k.p. dotyczący prawa pracowników do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości, ze wskazaniem, że pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku (art.
W dalszej części uzasadnienia projektu podano, że najniższe wynagrodzenie zasadnicze będzie uzależnione od poziomu wykształcenia wymaganego na stanowisku pracy, na którym zatrudniony jest dany pracownik (wykształcenie na poziomie wyższym, średnim, posiadanie specjalizacji). A zatem chodziło o powiązanie najniższego wynagrodzenia z zakresem obowiązków, które wykonywane są na określonym stanowisku. Zwrócono również uwagę na możliwość dodatkowego różnicowania wysokości wynagrodzeń w zależności od doświadczenia zawodowego np. stażu pracy czy dodatkowych kwalifikacji. Zgodnie z analizowaną ustawą wynagrodzenie winno być określane według współczynnika pracy uzależnionego od wykształcenia magisterskiego i specjalizacji. Jednocześnie ustawa z dnia 26 maja 2022 r. o zmianie ustawy o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych oraz niektórych innych ustaw, wprowadziła z dniem 1 lipca 2022 roku zmiany w ustawie z dnia 8 czerwca 2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych (Dz. U. z 2021 r. poz. 1801). W związku z wejściem w życie przepisów zmieniających ustawę z dnia 8 czerwca 2017 roku, zmianie uległ załącznik do przywołanej ustawy, w którym wprowadzono nową numerację grup zawodowych oraz nowe współczynniki pracy, od których zależało ustalenie najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników. I tak: - do grupy 2 - współczynnik pracy - 1,29 został przypisany grupom: farmaceuta, fizjoterapeuta, diagnosta laboratoryjny, psycholog kliniczny, inny pracownik wykonujący zawód medyczny inny niż określony w lp. 1, 3 i 4 z wymaganym wyższym wykształceniem na poziomie magisterskim i specjalizacją, pielęgniarka z tytułem zawodowym magister pielęgniarstwa albo położna z tytułem magister położnictwa z wymaganą specjalizacją w dziedzinie pielęgniarstwa lub w dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia; - do grupy 5 – współczynnik pracy - 1,2 został przypisany grupom: farmaceuta, fizjoterapeuta, diagnosta laboratoryjny, pielęgniarka, położna, technik elektroradiolog, psycholog, inny pracownik wykonujący zawód medyczny inny niż określony w lp. 1-4 z wymaganym wyższym wykształceniem na poziomie magisterskim; pielęgniarka, położna z wymaganym wyższym wykształceniem (studia I stopnia) i specjalizacją, albo pielęgniarka, położna ze średnim wykształceniem i specjalizacją; - do grupy 6 – współczynnik pracy – 0,94 został przypisany grupom: fizjoterapeuta, pielęgniarka, położna, ratownik medyczny, technik elektroradiolog, inny pracownik wykonujący zawód medyczny inny niż określony w lp. 1-5 z wymaganym wyższym wykształceniem na poziomie studiów I stopnia; fizjoterapeuta, ratownik medyczny, technik analityki medycznej, technik elektroradiolog z wymaganym średnim wykształceniem albo pielęgniarka albo położna z wymaganym średnim wykształceniem, która nie posiada tytułu specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa lub dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia. Przechodząc na grunt przepisów Kodeksu pracy wynagrodzenie za pracę jest przede wszystkim ekwiwalentem pracy wykonywanej przez pracownika i w związku z tym powinno odpowiadać jej rodzajowi (art. 29 § 1 k.p.), a przy tym uwzględniać zasadę równego traktowania i niedyskryminacji (art. 11 2 i art. 11 3 k.p.). Pracownicy z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków mają bowiem równe prawa. Zgodnie przy tym z art. 78 § 1 k.p. wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalane, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy. Stosownie do art. 11 2 k.p. pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków. Do kategorii podmiotów objętych tym przepisem należą pracownicy charakteryzujący się wspólną cechą, jaką jest jednakowe pełnienie takich samych obowiązków. Z kolei jak stanowi art. 18 3a § 1 k.p., pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Zgodnie z przytoczonym już art.
pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia nie tylko za pracę o "jednakowej wartości" (tj. za pracę taką samą pod względem faktycznych obowiązków i obciążenia nimi), lecz także za pracę "jednakową" (tj. za pracę tożsamą pod względem sposobu i obiektywnej jakości jej wykonania i tym samym przydatności dla pracodawcy). Jak wskazuje art.
pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku. Prace jednakowe to z kolei prace takie same pod względem rodzaju, kwalifikacji koniecznych do ich wykonywania, warunków, w jakich są świadczone, a także ich ilości i jakości. Prace tożsame pod względem rodzaju i kwalifikacji wymaganych do ich wykonywania na tych samych stanowiskach pracy funkcjonujących u danego pracodawcy mogą różnić się co do ilości i jakości, a wówczas nie są pracami jednakowymi w rozumieniu art.
wyrok Sądu Najwyższego z 7 marca 2012 r., II PK 161/11, OSNP 2013/3-4/33). Sama redakcja powołanego przepisu wskazuje, że istnieją dopuszczalne przyczyny dyferencjacji sytuacji płacowej pracowników - są nimi rodzaj wykonywanej pracy oraz jej jakość (wartość). Wykładnia przepisów o dyskryminacji płacowej powinna być dokonywana w kontekście art. 78 § 1 k.p., zgodnie z którym wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy. Możliwe jest odmienne potraktowanie pracowników w zakresie wynagrodzenia również z innych przyczyn, niż wskazane w przytoczonych przepisach, o ile wynika to z uzasadnionej potrzeby i jest motywowane obiektywnymi względami, niesprzecznymi z zasadami współżycia społecznego i przepisami prawa pracy. Stosowanie zasady równego traktowania w zatrudnieniu powinno polegać na podwyższaniu świadczeń należnych pracownikom traktowanym gorzej. Za nieobowiązujące należy zatem uznać postanowienie umowne, które w określonym zakresie pozbawia świadczeń jednych pracowników, a przez to faworyzuje innych. Oznacza to, że pracownik traktowany gorzej może domagać się uprawnień przyznanych pracownikom traktowanym lepiej, a nie, że uprawnień tych pozbawieni są pracownicy traktowani w sposób korzystniejszy ( zob. wyrok SN z dnia 16 listopada 2017 roku w sprawie I PK 274/16, LEX 2435670). W orzecznictwie Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej za dopuszczalne kryteria różnicowania wynagrodzeń uznaje się, mające obiektywny charakter, uzasadnione potrzeby pracodawcy, takie jak: podwyższona dyspozycyjność, mobilność, zdolność przystosowania się do wymagań dotyczących świadczenia pracy w różnych miejscach i nienormowanym czasie pracy, niektóre czynniki rynkowe, np. sytuacja na rynku pracy wymagająca wyższego opłacania pracowników świadczących pracę, na którą jest popyt ( zob. A. Świątkowski, Europejskie prawo socjalne, t. 2, s. 200–202; por. także uzasadnienie wyroku SN z 6.3.2003 r., I PK 171/02, OSNP 2004, Nr 15, poz. 258). Podobne stanowisko zajął Sąd Najwyższy, podkreślając, że możliwe jest odmienne potraktowanie pracowników w zakresie zatrudnienia, w tym wynagradzania, ale musi to wynikać z uzasadnionej potrzeby, dla której dopuszcza się taką dyferencjację ( zob. wyrok SN z 7.04.2011 r., I PK 232/10, OSNP 2012, Nr 11–12, poz. 133). Nie narusza zasady równości usprawiedliwione i racjonalne zróżnicowanie (dyferencjacja) sytuacji prawnej podmiotów ze względu na różniącą je cechę istotną, relewantną ( zob. m.in. wyroki Sądu Najwyższego: z dnia 23 października 1996 r., I PRN 94/96, OSNAPiUS 1997 Nr 8, poz. 131; z dnia 10 września 1997 r., I PKN 246/97, OSNAPiUS 1998 Nr 12, poz. 360; z dnia 16 listopada 2001 r., I PKN 696/00, OSNP 2003 Nr 20, poz. 486; z dnia 12 grudnia 2001 r., I PKN 182/01, OSP 2002 nr 11, poz. 150; z dnia 23 listopada 2004 r., I PK 20/04, OSNP 2005 Nr 13, poz. 185; z dnia 11 stycznia 2006 r., II UK 51/05, (...) 2006 nr 9, s. 34; z dnia 14 lutego 2006 r., III PK 109/05, OSNP 2007 nr 1-2, poz. 5; z dnia 14 lutego 2006 r., III UK 150/05,LEX nr 272551; z dnia 14 stycznia 2008 r., II PK 102/07, Monitor Prawa Pracy 2008 nr 8, s. 440). Zaznaczenia wymaga, że zarzut naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu należy uznać za uzasadniony dopiero wówczas, gdy wynagrodzenie danej osoby dostrzegalnie odbiega od wynagrodzenia innych osób wykonujących pracę jednakową lub pracę o jednakowej wartości ( por. wyrok SN z 9.05.2014 r., I PK 276/13, wyrok SN z 12.01.2010 r., I PK 138/09). Przenosząc powyższe rozważania na grunt niniejszej sprawy, należy wskazać, że pozwany pracodawca kształtując wynagrodzenia pielęgniarek i położnych odwoływał się do analizowanych przepisów powszechnie obowiązujących, które zobowiązywały go do kształtowania wynagrodzenia pracowników (w tym położnych i pielęgniarek) z uwzględnieniem wskazanych wyżej kryteriów. Regulacja ustawy w zaproponowanym brzmieniu miała służyć zapobieganiu dysproporcjom płacowym w obrębie podmiotu leczniczego oraz zabezpieczeniu prawa pracowników, tak medycznych, jak i niemedycznych, do kształtowania ich wynagrodzeń zgodnie z ogólnymi dyrektywami prawa pracy. Wynagrodzenie zasadnicze ustalone na podstawie ww. ustawy winno być określone według współczynnika pracy uzależnionego od poziomu wykształcenia na poziomie wyższym, średnim, czy posiadania specjalizacji. Rozstrzygając niniejszą sprawę Sąd w pierwszej kolejności podjął się oceny czy powódka i określeni inni pracownicy pozwanego byli traktowani (wynagradzani) odmiennie. Następnie dokonał weryfikacji czy osoby te pozostawały w takiej samej sytuacji, czyli czy wykonywały jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości, a w dalszej kolejności rozważenia, czy ustalona cecha różnicująca powódkę i inne położne (konkretne kwalifikacje zawodowe) stanowiły cechę relewantną, której zastosowanie uprawniało pracodawcę do ich odmiennego traktowania. Po pierwsze, zatem zaznaczenia wymaga, że zarzut naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu należy uznać za uzasadniony dopiero wówczas, gdy wynagrodzenie danej osoby dostrzegalnie odbiega od wynagrodzenia innych osób wykonujących pracę jednakową lub pracę o jednakowej wartości (vide wyrok SN z 9.5.2014 r., I PK 276/13, L.; wyrok SN z 12.1.2010 r.; I PK 138/09). W niniejszym postępowaniu ustalono, że różnica w wynagrodzeniu powódki oraz położnych zaszeregowanych do grupy 2 była rzeczywista. Pozwany przedłożył listy płac powódki oraz wskazanej przez stronę powodową położnej z grupy 2 za cały okres sporny. Dodatkowo sporządził wyliczenie różnicy w wynagrodzeniu powódki za cały okres objęty pozwem, które to wyliczenie nie było kwestionowane przez stronę powodową. Z przedłożonego wyliczenia wynikało, że w okresie od (...) różnica w wynagrodzeniu powódki oscylowała wokół kwoty od (...) złotych, zaś w okresie od (...)roku sięgała nawet kwoty (...)złotych, a zatem stanowiła istotną wartość ekonomiczną. Ustaliwszy, że położne zatrudnione na tym samym oddziale, co powódka, były wynagradzane odmiennie, Sąd podjął się oceny, czy powierzona im przez pracodawcę praca była jednakowa lub o jednakowej wartości w rozumieniu art.
k.p. Badając powyższe Sąd wziął pod uwagę takie kryteria jak: rodzaj pracy, warunki, w jakich jest świadczona, jej ilość i jakość, wysiłek i odpowiedzialność oraz kwalifikacje konieczne do jej wykonywania. W przypadku pracy jednakowej wartości czynniki te muszą być w odniesieniu do określonych pracowników porównywalne, natomiast by mówić o pracy jednakowej – każdy z nich musi być taki sam ( szerzej: U. Jackowiak [w:] Kodeks pracy z komentarzem, red. U. Jackowiak, Gdańsk 2004, s. 63; wyrok SN z 18.09.2008 r., II PK 27/08, OSP 2011/4, poz. 39). Jak wskazał Sąd Najwyższy zawarte w art.
pojęcia jednakowej pracy oraz pracy o jednakowej wartości mają różne znaczenia ( wyrok SN z 18 września 2008 roku, II PK 27/08). W sytuacji, gdy w strukturze organizacyjnej pracodawcy występują stanowiska, na których świadczona jest jednakowa praca (rozumiana jako praca taka sama pod względem rodzaju i kwalifikacji wymaganych do jej wykonywania oraz jej ilości i jakości), nie zachodzi konieczność porównywania - za pomocą kryteriów określonych w art.
– prac różniących się rodzajowo. Należy podkreślić, że „jednakowa praca” w rozumieniu art.
k.p. odnosi się nie do nazwy stanowiska, lecz do wykonywanych przez pracowników obowiązków i związanego z nim zakresu odpowiedzialności ( wyrok SN z 12 stycznia 2010 roku, I PK 138/09). Pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku ( wyrok SN z 3 czerwca 2014 roku, III PK 126/13). Pozwany pracodawca argumentował, że nie sposób zrównać jakości pracy wykonywanej przez pielęgniarki lub położne, które uzyskały prawo wykonywania zawodu w związku z ukończeniem liceum medycznego, a w kolejnych latach rezygnowały z dalszego dokształcania się lub dokształcały się w sposób niepełny (z pominięciem wykształcenia wyższego II stopnia lub specjalizacji), względem osób, które uzyskały wszelkie możliwe szczeble edukacji. Realizacja kształcenia na poziomie wyższego wykształcenia (studia I i II stopnia), jak również specjalizacji dedykowanej dla personelu położniczego i pielęgniarskiego z określonej dziedziny, każdorazowo determinuje uzyskanie nowych umiejętności zawodowych. Aspektem, który ma bardzo istotne znaczenie dla kwestii wykonywania obowiązków służbowych jest zróżnicowanie w jakości realizowanej pracy, a to wykształcenie w sposób bezpośredni przekłada się na jakość czynności i zaangażowanie personelu. Przełożeni współpracownic powódki w dużej mierze zwracają uwagę na wykształcenie posiadane przez podległy personel, respektują umiejętności posiadane przez pracowników najlepiej wykształconych i co najistotniejsze dostrzegają różnicę w jakości wykonywanej pracy. Z materiału dowodowego zebranego w sprawie wynikało, że powódka w zakresie zasadniczych czynności zawodowych wykonywała te same obowiązki co pozostałe położne zatrudnione w pozwanym szpitalu, w szczególności jeżeli chodzi o czynności związane z bezpośrednią opieką nad pacjentem. Sam ten fakt nie może jednak automatycznie przesądzać o jednakowości pracy w rozumieniu art. 18 3 ᶜ § 1 Kodeksu pracy. W ocenie Sądu strona pozwana wykazała, że podnoszenie kwalifikacji zawodowych i posiadanie aktualnej wiedzy medycznej przez pielęgniarki i położne wpływa bezpośrednio na sposób wykonywania obowiązków zawodowych. Przede wszystkim położne z wyższym wykształceniem magisterskim i specjalizacją wykazują większe zaangażowanie w pracę, otwartość na nowe techniki, wdrażanie nowych standardów opieki oraz inicjatywę w podejmowaniu dodatkowych zadań. Ta różnica w sposobie i zaangażowaniu w wykonanie obowiązków stanowi przejaw różnej jakości pracy w rozumieniu utrwalonej linii orzecznictwa Sądu Najwyższego (por. wyrok SN z 18 września 2008 r., II PK 27/08, OSNP 2010, nr 3-4, poz. 41; wyrok SN z 7 marca 2012 r., II PK 161/11, OSNP 2013/3-4/33). Jakość wykonywania pracy nie jest bowiem kategorią abstrakcyjną, lecz realnie wpływa na sposób świadczenia obowiązków, efektywność, poziom zaangażowania oraz zdolność do wdrażania nowych standardów i procedur medycznych, co jest szczególnie istotne, biorąc pod uwagę specyfikę wysokospecjalistycznej placówki medycznej jaką jest pozwany szpital. Różnice te mają bezpośredni wpływ na funkcjonowanie oddziału oraz na poziom opieki nad pacjentami. Z zebranego materiału dowodowego wynika, że położne z wyższym wykształceniem magisterskim i specjalizacją z grupy 2, wykonywały dodatkowo czynności zlecone przez oddziałową lub kierownika oddziału. Pozwany słusznie podkreślał, że w zakresie obowiązków położnych zamieszczony był punkt wskazujący, iż położna wykonuje polecenia i zadania zlecone przez pielęgniarkę oddziałową lub kierownika oddziału w zakresie ich kompetencji. Z materiału dowodowego zgromadzonego w sprawie wynika, że faktycznie oddziałowa oraz kierownik oddziału zlecali dodatkowe czynności położnym z wyższym wykształceniem magisterskim i specjalizacją. Czynności te obejmowały w szczególności: przygotowywanie sprawozdań i statystyk, opracowywanie procedur i materiałów edukacyjnych, czynności związane z procesami akredytacji i certyfikacji, współpracę z innymi komórkami organizacyjnymi oraz organizację wydarzeń na oddziale, takich jak dni otwarte. Zadania te charakteryzują się innym rodzajem wysiłku – wymagającym kompetencji organizacyjnych, analitycznych i edukacyjnych – oraz innym poziomem odpowiedzialności za funkcjonowanie oddziału jako całości, wykraczającym poza bezpośrednią opiekę nad pacjentem. Sąd dostrzega argumentację strony powodowej, że czynności te mogły mieć incydentalny charakter, tzn. nie były wykonywane w sposób ciągły, permanentny, lecz ad hoc, w miarę potrzeb organizacyjnych oddziału. Niemniej jednak, nawet jeżeli czynności te nie były wykonywane w sposób systematyczny, nie oznacza to, że nie wpływają one na ocenę jednakowości pracy. Istotne jest bowiem to, że położne zaliczone do 2 grupy – ze względu na posiadane kwalifikacje – były obciążane dodatkowymi obowiązkami, których nie powierzano pozostałym położnym. Taki stan rzeczy świadczy o różnej ilości pracy faktycznie wykonywanej przez porównywane grupy pracowników. Nawet zadania o charakterze incydentalnym, jeśli są systematycznie powierzane tylko określonej grupie pracowników i wymagają od nich dodatkowego wysiłku, kompetencji i odpowiedzialności, składają się na odmienność faktycznie wykonywanej pracy. Fakt, że pracodawca celowo powierzał dodatkowe zadania pracownikom z wyższym wykształceniem i specjalizacją, świadczy o tym, że różnice w kwalifikacjach były przez pozwanego nie tylko dostrzegane, lecz również świadomie wykorzystywane w organizacji pracy oddziału. Odnosząc się zaś do argumentacji, że niektóre z opisanych przez stronę pozwaną czynności we wcześniejszych okresach były realizowane również przez powódkę, jak chociażby szkolenia wewnątrzoddziałowe, Sąd doszedł do przekonania, że powierzanie przez pracodawcę dodatkowych zadań pracownikom z wyższym wykształceniem magisterskim i specjalizacją, stanowi raczej wyraz racjonalnej organizacji pracy i świadomego wykorzystania posiadanych przez pracowników kwalifikacji. Należy podkreślić, że w zakresie czynności czysto medycznych praca każdej pielęgniarki i położnej jest rzeczywiście tożsama – poszczególne procedury medyczne nie mogą być sztucznie dzielone na „bardziej skomplikowane" i „mniej skomplikowane" w zależności od poziomu kwalifikacji pracownika. Jednak pracodawca ma prawo – a w przypadku istniejących różnic płacowych także obowiązek – do rozdzielania prac towarzyszących, takich jak zadania administracyjne, organizacyjne, edukacyjne, czy związane z wdrażaniem standardów. Pracodawca, przydzielając dodatkowe zadania (nawet jeżeli miały one charakter incydentalny) systemowo różnicował obowiązki w zależności od kwalifikacji, co prowadzi do wniosku o różnej ilości faktycznie wykonywanej pracy między porównywanymi grupami pracowników. Działanie takie, zamiast stanowić naruszenie zasady równego traktowania, stanowi wyrażenie logicznych następstw różnych kwalifikacji zawodowych. Jednocześnie, w nawiązaniu do zarzutów sformułowanych przez pełnomocnika powódek, jakoby Sąd Rejonowy przypisał wykształceniu znaczenie w oderwaniu od faktycznego sposobu wykonywania pracy podkreślenia wymaga, że Sąd nie poprzestał na literalnej analizie dokumentacji kadrowej ani na abstrakcyjnych założeniach co do „lepszości” wyższego wykształcenia, lecz dokonał oceny całokształtu materiału dowodowego, w tym w szczególności zeznań naczelnej pielęgniarki, jej zastępcy oraz kierownika oddziału. Jak już wyżej wskazano, z zeznań tych osób – posiadających zarówno przygotowanie zawodowe w zakresie położnictwa i pielęgniarstwa, jak i realny ogląd organizacji pracy oddziału – wynika jednoznacznie, że położnym z wykształceniem magisterskim i specjalizacją powierzano częściej dodatkowe zadania wykraczające poza podstawową opiekę nad pacjentem, zaś obowiązki te wymagają nie tylko doświadczenia praktycznego, lecz również szerszego przygotowania teoretycznego, umiejętności analitycznych i metodycznych, jakie zapewnia ścieżka kształcenia kończąca się uzyskaniem tytułu magistra wraz ze specjalizacją. Wobec powyższego, w okolicznościach niniejszej sprawy, pomimo wykonywania przez powódkę i położne z wyższym wykształceniem magisterskim i specjalizacją takich samych czynności pielęgnacyjno-opiekuńczych, różnice w jakości świadczonej pracy (wynikające z wyższego poziomu zaangażowania, wiedzy medycznej, otwartości na nowe techniki, inicjatywy w działaniu) oraz w ilości pracy (wynikające z powierzania dodatkowych obowiązków) prowadzą do wniosku, że powódka nie wykonywała pracy jednakowej w rozumieniu art. 18 3 ᶜ § 1 Kodeksu pracy. Niemniej, abstrahując od powyższego, nawet w przypadku dojścia do wniosku, że praca powódki i położnych z wyższym wykształceniem magisterskim i specjalizacją była pracą jednakową, w ocenie Sądu rozważenia wymaga, czy w analizowanym stanie faktycznym, pozwany szpital różnicując wynagrodzenia powódki i położnych z wyższym wykształceniem i specjalizacją kierował się obiektywnymi powodami – art. 18 3b § 1 k.p. Sąd w niniejszym składzie dostrzega ukształtowany w judykaturze Sądu Najwyższego pogląd, że przy powołaniu się pracodawcy na różne kwalifikacje zawodowe konieczne jest wykazanie, że miały one znaczenie przy wykonywaniu zadań powierzonych pracownikom ( zob. wyrok SN z 22.2.2007 r, I PK 242/06, OSNAPiUS 2008, Nr 7–8, poz. 98, s. 294; wyrok SN z 28.4.2010 r., II PK 324/09, L.; wyrok SN z 21.03.2019 r., II PK 314/17, LEX nr 2638613). Podobnie na tę kwestię zapatruje się prawo unijne. W sprawie D. Europejski Trybunał Sprawiedliwości wypowiedział się, że zróżnicowanie ze względu na wykształcenie i wiedzę dopuszczalne jest jedynie wtedy, gdy właśnie te czynniki są ze względów obiektywnych wymagane w związku z konkretnym miejscem pracy ( wyrok z dnia 17 października 1989 r. w sprawie 109/88 D., R. str. (...), pkt 23; podobne stanowisko zajęto opinii Rzecznika Generalnego przedstawionej w sprawie C-196/02, V. N. v. O. A., (...) 2005, nr 3A, poz. I- (...), pkt 48 i 49). Bez wątpienia warunkiem niezbędnym do wykonywania zawodu medycznego jest wiedza, której podstawy uzyskuje się w procesie kształcenia i uzupełnia przez całe życie zawodowe, oraz umiejętności praktyczne, które nabywa się w trakcie udzielania świadczeń zdrowotnych. Proces doskonalenia zawodowego jest procesem ciągłym, który nigdy się nie kończy. Posiadanie wyższego wykształcenia czy ukończenie specjalizacji wiąże się z wyższymi kompetencjami, wpływa na świadomość wykonywanej przez pielęgniarki/położne pracy i na wyższą jakość świadczonych przez nie usług. Pielęgniarki i położne w toku kształcenia uzyskują nową, pogłębioną wiedzę, a także dodatkowe umiejętności. Co istotne w ramach procesu kształcenia nabywa się nie tylko wiedzę i umiejętności, ale również kompetencje personalne i społeczne przydatne do funkcjonowania w pracy, w tym z samymi pacjentami takie jak: komunikacja interpersonalna, kreatywność i zdolność do rozwiązywania problemów, umiejętność pracy pod presją, odporność na stres, zarządzanie czasem i organizacja pracy (tzw. kwalifikacje miękkie). Posiadane wykształcenie wpływa też na zakres obowiązków i uprawnień, gdyż osoba taka może wykonywać czynności, których nie może wykonać pielęgniarka, która specjalizacji czy wyższego wykształcenia nie posiada. Specjalizacja i inne formy kształcenia pielęgniarek/położnych niewątpliwie wpływają na jakości i efektywność świadczonej przez nie pracy oraz samodzielność w podejmowaniu decyzji. Pracodawca może zatem słusznie zakładać, że studia wyższe, czy specjalizacja i uzyskane w ich ramach kwalifikacje formalne pozwalają mu oczekiwać więcej od pielęgniarki/położnej, która je posiada. Nawet zatem, jeżeli na tym konkretnym oddziale istnieje tylko teoretyczna możliwość wykorzystania przez pielęgniarki/położne z wyższym wykształceniem i specjalizacją nabytej w procesie kształcenia wiedzy i związanych z nią dodatkowych umiejętności, wynikłych z ukończonej specjalizacji, to jest to cecha, która różni je od pozostałych pielęgniarek/położnych i trudno uznać, aby miała charakter dyskryminujący. Powyższe w sposób jednoznaczny uzasadnia zatem przyjęcie, iż pomimo wykonywania podobnych czy wręcz takich samych czynności wyznaczonych na dany dzień pracy, nie można przyjąć, aby praca wykonywana przez pielęgniarki/położne posiadające wyższe wykształcenie magisterskie i specjalizację była taka sama lub była pracą o takiej samej wartości (jakości) jak praca osób, które takich kwalifikacji, a konkretnie ich koniunkcji (magister pielęgniarstwa ze specjalizacją) nie posiadają. Kwestionowanie przy wykonywaniu zawodu pielęgniarki/położnej znaczenia (wagi) kwalifikacji formalnych, w wyniku których poszerza się wiedzę medyczną i doskonali umiejętności praktyczne, a jedynie koncentrowanie się na doświadczeniu zawodowym, oznaczałoby wprost, że proces kształcenia i przekazywana w jego ramach wiedza medyczna nie jest istotna, albowiem zawód ten może wykonywać każdy, kto w praktyce zdobył określone umiejętności. Pomimo zatem podobieństw w nazewnictwie stanowisk pracy czy wykonywanych prac, inny jest potencjał osób dysponujących wyższym wykształceniem i specjalizacją niż osób, które takiego wykształcenia i specjalizacji nie posiadają. Nie negując bowiem wartości doświadczenia zawodowego, nawet chociażby z uwagi na rozwój medycyny, niejednokrotnie w nietypowych (odbiegających od codziennej rutyny) przypadkach, może ono okazać się niewystarczające ( por. wyrok Sądu Apelacyjnego w Krakowie sygn. akt III APa 20/23). Ukształtowanie zatem wynagrodzenia w oparciu o kryterium wykształcenia i posiadanych kwalifikacji nie oznacza, że pracodawca dopuścił się nierównego traktowania w zatrudnieniu. Wyższe wykształcenie i odbyta specjalizacja przekładają się bowiem na jakość pracy oraz zdolność do realizowania zadań na wysokim poziomie położnych i pielęgniarek. Dodatkowo, w realiach niniejszej sprawy istotne znaczenie ma fakt, że pozwany szpital jest szpitalem wysokospecjalistycznym, a oddział, na którym zatrudniona jest powódka, posiada trzeci najwyższy poziom referencyjności w systemie opieki zdrowotnej. Dla szpitala o takim stopniu specjalizacji i referencyjności wykształcenie personelu ma szczególnie istotne znaczenie. Pozwany od początku postępowania konsekwentnie podkreślał, że dla szpitala wysokospecjalistycznego o danym stopniu referencyjności kwalifikacje pracowników są czynnikiem decydującym. Stanowisko to potwierdza polityka szpitala, który od momentu wprowadzenia zmian w systemie wynagrodzeń aż do chwili obecnej uwzględnia faktycznie posiadane kwalifikacje personelu pielęgniarsko-położniczego, a nie jedynie kwalifikacje wymagane przepisami. Z urzędu Sądowi wiadomo, że postawa ta nie jest normą, a wręcz rzadką praktyką na terenie województwa (...). Konsekwentne podejście pozwanego szpitala jednoznacznie potwierdza, że dla pracodawcy wykształcenie personelu ma istotne znaczenie merytoryczne i wpływa na jakość świadczonych usług. Z powyższych powodów Sąd uznał, że pozwany szpital, różnicując wynagrodzenia na podstawie kryterium wykształcenia kierował się obiektywnymi przesłankami. Zastosowane kryterium ma charakter zarówno obiektywny, jak i uzasadniony specyfiką pracy w szpitalu wysokospecjalistycznym. Jednocześnie nie bez znaczenia pozostaje fakt, iż kwestia wynagrodzeń pielęgniarek i położnych ma charakter systemowy, bowiem wynika z analizowanej ustawy oraz aktów wykonawczych, które ustalają minimalne wynagrodzenie zasadnicze poszczególnych grup zawodowych na podstawie określonych kwalifikacji wymaganych na stanowisku pracy, a nie indywidualnych osiągnięć czy właściwości poszczególnych pracowników. Pracodawcy mają obowiązek ustalać wynagrodzenia na poziomie nie niższym niż minimalny dla danej kategorii, co nadaje systemowy wymiar kształtowaniu płac. Taki sposób kształtowania wynagrodzeń ma na celu transparentność i sprawiedliwość wobec całej grupy zawodowej. Odwołanie się do obiektywnych cech, takich jak kwalifikacje (np. stopień wykształcenia, specjalizacja), a nie do indywidualnych właściwości czy subiektywnych ocen, pozwala uniknąć arbitralności i dyskryminacji w wynagrodzeniach, zapewnia równe traktowanie oraz stabilność systemu płacowego. Uwzględnianie cech obiektywnych sprzyja realizacji celów publicznych i społecznych związanych z bezpieczeństwem zdrowotnym oraz profesjonalizmem kadry medycznej. Ustawodawca premiuje poprzez wynagrodzenia osoby z wyższymi kwalifikacjami (np. magister pielęgniarstwa/położnictwa, specjalizacje) z uwagi na wyższe kompetencje i odpowiedzialność, co ma wpływ na jakość świadczonych usług i bezpieczeństwo pacjentów. Taki mechanizm wynika z charakteru instytucjonalnego ochrony zdrowia i jest nadrzędny wobec indywidualnych różnic między pracownikami. Analiza przepisów ustawy o sposobie ustalania najniższego wynagradzania zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych oraz realiów funkcjonowania służby zdrowia w Polsce pozwala na stwierdzenie, że hipokryzją (aktualnie) byłoby zakładanie, że stawki wynagrodzenia określone w ustawie mają charakter minimalny, a pracodawca mógłby pielęgniarkom/położnym bez wyższego wykształcenia ustalić wynagrodzenie zasadnicze na poziomie takim jak pracownikom kwalifikowanym do 2 grupy. Oczywiście nie ma co do tego przeszkód prawnych. Problem pojawia się w sferze finansowania corocznego wzrostu wynagrodzeń. Świadczeniodawcy mają bowiem mieć zapewnione środki wyłącznie na wzrost wynagrodzeń przewidzianych i wymuszonych ustawą co wyklucza autonomiczne działanie pracodawcy. Pieniądze na wynagrodzenie pracowników pozwanego szpitala pochodzą z realizacji umów o udzielanie świadczeń opieki zdrowotnej zawieranych z NFZ i wynagrodzenie powódki i innych pielęgniarek i położnych są finansowane z puli uzyskiwanej w ramach kontraktu z NFZ i są ograniczone tymi środkami. Jak wynikało z zeznań dyrektora szpitala już sam fakt uznawania w pozwanym szpitalu kwalifikacji „posiadanych” a nie „wymaganych” implikuje konieczność przeznaczenia dodatkowej puli środków na wynagrodzenia w kwocie 600 tysięcy złotych miesięcznie i szpital nie jest w stanie z uwagi na sytuację finansową przyjąć na siebie dalej idących obciążeń. W wyroku z 29 marca 2011 roku sygn. akt I PK 231/10 (który zapadł na tle sporu o różnice w wynagrodzeniach lekarzy odbywających w szpitalu specjalizację finansowaną „klasycznie” przez pracodawcę, a porównywaną grupą lekarzy – rezydentów, których wynagrodzenie finansował NFZ) Sąd Najwyższy stwierdził, że finansowanie wynagrodzeń może prowadzić do zróżnicowania wynagrodzenia w służbie zdrowia i nie stanowi dyskryminacji płacowej w rozumieniu art.
k.p. W orzeczeniu SN wskazał jednocześnie, że zróżnicowanie wynagrodzenia może wynikać z polityki płacowej państwa w zakresie zatrudnienia i kształcenia w celu aktywizacji i wykształcenia wysokospecjalistycznej kadry medycznej na potrzeby polskiego systemu ochrony zdrowia. I tak właśnie odwołując się także do wykładni systemowej i funkcjonalnej analizowanej ustawy, nie budzi żądnych wątpliwości, że celem interpretowanej ustawy było zachęcenie pracowników służby zdrowia do podnoszenia kwalifikacji. Metodą, dzięki której cel ten miał być osiągnięty, było uzależnienie wynagrodzenia od posiadanego wykształcenia. Ponadto cel ten jasno wynika z treści tabeli stanowiącej załącznik do ustawy: współczynnik pracy jest tym wyższy, im wyższe jest wykształcenie pracownika. Wykładnia funkcjonalna w sposób jasny wskazuje zatem, że celem ustawy było uzależnienie wynagrodzenia od rzeczywistego wykształcenia. Co istotne, powódka w niniejszym postępowaniu nie kwestionowała samej zasady zróżnicowania wynagrodzeń w zależności od poziomu wykształcenia i formalnych kwalifikacji zawodowych. Istotą poczucia dyskryminacji według powódki nie było samo zróżnicowanie wynagrodzeń, lecz przede wszystkim jego rozmiar. Powódka w swoich zeznaniach wyraźnie wskazała, że nie wiąże swoich roszczeń z działaniami pracodawcy, uznając, że pozwany szpital wypłaca wynagrodzenia zgodnie z przepisami ustawy. Powódka natomiast podnosiła, że chodzi o kwestię wprowadzenia tak dużych różnic. Innymi słowy, przedmiotem zarzutów ze strony powódki jest nie to, czy powinno istnieć zróżnicowanie wynagrodzeń w zależności od kwalifikacji – to bowiem powódka akceptuje – lecz zakres i skala tego zróżnicowania, wynikające z przepisów ustawy. Biorąc pod uwagę powyższe, Sąd Rejonowy stoi na stanowisku, że pracodawca biernie legitymowany w sprawie o nierówne traktowanie w zatrudnieniu na zasadzie 18 3d k.p. nie działał w sposób bezprawny. Podjął niezbędne działania, aby przeciwdziałać dyskryminacji płacowej – art. 94 pkt 2b k.p. i realizował normy ustawy – w zakresie najniższego wynagrodzenia zasadniczego pielęgniarek i położnych – bezwzględnie obowiązujące. Jeśli, zdaniem strony powodowej doszło do naruszenia zasady równego traktowania w sferze płac przez ustawodawcę to jedyną drogą jest rozpatrywanie tej kwestii w drodze określenia zgodności norm ustawowych z Konstytucją, nie w trybie odpowiedzialności odszkodowawczej pracodawcy. W tym miejscu zaznaczenia wymaga, że wbrew twierdzeniom pełnomocnika powódki, w ocenie Sądu nie sposób niniejszej sprawy analizować w drodze analogii do orzecznictwa w sprawach ratowników medycznych i pielęgniarek systemu. W sprawach przywołanych przez pełnomocnika powódki – co jednoznacznie wynika z uzasadnień wskazanych wyroków – ustalono, że ścieżka kształcenia ratownika medycznego i pielęgniarki systemu była zasadniczo tożsama pod względem poziomu i profilu przygotowania do pracy w systemie ratownictwa medycznego. Różnice w nazwach kierunków (ratownictwo medyczne versus pielęgniarstwo) nie przekładały się w praktyce na zakres kompetencji wykonywanych w zespołach ratownictwa medycznego, co zostało potwierdzone zarówno analizą przepisów wykonawczych do ustawy o Państwowym Ratownictwie Medycznym, jak i opinią biegłych. Co więcej, sam ustawodawca w przepisach określających skład zespołów ratownictwa medycznego posłużył się konstrukcją alternatywy („ratownik medyczny lub pielęgniarka systemu”), co świadczy o zamierzonej wymienności tych kategorii zawodowych w ramach pełnionych funkcji. W takim stanie faktycznym Sądy doszły do wniosku, że brak jest jakichkolwiek realnych różnic w powierzonych czynnościach i odpowiedzialności, a różnica w tle edukacyjnym ma charakter czysto formalny, niewywierający wpływu na wykonywaną pracę. To właśnie ta konstatacja – tożsamość ścieżki kwalifikacyjnej oraz normatywnie i faktycznie jednakowy zakres medycznych czynności ratunkowych – legła u podstaw przyjęcia, że zrównanie wynagrodzeń ratowników i pielęgniarek systemu było wymagane przez zasadę jednakowego wynagradzania za jednakową pracę. Tymczasem w niniejszej sprawie mamy do czynienia z sytuacją jakościowo odmienną. Powódka legitymuje się wyłącznie wykształceniem średnim medycznym (i wyższym magisterskim, ale z zakresu pedagogiki), natomiast położne zaliczone do grupy 2 ukończyły pięcioletnie studia magisterskie na kierunku położnictwo oraz specjalizację w dziedzinie położnictwa lub dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia. Nie sposób zatem mówić o „tożsamości” ścieżki kształcenia; przeciwnie, mamy do czynienia z wyraźnie wyższym poziomem wykształcenia, obejmującym szerszy zakres przygotowania teoretycznego, naukowego i metodycznego, a także rozbudowane kompetencje w obszarze zarządzania opieką, kształcenia, badań naukowych i wdrażania standardów. Ten model kształcenia odpowiada założeniom ustawodawcy, który wyraźnie różnicuje współczynniki pracy dla grupy położnych i pielęgniarek z wykształceniem magisterskim oraz specjalizacją względem osób z wykształceniem średnim lub licencjackim. Tym samym, nie sposób w prosty sposób, jak czyni to pełnomocnik powódek, przenieść konkluzji ze spraw ratowników medycznych – gdzie różnica w wykształceniu miała znaczenie jedynie nominalne, przy tożsamości zadań i odpowiedzialności – na grunt sprawy, w której różnica w poziomie wykształcenia jest zarówno istotna, jak i realnie wykorzystywana w organizacji pracy oddziału. W sprawach ratowników zasadniczym argumentem sądów był fakt, że wyższe formalnie kwalifikacje pielęgniarek systemu „nie pracowały” – nie znajdowały żadnego odzwierciedlenia w przydzielanych czynnościach, ponieważ wszystkie osoby w zespole wykonywały dokładnie te same medyczne czynności ratunkowe, w tym samym zakresie odpowiedzialności. W niniejszej sprawie Sąd przeciwnie – ustalił, że wyższe wykształcenie położnych z grupy 2 zostało wykorzystane do powierzenia im dodatkowych zadań organizacyjnych, edukacyjnych i merytorycznych, których powódka nie wykonywała, a które mają znaczenie dla poziomu bezpieczeństwa i jakości świadczeń na oddziale neonatologii o najwyższym stopniu referencyjności. Nie można zatem twierdzić, że wyższe kwalifikacje mają charakter wyłącznie „hipotetyczny” czy „papierowy”. Z całą stanowczością, ponownie należy podkreślić, że zasada równego traktowania w zatrudnieniu, w tym w zakresie wynagrodzenia, nie wyklucza różnicowania płac ze względu na kwalifikacje, jeżeli różnicowanie to znajduje obiektywne uzasadnienie w potrzebach pracodawcy i sposobie wykonywania pracy. Jak już wskazano, zarówno orzecznictwo Sądu Najwyższego, jak i Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej przyjmuje, że zróżnicowanie wynagrodzeń jest dopuszczalne, gdy opiera się na kryteriach obiektywnych, racjonalnie powiązanych z wykonywaną pracą, takich jak poziom wykształcenia, doświadczenie zawodowe, zakres odpowiedzialności, dyspozycyjność czy specyfika rynku pracy. Przeciwstawianie wykształcenia doświadczeniu, jak czyni to pełnomocnik powódek, w sposób sugerujący, że tylko to drugie może być relewantne dla ustalenia wynagrodzenia, jest nie do pogodzenia ani z treścią art. 78 § 1 k.p., ani z konstrukcją ustawy o najniższym wynagrodzeniu zasadniczym, ani wreszcie z funkcjonowaniem systemem kształcenia medycznego. Doświadczenie zawodowe powódki jest przy tym odrębnie premiowane poprzez dodatek stażowy, co dodatkowo przecina argument o jego rzekomym pominięciu przy kształtowaniu wynagrodzenia. Nadto, odwołanie się przez pełnomocnika powódek do postanowienia Sądu Najwyższego w sprawie I PSK 23/25 nie prowadzi do wniosku odmiennego niż ten, do którego doszedł Sąd Rejonowy. Sąd Najwyższy akcentuje w tym rozstrzygnięciu, że ustawa o najniższym wynagrodzeniu zasadniczym nie tworzy „siatki płac” i nie wyłącza stosowania ogólnych przepisów kodeksu pracy o zasadzie równego traktowania. W niniejszej sprawie Sąd Rejonowy nie przyjął odwrotnej tezy; przeciwnie, dokonał pełnej analizy roszczeń powódki na gruncie art. 11 2, art. 18 3a–18 3d k.p., badając, czy doszło do naruszenia zasady równego traktowania. Konkluzja o braku naruszenia tej zasady oparta została nie na automatycznym zastosowaniu ustawy z 2017 roku, lecz na stwierdzeniu, że różnice w wynagrodzeniu wynikają z obiektywnie uzasadnionego kryterium wyższego poziomu wykształcenia i wynikających z niego obowiązków. Postanowienie Sądu Najwyższego nie nakłada na pracodawców obowiązku zrównania wynagrodzeń pracowników z niższym wykształceniem i pracowników z wykształceniem magisterskim i specjalizacją; stwierdza jedynie, że ustawa o najniższym wynagrodzeniu nie stoi temu na przeszkodzie tam, gdzie istnieją materialne podstawy do uznania, że wykonywana praca jest jednakowa. Reasumując, pozwany pracodawca wprowadził jasny i sprawiedliwy system wynagradzania, odpowiadający wymogom nowelizacji ustawy o minimalnym wynagrodzeniu. System ten opiera się na przejrzystej zasadzie: pracownicy, którzy podnoszą swoje kwalifikacje, są za to finansowo nagrodzeni poprzez uznanie ich kwalifikacji. Rozwiązanie to dotyczy całej kadry pielęgniarek i położnych – korzystają z niego zarówno osoby rozpoczynające zawód, jak i doświadczone położne ze znacznym stażem pracy, analogicznym do stażu powódek. Fakt, że wielu pracowników aktywnie rozwija swoje kompetencje, potwierdza, że system funkcjonuje sprawnie i stanowi realną motywację dla podnoszenia kwalifikacji i doskonalenia zawodowego. Analiza całokształtu materiału dowodowego zgromadzonego w sprawie prowadzi Sąd do wniosku, że rezygnacja z systemu wynagradzania opartego na zróżnicowaniu ze względu na kwalifikacje zawodowe oraz zrównanie wynagrodzeń wszystkich pielęgniarek i położnych – niezależnie od posiadanego wykształcenia i umiejętności – skutkowałoby w praktyce naruszeniem zasady sprawiedliwego wynagradzania. Taki sposób ukształtowania płac ignorowałby obiektywne różnice w poziomie przygotowania zawodowego i odpowiedzialności, a w konsekwencji prowadziłby do nieuzasadnionego uprzywilejowania osób, które nie podjęły trudu podnoszenia kwalifikacji, kosztem pracowników systematycznie inwestujących w rozwój zawodowy. W ocenie Sądu, przy uwzględnieniu kryteriów wynikających z przepisów prawa pracy oraz zasady równego traktowania, utrzymanie zróżnicowania wynagrodzeń ze względu na kwalifikacje stanowi rozwiązanie racjonalne, proporcjonalne i znajdujące oparcie w ustalonym stanie faktycznym oraz obowiązujących regulacjach. Z tych wszystkich względów powództwo jako niezasadne podlegało oddaleniu. Rozstrzygnięcie o kosztach procesu uzasadnia treść art. 98 § 1, 1 1 i 3 k.p.c. Powódka przegrała proces w całości, wobec czego jest zobowiązana do zwrotu na rzecz pozwanego szpitala kwoty po (...) złotych ustalonych na podstawie 9 ust. 1 pkt 2 w zw. z § 2 pkt 6 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 roku w sprawie opłat za czynności radców prawnych (tj. Dz. U. z 2023 r. poz. 1935). Równocześnie brakującą opłatę sądową od pozwu, Sąd przejął na rachunek Skarbu Państwa na podstawie art. art. 113 ust. 1 ustawy z dnia 28 lipca 2005 roku o kosztach sądowych w sprawach cywilnych. W świetle powyższych okoliczności i na mocy powołanych przepisów Sąd orzekł, jak w wyroku.
Wyjaśnienie AI na podstawie urzędowego tekstu ustawy. Orientacyjne, nie zastępuje porady prawnej.