pkt 5 k.p.c., pominął wniosek powoda o dopuszczenie dowodu z opinii biegłego sądowego z zakresu rachunkowości na fakt ustalenia wysokości miesięcznego wynagrodzenia powoda. W ocenie Sądu przeprowadzenie tego dowodu zmierzałoby jedynie do nieuzasadnionego przedłużenia postępowania, albowiem kwestia wysokości wynagrodzenia powoda została dostatecznie wyjaśniona w toku procesu przez stronę pozwaną. Pozwana przedłożyła dokumenty oraz złożyła spójne i logiczne wyjaśnienia dotyczące sposobu ustalenia wynagrodzenia powoda, w tym wysokości ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy. Wskazała przy tym, jakie składniki wchodziły w skład wynagrodzenia powoda oraz na podstawie jakich wewnętrznych regulacji i dokumentów były one przyznawane. Przedłożone zaświadczenie z dnia 29 listopada 2024 r. zostało przez stronę pozwaną szczegółowo omówione, a przedstawiona metodologia obliczeń nie budziła zastrzeżeń Sądu. Powód natomiast ograniczył się jedynie do ogólnego kwestionowania prawidłowości wskazanego zaświadczenia, nie wskazując żadnych konkretnych uchybień rachunkowych, błędów w wyliczeniach czy nieprawidłowości w zastosowanej metodologii. Jego stanowisko sprowadzało się w istocie do gołosłownego zaprzeczania prawidłowości dokumentu, bez przedstawienia jakichkolwiek merytorycznych argumentów, które mogłyby podważyć wiarygodność wyliczeń strony pozwanej lub uzasadniać konieczność powołania biegłego w świetle składanych przez stronę pozwaną w tym zakresie wyjaśnień. Sąd miał przy tym na względzie, iż w świetle przekroczenia przez powoda terminu na wniesienie odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę, zasięganie opinii biegłego sądowego z zakresu rachunkowości stanowiłoby nieuzasadnione multiplikowanie kosztów procesu. Ponadto, działając na podstawie art.
pkt 4 k.p.c., Sąd pominął wniosek powoda o dopuszczenie dowodu z przesłuchania świadka P. F. jako dowodu niemożliwego do przeprowadzenia. Świadek ten, wskazany przez powoda, nie podjął kierowanego do niego wezwania pod adresem, który został przez powoda wskazany jako właściwy do doręczeń. Jednocześnie pełnomocnik powoda, zobowiązany przez Sąd do zapewnienia stawiennictwa świadka nie wykonał nałożonego zobowiązania, nie przedstawiając żadnych informacji umożliwiających skuteczne wezwanie świadka. Wobec braku możliwości ustalenia miejsca pobytu świadka oraz braku współdziałania strony powodowej w realizacji obowiązków procesowych związanych z przeprowadzeniem tego dowodu, Sąd uznał, że dowód ten jest obiektywnie niemożliwy do przeprowadzenia. Działając na podstawie art.
pkt 5 k.p.c., Sąd pominął również wniosek powoda o dopuszczenie dowodu z przesłuchania świadka U. J. jako zmierzający jedynie do nieuzasadnionego przedłużenia postępowania. Świadek ten, pomimo prawidłowego pierwotnego wezwania, nie stawił się na rozprawę, a kolejne kierowane do niego wezwania nie zostały przez niego podjęte. Powtarzające się niestawiennictwo świadka, przy jednoczesnym braku jakiejkolwiek reakcji z jego strony na doręczane wezwania, wskazywało na brak realnej możliwości przeprowadzenia tego dowodu w rozsądnym terminie. Sąd miał również na uwadze, że strona powodowa nie podjęła żadnych dodatkowych działań, które mogłyby przyczynić się do skutecznego przeprowadzenia dowodu, w szczególności nie wskazała alternatywnego adresu świadka ani nie wykazała, aby istniały obiektywne przeszkody uniemożliwiające jego stawiennictwo. Co więcej Sąd, działając na podstawie art.
pkt 4 i 5 k.p.c., pominął dowód z przesłuchania stron, ograniczony do przesłuchania powoda H. U., wobec jego nieusprawiedliwionego niestawiennictwa na wyznaczoną rozprawę. Wezwanie do osobistego stawiennictwa zostało skierowane na adres zamieszkania wskazany przez samego powoda i zawierało stosowne pouczenie o skutkach procesowych nieusprawiedliwionego niestawiennictwa, w tym o możliwości pominięcia dowodu. Powód nie informował Sądu o zmianie adresu, nie zgłaszał również żadnych okoliczności, które mogłyby uniemożliwić mu stawiennictwo w wyznaczonym terminie. Co więcej, obecny na rozprawie pełnomocnik powoda, przy wyznaczaniu kolejnego terminu rozprawy oraz wskazywaniu przez Sąd, że w tym terminie powód ma zostać przesłuchany jako strona, nie wskazywał na jakiekolwiek przeszkody po stronie powoda, które mogłyby uniemożliwić jego obecność. Brak współdziałania strony powodowej w realizacji obowiązku osobistego stawiennictwa, przy jednoczesnym prawidłowym doręczeniu wezwania, świadczył o braku należytej dbałości o prawidłowy przebieg postępowania. W tych okolicznościach Sąd uznał, że przeprowadzenie dowodu z przesłuchania powoda stało się niemożliwe w rozumieniu art.
pkt 4 k.p.c., a ponawianie prób jego przesłuchania prowadziłoby jedynie do nieuzasadnionego przedłużenia postępowania, co uzasadniało jego pominięcie również na podstawie art.
Sąd miał przy tym na uwadze, że to na stronie powodowej spoczywa obowiązek współdziałania z Sądem w zakresie realizacji czynności dowodowych, a brak takiego współdziałania nie może obciążać dalszego, prawidłowego toku postępowania. Dokonując niezbędnych rozważań teoretycznych w sprawie, w pierwszej kolejności należało odnieść się do wniosku strony powodowej o otwarcie zamkniętej rozprawy na nowo. Zgodnie z art. 225 k.p.c. sąd może otworzyć zamkniętą rozprawę, natomiast w świetle art. 316 § 2 k.p.c. obowiązek ponownego otwarcia rozprawy powstaje jedynie wówczas, gdy po jej zamknięciu ujawnią się istotne okoliczności mające znaczenie dla rozstrzygnięcia sprawy. W orzecznictwie i doktrynie przyjmuje się, że do takich okoliczności należą m.in. wyniki postępowania dowodowego przeprowadzonego po zamknięciu rozprawy (art. 224 § 2 k.p.c.), wątpliwości powstałe podczas narady nad orzeczeniem (art. 324 § 1 k.p.c.) czy zmiana składu orzekającego (art. 323 k.p.c.). Wniosek strony może stanowić jedynie impuls do rozważenia otwarcia rozprawy, jednak ostateczna decyzja należy do sądu, który ocenia, czy zachodzą przesłanki ustawowe. W realiach niniejszej sprawy żadna z przesłanek uzasadniających otwarcie rozprawy na nowo nie wystąpiła. Nie ujawniły się po zamknięciu rozprawy żadne nowe, istotne okoliczności, które mogłyby mieć wpływ na treść rozstrzygnięcia. Wniosek powoda sprowadzał się w istocie do próby sanowania własnych uchybień procesowych, w szczególności nieusprawiedliwionego niestawiennictwa na rozprawie w dniu 21 stycznia 2026 r. Z materiału sprawy jednoznacznie wynika, że pełnomocnik powoda był obecny na rozprawie w dniu 28 listopada 2025 r., podczas której wyznaczono kolejny termin rozprawy oraz wskazano, że na ten termin zostanie wezwany powód celem przesłuchania. Pełnomocnik miał zatem pełną wiedzę o terminie i celu rozprawy. Jego późniejsze oświadczenie, iż „zapomniał” o terminie, nie może stanowić podstawy do uznania nieobecności za usprawiedliwioną, ani tym bardziej do otwarcia rozprawy na nowo. Uchybienie to obciąża wyłącznie pełnomocnika, a jego skutki procesowe ponosi strona, którą reprezentuje. Natomiast powód został prawidłowo wezwany na rozprawę na wskazany przez siebie adres zamieszkania. W toku postępowania nie zgłaszano żadnej zmiany adresu, co oznacza, że doręczenie zostało dokonane zgodnie z obowiązującymi przepisami. Korespondencja była dwukrotnie awizowana, a powód jej nie podjął, wobec czego została pozostawiona w aktach sprawy ze skutkiem doręczenia. Twierdzenia strony powodowej, jakoby powód nie otrzymał awiza, a jego domownicy również go nie zauważyli, pozostają gołosłowne i niepoparte jakimikolwiek dowodami. Nie przedłożono choćby reklamacji złożonej operatorowi pocztowemu, która mogłaby choćby uprawdopodobnić wadliwość doręczenia, zatem brak podjęcia przesyłki pomimo prawidłowej awizacji obciąża adresata. Z kolei argument, że powód przebywał za granicą w związku z wykonywaną pracą, również nie może odnieść pozytywnego dla powoda skutku. To powód zainicjował postępowanie przed sądem i to na nim spoczywa obowiązek należytego dbania o własne interesy procesowe. Jeżeli z uwagi na charakter pracy powód przewidywał możliwość dłuższej nieobecności pod podanym adresem zamieszkania, mógł ustanowić pełnomocnika do doręczeń lub w inny sposób zabezpieczyć odbiór korespondencji. Brak takich działań obciąża wyłącznie stronę powodową. Bez znaczenia pozostaje również fakt, że pełnomocnik powoda nie odebrał zobowiązania sądu dotyczącego zapewnienia stawiennictwa powoda. Zobowiązanie to miało charakter pomocniczy i służyło usprawnieniu postępowania, natomiast zasadnicze wezwanie zostało skierowane bezpośrednio do powoda wraz z pouczeniem o konsekwencjach niestawiennictwa. To wezwanie zostało doręczone prawidłowo w trybie awizacyjnym. Na marginesie należy wskazać, że niesumienność strony powodowej doprowadziła do nieuzasadnionego wygenerowania kosztów po stronie Skarbu Państwa. Na rozprawę w dniu 21 stycznia 2026 r. stawił się tłumacz języka ukraińskiego, którego obecność okazała się zbędna z uwagi na nieusprawiedliwioną nieobecność powoda. Tego rodzaju sytuacje nie mogą być akceptowane, zwłaszcza że obecność tłumacza została zapewniona na wniosek pełnomocnika powoda. W świetle powyższego brak było jakichkolwiek podstaw prawnych do otwarcia zamkniętej rozprawy na nowo. Wniosek powoda nie zmierzał do ujawnienia nowych, istotnych okoliczności, lecz stanowił próbę usunięcia skutków własnych zaniedbań procesowych. Tego rodzaju wnioski nie zasługują na uwzględnienie, gdyż prowadziłyby do naruszenia zasady koncentracji materiału procesowego oraz sprzeciwiałyby się zasadzie sprawności postępowania. Przechodząc do oceny zasadności wniosku powoda o przywrócenie terminu należy wskazać, że stosownie do treści art. 264 § 1 k. p. odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę wnosi się do sądu pracy w ciągu 21 dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę o pracę. Termin z art. 264 k.p. jest terminem prawa materialnego, do którego nie mają zastosowania przepisy kodeksu postępowania cywilnego dotyczące uchybienia i przywracania terminu. Jak słusznie wskazuje się w judykaturze Sądu Najwyższego terminy określone w art. 264 k.p. są terminami prawa materialnego, a ich niedochowanie prowadzi do oddalenia powództwa bez względu na to, czy czynności pracodawcy były zgodne z prawem lub uzasadnione ( por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 października 2017 r., sygn. akt II PK 256/16, LEX nr 2390717). Natomiast zgodnie z art. 265 § 1 k.p. jeżeli pracownik nie dokonał - bez swojej winy - w terminie czynności, o których mowa w art. 97 § 2 1 i w art. 264, sąd pracy na jego wniosek postanowi przywrócenie uchybionego terminu. Wedle art. 265 § 2 k.p. wniosek o przywrócenie terminu wnosi się do sądu pracy w ciągu 7 dni od dnia ustania przyczyny uchybienia terminu. We wniosku należy uprawdopodobnić okoliczności uzasadniające przywrócenie terminu. Hipoteza normy zawartej w art. 265 § 1 k.p. jednoznacznie wskazuje, iż przywrócenie uchybionego terminu możliwe jest jedynie po spełnieniu przesłanki braku winy pracownika w przekroczeniu terminu, przy czym może to być zarówno postać winy umyślnej, jak i nieumyślnej. Muszą zatem zaistnieć szczególne okoliczności, które spowodowałyby opóźnienie w wytoczeniu powództwa oraz związek przyczynowy pomiędzy tymi okolicznościami a niedochowaniem terminu do wystąpienia strony na drogę sądową. Te obiektywne okoliczności muszą być jednak zestawione z indywidualnymi cechami pracownika, by ocenić ich wpływ na procesy decyzyjne strony i w konsekwencji tego - móc przyjąć istnienie lub nieistnienie winy w uchybieniu terminu do wystąpienia z roszczeniami na drogę sądową. Warunek ten trzeba analizować przy uwzględnieniu, z jednej strony, subiektywnej zdolności wnioskodawcy do oceny rzeczywistego stanu rzeczy, mierzonej zwłaszcza poziomem wykształcenia, skalą posiadanej wiedzy prawniczej i życiowego doświadczenia, z drugiej zaś - zobiektywizowanego stopnia staranności, jakiej można oczekiwać od osoby należycie dbającej o swoje interesy. Ponadto samo opóźnienie nie może być nadmierne. Występuje przy tym charakterystyczne sprzężenie zwrotne, według którego im większe opóźnienie, tym bardziej ważkie muszą być okoliczności je usprawiedliwiające, oraz odwrotnie - im mniejsze opóźnienie, tym okoliczności o mniejszym znaczeniu mogą wykazać brak winy pracownika. Znaczne przekroczenie terminu do wniesienia odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę mogą usprawiedliwiać tylko szczególne okoliczności trwające przez cały czas opóźnienia ( por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 października 2017 r., sygn. akt II PK 256/16, LEX nr 2390717, postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 11 stycznia 2024 r., sygn. akt III PSK 61/23, LEX nr 3657047). Z powyższego wynika, że instytucja przywrócenia terminu, o której mowa w art. 265 k.p., ma charakter wyjątkowy i może znaleźć zastosowanie wyłącznie w sytuacjach, w których uchybienie terminowi nastąpiło wskutek okoliczności całkowicie niezależnych od pracownika, niemożliwych do przezwyciężenia przy zachowaniu minimalnej choćby staranności. Przepis ten nie służy sanowaniu zaniedbań strony, braku dbałości o własne interesy procesowe ani skutków niefrasobliwości pracownika lub jego pełnomocnika. W orzecznictwie Sądu Najwyższego konsekwentnie podkreśla się, że brak winy w uchybieniu terminowi musi mieć charakter obiektywny, a więc taki, który wyłącza możliwość przypisania pracownikowi choćby minimalnego stopnia niedbalstwa. Wystarczy zatem choćby lekka wina, aby wniosek o przywrócenie terminu podlegał oddaleniu. W realiach niniejszej sprawy powód nie wykazał, aby uchybienie terminowi do wniesienia odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę nastąpiło bez jego winy. Przeciwnie — zgromadzony materiał dowodowy jednoznacznie wskazuje, że powód otrzymał oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę w dniu 22 marca 2024 r., został pouczony o przysługującym mu prawie wniesienia odwołania oraz o 21‑dniowym terminie do dokonania tej czynności. Powód został zapoznany z treścią dokumentu, nie zgłaszał przedstawicielom strony pozwanej jakichkolwiek trudności w zrozumieniu jego treści, znaczenia czy skutków prawnych. Nie sposób zatem przyjąć, aby powód pozostawał w nieświadomości co do faktu rozwiązania stosunku pracy ani co do przysługujących mu środków prawnych. Wbrew twierdzeniom powoda, przedłożony przez niego dokument znajdujący się na karcie 16 akt sprawy — mający rzekomo stanowić oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę bez pouczenia o prawie odwołania — nie został uznany przez Sąd za autentyczny dokument pochodzący od strony pozwanej. Żaden z pracowników uczestniczących w spotkaniu z dnia 22 marca 2024 r. nie potwierdził, aby dokument ten był wówczas powodowi przedstawiany. Co więcej, treść dokumentu była wewnętrznie sprzeczna z twierdzeniami powoda, gdyż jego konstrukcja sugerowała raczej oświadczenie pracownika o rozwiązaniu stosunku pracy, a nie pracodawcy. Dokument nie zawierał podpisu osoby uprawnionej do reprezentacji pozwanej, a obecność pieczątki firmowej — do której dostęp mieli wszyscy kierowcy — nie mogła przesądzać o jego autentyczności. Pasierb powoda, obecny na spotkaniu, również nie potwierdził, aby taki dokument został wówczas powodowi przedstawiony. W świetle tych okoliczności Sąd odmówił dokumentowi z karty 16 akt sprawy mocy dowodowej. Należy również podkreślić, że nawet pasierb powoda, zeznający w charakterze świadka i uczestniczący w spotkaniu z dnia 22 marca 2024 r., wskazywał, iż powód został wówczas pouczony o prawie i terminie wniesienia odwołania do sądu pracy. Podważa to w sposób jednoznaczny twierdzenia powoda o braku wiedzy w tym zakresie. Powód nie wykazał także, aby jakiekolwiek szczególne okoliczności uniemożliwiały mu wniesienie odwołania w ustawowym terminie. Twierdzenia o braku znajomości języka polskiego pozostają w sprzeczności z zeznaniami świadków oraz z całokształtem materiału dowodowego, z którego wynika, że powód posługiwał się językiem polskim w stopniu wystarczającym do wykonywania obowiązków pracowniczych, komunikacji z przełożonymi i rozumienia dokumentów kadrowych. Nie sposób zatem uznać, aby bariera językowa mogła stanowić przeszkodę w zrozumieniu treści wypowiedzenia czy pouczenia o terminie do wniesienia odwołania. Nie zasługuje na uwzględnienie również argumentacja powoda, jakoby wypowiedzenie zostało mu skutecznie doręczone dopiero w dniu 1 lipca 2024 r. Zgromadzony materiał dowodowy — w szczególności zeznania świadków uczestniczących w spotkaniu z dnia 22 marca 2024 r. oraz sporządzone po nim notatki służbowe — jednoznacznie potwierdza, że wypowiedzenie zostało powodowi wręczone właśnie w tej dacie. Odmowa podpisania dokumentu nie wpływa na skuteczność jego doręczenia, co wynika zarówno z utrwalonego orzecznictwa, jak i z art. 61 § 1 k.c. w zw. z art. 300 k.p. Powód miał realną możliwość zapoznania się z treścią oświadczenia pracodawcy, a zatem doszło do jego doręczenia w rozumieniu przepisów prawa pracy. Z materiału dowodowego wyłania się obraz powoda jako osoby, która nie mogła pogodzić się z faktem, że pracodawca może rozwiązać z nim umowę o pracę bez jego zgody i podpisu. Świadczy o tym również relacja jego pasierba, który wskazywał, że powód traktował brak podpisu jako swoiste „zawieszenie” sytuacji. Tymczasem przeciętnie zorientowany pracownik powinien wiedzieć, że pracodawca może jednostronnie wypowiedzieć umowę o pracę, o ile dochowane zostaną wymogi przewidziane w przepisach prawa pracy. Brak akceptacji powoda dla tej sytuacji nie może być utożsamiany z brakiem winy w uchybieniu terminowi do wniesienia odwołania. W konsekwencji termin do wniesienia odwołania upłynął z dniem 12 kwietnia 2024 r. Powód wniósł pozew dopiero w dniu 12 lipca 2024 r., a więc z ponad trzymiesięcznym opóźnieniem. Tak znaczne przekroczenie terminu wymagałoby wykazania wyjątkowych, obiektywnych i trwałych przeszkód uniemożliwiających dokonanie czynności procesowej przez cały okres opóźnienia. Powód nie wskazał jednak żadnych okoliczności, które mogłyby spełniać tak rygorystyczne kryteria. Nie sposób również uznać, aby przyczyną uchybienia terminowi było dopiero uzyskanie porady prawnej w dniu 5 lipca 2024 r. — obowiązujące przepisy nie uzależniają biegu terminu od momentu skorzystania z pomocy profesjonalnego pełnomocnika, a pracownik nie może usprawiedliwiać własnej bierności brakiem wcześniejszej konsultacji prawnej. W świetle powyższego należało uznać, że powód nie uprawdopodobnił braku winy w uchybieniu terminowi do wniesienia odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę, a tym samym nie zostały spełnione przesłanki z art. 265 § 1 k.p. Wniosek o przywrócenie terminu podlegał zatem oddaleniu, co skutkowało koniecznością oddalenia powództwa jako wniesionego po upływie terminu przewidzianego w art. 264 § 1 k.p., niezależnie od zasadności merytorycznej zarzutów dotyczących wypowiedzenia. Niemniej, niezależnie od powyższych rozważań dotyczących uchybienia terminowi z art. 264 § 1 k.p., należy podkreślić, że nawet w przypadku dochowania przez powoda ustawowego terminu do wniesienia odwołania, powództwo i tak nie zasługiwałoby na uwzględnienie. Rozwiązanie umowy o pracę za uprzednim wypowiedzeniem stanowi podstawowy, ustawowo przewidziany sposób zakończenia stosunku pracy i zgodnie z art. 32 § 1 k.p. przysługuje każdej ze stron umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony. Konstrukcja ta opiera się na założeniu, że trwałość stosunku pracy nie ma charakteru absolutnego, a ustawodawca dopuszcza możliwość jego zakończenia z zachowaniem ustawowych gwarancji ochronnych, w szczególności obowiązku wskazania przyczyny wypowiedzenia oraz zachowania okresu wypowiedzenia. W orzecznictwie Sądu Najwyższego utrwalony jest pogląd, że wypowiedzenie umowy o pracę jest zwykłym, „normalnym” sposobem rozwiązania stosunku pracy, a pracodawca nie ma obowiązku wykazywania szczególnej doniosłości czy nadzwyczajnej wagi przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie. Wskazuje się, że przyczyna wypowiedzenia powinna być rzeczywista, konkretna i zrozumiała dla pracownika, ale nie musi mieć charakteru ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych ( por. m.in. wyroki SN: z 2 października 1996 r., I PRN 69/96; z 4 grudnia 1997 r., I PKN 419/97; z 19 marca 2014 r., I PK 177/13). Sąd Najwyższy podkreśla również, że wypowiedzenie umowy o pracę jest czynnością prawną o charakterze ocennym, a pracodawca ma prawo do swobodnej oceny przydatności pracownika do dalszego zatrudnienia, o ile ocena ta nie ma charakteru arbitralnego i znajduje oparcie w ustalonych okolicznościach faktycznych. W judykaturze akcentuje się także, że wypowiedzenie może być uzasadnione zarówno przyczynami dotyczącymi pracownika, jak i potrzebami organizacyjnymi pracodawcy, a ocena zasadności wypowiedzenia dokonywana jest z perspektywy momentu jego złożenia, przy uwzględnieniu całokształtu okoliczności sprawy. Sąd Najwyższy wielokrotnie wskazywał, że pracodawca nie jest zobowiązany do tolerowania sytuacji, które dezorganizują pracę, zakłócają współpracę w zespole lub prowadzą do utraty zaufania do pracownika, nawet jeśli nie dochodzi do ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych ( por. wyroki SN: z 27 czerwca 2013 r., II PK 304/12; z 10 listopada 1998 r., I PKN 434/98). Podkreślenia nadto wymaga, iż prawo wypowiadania umów o pracę zawieranych na czas nieokreślony ograniczone jest klauzulą generalną, w myśl której każde wypowiedzenie tego rodzaju umowy musi zawierać uzasadnienie merytoryczne. Zgodnie bowiem z przepisem art. 30 § 4 k.p. oświadczenie woli pracodawcy o wypowiedzeniu umowy zawartej na czas nieokreślony powinno zawierać przyczynę dokonania tego rodzaju czynności prawnej. Nie budzi przy tym wątpliwości, iż wskazana przyczyna wypowiedzenia musi być konkretna i rzeczywista. Naruszenie przepisu art. 30 § 4 k.p. ma miejsce wówczas, gdy pracodawca nie wskazuje w ogóle przyczyny wypowiedzenia, bądź gdy wskazana przez niego przyczyna jest niedostatecznie konkretna, a przez to niezrozumiała dla pracownika. Warunku podania pracownikowi przyczyn uzasadniających wypowiedzenie umowy o pracę nie może zastąpić ocena pracodawcy, iż przyczyna ta była znana pracownikowi. Podanie pracownikowi przyczyny wypowiedzenia, zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 1 października 1997 r. (sygn. akt I PKN 315/97), ma umożliwić mu dokonanie racjonalnej oceny, czy ta przyczyna w rzeczywistości istnieje i czy w związku z tym zaskarżenie czynności prawnej pracodawcy może doprowadzić do uzyskania przez pracownika odpowiednich korzyści (odszkodowania lub przywrócenia do pracy). Niedopuszczalne są więc również przyczyny enigmatyczne bez konkretnego wskazania, które zachowania lub zaniechania pracownika stanowią przyczynę wypowiedzenia mu pracy. Ponadto, ocena wskazanej przyczyny pod kątem jej należytego skonkretyzowania jest dokonywana z perspektywy jego adresata, tj. pracownika. To pracownik ma wiedzieć i rozumieć, z jakiego powodu pracodawca dokonał wypowiedzenia umowy o pracę. Wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony może zatem nastąpić tylko z uzasadnionych powodów, które stanowią przesłankę materialnoprawną dopuszczalności wypowiedzenia, ograniczającą pod względem prawnym, a nie tylko faktycznym swobodę rozwiązywania umów o pracę z inicjatywy pracodawcy. Warto wskazać, iż w związku z tym, że Kodeks pracy nie zawiera katalogu przyczyn uzasadniających wypowiadanie umów, jak również nie określa, w jakich wypadkach wypowiedzenie jest nieuzasadnione, przesłanki zasadności wypowiedzenia opierają się na ocenach pozaustawowych. Ocena zasadności wypowiedzenia, przysługująca organowi stosującemu prawo, zależy zatem od okoliczności każdego indywidualnego przypadku ( por. postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 2 lutego 2012 r., II PK 252/11, LEX nr 1215430, wyrok Sądu Najwyższego z dnia 2 grudnia 2010 r., III PK 28/10, OSNP 2012/3-4/35). Podstawę prawną roszczenia powoda o odszkodowanie za nieuzasadnione wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony stanowi przepis art. 45 § 1 k.p., zgodnie z którym: „W razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, Sąd Pracy – stosownie do żądania pracownika – orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.” Regulacja ta pozwala zatem na uznanie nieskuteczności zarówno wypowiedzenia dokonanego z naruszeniem formalnego wymagania określonego w art. 30 § 4 k.p., jak i wypowiedzenia, w którym pracodawca, podając przyczynę wypowiedzenia, nie naruszył wskazanego przepisu, lecz była ona niewystarczająca, aby uzasadniać wypowiedzenie, bądź okazała się nieistniejąca (nieprawdziwa, nierzeczywista) i w tym znaczeniu pozorna ( por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 16 listopada 2017r., sygn. I PK 323/16, LEX nr 2428810). Zgodnie z utrwalonym poglądem judykatury, wypowiedzenie umowy o pracę jest nieuzasadnione w rozumieniu art. 45 § 1 k.p. wówczas, gdy w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę pracodawca podał pracownikowi przyczynę pozorną, nieprawdziwą i niekonkretną ( por. wyrok SN z 07.10.2009r., III PK 34/09, LEX nr 560866). Przy czym wskazać należy, iż jednocześnie przyjmuje się, że wymóg wskazania przez pracodawcę konkretnej przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę nie jest równoznaczny z koniecznością sformułowania jej w sposób szczegółowy, drobiazgowy, z powołaniem opisów wszystkich faktów i zdarzeń, dokumentów, ich dat oraz wskazaniem poszczególnych działań czy zaniechań składających się w ocenie pracodawcy na przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę. Wymóg konkretności tej przyczyny może być spełniony również poprzez wskazanie kategorii zdarzeń, jeżeli z okoliczności sprawy wynika, że szczegółowe motywy wypowiedzenia są pracownikowi znane, na przykład z racji zajmowanego stanowiska i związanego z nim dostępu do informacji zakładu, czy też stopnia wykształcenia i poziomu kwalifikacji zawodowych ( por. wyrok SN z 04.11.2008r., II PK 82/08, LEX nr 489012). Z powyższego jednoznacznie wynika zatem, że konkretność wskazania przyczyny wypowiedzenia lub rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia w rozumieniu przepisu art. 30 § 4 k.p. należy analizować z uwzględnieniem innych znanych pracownikowi okoliczności uściślających tę przyczynę ( por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 02.09.1998 r., I PKN 271/98, OSNAP 1999, nr 18, poz. 577). Przedmiotem sporu była kwestia oceny zasadności i zgodności z prawem dokonanego rozwiązania umowy o pracę. W pierwszej kolejności wskazać należy, że strona pozwana dopełniła wszelkich wymogów formalnych, albowiem oświadczenie przybrało formę pisemną (art. 30 § 3 k.p.), zawierało wskazanie konkretnej przyczyny rozwiązania stosunku pracy (art. 30 § 4 k.p.) oraz pouczenie o przysługującym prawie odwołania do sądu pracy (art. 30 § 5 k.p.). Uzasadniając powyższe należy wskazać, że oświadczenie woli strony pozwanej o wypowiedzeniu umowy o pracę z dnia 22 marca 2024 r., znajdujące się w aktach osobowych powoda i faktycznie wręczone mu w tej dacie, spełniało wszelkie wymogi formalne przewidziane przepisami prawa pracy. Dokument ten został sporządzony w formie pisemnej oraz podpisany przez osobę należycie umocowaną do reprezentowania strony pozwanej w sprawach z zakresu prawa pracy. Nie budzi wątpliwości, że wypowiedzenie zostało doręczone powodowi w sposób umożliwiający mu zapoznanie się z jego treścią, tj. podczas bezpośredniego spotkania z przedstawicielami pracodawcy, które odbyło się w dniu 22 marca 2024 r. W trakcie tego spotkania powód miał realną, swobodną i niczym niezakłóconą możliwość zapoznania się z treścią oświadczenia. Dokument został mu nie tylko wręczony do wglądu, lecz również odczytany i szczegółowo omówiony przez pracowników strony pozwanej. Wyjaśniono mu zarówno treść wypowiedzenia, jak i jego skutki prawne, w tym rozpoczęcie biegu okresu wypowiedzenia niezależnie od złożenia podpisu przez pracownika. W ocenie Sądu takie działanie w pełni wyczerpuje przesłankę skutecznego doręczenia oświadczenia w rozumieniu art. 61 § 1 k.c. w zw. z art. 300 k.p., zgodnie z którą oświadczenie woli jest złożone skutecznie, jeżeli adresat miał możliwość zapoznania się z jego treścią. Bez znaczenia pozostaje zatem fakt, iż powód odmówił podpisania dokumentu. Odmowa pokwitowania odbioru nie wpływa na skuteczność doręczenia wypowiedzenia, co wielokrotnie podkreślano w orzecznictwie Sądu Najwyższego. Powód został jednoznacznie poinformowany przez O. M., że umowa o pracę została wypowiedziana, a okres wypowiedzenia rozpoczął swój bieg. Wypowiedzenie zawierało ponadto wymagane pouczenie, o którym mowa w art. 30 § 5 k.p., co stanowi istotny element formalny mający na celu zagwarantowanie pracownikowi realnej możliwości skorzystania z przysługujących mu środków ochrony prawnej. Pouczenie to zostało powodowi przedstawione zarówno w treści dokumentu, jak i ustnie podczas spotkania, co dodatkowo potwierdza prawidłowość działania pracodawcy. W świetle powyższych ustaleń Sąd uznał, że wypowiedzenie umowy o pracę zostało dokonane w sposób zgodny z obowiązującymi przepisami prawa, zarówno pod względem formy, jak i trybu doręczenia. Nie wystąpiły żadne uchybienia formalne, które mogłyby prowadzić do uznania wypowiedzenia za wadliwe w rozumieniu art. 45 § 1 k.p. Kolejno zauważyć należy, że pracodawca w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę wskazał, że przyczyną rozwiązania stosunku pracy było notoryczne niszczenie mienia firmy, niedbanie o powierzony sprzęt, odmowa wykonywania poleceń służbowych, a także likwidacja stanowiska pracy. W ocenie Sądu Rejonowego wskazane w oświadczeniu pracodawcy przyczyny wypowiedzenia spełniały wymogi wynikające z art. 30 § 4 k.p., albowiem zostały przedstawione w sposób jasny, precyzyjny oraz umożliwiający ich jednoznaczne zrozumienie przez pracownika. Pracodawca wskazał przyczyny, które – w świetle utrwalonego orzecznictwa Sądu Najwyższego – mogą stanowić wystarczającą podstawę do rozwiązania stosunku pracy, o ile są rzeczywiste, konkretne i pozostają w adekwatnym związku z oceną przydatności pracownika do dalszego zatrudnienia. W niniejszej sprawie wymóg ten został spełniony, a wskazane przyczyny znalazły pełne potwierdzenie w materiale dowodowym, przy czym trzy z nich – dotyczące naruszeń obowiązków pracowniczych – zostały wykazane w sposób jednoznaczny i niebudzący wątpliwości. Zgromadzony materiał dowodowy potwierdził, że powód dopuszczał się powtarzających uszkodzeń pojazdów i wyposażenia, co stanowiło naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego dbałości o mienie pracodawcy. Świadkowie O. M., X. J. oraz H. H. zgodnie zeznali, że powód wielokrotnie doprowadzał do uszkodzeń pojazdów, w tym m.in. uszkodzenia drabinki o wartości szkody około 2.000,00 zł, uszkodzenia ciągnika o wartości szkody na około 6.000,00 zł, a także licznych drobniejszych szkód, takich jak otarcia spojlera dachowego, narożnika zderzaka czy kloszy lamp naczepy. Z zeznań świadków wynika, że szkody te nie miały charakteru incydentalnego, lecz powtarzały się w sposób regularny, co potwierdzało utrwalony brak staranności powoda w wykonywaniu obowiązków. Część zdarzeń została udokumentowana notatkami służbowymi, a w pozostałych przypadkach świadkowie wskazywali, że powód otrzymywał ustne uwagi, co było zgodne z praktyką strony pozwanej, która – jak wynika z zeznań – dokumentowała jedynie najpoważniejsze szkody. Powód został również dwukrotnie ukarany karą nagany, co potwierdza, że pracodawca reagował na powtarzające się nieprawidłowości i podejmował działania zmierzające do zdyscyplinowania pracownika. W ocenie Sądu rozpoznającego niniejszą sprawę powtarzające się szkody w mieniu pracodawcy – nawet jeśli nie wynikają z rażącego niedbalstwa – mogą stanowić uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia, gdyż prowadzą do utraty zaufania i dezorganizacji pracy. W niniejszej sprawie skala i częstotliwość uszkodzeń jednoznacznie wskazują na brak staranności powoda, a także na to, że pracodawca nie mógł racjonalnie oczekiwać poprawy w zakresie wykonywania przez niego obowiązków, co uzasadniało ocenę o braku możliwości dalszej współpracy. Materiał dowodowy potwierdził również, że powód nie dbał o powierzony mu sprzęt, w szczególności o czystość i stan kabiny pojazdu. Świadkowie wskazywali, że kierowcy przejmujący pojazd po powodzie wielokrotnie zgłaszali, iż kabina była brudna, zaniedbana, z pozostawionymi resztkami jedzenia, butelkami oraz nieprzyjemnym zapachem, w tym zapachem papierosów. Z zeznań wynika, że sytuacje te powtarzały się regularnie, a nie były jednorazowym incydentem. W jednym przypadku pracodawca wypłacił innemu kierowcy kwotę 400,00 zł tytułem rekompensaty za konieczność posprzątania pojazdu po powodzie i przestój, co dodatkowo potwierdza skalę zaniedbań oraz ich wpływ na organizację pracy. Zgodnie z art. 100 § 2 pkt 4 k.p. pracownik ma obowiązek dbać o mienie pracodawcy oraz chronić je przed uszkodzeniem. W orzecznictwie podkreśla się, że uporczywe zaniedbywanie obowiązków związanych z utrzymaniem powierzonego sprzętu może stanowić uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia, gdyż świadczy o lekceważącym stosunku do obowiązków pracowniczych i braku poszanowania dla mienia pracodawcy. W niniejszej sprawie powtarzające się zastrzeżenia co do stanu pojazdów użytkowanych przez powoda, potwierdzone przez kilku świadków, wskazują na trwały charakter nieprawidłowości, co w pełni uzasadniało decyzję pracodawcy o rozwiązaniu stosunku pracy. Z materiału dowodowego wynika również, że powód nie stosował się do poleceń służbowych, co stanowi naruszenie art. 100 § 1 k.p. Świadkowie zgodnie wskazywali, że powód nie stawiał się na wyznaczone godziny wyjazdów, tankował pojazd na stacjach innych niż wskazane przez pracodawcę, robił zbyt długie przerwy w trasie, odmawiał wykonania określonych zadań, a także bywał wulgarny wobec dyspozytorów. Z zeznań wynika, że zachowania te miały charakter powtarzalny i były zgłaszane administracji przez różnych dyspozytorów, co świadczy o ich utrwalonym charakterze. Choć nie wszystkie przypadki zostały udokumentowane notatkami służbowymi, zeznania świadków były spójne, logiczne i wzajemnie się uzupełniały, a ich wiarygodność nie budziła wątpliwości Sądu. W ocenie Sądu odmowa wykonania polecenia służbowego – nawet jednorazowa – może stanowić uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia, jeśli dotyczy podstawowych obowiązków pracowniczych lub wpływa na organizację pracy. W niniejszej sprawie odmowy powoda dotyczyły kluczowych elementów pracy kierowcy, takich jak terminowe rozpoczęcie trasy, przestrzeganie zasad tankowania czy wykonywanie poleceń dyspozytorów, co w sposób oczywisty dezorganizowało pracę działu transportu i uzasadniało utratę zaufania pracodawcy do powoda. Zgromadzony materiał dowodowy wskazuje również, że powód nieprawidłowo wykonywał obowiązek kontroli ciśnienia w oponach, co było przedmiotem wielokrotnych uwag ze strony przełożonych, a także nie zawsze zgłaszał szkody niezwłocznie po ich powstaniu, co dodatkowo potwierdzało jego lekceważący stosunek do obowiązków pracowniczych. W odniesieniu natomiast do wskazanej przez pracodawcę przyczyny likwidacji stanowiska pracy Sąd stwierdził, że nie została ona wykazana w toku postępowania dowodowego. W strukturze organizacyjnej strony pozwanej nie doszło do likwidacji stanowiska kierowcy, a w dacie wypowiedzenia pracodawca zatrudniał nadal około 150 kierowców. Przyczyna ta była zatem nieprawdziwa. Niemniej, zgodnie z utrwalonym orzecznictwem Sądu Najwyższego, wskazanie kilku przyczyn wypowiedzenia nie wymaga, aby wszystkie zostały udowodnione. Wystarczy, aby choć jedna z nich była rzeczywista i uzasadniała wypowiedzenie. ( por. wyrok SN z 5.10.2005 r., I PK 61/05, OSNP 2006/17-18/265). W wyroku z dnia 14 kwietnia 2015 r., sygn. akt II PK 140/14, Sąd Najwyższy podkreślił, że przyczyny prawdziwe powinny pozostawać w istotnej proporcji do przyczyn nieprawdziwych (M.P.Pr. 2015/10/541-545). W niniejszej sprawie trzy z czterech wskazanych przyczyn – notoryczne niszczenie mienia, niedbanie o powierzony sprzęt oraz odmowa wykonywania poleceń służbowych – zostały w pełni potwierdzone w toku postępowania i dotyczyły naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Miały one charakter poważny, powtarzalny i wpływały na organizację pracy oraz bezpieczeństwo wykonywanych przewozów. W zestawieniu z jedną przyczyną nieprawdziwą, zachowana została istotna proporcja między przyczynami rzeczywistymi a nieprawdziwymi, a przyczyny prawdziwe miały charakter dominujący i samodzielnie wystarczający do uzasadnienia wypowiedzenia. Reasumując, pracodawca wskazał w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę przyczyny, które w toku postępowania zostały zweryfikowane jako rzeczywiste, konkretne i usprawiedliwiające rozwiązanie stosunku pracy. Dotyczy to w szczególności notorycznego niszczenia mienia firmy, niedbania o powierzony sprzęt oraz odmowy wykonywania poleceń służbowych. Przyczyny te – potwierdzone licznymi zeznaniami świadków oraz dokumentami – stanowiły poważne naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych i w pełni uzasadniały decyzję pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę. W konsekwencji wypowiedzenie było uzasadnione zarówno pod względem formalnym, jak i materialnym, spełniając wymóg wskazania przyczyny rzeczywistej i konkretnej w rozumieniu art. 30 § 4 k.p., a roszczenie powoda – nawet przy dochowaniu terminu do wniesienia odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę do sądu pracy – podlegałoby oddaleniu. Z powyższych względów, Sąd w punkcie I. sentencji wyroku, oddalił powództwo w całości. W punkcie II. sentencjiwyroku Sąd orzekł o kosztach zastępstwa procesowego, należnych stronie pozwanej, zgodnie z zasadą odpowiedzialności strony za wynik procesu, wyrażoną w art. 98 § 1 k.p.c. Wysokość tych kosztów Sąd ustalił w oparciu o § 9 ust. 1 pkt 1 Rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności adwokackie (Dz. U. z 2023 r. poz. 1964 t.j.), które w niniejszej sprawie wyniosły 360,00 zł. Natomiast o odsetkach od kosztów tych Sąd orzekł z urzędu na podstawie art. 98 § 1 1 k.p.c. W punkcie III. sentencji wyroku Sąd, w oparciu o treść art. 96 ust. 1 pkt. 4 ustawy z dnia 28 lipca 2005 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych (Dz. U. z 2024 r. poz. 959 t.j.) zaliczył nieuiszczone koszty sądowe na rachunek Skarbu Państwa, mając na uwadze fakt, że powód jako pracownik był zwolniony od obowiązku ich ponoszenia, zaś brak było podstaw do obciążania tymi kosztami strony wygrywającej. Mając na uwadze powyższe Sąd orzekł jak w sentencji wyroku.
Wyjaśnienie AI na podstawie urzędowego tekstu ustawy. Orientacyjne, nie zastępuje porady prawnej.