k.p. W pierwszej kolejności wymaga podkreślenia, że naruszenie zasady niedyskryminacja w zatrudnieniu nie jest tożsame z naruszaniem zasady równego traktowania pracowników. W orzecznictwie Sądu Najwyższego utrwalony jest pogląd, że pojęcia te różnią się, a dyskryminacja stanowi kwalifikowaną postać nierównego traktowania pracowników, polegającą na nieuzasadnionym zróżnicowaniu sytuacji pracownika ze względu na jedno z prawnie zakazanych kryteriów wskazanych w art.
k.p., takich jak w szczególności płeć, wiek, niepełnosprawność, rasa, religia, narodowość czy pochodzenie etniczne. Jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 13 września 2018 r., II PK 135/17 (LEX nr 2558680), czym innym jest dyskryminacja – czyli nierówne traktowanie ze względu na kwalifikowaną przyczynę – a czym innym nierówne traktowanie w zatrudnieniu wynikające z odmiennego traktowania pracowników wykonujących takie same obowiązki. Sąd Najwyższy podkreślił, że naruszenie zasady równego traktowania może wystąpić także w sytuacji, gdy brak jest przesłanki dyskryminacyjnej, jednak wówczas odpowiedzialność pracodawcy nie opiera się na przepisach dotyczących dyskryminacji. Podobny pogląd wyraził Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 10 maja 2018 r., I PK 54/17 (LEX nr 2486202), wskazując, że pracownik dochodzący roszczeń z tytułu dyskryminacji powinien określić przypuszczalne kryterium niedozwolonego różnicowania jego sytuacji w stosunku do innych pracowników, aby jednoznacznie wykazać, że dochodzi ochrony z tytułu naruszenia zakazu dyskryminacji, a nie jedynie z powodu zwykłego nierównego traktowania. Również w wyroku z dnia 17 kwietnia 2018 r., II PK 37/17 (LEX nr 2490972) Sąd Najwyższy wskazał, że naruszenie zasady niedyskryminacji jest kwalifikowaną postacią naruszenia zasady równego traktowania pracowników. Oznacza to, że każde zachowanie dyskryminacyjne stanowi jednocześnie nierówne traktowanie, jednak nie każde nierówne traktowanie pracownika może zostać uznane za dyskryminację. Jednocześnie w judykaturze podkreśla się, że różnicowanie sytuacji pracowników może być dopuszczalne, jeżeli znajduje obiektywne i racjonalne uzasadnienie – np. wyroku z dnia 14 marca 2019 r., II PK 310/17 (LEX nr 2636026) Sąd Najwyższy wskazał, że zróżnicowanie wynagrodzeń pracowników ze względu na staż pracy nie narusza zasady równego traktowania, jeżeli większe doświadczenie zawodowe przekłada się na wyższą jakość lub wydajność pracy. Z kolei w wyroku z dnia 7 maja 2019 r., II PK 31/18 (LEX nr 2677121) Sąd Najwyższy podkreślił, że różnicowanie wynagrodzeń pracowników może stanowić dyskryminację wówczas, gdy oparte jest na niedozwolonym kryterium, w szczególności takim jak obywatelstwo czy narodowość. Z przywołanego orzecznictwa wynika zatem jednoznacznie, że podstawową różnicą pomiędzy zwykłym nierównym traktowaniem a dyskryminacją jest istnienie niedozwolonego kryterium różnicowania sytuacji pracowników. Na tle niniejszej sprawy istotne znaczenie ma okoliczność, że powód wprost wskazał jako przyczynę odmiennego traktowania jego narodowość. Kryterium to należy do katalogu prawnie zakazanych przesłanek dyskryminacyjnych określonych w art.
Tym samym zarzuty powoda nie ograniczają się do twierdzenia o samym zróżnicowaniu sytuacji pracowników wykonujących podobną pracę, lecz odnoszą się do kwalifikowanej postaci nierównego traktowania, jaką jest dyskryminacja. W tym kontekście znaczenie ma również szczególny rozkład ciężaru dowodu w sprawach o dyskryminację w zatrudnieniu. Zgodnie z art. 18 3b § 1 k.p. pracownik powinien jedynie uprawdopodobnić fakt nierównego traktowania oraz wskazać kryterium dyskryminacyjne, natomiast na pracodawcy spoczywa ciężar wykazania, że różnicowanie sytuacji pracownika było obiektywnie uzasadnione i nie wynikało z niedozwolonych przesłanek. W niniejszej sprawie powód wskazał jako podstawę odmiennego traktowania jego narodowość, a zatem kryterium należące do katalogu przesłanek dyskryminacyjnych przewidzianych w art.
W konsekwencji podniesione przez niego zarzuty wymagają oceny w świetle przepisów regulujących zakaz dyskryminacji w zatrudnieniu, w szczególności art.
– 18 3d k.p., a nie jedynie w kontekście ogólnej zasady równego traktowania pracowników. Przed przystąpieniem jednak do merytorycznej oceny zarzutów powoda dotyczących naruszenia zasady niedyskryminacji Sąd zobowiązany był w pierwszej kolejności rozstrzygnąć zagadnienie wstępne, mające zasadnicze znaczenie dla określenia granic czasowych prowadzonego postępowania dowodowego. Istotne było zatem ustalenie, w jakim zakresie dochodzone przez powoda roszczenie nie uległo przedawnieniu, a tym samym – za jaki okres możliwe jest dokonywanie jego merytorycznej oceny. Konieczność dokonania takiej oceny wynika z faktu, że przedawnienie roszczenia wyznacza ramy czasowe, w których roszczenie może być skutecznie dochodzone przed sądem, a po upływie tego terminu dłużnik – w tym wypadku pracodawca – może uchylić się od jego zaspokojenia poprzez podniesienie zarzutu przedawnienia. W pierwszej kolejności należało zatem ustalić charakter prawny dochodzonego roszczenia. Była o tym mowa już wyżej, gdzie stwierdzono, że powód domagając się odszkodowania wywodzi swoje roszczenie z art. 18 3d k.p. Ustalenie, że roszczenie to ma swoje źródło w przepisach prawa pracy, determinuje również właściwy reżim jego przedawnienia. W judykaturze Sądu Najwyższego ugruntowany jest pogląd, że roszczenie pracownika o odszkodowanie z tytułu naruszenia zasady niedyskryminacji stanowi roszczenie ze stosunku pracy. W wyroku z dnia 10 kwietnia 2013 r., II PK 272/12 (LEX nr 1312562) Sąd Najwyższy wskazał wprost, że roszczenia odszkodowawcze pracownika dochodzone na podstawie art. 18 3d k.p. podlegają przedawnieniu na zasadach określonych w art. 291 § 1 k.p., jako roszczenia ze stosunku pracy. Stanowisko to pozostaje spójne z wcześniejszą linią orzeczniczą Sądu Najwyższego dotyczącą autonomicznego charakteru regulacji prawa pracy w zakresie przedawnienia roszczeń pracowniczych. W uchwale składu siedmiu sędziów z dnia 19 stycznia 2011 r., I PZP 5/10 (OSNP 2011 nr 15–16, poz. 199, LEX nr 707475) Sąd Najwyższy wyjaśnił, że skoro przepisy prawa pracy zawierają własną regulację dotyczącą przedawnienia roszczeń ze stosunku pracy (art. 291 i nast. k.p.), brak jest podstaw do sięgania w tym zakresie do przepisów art. 117 i nast. k.c. W tym kontekście istotne znaczenie ma również stanowisko wyrażone w postanowieniu Sądu Najwyższego z dnia 20 maja 2014 r., I PZP 1/14 (LEX nr 1463254), w którym podkreślono, że roszczenie odszkodowawcze pracownika z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu jest roszczeniem wynikającym ze stosunku pracy, a tym samym podlega reżimowi przedawnienia przewidzianemu w art. 291 § 1 k.p. Sąd Najwyższy wskazał przy tym, że w pierwszej kolejności konieczne jest ustalenie momentu wymagalności takiego roszczenia, gdyż to od tej chwili rozpoczyna się bieg trzyletniego terminu przedawnienia. W świetle powyższego nie ma podstaw do przyjęcia, że do przedawnienia roszczenia opartego na art. 18 3d k.p. należałoby stosować przepisy prawa cywilnego dotyczące odpowiedzialności deliktowej, w szczególności art. 442 1 k.c. Przedawnienie roszczeń wynikających ze stosunku pracy zostało bowiem kompleksowo uregulowane w przepisach prawa pracy. Mając powyższe na uwadze, Sąd przyjął, że roszczenie powoda dochodzone na podstawie art. 18 3d k.p. podlega trzyletniemu terminowi przedawnienia przewidzianemu w art. 291 § 1 k.p. Zgodnie z tym przepisem roszczenia ze stosunku pracy ulegają przedawnieniu z upływem trzech lat od dnia, w którym stały się wymagalne. Jedynie na marginesie należy zauważyć, że nawet przy przyjęciu – hipotetycznie – deliktowego charakteru odpowiedzialności pracodawcy i zastosowaniu art. 442 1 § 1 k.c. w zw. z art. 300 k.p., podstawowy termin przedawnienia byłby również trzyletni, liczony od dnia dowiedzenia się przez poszkodowanego o szkodzie i o osobie zobowiązanej do jej naprawienia, przy czym w takim wypadku górna granica przedawnienia wynosiłaby dziesięć lat od dnia zdarzenia wywołującego szkodę. Okoliczność ta nie zmienia jednak zasadniczego wniosku wynikającego z utrwalonego orzecznictwa Sądu Najwyższego, zgodnie z którym roszczenie z art. 18 3d k.p. podlega przedawnieniu na podstawie art. 291 § 1 k.p. Zgodnie z art. 295 § 1 pkt 1 k.p. bieg przedawnienia przerywa się przez każdą czynność przed właściwym organem powołanym do rozstrzygania sporów lub egzekwowania roszczeń, przedsięwziętą bezpośrednio w celu dochodzenia, ustalenia, zaspokojenia lub zabezpieczenia roszczenia. Do takich czynności należy w szczególności wniesienie pozwu do właściwego sądu pracy. W orzecznictwie utrwalony jest pogląd, że przerwanie biegu przedawnienia następuje z chwilą wniesienia pozwu, a nie dopiero z chwilą jego doręczenia stronie przeciwnej. W niniejszej sprawie powód wniósł pozew w dniu 26 czerwca 2019 r., co skutkowało przerwaniem biegu trzyletniego terminu przedawnienia. Oznacza to, że przy ustalaniu zakresu nieprzedawnionego roszczenia należało cofnąć się o trzy lata od daty wniesienia pozwu. W konsekwencji Sąd przyjął, że roszczenie powoda może podlegać merytorycznej ocenie jedynie w zakresie obejmującym okres od dnia 26 czerwca 2016 r. do dnia wniesienia pozwu. Natomiast roszczenia dotyczące okresu wcześniejszego uległy przedawnieniu i – wobec skutecznego podniesienia przez stronę pozwaną zarzutu przedawnienia – nie mogą być przedmiotem merytorycznego rozpoznania przez Sąd. Na marginesie powyższych rozważań wskazać należy, że – jak trafnie podkreślił Sąd Najwyższy w postanowieniu z dnia 20 maja 2014 r., I PZP 1/14 (LEX nr 1463254) – rozważanie kwestii przedawnienia roszczenia o odszkodowanie z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu ma znaczenie jedynie wówczas, gdy uprzednio zostanie ustalone, że w ogóle doszło do naruszenia tej zasady i pracownikowi przysługuje z tego tytułu roszczenie odszkodowawcze. W przeciwnym razie analiza przedawnienia pozostaje bezprzedmiotowa. Stanowisko to podkreśla konieczność zachowania właściwej kolejności rozważań w sprawach dotyczących dyskryminacji lub naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu. W pierwszej kolejności bowiem należy ustalić, czy w ogóle doszło do naruszenia wskazanych zasad oraz czy pracownik znajdował się w sytuacji porównywalnej z innymi pracownikami, a dopiero w dalszej kolejności – w razie pozytywnej odpowiedzi na powyższe pytania – rozważać ewentualne kwestie związane z przedawnieniem dochodzonego roszczenia. W realiach niniejszej sprawy dokonanie ustaleń w zakresie przedawnienia było jednak konieczne dla wyznaczenia granic czasowych prowadzonego postępowania dowodowego oraz zakresu możliwej oceny zgłoszonych przez powoda twierdzeń. Ustalenie zakresu nieprzedawnionego roszczenia wyznacza jedynie ramy czasowe, w jakich możliwe jest dokonanie merytorycznej oceny zarzutów powoda. Nie przesądza natomiast o zasadności samego roszczenia. W dalszej kolejności konieczne jest zatem rozważenie, czy w okresie objętym badaniem doszło w ogóle do naruszenia przez pozwanego zasady niedyskryminacji. W tym kontekście podkreślić należy, że dla przyjęcia jej naruszenia niezbędne jest uprzednie ustalenie, że pracownik znajdował się w sytuacji porównywalnej z innymi pracownikami, którzy wykonywali pracę jednakową albo pracę o jednakowej wartości, a mimo to był traktowany mniej korzystnie i dyskryminowany. Dopiero bowiem w sytuacji istnienia takiego punktu odniesienia możliwe jest dokonanie oceny, czy doszło do niedozwolonego zróżnicowania sytuacji pracowników i dyskryminacji. W orzecznictwie Sądu Najwyższego wielokrotnie podkreślano, że warunkiem uznania określonego działania pracodawcy za przejaw dyskryminacji jest wykazanie, że pracownik był traktowany mniej korzystnie od innych pracowników znajdujących się w porównywalnej sytuacji zawodowej. Konieczne jest zatem ustalenie istnienia właściwego pracownika porównawczego oraz stwierdzenie, że wykonywana przez niego praca była pracą jednakową albo pracą o jednakowej wartości w rozumieniu art. 18 3c k.p. (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 17 kwietnia 2018 r., II PK 37/17, LEX nr 2490972). W świetle powyższego dalsze rozważania Sądu koncentrować się będą na ustaleniu, czy powód wykonywał pracę jednakową albo pracę o jednakowej wartości w stosunku do pracowników wskazywanych przez niego jako osoby porównawcze oraz czy w tym zakresie wystąpiło niedozwolone zróżnicowanie jego sytuacji przez pozwanego pracodawcę. Dopiero pozytywne ustalenie powyższych okoliczności mogłoby prowadzić do przyjęcia naruszenia zasady niedyskryminacji, a w konsekwencji do powstania roszczenia odszkodowawczego przewidzianego w art. 18 3d k.p. Mając na względzie poczynione wyżej ustalenia dotyczące zakresu temporalnego rozpoznania sprawy, stwierdzić należy, że badaniu i porównaniu w ramach niniejszego postępowania podlegać może wyłącznie sytuacja pracownicza powoda na stanowisku Sekretarza Generalnego, które – jako jedyne – zajmował w okresie nieprzedawnionym, a co za tym idzie także sytuacja powoda oceniana przez pryzmat jego członkostwa w Komitecie Wykonawczym, skoro było ono pochodną piastowania ww. stanowiska służbowego. Jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 15 września 2006 r. (sygn. akt I PK 97/06, OSNP 2007, nr 17–18, poz. 251), pracownik dochodzący odszkodowania z tytułu naruszenia zasady nierównego traktowania (analogicznie dyskryminacji), w zakresie wynagrodzenia za pracę zobowiązany jest wykazać, że wykonywał pracę jednakową lub pracę o jednakowej wartości co pracownicy wynagradzani korzystniej. Powyższy wymóg może być spełniony wyłącznie w odniesieniu do konkretnego stanowiska pracy i konkretnego zakresu powierzonych obowiązków. Powód został przez Sąd zobowiązany do wskazania, do których pracowników się porównuje. Jednocześnie, Sąd uznał, że skoro w całym nieprzedawnionym okresie zatrudnienia – to jest od dnia 26 czerwca 2016 r. do końca trwania stosunku pracy – powód zajmował nieprzerwanie stanowisko Sekretarza Generalnego, to właśnie to stanowisko stanowi płaszczyznę do oceny zarzutu dyskryminacji oraz wyznaczania grupy porównawczej pracowników. Konsekwencją powyższego było stwierdzenie, że zarówno ustalenie zakresu obowiązków i pozycji zawodowej powoda, jak i identyfikacja właściwej grupy referencyjnej – tj. pracowników, do których powód porównuje swe warunki zatrudnienia i wynagradzania – dokonywane być mogą wyłącznie przez pryzmat stanowiska Sekretarza Generalnego i funkcji członka (...), której piastowanie przypadło na okres zajmowania ww. stanowiska służbowego. Mając na uwadze wszystkie poczynione uwagi, bacząc przy tym na twierdzenia powoda odnośnie osób, do których się porównywał, a jednocześnie zawężając grupę referencyjną z uwagi na pełnione przez te osoby funkcje w okresie nieprzedawnionym, należało zaliczyć do niej pracowników narodowości francuskiej, będących dyrektorami oraz – w przypadku niektórych z nich – także członkami (...). Powód przyjął więc jako grupę odniesienia zbiorczą i niejednorodną kategorię pracowników – obejmującą zarówno członków (...), jak i innych dyrektorów – których łączyła jedynie narodowość francuska. Tymczasem, jak wynika z utrwalonego orzecznictwa, dla oceny istnienia dyskryminacji konieczne jest ustalenie czy pracownik porównuje się z osobami znajdującymi się w porównywalnej sytuacji faktycznej i prawnej, a więc wykonującymi pracę o jednakowej wartości, w zbliżonych warunkach oraz przy podobnym statusie zatrudnienia. Sąd prowadził zatem postępowanie dowodowe, dokonywał oceny prawnej oraz weryfikował zasadność twierdzeń i roszczenia powoda wyłącznie w odniesieniu do warunków zatrudnienia i wynagradzania właściwych zajmowanemu przez niego stanowisku Sekretarza Generalnego, również jako członka Komitetu Wykonawczego ((...)) w (...) porównując je z sytuacją ww. pracowników narodowości francuskiej – i badając czy zajmowali oni takie same lub porównywalne stanowiska służbowe oraz czy wykonywali jednakową pracę lub pracę jednakowej wartości – w porównaniu do powoda. Ustalenia w ww. zakresie są kluczowe dla oceny zasadności dochodzonego przez powoda roszczenia. Zatem, w pierwszej kolejności konieczne jest ustalenie, czy znajdował się on w sytuacji porównywalnej z innymi pracownikami, którzy wykonywali pracę jednakową albo pracę o jednakowej wartości. Dopiero bowiem w sytuacji ustalenia takiej porównywalności możliwe jest rozważanie, czy doszło do niedozwolonego zróżnicowania sytuacji pracowników ze względu na jedną z przesłanek wskazanych w art.
– czyli narodowość. W orzecznictwie Sądu Najwyższego przyjmuje się, że stanowiska są porównywalne, gdy obejmują podobny zakres obowiązków, wymagają zbliżonych kwalifikacji zawodowych oraz wiążą się z porównywalnym poziomem odpowiedzialności i uprawnień decyzyjnych. Dopiero wówczas możliwe jest rzetelne porównanie sytuacji pracowników w celu ustalenia czy różnicowanie ich warunków zatrudnienia mogło mieć charakter niedozwolony. (por. wyrok SN z dnia 17 kwietnia 2018 r., II PK 37/17, LEX nr 2490972; wyrok SN z dnia 18 września 2008 r., II PK 27/08, LEX nr 490741). W tym kontekście pojęcia „praca jednakowa” oraz „praca o jednakowej wartości” mają szczególne znaczenie. Praca jednakowa oznacza wykonywanie zadań w tym samym zakresie rzeczowym i o takim samym charakterze, wymagających tych samych kwalifikacji i nakładu pracy, przy zachowaniu porównywalnej odpowiedzialności i warunków wykonywania obowiązków. Jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 22 lutego 2007 r., I PK 242/06 (LEX nr 299863), do przyjęcia, że pracownicy wykonują pracę jednakową, nie wystarcza formalne przypisanie ich do tego samego stanowiska – konieczna jest rzeczywista zgodność zakresu obowiązków i odpowiedzialności. Natomiast praca o jednakowej wartości obejmuje sytuacje, gdy wykonywane zadania nie są identyczne, ale wymagają porównywalnych kwalifikacji, odpowiedzialności i wysiłku. Ocena tej porównywalności powinna obejmować wszystkie istotne elementy pracy, w tym charakter i stopień skomplikowania zadań, zakres podejmowanej odpowiedzialności oraz nakład pracy fizycznej lub intelektualnej. Tylko przy ustaleniu, że prace mają jednakową wartość, możliwe jest stwierdzenie, czy ewentualne zróżnicowanie wynagrodzenia lub innych warunków zatrudnienia może stanowić naruszenie zakazu dyskryminacji (por. wyrok SN z dnia 17 kwietnia 2018 r., II PK 37/17, LEX nr 2490972; wyrok SN z dnia 18 września 2008 r., II PK 27/08, LEX nr 490741). Przedstawione wyżej kryteria, pozwalające na uznanie prac za jednakowe bądź za prace o jednakowej wartości, stanowią punkt odniesienia dla oceny twierdzeń powoda dotyczących rzekomego naruszenia zasady niedyskryminacji ze względu na narodowość. Samo bowiem przekonanie pracownika o porównywalności wykonywanej przez niego pracy z pracą innych osób zatrudnionych u tego samego pracodawcy nie jest wystarczające do przyjęcia, że przesłanki te zostały spełnione. Konieczne jest wykazanie w sposób obiektywny, że rzeczywisty zakres obowiązków, poziom odpowiedzialności, wymagane kwalifikacje oraz warunki wykonywania pracy pozostają porównywalne. W niniejszej sprawie powód twierdził, że jego sytuacja zawodowa powinna być porównywana z sytuacją pracowników narodowości francuskiej zajmujących stanowisko „dyrektora” w strukturze kierowniczej pozwanego, w szczególności z uwzględnieniem tych dyrektorów, którzy – tak jak powód – działali w ramach Komitetu Wykonawczego ((...)). W ocenie powoda praca wykonywana przez dyrektorów miała charakter pracy jednakowej bądź pracy o jednakowej wartości w porównaniu do pracy wykonywanej przez niego. Twierdzenia te stanowiły zasadniczą podstawę dochodzonego roszczenia odszkodowawczego z tytułu naruszenia zakazu dyskryminacji. Przeprowadzone w sprawie postępowanie dowodowe nie dostarczyło jednak podstaw do podzielenia tej oceny. Analiza zgromadzonego materiału dowodowego, obejmującego w szczególności dokumenty dotyczące struktury organizacyjnej pozwanego, zakresy obowiązków poszczególnych stanowisk, a także zeznania świadków i stron, nie potwierdziła, aby powód oraz wskazywani przez niego pracownicy znajdowali się w sytuacji porównywalnej w rozumieniu przepisów o zakazie dyskryminacji w zatrudnieniu. W konsekwencji Sąd nie podzielił stanowiska powoda, jakoby wykonywana przez niego praca była pracą jednakową bądź pracą o jednakowej wartości w stosunku do pracy wykonywanej przez pracowników narodowości francuskiej wskazywanych jako osoby porównawcze w okresie nieprzedawnionym. Analiza zgromadzonego materiału dowodowego pozwala wysnuć wniosek, że stanowisko Sekretarza Generalnego w (...) Sp. z o.o. jest stanowiskiem nieporównywalnym z funkcjami dyrektorów (...) narodowości francuskiej. Z przeprowadzonej oceny wynika, że wyraźnie można wyodrębnić pięć kluczowych obszarów, które obrazują zasadnicze różnice w charakterze pracy, zakresie odpowiedzialności oraz sposobie oddziaływania na działalność spółki. Są to obszary obejmujące: funkcję i charakter pracy, obszar decyzyjny, wpływ na wynik finansowy, zarządzanie zespołami i podległość oraz reprezentację znaczenie dla organizacji. Ich analiza jednoznacznie wskazuje, że stanowisko Sekretarza Generalnego pełniło rolę odmienną od stanowisk operacyjnych i decyzyjnych dyrektorów (...), co wyklucza możliwość traktowania tych stanowisk jako równoważnych lub porównywalnych pod względem wartości wykonywanej pracy. Stanowisko Sekretarza Generalnego w (...) sp. z o.o. utworzone w 2016 r. z inicjatywy ówczesnego prezesa zarządu, było stanowiskiem unikatowym w strukturze spółki, nieposiadającym odpowiednika wśród pozostałych stanowisk służbowych członków (...), w tym osób narodowości francuskiej wskazywanych jako osoby porównawcze. Funkcja ta obejmowała kompleksowy nadzór nad obszarami nieoperacyjnymi, w tym działami prawnym, compliance, HR, (...), strategii, jakości, komunikacji wewnętrznej i zewnętrznej oraz public affairs. Jednocześnie stanowisko to pełniło funkcję koordynacyjną wobec całego (...), z nim bowiem wiązało się prowadzenie cotygodniowych briefingów, co wyraźnie odróżniało je od stanowisk dyrektorów operacyjnych, których głównym zadaniem było bezpośrednie zarządzanie sprzedażą, siecią sklepów, polityką zakupową, budżetem, marketingiem. Już z tego zestawienia widać zasadniczą różnicę w charakterze pracy – podczas gdy dyrektorzy (...) pełnili funkcje operacyjne i decyzyjne, Sekretarz Generalny działał w sferze wspierającej, dbając o prawidłowe funkcjonowanie procesów, zgodność z regulacjami i przygotowanie decyzji strategicznych, które gospodarczo – patrząc na wpływ na wynik spółki, miały charakter pośredni, a nie bezpośredni. W obszarze decyzyjności różnice były równie istotne. Sekretarz Generalny podejmował decyzje administracyjne, prawne i związane z compliance. Z kolei dyrektorzy tworzący (...) odpowiadali za decyzje operacyjne i finansowe – podejmowali decyzje dotyczące sprzedaży, polityki handlowej, budżetu i codziennej działalności sklepowej, które bezpośrednio wpływały na wyniki spółki. Decyzje dyrektorów miały charakter natychmiastowy, mierzalny i wymierny, podczas gdy decyzje Sekretarza Generalne zapadały w kwestiach o charakterze wspierającym, instytucjonalnym i pośrednim, służąc zapewnieniu stabilności procesów, zgodności i ładu korporacyjnego. W zakresie wpływu na wynik finansowy stanowisko Sekretarza Generalnego oddziaływało pośrednio. Jego działania wspierały organizację spółki, zapewniały zgodność procedur z przepisami prawa, które dopiero następnie przekładały się na funkcjonowanie działalności operacyjnej. Dyrektorzy (...) natomiast mieli bezpośredni wpływ na przychody, marże, rentowność i realizację budżetu spółki. W praktyce oznaczało to, że ich decyzje miały natychmiastowy, mierzalny i finansowo wymierny efekt, podczas gdy decyzje Sekretarza miały charakter jakościowy i wspierający, choć nie mniej istotny dla prawidłowego funkcjonowania całej organizacji. Jednakże, okoliczność, że funkcja Sekretarza Generalnego była istotna z punktu widzenia prawidłowego funkcjonowania organizacji, nie oznacza jednak, że była ona porównywalna z funkcjami operacyjnymi pełnionymi przez pozostałych członków (...). Znaczenie stanowiska dla organizacji nie jest bowiem tożsame z jego porównywalnością pod względem charakteru pracy, zakresu odpowiedzialności czy wpływu na wynik gospodarczy przedsiębiorstwa. Funkcja Sekretarza Generalnego miała inny charakter systemowy – polegała na zapewnieniu ram organizacyjnych, prawnych i komunikacyjnych dla działalności spółki – podczas gdy dyrektorzy operacyjni odpowiadali za prowadzenie podstawowej działalności gospodarczej przedsiębiorstwa i osiąganie konkretnych rezultatów ekonomicznych. Różnice pomiędzy tymi stanowiskami widać także w obszarze zarządzania zespołami i podległości. Sekretarz Generalny nadzorował koordynatorów działów nieoperacyjnych, takich jak ochrona, kasy, strategia, jakość i komunikacja zewnętrzna, obejmując około 80 osób, które podlegały mu w zakresie koordynacji procesów i nadzoru. Pozostali pracownicy działów operacyjnych pozostawali natomiast w hierarchii dyrektorów (...) – to oni kierowali codziennymi operacjami, odpowiadali za zespoły sklepowe i regionalne, zarządzając dużymi grupami pracowników wprost zaangażowanych w działalność podstawową spółki. W ten sposób rola Sekretarza Generalnego w zakresie zarządzania zespołami miała charakter pośredni, nadzorczy i koordynacyjny, a nie operacyjny, co wyraźnie różniło ją od odpowiedzialności dyrektorów. Jeśli chodzi z kolei o obszar reprezentacji i znaczenia dla organizacji to Sekretarz Generalny odgrywał kluczową rolę w kontaktach zewnętrznych, uczestnicząc w strategicznych spotkaniach z Centralą we Francji i prowadząc briefingi (...). Dyrektorzy, mimo że pełnili wysokie funkcje w strukturze operacyjnej, odpowiadali głównie za realizację celów codziennej działalności, a ich rola w reprezentacji spółki ograniczała się do obszarów bezpośrednio związanych z prowadzeniem działalności operacyjnej. Tym samym stanowisko Sekretarza Generalnego miało znaczenie wizerunkowe i instytucjonalne, różniące się od odpowiedzialności dyrektorów operacyjnych, dla których kluczowa była skuteczność i wynikowość operacyjna. Podsumowując, stanowisko służbowe powoda było jednoznacznie unikatowe i nieporównywalne z funkcjami pozostałych dyrektorów, nawet tych tworzących (...). Różniło się pod względem charakteru funkcji, obszaru decyzyjnego, wpływu na wynik finansowy, zarządzania zespołami oraz reprezentacji w strukturze spółki. Stanowisko to pełniło rolę wspierającą wobec działalności operacyjnej, koncentrując się na zapewnieniu zgodności procesów, ładu korporacyjnego, podczas gdy dyrektorzy (...) kierowali działalnością biznesową, zarządzali kluczowymi obszarami operacyjnymi i finansowymi oraz odpowiadali za osiąganie bezpośrednich, mierzalnych wyników finansowych. Różnice pomiędzy tymi stanowiskami pokazują, że praca Sekretarza Generalnego nie może być traktowana jako praca jednakowa ani praca o jednakowej wartości w stosunku do pracy dyrektorów, wskazywanych jako osoby porównawcze. Wbrew temu, co twierdzi powód, nie można utożsamiać tych stanowisk, ani traktować ich jako porównywalnych wyłącznie z tego względu, że osoby je zajmujące wchodziły w skład tego samego gremium zarządczego, jakim był Komitet Wykonawczy. Członkostwo w tym organie miało charakter funkcjonalny i odzwierciedlało udział w procesie zarządczym na poziomie strategicznym, nie oznaczało jednak ani tożsamości czy równoważności zakresu obowiązków poszczególnych stanowisk. Sam fakt uczestnictwa w pracach (...) nie przesądza więc o tym, że wykonywana przez jego członków praca była pracą jednakową lub pracą o jednakowej wartości, skoro zajmowane przez nich stanowiska były zasadniczo odmienne. W konsekwencji już z tej przyczyny brak jest podstaw do przyjęcia, aby różnicowanie sytuacji powoda względem wskazywanych przez niego pracowników mogło stanowić przejaw dyskryminacji w zatrudnieniu. Skoro bowiem stanowisko zajmowane przez powoda – Sekretarza Generalnego – nie było stanowiskiem porównywalnym z funkcjami operacyjnymi pełnionymi przez pozostałych członków (...), odpowiedzialnych za kluczowe obszary działalności spółki, to samo zestawienie sytuacji tych osób nie może stanowić właściwego punktu odniesienia dla oceny nierównego traktowania ze względu na narodowość. Ponadto, także okoliczność, że powód otrzymywał wynagrodzenie ustalone według tabeli płac przewidzianej dla stanowisk dyrektorskich, nie przesądza o tym, że zajmowane przez niego stanowisko Sekretarza Generalnego było stanowiskiem porównywalnym z funkcjami dyrektorów w rozumieniu wykonywania pracy jednakowej lub pracy o jednakowej wartości. Tabela wynagrodzeń ma bowiem charakter wewnętrznego narzędzia klasyfikacyjnego i porządkowego, które służy grupowaniu stanowisk według określonych przedziałów płacowych, a nie ustalaniu ich rzeczywistej tożsamości funkcjonalnej. Umieszczenie różnych stanowisk w tej samej kategorii wynagrodzeniowej nie oznacza, że są one równorzędne pod względem zakresu obowiązków, odpowiedzialności czy wpływu na działalność przedsiębiorstwa. W świetle przedstawionych wyżej ustaleń różnicowanie sytuacji powoda nie może być interpretowane jako wynik jego narodowości, lecz stanowi konsekwencję obiektywnie istniejących różnic wynikających z charakteru zajmowanego przez niego stanowiska oraz z braku jego porównywalności ze stanowiskami wskazywanych pracowników. Już z tego względu brak jest podstaw do traktowania tych stanowisk jako porównywalnych, a tym samym do przyjęcia, że różnice w zakresie warunków zatrudnienia mogłyby stanowić przejaw dyskryminacji. Niezależnie od powyższego należy również zauważyć, że powód wiąże wskazywane przez siebie różnice w traktowaniu przez pracodawcę z narodowością pracowników, z którymi się porównuje, podczas gdy zgromadzony materiał dowodowy wskazuje, że rzeczywistym czynnikiem różnicującym ich sytuację była nie narodowość, a odmienny model zatrudnienia wynikający ze statusu tych pracowników. W ocenie powoda to właśnie narodowość miała stanowić kryterium różnicowania go względem L.. Taka interpretacja przyczyny odmiennego traktowania w zakresie wynagradzania i prawa do dodatkowych świadczeń, nie znajduje jednak potwierdzenia w materiale dowodowym sprawy. Powód pomija bowiem fakt, że wskazywani przez niego pracownicy funkcjonowali w spółce w zupełnie odmiennym modelu zatrudnienia, wynikającym z ich statusu pracowników delegowanych z zagranicy, tzw. expatów. Odnosząc się do tego w pierwszej kolejności wskazać należy, że ocena zasadności roszczenia powoda opartego na zarzucie dyskryminacji wymaga uwzględnienia specyfiki funkcjonowania pracodawcy polskiego w ramach międzynarodowej Grupy (...) oraz mechanizmów organizacyjnych obowiązujących na poziomie tej Grupy. Jak bowiem wynika z ustalonego stanu faktycznego, (...) (...)stanowiła część (...) – podmiotu o charakterze globalnym, w ramach którego wdrożona została jednolita Polityka Mobilności Międzynarodowej. I. ona jeden z kluczowych instrumentów zarządzania Grupą na poziomie globalnym i nie miała charakteru pomocniczego ani incydentalnego. Jej znaczenie wynikało z międzynarodowego charakteru działalności Grupy, która funkcjonując równolegle na wielu rynkach, musiała zapewnić spójność operacyjną, jednolite standardy działania oraz efektywny przepływ wiedzy i kompetencji pomiędzy poszczególnymi krajami. Polityka ta umożliwiała realizację tych celów poprzez kontrolowaną mobilność kadry kierowniczej i specjalistów, których relokacja nie była celem samym w sobie, lecz środkiem do wdrażania strategii korporacyjnej i utrzymywania jednolitego modelu zarządzania w różnych krajach. W tym kontekście mobilność pracowników nie stanowiła zwykłego elementu stosunku pracy, lecz była integralną częścią modelu funkcjonowania Grupy. Oznaczało to, że decyzje o delegowaniu pracowników do innych krajów zapadały na poziomie centralnym i były podporządkowane interesowi całej organizacji, a nie wyłącznie potrzebom lokalnych spółek. W konsekwencji osoby objęte tą polityką – określane jako expaci – zajmowały szczególną pozycję w strukturze organizacyjnej. Status expata wynikał bezpośrednio z tej szczególnej funkcji. Osoby te nie były wyłącznie pracownikami lokalnej spółki, takiej jak (...) (...), lecz pozostawały elementem międzynarodowej struktury zarządczej, działającym w interesie całej Grupy. Ich zadaniem było nie tylko wykonywanie obowiązków przypisanych do konkretnego stanowiska w podmiocie lokalnym, ale przede wszystkim implementacja strategii centrali, zapewnienie zgodności działań lokalnych z polityką Grupy, a także transfer wiedzy, standardów i praktyk wypracowanych na innych rynkach. Często pełnili oni rolę „łączników” pomiędzy centralą a spółką lokalną, co nadawało ich funkcji wymiar szerszy niż w przypadku pracowników zatrudnionych wyłącznie w strukturze krajowej. W tym miejscu zaznaczyć należy, że Sąd nie podziela stanowiska powoda, zgodnie z którym obecność pracowników posiadających status expata w (...) nie była uzasadniona, albowiem – w ocenie powoda – spółka krajowa posiadała już wystarczające kompetencje do samodzielnego funkcjonowania w oparciu o skutecznie wdrożone już standardy Grupy (...). Argumentacja ta pozostaje irrelewantna dla rozstrzygnięcia sprawy, albowiem powód, jako pracownik spółki lokalnej – nawet posiadający wysokie stanowisko w jej strukturze – nie jest osobą uprawnioną do kształtowania oceny polityki kadrowej Grupy na poziomie strategicznym. Decyzje dotyczące kierowania pracowników w ramach Polityki Mobilności Międzynarodowej należały do kompetencji struktur zarządczych Grupy (...) i były podejmowane z perspektywy interesu całej Grupy, a nie wyłącznie pojedynczej spółki krajowej. Sąd nie jest przy tym uprawniony do zastępowania decyzji biznesowych podmiotów gospodarczych własną oceną ich celowości, o ile decyzje te mieszczą się w granicach prawa i nie naruszają zasady równego traktowania. Ocena, czy dana jednostka organizacyjna „wymagała” wsparcia ze strony expatów, pozostaje elementem strategii zarządzania Grupą i jako taka nie podlega weryfikacji w niniejszym postępowaniu. Podkreślić należy, że fakt skierowania określonych pracowników do pracy w (...) (...) w ramach Polityki Mobilności Międzynarodowej oznacza, że z perspektywy (...) ich obecność była uzasadniona potrzebami organizacyjnymi Grupy. Okoliczność ta stanowi element stanu faktycznego, który Sąd przyjmuje jako podstawę dalszych rozważań, nie znajdując żadnych wskazań do jego kwestionowania w oparciu o subiektywną ocenę powoda. W konsekwencji twierdzenia powoda zmierzające do podważenia zasadności obecności expatów w strukturze spółki lokalnej nie mogą mieć wpływu na ocenę, czy doszło do naruszenia zasady niedyskryminacji. Nawet bowiem przy przyjęciu odmiennej oceny celowości tych decyzji, nie prowadziłoby to do wniosku o dyskryminacyjnym charakterze różnic w wynagrodzeniu, które – jak wskazano powyżej – wynikały z odmienności statusu prawnego i organizacyjnego poszczególnych grup pracowników. Szczególny status expatów znajdował odzwierciedlenie w odmiennym modelu zatrudnienia. Ich sytuacja prawna i faktyczna różniła się istotnie od sytuacji pracowników lokalnych, ponieważ pozostawali oni związani z Grupą także poprzez relację z pracodawcą w kraju macierzystym, a ich zatrudnienie w kraju oddelegowania miało charakter czasowy i funkcjonalny. Warunki ich wynagradzania były ustalane centralnie, a lokalna spółka nie miała realnego wpływu na ich kształt. W praktyce oznaczało to, że (...) nie kształtowała swobodnie wynagrodzeń expatów, lecz wdrażała warunki ustalone na poziomie Grupy (...). Istotnym elementem tego modelu był fakt, że wynagrodzenie expata nie stanowiło wyłącznie zapłaty za pracę wykonywaną w kraju oddelegowania. Było ono częścią szerszego pakietu expatriacyjnego, którego celem było umożliwienie wykonywania pracy w odmiennym środowisku społecznym i ekonomicznym. Obejmowało ono mechanizmy wyrównania siły nabywczej, kompensujące różnice w systemach podatkowych i kosztach życia, a także szereg świadczeń dodatkowych związanych bezpośrednio z relokacją – takich jak wsparcie mieszkaniowe, edukacyjne czy rodzinne. Świadczenia te nie były wynagrodzeniem za efekty pracy ani za kwalifikacje, lecz miały charakter funkcjonalny i były ściśle powiązane z faktem oddelegowania – wygasały wraz z jego zakończeniem. Nie można przecież nie dostrzegać, że mobilność międzynarodowa wiąże się z istotnymi obciążeniami dla pracownika, obejmującymi konieczność zmiany kraju zamieszkania, adaptacji w nowym środowisku, a często także reorganizacji życia rodzinnego i zawodowego jego najbliższych. Z tego względu system expatriacyjny musiał zawierać elementy kompensacyjne i motywacyjne, aby umożliwić skuteczne realizowanie polityki mobilności. Wyższy poziom świadczeń nie był zatem przywilejem, lecz warunkiem funkcjonowania całego mechanizmu, bez którego realizacja strategii Grupy na poziomie międzynarodowym byłaby utrudniona lub wręcz niemożliwa. Na tym tle zasadnicze znaczenie ma ocena czy porównywanie wynagrodzenia expatów z wynagrodzeniem pracownika zatrudnionego lokalnie – w tym Sekretarza Generalnego – jest prawnie i faktycznie uzasadnione. Odpowiedź musi być negatywna, ponieważ obie te grupy znajdują się w odmiennych sytuacjach, zarówno pod względem funkcji, jak i modelu zatrudnienia. Expat jest uczestnikiem systemu polityki mobilności międzynarodowej i podlega odrębnemu reżimowi wynagradzania, podczas gdy pracownik lokalny wykonuje swoje obowiązki wyłącznie w ramach struktury krajowej i nie jest objęty tym systemem. W konsekwencji różnice w poziomie wynagrodzeń pomiędzy tymi grupami nie wynikają z arbitralnego zróżnicowania ani z cech osobistych pracowników, lecz z obiektywnych i systemowych czynników związanych z organizacją pracy w ramach międzynarodowej grupy kapitałowej. Różnice te mają charakter funkcjonalny i są bezpośrednio związane z odmiennym statusem prawnym i organizacyjnym expatów. Co więcej, system ten miał charakter jednolity i był stosowany niezależnie od narodowości pracownika. Oznacza to, że gdyby pracownik zatrudniony lokalnie – w tym Sekretarz Generalny będący obywatelem polskim – został objęty Polityką Mobilności Międzynarodowej i oddelegowany do pracy w innym kraju jako expat, podlegałby tym samym zasadom wynagradzania oraz korzystałby z analogicznego pakietu świadczeń, jak inni pracownicy objęci tym systemem. Analogicznie, brak objęcia danej osoby statusem expata oznacza brak podstaw do stosowania wobec niej tych szczególnych zasad. Kryterium różnicującym nie jest zatem narodowość ani jakakolwiek cecha osobista, lecz wyłącznie kompetencje do uczestnictwa w systemie Polityki Mobilności Międzynarodowej. Z materiału dowodowego nie wynika, aby powód takimi kompetencjami się charakteryzował, dlatego Sąd nie podziela jego twierdzeń, że miał on cechy by nabyć status expata, a nie był nim, ponieważ jego chęci w tym zakresie nie zostały wysłuchane. Decyzje o przyznaniu statusu expata podejmowane były wyłącznie na poziomie centralnym (...) i opierały się na ocenie kompetencji, doświadczenia międzynarodowego oraz potencjału kandydatów w kontekście strategicznych potrzeb całej Grupy. Expaci byli pracownikami, którzy wcześniej zdobywali doświadczenie zawodowe w środowisku międzynarodowym, zarówno w centrali Grupy, jak i na różnych rynkach lokalnych. W ramach swojej kariery w (...) nabywali wiedzę specjalistyczną, rozwijali działalność Grupy na wielu rynkach oraz zdobywali praktyczne umiejętności niezbędne do pełnienia funkcji wymagających oddelegowania w ramach polityki mobilności. Byli to zatem pracownicy o kompetencjach i doświadczeniu wykraczającym poza zakres lokalnej spółki i lokalnego rynku pracy. W przeciwieństwie do expatów, powód nie posiadał żadnego doświadczenia międzynarodowego w ramach Grupy, które uzasadniałyby jego wybór do uczestnictwa w polityce mobilności. Dodatkowo, jego oceny zarówno w zakresie bieżącej funkcji, jak i w ramach narzędzi oceny potencjału zleconych przez Grupę, takich jak ocena P. – nie wskazywały na predyspozycje w obszarze międzynarodowym. Fakt, że powód pełnił funkcję Sekretarza Generalnego w spółce krajowej – choć była to pozycja istotna w strukturze lokalnej, a nawet stworzona na kształt struktury Grupy – nie stanowił sam w sobie kryterium kwalifikującego go do oddelegowania. Ostateczne decyzje o wyborze kandydatów zależały od oceny kompetencji, doświadczenia i predyspozycji do pracy w środowisku międzynarodowym, których powód nie spełniał. Tym samym braku przyznania statusu expata powód nie może uznawać za przejaw dyskryminacji – różnice w traktowaniu wynikały z obiektywnych, uzasadnionych kryteriów stosowanych przez Grupę. W świetle powyższego nie można uznać, aby zróżnicowanie wynagrodzeń pomiędzy expatami a pracownikiem lokalnym stanowiło przejaw dyskryminacji. Jest ono konsekwencją spójnego, racjonalnego i obiektywnie uzasadnionego modelu organizacyjnego przyjętego przez (...), w którym szczególny status expatów wynika bezpośrednio z ich roli w realizacji strategii Grupy oraz z konieczności zapewnienia efektywnego funkcjonowania systemu mobilności międzynarodowej. W przypadku powoda nie występowały okoliczności uzasadniające przyznanie tego statusu – nie posiadał doświadczenia międzynarodowego, nie brał udziału w projektach obejmujących różne rynki Grupy, a jego oceny w zakresie potencjału i kompetencji, zarówno w bieżących obowiązkach, jak i w ramach oceny P. – która dla Grupy miała szczególne znaczenie – nie wskazywały na predyspozycje, które czyniłyby go na tyle przydatnym, by mógł być delegowany jako expat. Tym samym brak przyznania mu tego statusu był w pełni uzasadniony obiektywnymi kryteriami Grupy i nie może być interpretowany jako jakakolwiek forma dyskryminacji. Sąd chce odnieść się również do argumentacji powoda, zgodnie z którą brak uregulowania w aktach wewnętrznych pracodawcy – w szczególności w regulaminie wynagradzania – zasad przyznawania dodatkowych świadczeń dla expatów miałby świadczyć o ich uprzywilejowanym, a zarazem „ukrywanym” statusie oraz pośrednio potwierdzać występowanie dyskryminacji. W ocenie Sądu stanowisko to nie zasługuje na uwzględnienie. Jak wynika z ustalonego stanu faktycznego, świadczenia przysługujące expatom nie były elementem lokalnego systemu wynagradzania obowiązującego w (...) (...), lecz stanowiły składnik odrębnego reżimu zatrudnienia, ukształtowanego na poziomie Grupy (...) w ramach Polityki Mobilności Międzynarodowej. Oznacza to, że ich źródłem nie były wewnętrzne akty prawa pracy obowiązujące u pracodawcy krajowego, lecz regulacje korporacyjne o charakterze ponadnarodowym, adresowane wyłącznie do pracowników objętych polityką mobilności – expatów. W konsekwencji brak ujęcia tych świadczeń w regulaminie obowiązującym u pracodawcy lokalnego nie tylko nie jest okolicznością nadzwyczajną, lecz stanowi naturalną konsekwencję przyjętego modelu organizacyjnego. Regulamin ten określał bowiem zasady wynagradzania pracowników zatrudnionych tylko lokalnie, a nie osób funkcjonujących w odmiennym systemie zatrudnienia, którego warunki były ustalane poza strukturą krajową – tj. zatrudnionych lokalnie, ale jednocześnie przez podmiot macierzysty, z którym umowa nie ulegała rozwiązaniu. Nie sposób zatem przyjąć, aby brak formalnego odzwierciedlenia świadczeń expatriacyjnych w dokumentach wewnętrznych pracodawcy krajowego świadczył o ich „ukrywaniu” czy nieuprawnionym uprzywilejowaniu określonej grupy pracowników. Przeciwnie, wynikał on z faktu, że świadczenia te nie stanowiły elementu powszechnie obowiązującego systemu wynagradzania w spółce, lecz były ściśle związane z uczestnictwem w odrębnym programie mobilności międzynarodowej. Podkreślić też należy, że sam fakt istnienia odmiennych podstaw prawnych i organizacyjnych przyznawania określonych świadczeń wyklucza możliwość ich automatycznego porównywania z wynagrodzeniem pracowników lokalnych. Brak ich uregulowania w aktach wewnętrznych
Wyjaśnienie AI na podstawie urzędowego tekstu ustawy. Orientacyjne, nie zastępuje porady prawnej.