., I PK 276/13, wyrok SN z 12.01.2010 r., I PK 138/09). W pierwszej kolejności należy wskazać, że różnica w wynagrodzeniu powoda oraz pielęgniarek specjalistek zaszeregowanych do grupy 2 była rzeczywista. Pozwany przedłożył listy płac powoda oraz wskazanej przez stronę powodową pielęgniarki specjalistki zaszeregowanej do grupy 2 za cały okres sporny. Dodatkowo, pozwany w toku postępowania sporządził wyliczenie różnicy w wynagrodzeniu powoda za cały okres objęty pozwem, które to wyliczenie nie było kwestionowane przez stronę powodową. Z przedłożonych dokumentów wynika, że różnica w wynagrodzeniu jest znaczna, albowiem różnica w zakresie wynagrodzenia zasadniczego między powodem a pielęgniarkami z najwyższej grupy zaszeregowania wynosiła w okresie od lipca 2021 roku do czerwca 2022 roku – (...) złotych, od lipca 2022 roku do czerwca 2023 roku – (...) złotych, od lipca 2023 roku do listopada 2023 roku – (...)złotych. Warto wskazać, że w 2021 roku minimalne wynagrodzenie za pracę wynosiło 2.800 złotych, w 2022 roku - 3.010 złotych, a w drugiej połowie 2023 roku – 3.600 złotych. Oznacza to, że różnica w wynagrodzeniu zasadniczym poszczególnych pielęgniarek i pielęgniarzy, w zależności od ich zaszeregowania do poszczególnych grup wynosiła przez cały okres sporny około połowy minimalnego wynagrodzenia. Zatem jest to istotna wartość ekonomiczna. W dalszej kolejności należy ocenić, czy powód i pielęgniarki specjalistki zaszeregowane do grupy 2 wykonywały pracę jednakową lub o jednakowej wartości w rozumieniu art.
k.p. Badając powyższe Sąd wziął pod uwagę takie kryteria jak: rodzaj pracy, warunki, w jakich jest świadczona, jej ilość i jakość, wysiłek i odpowiedzialność oraz kwalifikacje konieczne do jej wykonywania. W przypadku pracy jednakowej wartości czynniki te muszą być w odniesieniu do określonych pracowników porównywalne, natomiast by mówić o pracy jednakowej – każdy z nich musi być taki sam ( szerzej: U. Jackowiak [w:] Kodeks pracy z komentarzem, red. U. Jackowiak, Gdańsk 2004, s. 63; wyrok SN z 18.09.2008 r., II PK 27/08, OSP 2011/4, poz. 39). Jak wskazał Sąd Najwyższy zawarte w art.
pojęcia jednakowej pracy oraz pracy o jednakowej wartości mają różne znaczenia ( wyrok SN z 18 września 2008 roku, II PK 27/08). W sytuacji, gdy w strukturze organizacyjnej pracodawcy występują stanowiska, na których świadczona jest jednakowa praca (rozumiana jako praca taka sama pod względem rodzaju i kwalifikacji wymaganych do jej wykonywania oraz jej ilości i jakości), nie zachodzi konieczność porównywania - za pomocą kryteriów określonych w art.
– prac różniących się rodzajowo. Należy podkreślić, że „jednakowa praca” w rozumieniu art.
k.p. odnosi się nie do nazwy stanowiska, lecz do wykonywanych przez pracowników obowiązków i związanego z nim zakresu odpowiedzialności ( wyrok SN z 12 stycznia 2010 roku, I PK 138/09). Pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku ( wyrok SN z 3 czerwca 2014 roku, III PK 126/13). Tymczasem, z materiału dowodowego zebranego w sprawie wynikało, że do marca 2024 roku niezależnie od wykształcenia, a także co należy podkreślić niezależnie od stanowiska pielęgniarze i pielęgniarki realizowali analogiczny zakres obowiązków i odpowiedzialności. Nie było takich czynności, których powód jako pielęgniarz nie mógł wykonać, czy też takich które mógłby dokonywać wyłącznie pod nadzorem pielęgniarki specjalistki lub za jej autoryzacją. Wszyscy członkowie personelu pielęgniarskiego robili to samo – ich czynności były wymienne. W zakresie czynności (stanowiącym doprecyzowanie zakresu obowiązków) sformułowanym dla Oddziału (...) jedyną dodatkową czynnością dla pielęgniarki specjalistki w stosunku do stanowiska pielęgniarki było prowadzenie praktyk zawodowych studentów Wydziału (...) na terenie (...) Nr (...) w V.. Jednakże jak zostało ustalone w niniejszym postępowaniu, także i w tym przypadku, studenci na praktyki przychodzili bądź z opiekunem z Uniwersytetu(...) bądź formalnie byli przypisani do pielęgniarki oddziałowej lub jej zastępcy, jednak w obydwu przypadkach szkolili się przy pielęgniarkach, które aktualnie były na dyżurze, niezależnie od tego jakie posiadały wykształcenie, czy też czy były zatrudnione na stanowisku pielęgniarki specjalistki. W lipcu 2022 roku wprowadzono zmiany w zakresach obowiązków pielęgniarek specjalistek z grupy 2, natomiast w praktyce wprowadzenie dodatkowych czynności dla pielęgniarek specjalistek następowało stopniowo, dopiero z początkiem 2024 roku, zaś na Oddziale (...) dopiero w marcu 2024 roku. Dodatkowe czynności dotyczyły m.in. prowadzenia szkoleń w zakresie BLS dla pracowników (...) (...), pomocy pielęgniarce/pielęgniarzowi o niższych kwalifikacjach w opiece nad pacjentem w sytuacjach problemowych np. pielęgnowanie pacjenta z trudno gojącymi się ranami, rozwiązywania problemów z analizą sygnalizacji alarmowych w aparaturze, nadzoru i dokumentowania kontroli zestawu resuscytacyjnego/ walizki resuscytacyjnej i testowania defibrylatora, pomocy przy opiece nad pacjentem z terapią nerkozastępczą, ECMO pielęgniarzom/pielęgniarkom o niższych kwalifikacjach (w dokumentacji pacjenta podpisują się dwie osoby: pielęgniarz/pielęgniarka bez specjalizacji oraz ze specjalizacją), edukacji pielęgniarek/pielęgniarzy w oddziale w zakresie nowych wytycznych i metod pielęgnacji pacjenta ze sztuczną drogą oddechową, dostępem naczyniowym, żywieniem enteralnym, żywieniem parenteralnym, cewnikiem zewnątrzoponowym. Mając jednak na względzie całokształt okoliczności sprawy i zakres czynności realizowanych przez personel pielęgniarski szpitala, Sąd uznał, że wprowadzone przez pozwanego dodatkowe czynności dla pielęgniarek specjalistek są czynnościami, które mają marginalne znaczenie dla codziennego wykonywania obowiązków. Pomimo bowiem zapisanych różnic niektóre z czynności, jak np. opieka nad pacjentem z ECMO czy terapią nerkozastępczą są realizowane przez cały personel pielęgniarski, a wymagają jedynie autoryzacji przez pielęgniarkę specjalistkę. Dodatkowe czynności takie jak, aktualizowanie procedur medycznych, prowadzenie szkoleń mają charakter incydentalny i jak w przypadku procedur medycznych mogą wystąpić w częstotliwości nawet raz do roku. Praca w Zespołach (...), nie dość, że również stanowiąca niewielki wycinek pracy pielęgniarki/pielęgniarza na oddziale, to jak wynika z zeznań pielęgniarki oddziałowej – E. L.
k.p.) pracodawca powinien udowodnić, że kierował się obiektywnymi powodami (przy powołaniu się pracodawcy na różne kwalifikacje zawodowe i staż pracy, oznacza to konieczność wykazania, że miały one znaczenie przy wykonywaniu zadań powierzonych pracownikom). W ocenie Sądu rozpoznającego niniejszą sprawę okoliczności tych pozwany nie udowodnił. Z punktu zaś widzenia naruszenia zasady równego traktowania nie ma znaczenia, czy chodzi o jednakową pracę, czy o pracę jednakowej wartości. Podkreślenia wymaga, że chodzi o konieczność wykazania porównywalnych, a nie identycznych kwalifikacji, odpowiedzialności i wysiłku. Mogą więc w tym zakresie występować pewne różnice, niemające jednak zasadniczego znaczenia. Naruszenie zasady równych praw (równego traktowania) pracowników jednakowo wypełniających takie same obowiązki (art. 11 2 k.p.) jest sankcjonowane, w szczególności na podstawie art. 471 k.c. w związku z art. 300 k.p. pracownik może dochodzić z tego tytułu odszkodowania. Jednakże, jak wynika z uchwały Sądu Najwyższego z 24 sierpnia 2023 roku w sprawie III PZP 1/23 przepis art. 18 3d k.p. ma zastosowanie do odszkodowania za naruszenie zasady równego traktowania (art. 11 2 k.p.). W uzasadnieniu tej uchwały Sąd Najwyższy podjął się udzielenia odpowiedzi na pytanie, czy art. 18 3d k.p. i art. 18 § 3 k.p. mają zastosowanie tylko do dyskryminacji, czy też stanowią podstawę prawną do dochodzenia roszczeń w przypadku naruszenia przez pracodawcę równego traktowania w zatrudnieniu. SN stwierdził, że przy zastosowaniu wykładni językowej nie da się jednoznacznie przesądzić, czy konsekwencje wynikające z art. 18 3d k.p. i art. 18 § 3 k.p. mają zastosowanie tylko do sytuacji dyskryminacyjnej, czy też sankcjonują również zachowania „nierównościowe”. Uwzględniając zaprezentowane wcześniej dyrektywy systemowe i funkcjonalne, a także odwołując się do wniosków płynących z wykładni prounijnej, doszedł do wniosku, że na „etapie realizacyjnym” oba zjawiska (nierówne traktowanie i dyskryminacja) powinny być jednolicie klasyfikowane. Prawo powinno być skuteczne i efektywne. Zatem, skoro ustawodawca przywiązuje taką samą wagę do nakazu równego traktowania i zakazu dyskryminacji, to racjonalne jest uznanie, że w takim samym stopniu zamierza chronić wartości wyznaczone przez art. 11 2 i art. 11 3 k.p. W rezultacie, o ile wskazane przepisy odwzorowują niejednorodne zasady prawa pracy, to przeciwdziałanie zakazowi dyskryminacji i promowanie nakazu równego traktowania zostało ujednolicone. Znaczy to tyle, że art. 18 § 3 k.p. i art. 18 3d k.p. mają zastosowanie zarówno w przypadku nierównego traktowania, jak i dyskryminacji (zob. wyroki Sądu Najwyższego z 9 maja 2019 roku, III PK 50/18 i z 9 listopada 2022 roku, I PSKP 98/21). Ponadto, jak wskazał Sąd Najwyższy, wprawdzie w art. 300 k.p. wpisano subsydiarność stosowania do umowy o pracę przepisów Kodeksu cywilnego, nie znaczy to jednak, że Kodeksu pracy nie należy postrzegać jako zwartego i integralnego nośnika norm prawnych. W rezultacie, występujące wątpliwości interpretacyjne nie powinny pochopnie prowadzić do założenia, że „sprawa jest nieunormowana przepisami prawa pracy”. Subsydiarność z art. 300 k.p. ma miejsce „w ostateczności”, co staje się zrozumiałe, jeśli weźmie się pod uwagę, że ten przepis nakazuje wzorce cywilne stosować „odpowiednio” i „jeżeli nie są one sprzeczne z zasadami prawa pracy”. Wychodząc z tego punktu widzenia jasne jest, że niejednoznaczność językowa i systemowa towarzysząca wykładni art. 18 3d k.p. (art. 18 § 3 k.p.), mając na uwadze jednoznaczny nakaz z art. 11 2 k.p., nie powinna skutkować poszukiwaniem rozwiązań, które z założenia nie są dostosowane do specyfiki pracowniczej. Inaczej rzecz ujmując, skoro możliwa jest interpretacja unifikacyjna art. 18 3d k.p., to nie ma potrzeby szukania roszczeń odszkodowawczych za naruszenie powinności równego traktowania w art. 471 k.c. w związku z art. 300 k.p. W pozwie D. A. domagał się zasądzenia odszkodowania z tytułu nierównego traktowania w zakresie wynagrodzenia zasadniczego oraz pochodnych wraz z wynagrodzeniem zależnym od wysokości wynagrodzenia zasadniczego, w szczególności dodatku za wysługę lat, dodatkowego wynagrodzenia za pracę wykonywaną w porze nocnej oraz niedziele i święta – ostatecznie w łącznej wysokości (...)złotych. Wysokość odszkodowania stanowiła różnicę pomiędzy wynagrodzeniem zasadniczym powoda a wynagrodzeniem zasadniczym pielęgniarki zaszeregowanej do najwyższej grupy wynagrodzenia wraz z pozostałymi składnikami za okres od (...) roku. W myśl art. 18 3d k.p. osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów. Odszkodowanie określone w tym przepisie ma charakter sankcyjny, a każda sprawa musi być rozstrzygana przy uwzględnieniu specyficznych, towarzyszących jej uwarunkowań. Wysokość należnego powodowi odszkodowania została ustalona na podstawie hipotetycznego wyliczenia różnicy w wynagrodzeniu powoda przedłożonego przez stronę pozwaną i w pełni zaakceptowanego przez stronę powodową, która ostatecznie dokonała modyfikacji żądania zgodnie z przedłożonym przez pozwanego wyliczeniem, stąd w takiej wysokości Sąd przyznał mu odszkodowanie. Jednocześnie w pozostałym zakresie, w jakim powód cofnął pozew – Sąd umorzył postępowanie. Zasądzenie odsetek ustawowych za opóźnienie uzasadnia art. 481 § 1 i 2 k.c. w związku z art. 300 k.p. Sąd podzielił argumentację strony powodowej, że szkoda w przypadku powoda, w związku z nierównym traktowaniem następowała co miesiąc. W związku z tym, Sąd zasądził odsetki od dnia następnego po dniu wypłaty wynagrodzenia, które powód otrzymywał do 10-go dnia każdego miesiąca następującego po miesiącu pracy. Jednocześnie kwoty cząstkowe, od których Sąd zasądził odsetki wynikały z hipotetycznego wyliczenia roszczeń powoda, które jak już wskazano, zostało w pełni zaakceptowane przez stronę powodową (niemniej w przypadku dwóch miesięcy tj. (...)roku kwoty cząstkowe zostały wskazane jako wyższe co skutkowało oddaleniem powództwa w tej części). Jednocześnie powód domagał się ustalenia na przyszłość, że przysługuje mu wynagrodzenie zasadnicze w kwocie ustalonej przez pozwanego dla pielęgniarki posiadającej wyższe wykształcenie magisterskie i specjalizację zaszeregowanej do najwyższej grupy wynagrodzenia wykonującej pracę na Oddziale (...). Ewentualnie, na wypadek, gdyby Sąd nie uznał za zasadne żądania głównego wniósł o ustalenie na przyszłość, iż powodowi przysługuje wynagrodzenie zasadnicze w kwocie ustalonej przez pozwanego dla pielęgniarki posiadającej wyższe wykształcenie magisterskie oraz specjalizację zaszeregowanej do najwyższej grupy wynagrodzenia w kwocie (...) zł, tj. wynagrodzenia przysługującego takiej pielęgniarce w okresie od (...)roku. Zgodnie z art. 18 § 3 k.p. postanowienia umów o pracę i innych aktów, na podstawie których powstaje stosunek pracy, naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu są nieważne. Zamiast takich postanowień stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy, a w razie braku takich przepisów - postanowienia te należy zastąpić odpowiednimi postanowieniami niemającymi charakteru dyskryminacyjnego. Rozstrzygnięcia sądu pracy zastępujące postanowienia umowy o pracę odpowiednimi postanowieniami niemającymi charakteru dyskryminującego może dotyczyć ukształtowania na przyszłość treści trwającego stosunku pracy. W przypadku naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu w zakresie wynagrodzenia w przeszłości pracownik może dochodzić odszkodowania w wysokości różnicy między wynagrodzeniem, jakie powinien otrzymywać bez naruszenia zasady równego traktowania a wynagrodzeniem rzeczywiście otrzymywanym – art. 18
Wyjaśnienie AI na podstawie urzędowego tekstu ustawy. Orientacyjne, nie zastępuje porady prawnej.