kp (zasadę niedyskryminowania w zatrudnieniu) oraz ustalenia treści umowy o pracę na podstawie art. 18 § 3 kp w związku z art. 189 kpc. Wynagrodzenie za pracę jest przede wszystkim ekwiwalentem pracy wykonywanej przez pracownika i w związku z tym powinno odpowiadać jej rodzajowi (art. 29 § 1 kp), a przy tym uwzględniać zasadę równego traktowania i niedyskryminacji (art. 11 2 i art. 11 3 kp). Pracownicy z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków mają bowiem równe prawa. Zgodnie przy tym z art. 78 § 1 kp wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalane, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy. Wynagrodzenie zasadnicze powódki U. G. w okresie objętym pozwem zostało ukształtowane w oparciu o Ustawę z dnia 8 czerwca 2017 roku o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych. Ustawa ta wprowadziła zróżnicowanie współczynników pracy dla pracowników wykonujących zawody medyczne, w tym pielęgniarek, szczegółowo określając współczynniki w załączniku, który w okresie objętym sporem miał różne brzmienie. Zgodnie z art. 1 pkt 3 Ustawy z dnia 28 maja 2021 roku zmieniającej ustawę z dnia 8 czerwca 2017 roku o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych (Dz. U. z 2021 roku, poz. 1104) pielęgniarki mogły być zaliczone do jednej z trzech grup zawodowych: 7 – pielęgniarka z tytułem zawodowym magister pielęgniarstwa albo położna z tytułem zawodowym magister położnictwa, która uzyskała tytuł specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa lub dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia ze współczynnikiem pracy 1,06; 8 - pielęgniarka lub położna, która uzyskała tytuł specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa lub dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia, albo pielęgniarka z tytułem zawodowym licencjata albo magistra pielęgniarstwa albo położna z tytułem zawodowym licencjat albo magister położnictwa ze współczynnikiem pracy 0,81; 9 - pielęgniarka lub położna inna niż określona w pkt. 7 i 8, która nie posiada tytułu specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa lub dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia ze współczynnikiem pracy 0,73 (p. k. 61). Z dniem 29 czerwca 2022 roku załącznik otrzymał nowe brzmienie. Na podstawie art. 1 pkt 8 ustawy z dnia 26 maja 2022 roku (Dz. U. z 2022 roku, poz. 1352) współczynniki określono następująco: 2 – farmaceuta, fizjoterapeuta, diagnosta laboratoryjny, psycholog kliniczny, inny pracownik wykonujący zawód medyczny inny niż z pkt 1, 3 i 4 z wymaganym wyższym wyksztalceniem na poziomie magisterskim i specjalizacją, pielęgniarka z tytułem zawodowym magister pielęgniarstwa albo położna z tytułem magister położnictwa z wymaganą specjalizacją w dziedzinie pielęgniarstwa lub w dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia ze współczynnikiem 1,29; 5 - farmaceuta, fizjoterapeuta, diagnosta laboratoryjny, pielęgniarka, położna, technik elektroradiolog, psycholog, inny pracownik wykonujący zawód medyczny niż określony w pkt 1 – 4 z wymaganym wyższym wykształceniem na poziomie magisterskim; pielęgniarka, położna z wymaganym wyższym wykształceniem (studia I stopnia) i specjalizacją, albo pielęgniarka, położna ze średnim wykształceniem i specjalizacją ze współczynnikiem 1,02; 6 - fizjoterapeuta, pielęgniarka, położna, ratownik medyczny, technik elektroradiolog, inny pracownik wykonujący zawód medyczny inny niż określony w pkt 1 – 5 z wymaganym wyższym wyksztalceniem na poziomie studiów I stopnia, fizjoterapeuta, ratownik medyczny, technik analityki medycznej, technik elektroradiolog z wymaganym średnim wyksztalceniem albo pielęgniarka albo położna z wymaganym średnim wykształceniem, która nie posiada tytułu specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa lub w dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia ze współczynnikiem 0,94 (p. k. 61v). W okresie objętym pozwem, tj. od lipca 2021 roku do maja 2023 roku u pozwanego obowiązywały wewnętrzne regulacje w zakresie ustalania najniższego wynagrodzania zasadniczego pracowników wykonujących zawody medyczne oraz pracowników działalności podstawowej, innych niż pracownicy wykonujący zawody medyczne odnoszące się wprost do wskazanych wyżej załączników: 1) Zarządzenie wewnętrzne nr (...) Dyrektora SP ZOZ (...) w Ł. z 7 lipca 2021 roku w sprawie sposobu podwyższania wynagrodzenia zasadniczego pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę w SP ZOZ (...) w Ł. (k. 101 -102); 2) Zarządzenie wewnętrzne nr (...) Dyrektora SP ZOZ (...) w Ł. z 19 lipca 2022 roku w sprawie sposobu podwyższania wynagrodzenia zasadniczego pracowników działalności podstawowej zatrudnionych na podstawie umowy o pracę w SP ZOZ (...) w Ł. (k. 103 -104); 3) Zarządzenie wewnętrzne nr (...) Dyrektora SP ZOZ (...) w Ł. z 19 lipca 2022 roku w sprawie sposobu podwyższania wynagrodzenia zasadniczego pracowników innych niż działalności podstawowej zatrudnionych na podstawie umowy o pracę w SP ZOZ (...) w Ł. (k. 105). W początkowym okresie, tj. od 1 lipca 2021 roku powódka była w 8 grupie zawodowej według kwalifikacji wymaganych na zajmowanym stanowisku, a po nowelizacji załącznika, tj. od 29 czerwca 2022 roku została przypisana do grupy 5. W orzecznictwie Sądu Najwyższego (por. wyrok Sądu Najwyższego z 20 lipca 2017 roku, I PK 216/16) przyjmuje się, że należy odróżnić zasadę równych praw lub równego traktowania pracowników (art. 11 2 kp, który stanowi, że pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków - dotyczy to w szczególności równego traktowania mężczyzn i kobiet w zatrudnieniu) od zakazu dyskryminacji (art. 11 3 kp), zgodnie z którym jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy - jest niedopuszczalna. Wyrażony w art. 11 3 kp zakaz dyskryminacji został rozwinięty w art.
-18 3e kp, w rozdziale Kodeksu pracy zatytułowanym „Równe traktowanie w zatrudnieniu”. Na potrzeby stosowania przepisów tego rozdziału równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z przyczyn określonych w art.
kp (tak stanowi art.
Zasada niedyskryminacji (art. 11 3 kp, art.
-18 3e
W takim przypadku znajduje zastosowanie art. 18 § 3 kp, zgodnie z którym postanowienia umów o pracę i innych aktów, na podstawie których powstaje stosunek pracy, naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu są nieważne. Zamiast takich postanowień stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy, a w razie braku takich przepisów - niekorzystne postanowienia są zastępowane przez odpowiednie postanowienia niemające charakteru dyskryminacyjnego (por. wyrok Sądu Najwyższego z 18 kwietnia 2012 r., II PK 196/11 i przywołane w nim orzecznictwo). Wyrażany jest też pogląd, że art. 18 § 3 kp ma zastosowanie także do „zwykłego” nierównego traktowania pracownika ( art. 11 2 kp), bez względu na stosowane przy tym kryteria dyskryminacyjne (por. wyrok Sądu Najwyższego z 18 września 2014 r., III PK 136/13). W tym miejscu podkreślić należy, że podział na poszczególne kategorie pracowników, które kwalifikują do współczynników określających wysokość wynagrodzenia został dokonany według kwalifikacji wymaganych, a nie posiadanych przez pracownika. U. G. nigdy nie podjęła specjalizacji z pielęgniarstwa(...), posiada natomiast specjalizację z zakresu pielęgniarstwa (...) w miejscu pracy. Jak wynika z przeprowadzonego postępowania dowodowego, zwłaszcza zaś zeznań świadków, specjalizacja, jaką posiada powódka nie jest przydatna na oddziale, w którym świadczyła pracę. Dodatkowo – jak wynika z załącznika nr 3 do Rozporządzenia Ministra Zdrowia z dnia 22 listopada 2013 roku w sprawie świadczeń gwarantowanych z zakresu leczenia szpitalnego (Dz. U. z 2023 roku, poz. 870) w warunkach szczegółowych realizacji świadczeń gwarantowanych z zakresu leczenia szpitalnego ustawodawca przewidział obowiązek zatrudniania na oddziale chirurgii specjalistek w dziedzinie pielęgniarstwa chirurgicznego, a nie pielęgniarstwa środowiskowego w miejscu pracy (poz. 9). Zawód pielęgniarki jest samodzielnym zawodem medycznym. Posiadanie specjalizacji wiąże się z wyższymi kompetencjami w dziedzinie pielęgniarstwa zgodnej ze specjalizacją, wpływa na świadomość wykonywanej przez pielęgniarki pracę, na wyższą jakość świadczonych przez nie usług. W związku z posiadaniem różnych specjalizacji wynikają różne dodatkowe uprawnienia. Specjalizacja daje możliwość pogłębienia wiedzy, daje dodatkowe kompetencje oraz nowe umiejętności wynikające z rozwoju medycyny. Zasadnym było zatem ustalenie w pierwszej kolejności czy zadania powódki i pielęgniarek specjalistek były tożsame, gdyż tylko wówczas mamy do czynienia z „jednakową pracą” w rozumieniu powołanego przepisu, a jeśli prace te nie były tożsame, to czy wymagały porównywalnych kwalifikacji zawodowych i doświadczenia zawodowego, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku (prace jednakowej wartości). Przy ocenie tej nie można ograniczać się do zadań wynikających z aktów normatywnych, ale należy wziąć pod uwagę czynności faktycznie powierzone u danego pracodawcy. Zwrócił na to uwagę Sąd Najwyższy m.in. w wyroku z 12 stycznia 2010 roku, I PK 138/09, stwierdzając, że „jednakowa praca” w rozumieniu art. 18 3c § 1 kp odnosi się nie do nazwy stanowiska, lecz do wykonywanych przez pracownika obowiązków i związanego z tym zakresu odpowiedzialności. Zauważyć więc należało, że powódce powierzono inny zakres obowiązków, niż pielęgniarkom specjalistkom, przy czym nie ulega wątpliwości, że zakres czynności wykonywanych stricte przy pacjencie wszystkie pielęgniarki miały taki sam. Porównując jednak zakres czynności powódki i zakres czynności pielęgniarek specjalistek nie można nie dostrzec, że te drugie miały powierzone dodatkowe obowiązki, a mianowicie – powierzano im pełnienie funkcji starszej pielęgniarki zmiany wraz z dodatkowymi uprawnieniami jak choćby wnioskowania o zmiany w organizacji pracy komórek, których działalność jest bezpośrednio związana z funkcjonowaniem oddziału. Specjalistka pielęgniarka w Oddziale (...) z Pododdziałem (...) i Pododdziałem (...) posiada również dodatkowe uprawnienia, którym nie dysponowała powódka, a mianowicie: w zakresie świadczeń diagnostycznych do wykonywania badania fizykalnego, kierowania na badania diagnostyczne lub pobieranie materiałów do badań diagnostycznych, kierowania na badania lub pobieranie materiałów do badań bakteriologicznych, a także prowadzenia tlenoterapii w zakresie świadczeń leczniczych. Powódka nigdy nie wykonywała żadnego z powyższych obowiązków oraz nie realizowała tych uprawnień, nigdy też nie pełniła funkcji starszej pielęgniarki zmiany. Art. 78 § 1 kp, odwołuje się do kryteriów ustalania wysokości wynagrodzenia za pracę. W myśl tego przepisu wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy. Jak wskazano powyżej powódka nie dysponowała kwalifikacjami wymaganymi rozumianymi jako nie tylko kwalifikacje minimalne konieczne do wykonywania danego zawodu, lecz wszystkie posiadane kompetencje pod warunkiem jednakże, iż mogą być chociażby potencjalnie wykorzystane i przydatne przy wykonywaniu danej pracy. Postępowanie dowodowe wykazało zaś, że specjalizacja powódki nie była przydatna w oddziale chirurgii, a nadto, że umiejętności U. G., w porównaniu do innych pielęgniarek, w tym specjalistek z jej oddziału były mniejsze – powódka nie dysponowała wieloletnim doświadczeniem w pracy na oddziale szpitalnym i zdarzało się, że korzystała z pomocy koleżanek podczas bardziej skomplikowanych zabiegów. Okoliczności te jednoznacznie wskazują, że „jakość” świadczonej przez powódkę pracy nie była jednakowa z jakością pracy świadczoną przez pielęgniarki specjalistki Oddziału (...) z Pododdziałem (...) i Pododdziałem (...) Powyższe pozwala Sądowi na stwierdzenie, że prawidłowo pozwany zakwalifikował U. G. do 8, a następnie 5 grupy zawodowej według kwalifikacji wymaganych na zajmowanym stanowisku, nie dopuszczając się w tym zakresie ani nierównego traktowania ani też dyskryminacji. Na marginesie przy tym dodać należy, że U. G., reprezentowana w procesie przez fachowego pełnomocnika, nie wskazała ani do kogo się porównuje jeśli chodzi o nierówne traktowanie ani też nie wskazała żadnego kryterium dyskryminującego. Reasumując, prace tożsame pod względem rodzaju i kwalifikacji wymaganych do ich wykonywania na tych samych stanowiskach pracy funkcjonujących u danego pracodawcy mogą różnić się co do ilości i jakości, a wówczas nie są pracami jednakowymi w rozumieniu art. 18 3c § 1 kp. Ilość i jakość świadczonej pracy są w świetle art. 78 § 1 kp podstawowymi kryteriami oceny pracy dla potrzeb ustalania wysokości wynagrodzenia. E. one dopuszczalne przesłanki różnicowania wynagrodzenia w myśl art. 3 ust. 3 Konwencji nr 100 Organizacji Pracy dotyczącej jednakowego wynagrodzenia dla pracujących mężczyzn i kobiet za pracę jednakowej wartości przyjętej w O. dnia 29 czerwca 1951 roku (Dz. U. z 1955 roku, Nr 38, poz. 238), akceptowane również w judykaturze (p. wyroki Sądu Najwyższego: z 23 października 1996 roku, I (...) 94/96, z 12 grudnia 2001 roku, I PKN 182/01, z 12 sierpnia 2004 roku, III PK 40/04, 9 stycznia 2007 roku, II PK 180/06 oraz z 7 marca 2012 roku, II PK 161/11). Zasadę równych praw pracowników z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków, w tym prawa do równej płacy za równą pracę, ze szczególnym podkreśleniem równych praw pracowników bez względu na płeć stanowi art. 112 kp. Do kategorii podmiotów objętym tym przepisem należą pracownicy charakteryzujący się wspólną cechą istotną dla wykonywania takich samych obowiązków. Wynika z tego, że dopuszczalne jest różnicowanie praw pracowników, którzy wykonują inne obowiązki, bądź takie same, ale niejednakowo. Ponadto sytuacja prawna porównywanych pracowników może być różnicowana ze względu na odmienności wynikające z ich cech osobistych i różnic w wykonywaniu pracy. Mając zatem powyższe na uwadze Sąd uznał, że powództwo U. G. winno zostać oddalone w całości. Stwierdzając bowiem, że nie doszło w tym przypadku do nierównego traktowania czy też dyskryminacji brak było również podstaw do ustalania innej treści umowy o pracę powódki. Zauważyć przy tym należy, iż łącząca strony umowa o pracę uległa rozwiązaniu z dniem 31 maja 2023 roku, tj. z upływem czasu, na który była zawarta. Sąd nie obciążył powódki kosztami procesu. Art. 102 kpc daje Sądowi możliwość całkowitego lub częściowego odstąpienia od obciążania strony przegrywającej kosztami procesu. Sąd nie jest zobligowany do zastosowania tego przepisu, a jedynie ma taką możliwość, po rozważeniu całokształtu okoliczności sprawy. Sądy posiadają swobodę kształtowania orzeczeń o kosztach procesu, a więc i kosztach zastępstwa procesowego, samodzielnie decydując czy na gruncie konkretnej sprawy zachodzą owe „szczególne okoliczności”, o jakich mowa w powoływanym wyżej przepisie, pozwalające na odstąpienie od obciążania strony przegrywającej kosztami postępowania. Jak wskazał Sąd Najwyższy zastosowanie przez sąd art. 102 kpc powinno być oceniane w całokształcie okoliczności, które by uzasadniały odstępstwo od podstawowych zasad decydujących o rozstrzygnięciu w przedmiocie kosztów procesu. Do kręgu tych okoliczności należy zaliczyć zarówno fakty związane z samym przebiegiem procesu jak i fakty leżące na zewnątrz procesu zwłaszcza dotyczące stanu majątkowego (sytuacji życiowej). Okoliczności te powinny być oceniane przede wszystkim z uwzględnieniem zasad współżycia społecznego (p. postanowienia Sądu Najwyższego: z 14 stycznia 1974 roku, II CZ 223/73, z 13 października 1976 roku, IV PZ 61/76, postanowienie Sądu Najwyższego z 16 lutego 1981 roku, IV PZ 11/81). W wyroku z 7 grudnia 2011 roku, II CZ 105/11, Sąd Najwyższy wskazał również, że do kręgu okoliczności, które powinny być brane pod uwagę przez sąd przy ocenie przesłanek z art. 102 kpc należą przede wszystkim fakty związane z samym przebiegiem procesu, tj. podstawa oddalenia żądania, zgodność zamiarów stron w sprawach dotyczących stosunku prawnego, który może być ukształtowany tylko wyrokiem, szczególna zawiłość lub precedensowy charakter sprawy albo subiektywne przekonanie powoda, co do zasadności zgłoszonego roszczenia - trudne do zweryfikowania a limine, a ponadto sposób prowadzenia procesu przez stronę przegrywającą albo niesumienne lub oczywiście niewłaściwe postępowanie strony wygrywającej, która w ten sposób wywołała proces i koszty połączone z jego prowadzeniem. Zalicza się do nich także okoliczność, że rozstrzygnięcie sprawy nastąpiło na podstawie faktów ustalonych na podstawie dowodów dopuszczonych przez sąd z urzędu, jak również niewspółmierność wysokości kosztów pomocy prawnej poniesionych przez stronę wygrywającą proces do stopnia zawiłości sprawy i nakładu pracy pełnomocnika. W przedmiotowej sprawie takie okoliczności wystąpiły. Analiza treści pozwu w niniejszej sprawie jednoznacznie wskazuje, że powódka była przekonana o swojej racji, a jej przekonanie było oparte na mocnych podstawach. Uzasadnione subiektywne przeświadczenie o słuszności dochodzonego powództwa stanowi przesłankę uzasadniającą zastosowanie art. 102 kpc (p. uzasadnienie wyroku Sądu Najwyższego z 29 sierpnia 1973 roku, I PR 188/73). Równocześnie, brakującą opłatę sądową od pozwu, Sąd przejął na rachunek Skarbu Państwa na podstawie art. 113 ust. 1 Ustawy z dnia 28 lipca 2005 roku o kosztach sądowych w sprawach cywilnych. Mając powyższe na uwadze Sąd Rejonowy orzekł, jak w wyroku.
Wyjaśnienie AI na podstawie urzędowego tekstu ustawy. Orientacyjne, nie zastępuje porady prawnej.