Sygn. akt III APa 9/25 WYROK W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ Dnia 24 lutego 2026 r. Sąd Apelacyjny w Białymstoku, III Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w składzie: Przewodniczący: sędzia Sła

§ 1k.p.

Zgodnie z tym przepisem prawa pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Pojęcie wynagrodzenia obejmuje przy tym wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna. Ustawodawca posłużył się pojęciem pracy jednakowej i pracy o jednakowej wartości. Zgodnie z definicją ustawową (§ 3 ww. artykułu), pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku. Pojęcie pracy jednakowej nie zostało zdefiniowane w ustawie, natomiast w orzecznictwie (wyr. SN 18.9.2008 r. II PK 27/08) wskazuje się, że jest to praca taka sama pod względem rodzaju i kwalifikacji wymaganych do jej wykonywania oraz ilości i jakości. Kryterium pomocnym przy ustalaniu, czy pracownicy wykonują jednakową pracę może być zajmowane stanowisko. Niemniej, praca osób zatrudnionych na tym samym stanowisku nie musi być pracą jednakową, jeżeli będzie różnić się co do ilości i jakości (wyr. SN z 7.3.2012 r., II PK 161/11). Istotne znaczenie przy rozstrzyganiu w sprawach naruszenia zasady równego wynagradzania ma rozkład ciężaru dowodu. Pracownik ma obowiązek przynajmniej uprawdopodobnić, że był wynagradzany mniej korzystnie od innych pracowników wykonujących jednakową pracę lub pracę jednakowej wartości. Pracodawcę obciąża natomiast ciężar wykazania, że nierówne traktowanie – o ile wystąpiło – było spowodowane zastosowaniem obiektywnego kryterium. W realiach niniejszej sprawy, nie budziło wątpliwości, że wynagrodzenie pielęgniarek zatrudnionych u pozwanego i wykonujących pracę na tych samych oddziałach co powódki, znacząco się różniło. Wynagrodzenie zasadnicze powódek w 2023 r., zatrudnionych na stanowiskach starszych pielęgniarek wynosiło 5.965,35 zł (gr. VI) i 6.473,07 zł (gr. V). Osoby pracujące na stanowiskach nawet niższych, bo pielęgniarek, ale należące do gr. II otrzymywały natomiast nawet 8.186,53 zł wynagrodzenia zasadniczego. Rozważania dotyczące tego, czy powódki wykonywały pracę jednakową lub pracę jednakowej wartości jak pielęgniarki, z którymi się porównywały, rozpocząć należy od ustalenia wykształcenia, jakiego pracodawca wymagał od osób zatrudnionych na tych stanowiskach. Zgodnie z rozporządzeniu Ministra Zdrowia z dnia 20 lipca 2011 r. w sprawie kwalifikacji wymaganych od pracowników na poszczególnych rodzajach stanowisk pracy w podmiotach leczniczych niebędących przedsiębiorcami obowiązującym do dnia 4 września 2023 r., na stanowisku starszej pielęgniarki wymagane było średnie wykształcenie medyczne w zawodzie pielęgniarka i 5 lat pracy w zawodzie, lub licencjat pielęgniarstwa i 3 lata pracy w zawodzie, bądź tytuł zawodowy magistra w zawodzie, w którym może być uzyskiwany tytuł specjalisty w dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia, i licencjat pielęgniarstwa lub średnie wykształcenie medyczne w zawodzie pielęgniarka oraz 1 rok pracy w zawodzie lub tytuł magistra na kierunku pielęgniarstwo i rok pracy w zawodzie (pkt 34 załącznika do Rozporządzenia). Na stanowisku pielęgniarki zatrudnione mogły być natomiast osoby z tym samym wykształceniem jak wyżej, z tą różnicą, że nie musiały legitymować się doświadczeniem pracy w zawodzie (pkt 36 załącznika do Rozporządzenia). Podsumowując, sąd stwierdził, że osoba zatrudniona u pozwanego na stanowisku pielęgniarki musiała mieć co najmniej średnie wykształcenie medyczne w zawodzie pielęgniarka. Na tym stanowisku mogła oczywiście pracować osoba z wyższym wykształceniem, lecz nie było ono wymagane. Porównanie stanowisk, wykształcenia i wynagrodzeń pielęgniarek zatrudnianych przez pozwanego w Oddziale Anestezjologii i Intensywnej (...), Oddziale K. i X. Operacyjnym (k. 328), wskazuje że kryterium decydującym o wysokości wynagrodzenia było wykształcenie posiadane przez poszczególnych pracowników, mimo że wykonywały one prace na stanowiskach, na których pracodawca nie wymagał takiego wykształcenia. Wykształcenie posiadane przez poszczególnych pracowników może oczywiście i z reguły powinno być przesłanką różnicowania wynagrodzenia, niemniej musi ono stanowić cechę istotną z punktu widzenia wykonywanych obowiązków pracowniczych. Sam fakt posiadania tytułu magistra nie uprawnia do wyższego wynagrodzenia, jeżeli pracownicy o różnym poziomie wykształcenia wykonują pracę jednakową (pod względem ilości i jakości) lub pracę o jednakowej wartości. Sąd Okręgowy stwierdził, że dowody zgromadzone w sprawie potwierdziły, że wszystkie osoby zatrudnione u pozwanego na stanowiskach pielęgniarek miały ten sam zakres obowiązków, uprawnień i odpowiedzialności. Pracowały w tym samym wymiarze czasu pracy i często zastępowały się. Pracodawca układając grafiki, czy też powierzając pielęgniarkom wykonanie określonych czynności, nie brał pod uwagę ich wykształcenia. Odnośnie pracy powódek P. X., M. E. i E. Z. na Oddziale Anestezjologii i Intensywnej (...) przesłuchani świadkowie potwierdzili zeznania powódek, że wykonywały one jednakową pracę i o jednakowej wartości, co pielęgniarki posiadające wyższe wykształcenie. Świadek X. W. ( pielęgniarka na Oddziale (...) – przewodnicząca związku zawodowego k. 683v.) zaliczona do grupy VI zaszeregowania zeznała, że praca wykonywana przez pielęgniarki z grupy V i VI jest taka sama, jak praca pielęgniarek z grupy II. Świadek V. C.

k.p. poprzez błędne zastosowanie w sytuacji, w której czynności podejmowane w ramach świadczenia pracy przez pielęgniarki różnią się znacznie jakością w zależności od zdobytego przez pielęgniarkę wykształcenia, a zatem również wartością pracy; 2) art. 18 § 3 poprzez jego zastosowanie w sytuacji, w której pracodawca różnicował sytuację pracowników jedynie poprzez relewantne dla niego, obiektywne kryteria, którymi były kwalifikacje personelu; 3) art. 11 2 k.p. w zw. z art.

k.p. w zw. z ustawą z dnia 8 czerwca 2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych (załącznik do ustawy) poprzez ich błędną wykładnię polegającą na:

1. a)niewłaściwym uznaniu przez Sąd I instancji, że ustawa kategoryzuje poszczególne grupy zawodowe według kwalifikacji wymaganych na zajmowanym stanowisku, a nie kwalifikacji posiadanych, co doprowadziło Sąd I instancji do błędnego wniosku, że pracodawca może wymagać na danym stanowisku niższych kwalifikacji niż ma pracownik i płacić mu wówczas wynagrodzenie według mniej korzystnego współczynnika, co jest założeniem krzywdzącym dla osób posiadających wykształcenie wyższe magisterskie ze specjalizacją i podważa sens edukacji personelu medycznego,
2. b)niewłaściwym uznaniu przez Sąd I instancji, że pozwany naruszył zasadę równego traktowania mimo, że pracodawca różnicując wysokość wynagrodzenia wobec osób zatrudnionych na stanowisku pielęgniarek wskazał, że kierował się postanowieniami ustawy z dnia 8 czerwca 2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych, która zgodnie z założeniami ustawodawcy, wskazanymi w uzasadnieniu do ustawy, ma na celu premiowanie i promowanie przez wyższe współczynniki pracy kadrę medyczną o wyższych kwalifikacjach, co w konsekwencji doprowadziło Sąd I instancji do wydania błędnego rozstrzygnięcia, c)niewłaściwym uznaniu, że pozwany naruszył zasadę równego traktowania wobec powódek, mimo że otrzymywały wynagrodzenie adekwatne do posiadanego wykształcenia, zgodne z ustawą z dnia 8 czerwca 2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych, co w konsekwencji doprowadziło Sąd I instancji do wydania błędnego rozstrzygnięcia,
3. d)niewłaściwym uznaniu, że pozwany naruszył zasadę równego traktowania, mimo że pracodawca różnicując wysokość wynagrodzenia wobec osób zatrudnionych na stanowisku pielęgniarek wskazał kryterium obiektywne i rozsądne, tj. kryterium posiadanego wykształcenia przez pracowników, dążąc do realizacji założeń ustawowych o promowaniu kadry o wyższych kwalifikacjach, co w konsekwencji doprowadziło Sąd I instancji do wydania błędnego rozstrzygnięcia,
4. e)niewłaściwym uznaniu, że pozwany naruszył zasadę równego traktowania, mimo że powódki miały świadomość i wiedzę, że pracodawca różnicuje wysokość wynagrodzenia wobec osób zatrudnionych na stanowisku pielęgniarek w oparciu o kryterium posiadanego wykształcenia, bowiem to kryterium było ustalone w pozwanej placówce od kilku lat oraz było akceptowane w latach ubiegłych, co w konsekwencji doprowadziło Sąd I instancji do wydania błędnego rozstrzygnięcia, 4) art. 44 ustawy z dnia 27 sierpnia 2009 r. o finansach publicznych poprzez jego niezastosowanie i błędne przyjęcie przez Sąd I instancji, że pozwany szpital ma swobodę do ustalenia wynagrodzenia pracowników na poziomie wyższym niż wartości minimalne, wskazane w ustawie o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych oraz niektórych innych ustaw, gdy wydatki publiczne powinny być dokonywane w sposób celowy i oszczędny, z zachowaniem zasad uzyskiwania najlepszych efektów z danych nakładów oraz optymalnego doboru metod i środków służących osiągnięciu założonych celów, co w konsekwencji doprowadziło Sąd I instancji do wydania błędnego rozstrzygnięcia; 5) rozporządzenia Ministra Zdrowia z dnia 28 lutego 2017 r. w sprawie rodzaju i zakresu świadczeń zapobiegawczych, diagnostycznych, leczniczych i rehabilitacyjnych udzielanych przez pielęgniarkę albo położną samodzielnie bez zlecenia lekarskiego poprzez jego niezastosowanie i błędne przyjęcie przez Sąd I instancji, że posiadane wykształcenie nie ma wpływu na zakres wykonywanych czynności zawodowych, co w konsekwencji doprowadziło Sąd I instancji do wydania błędnego rozstrzygnięcia. 3. Błędne ustalenia faktyczne przyjęte za podstawę rozstrzygnięcia, polegające na: 1) przyjęciu, że powódki świadczyły pracę jednakowej jakości i wartości co pielęgniarki z grupy II; 2) przyjęciu, że nie istniały co do zasady zadania, które pracodawca mógł powierzyć pielęgniarkom z grupy II z pominięciem powódek; 3) przyjęciu, że pozwany dyskryminował powódki w zatrudnieniu wypłacając im wynagrodzenie niższe niż pielęgniarkom zaszeregowanym do grupy II. Wskazując na powyższe zarzuty pozwany wniósł o: zmianę wyroku Sądu I instancji w zakresie punktu I i oddalenie powództwa w całości; zasądzenie od każdej z powódek na rzecz pozwanej kosztów postępowania za I i II instancję, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm prawem przepisanych wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia uprawomocnienia się orzeczenia do dnia zapłaty, ewentualnie, uchylenie wyroku w zaskarżonym zakresie i przekazanie Sądowi I instancji do ponownego rozpoznania. Ponadto skarżący wniósł o dopuszczenie i przeprowadzenie dowodu z dokumentów: rachunku zysku i strat za rok 2024; rachunku zysku i strat za rok 2025;zestawienie rachunków bankowych pozwanej celem wykazania sytuacji finansowej pozwanej, braku dostatecznych środków na uiszczenie kosztów sądowych w niniejszej sprawie. Pełnomocnik powódek w odpowiedzi na apelację wniósł o jej oddalenie w całości, zasądzenie od pozwanego na rzecz każdej z powódek kosztów postępowania apelacyjnego, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia uprawomocnienia się rozstrzygnięcia w przedmiocie kosztów. Sąd Apelacyjny zważył, co następuje: Apelacja pozwanego jest zasadna i skutkowała oddaleniem powództwa. Sąd I instancji co do zasady prawidłowo ustalił istotne dla rozstrzygnięcia sprawy okoliczności, które znajdowały odzwierciedlenie w całokształcie zaoferowanego przez strony materiału dowodowego. Ustalenia faktyczne mieszczą się w granicach swobodnej oceny dowodów, o której mowa w treści art. 233 § 1 k.p.c. Sąd Apelacyjny podziela ustalenia dotyczące stanu faktycznego poczynione przez sąd pierwszej instancji i przyjmuje je za własne, czyniąc je podstawą własnego rozstrzygnięcia stosownie do art. 387 § 2 1 k.p.c. Wobec tego zbędne jest ich ponowne przedstawienie. Sąd Apelacyjny nie podziela jednak oceny prawnej przepisów prawa materialnego mających zastosowanie w niniejszej sprawie. W ocenie Sądu Apelacyjnego nie doszło do naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu (art.

§ 1k.p.

). W odniesieniu do podniesionego przez stronę pozwaną zarzutu obrazy art. 233 § 1 k.p.c. w zw. z 229 k.p.c. w zw. z art. 6 k.c. w zw. z art. 300 k.p. stwierdzić należy, że analiza materiału dowodowego zgromadzonego w aktach - w opinii Sądu Apelacyjnego nie dała podstaw do stwierdzenia poczynienia przez sąd I instancji błędnych ustaleń faktycznych przyjętych za podstawę rozstrzygnięcia. Podkreślić należy, że strona pozwana upatrywała naruszenia art. 233 § 1 k.p.c. w głównej mierze w sprzecznej z zasadami logicznego wnioskowania i doświadczenia życiowego ocenie materiału dowodowego, wynikłej z dokonania przez Sąd Okręgowy ustaleń faktycznych na zeznaniach świadków zawnioskowanych przez powódkę przy równoczesnym pominięciu zeznań świadka V. V., P. B. oraz zeznającego w imieniu pozwanego - D. X., co skutkować miało błędnym przyjęciem, iż powódki wykonywały u pozwanego pracę o jednakowej wartości i jakości, co pielęgniarki z tytułem magistra i specjalizacją. Na gruncie niniejszej sprawy na okoliczność ustalenia zakresu czynności i odpowiedzialności pielęgniarek zakwalifikowanych do 2 grupy i zakresu obowiązków i czynności pielęgniarek zakwalifikowanych do 5 i 6 grupy, sąd I instancji przeprowadził wyczerpujące postępowanie dowodowe, dopuszczając zgłoszone przez powódki i pozwanego dowody z zeznań świadków oraz powódek i przedstawiciela pozwanego przesłuchanych w charakterze strony oraz z przedłożonych w sprawie dokumentów. Wszystkie te dowody zostały przez Sąd Okręgowy przywołane i omówione w sposób obiektywny, rzetelny i wszechstronny. W ocenie sądu II instancji, Sąd Okręgowy nie pominął zeznań V. V., P. B., tylko mając na względzie całokształt zebranego materiału dowodowego odmówił tym zeznaniom wiarygodności, w zakresie jakim wskazywały na różnice w jakości świadczonej pracy przez pielęgniarki i poczynił ustalenia faktyczne na zeznaniach innych świadków jak m. in.: V. C.

§ 1k.p.

, która ma na celu zapewnienie jednakowych standardów wynagradzania pracowników wykonujących jednakową pracę lub pracę jednakowej wartości. W ocenie Sądu Apelacyjnego, można zakładać, że posiadanie wyższych kwalifikacji (wykształcenie wyższe z tytułem magistra i specjalizacji) wiąże się z wyższymi kompetencjami, wpływa na większą świadomość wykonywanych przez pielęgniarki czynności medycznych, wpływa na wyższą jakość świadczonych przez nie usług, wpływa na zakres obowiązków i uprawnień, gdyż osoba taka może wykonywać czynności, których nie może wykonać pielęgniarka, która specjalizacji nie posiada. Tym samym można przypuszczać, że wyższe wykształcenie i specjalizacja zapewnia większą jakość leczenia i pielęgnowania. W istocie jednak nie zawsze poziom wykształcenia decyduje o kompetencjach faktycznych pracownika, jego świadomości zawodowej, jakości świadczonej pracy, zakresie wykonywanych obowiązków i uprawnień, czy gotowości do wykonywania zadań. Taki stan rzeczy obrazuje niniejsza sprawa wobec trafnie ustalonej tożsamości zadań i obowiązków wykonywanych przez wszystkie pielęgniarki na Oddziale Intensywnej Terapii i Anestezjologii; Bloku Operacyjnym, Oddziale Urologicznym, na których pracowały powódki, niezależnie od poziomu posiadanego przez nie wykształcenia formalnego. Podkreślić należy, iż Sąd Okręgowy prawidłowo uznał, że pozwany nie wykazał, aby na Oddziale Intensywnej Terapii i Anestezjologii; Bloku Operacyjnym, Oddziale Urologicznym występowały faktyczne różnice w rozmiarze i jakości świadczonej przez pielęgniarki pracy ze względu na poziom wykształcenia. Wbrew twierdzeniom pozwanego, nie można przyjąć, że zgromadzony materiał dowodowy uzasadnia twierdzenie, że uzyskanie przez pielęgniarki dodatkowych kwalifikacji formalnych wpływało na różny sposób wykonywania przez nie pracy, co przekładało się na lepszą jakość i większą wartość wykonywanej pracy oraz samodzielność w podejmowaniu decyzji, a w konsekwencji na prawidłowe wykonywanie zleceń lekarskich. Wbrew twierdzeniom apelacji, brak jest też podstaw do przyjęcia, że posiadanie przez pielęgniarki pracujące na Oddziale Intensywnej Terapii i Anestezjologii; X. Operacyjnym, Oddziale Urologicznym wyższego wykształcenia magisterskiego i specjalizacji powodowało większą świadomość wykonywanych obowiązków, czy też przyczyniało się do większej samodzielności zawodowej oraz zwiększało indywidualną odpowiedzialność za proces opieki nad pacjentem. Okoliczności wynikające z przeprowadzonego przez Sąd Okręgowy postępowania dowodowego dotyczące pracy powódek u pozwanego wskazują, że nie wykonywały one pracy w sposób „gorszy” niż pielęgniarki z wyższym wykształceniem magisterskim i specjalizacją, nie były od nich mniej wydajne i samodzielne, czy mniej samodzielne w wykonywaniu zaleceń lekarskich. Przy takich ustaleniach faktycznych, dla rozstrzygnięcia niniejszej sprawy, odpowiedzieć należy na pytanie: czy zgodne z prawem jest różnicowanie płacowe pracowników (pielęgniarek) wykonujących ten sam rodzaj pracy, w tożsamym zakresie obowiązków i w zbliżonej jakości świadczonej pracy (bo nigdy nie może być identyczna), ze względu na formalny zakres wykształcenia pracownika. Sąd Apelacyjny opowiada się za pozytywną odpowiedzią na to pytanie. W tym względzie podziela stanowisko Sądu Okręgowego w Zielonej Górze (wyrok z 26.11.2025 r. IV Pa 112/25). Uwzględnienie toku rozumowania powódek prowadziłoby do wniosku, że niedopuszczalnym jest jakiekolwiek płacowe różnicowanie pracowników wykonujących te same obowiązki z podobną jakością. Taki pogląd uznać należy za nieprawdziwy. Nie ma wątpliwości, że dopuszczalne jest różnicowanie takich pracowników, chociażby ze względu na staż pracy, czy to ogólny, czy u danego pracodawcy. Nikt nie kwestionuje różnicowania płacowego dodatkiem stażowym, czy stawkami awansu zawodowego w zakresie wynagrodzenia zasadniczego, zależnymi wyłącznie od stażu pracy, a przecież tylko hipotetycznie - podobnie jak w przypadku wykształcenia - staż pracy wpływa na wartość zawodową pracownika. Przecież faktycznie może być tak, że pracownik z dużo niższym stażem jest pracownikiem "lepszym" albo "porównywalnym" do pracownika starszego, wykonującego tą samą pracę. W ocenie Sądu Apelacyjnego, charakter kryterium różnicującego wysokość wynagrodzenia w postaci stażu pracy w istocie jest analogiczny, jak kryterium w postaci poziomu wykształcenia (w obu przypadkach cechuje te kryteria założona hipotetycznie wyższa jakość i wartość pracy), a przecież brak jest podstaw do kwalifikowania tego kryterium jako niedopuszczalnego i dochodzenia z tego powodu ochrony przed sądem. Zdaniem Sądu Apelacyjnego zróżnicowanie wynagrodzenia powiązane z poziomem posiadanego wykształcenia formalnego jest dopuszczalne, gdyż jest to kryterium obiektywne, aksjologicznie uzasadnione i doniosłe społecznie. Jest to uzasadnione, bowiem pracodawca ma prawo zakładać, że praca osoby bardziej wykształconej, ma dla niego wyższą wartość, bowiem może od niej oczekiwać więcej i lepszej jakości pracy, niezależnie od aktualnej sytuacji w zakresie podziału obowiązków w zespole pracowniczym, w tym również oczekiwać hipotetycznej gotowości do realizacji zadań bardziej wymagających, także pod względem formalnym. Oznacza to, że pracodawca powódek również mógł zakładać, że pielęgniarki posiadające wyższe wykształcenie magisterskie i specjalizację będą wykonywać obowiązki służbowe z większą świadomością wykonywanych obowiązków lub będą angażować się w dodatkowe aktywności zawodowe. Odmienna interpretacja dyskwalifikowałaby w istotnym zakresie idę praw i obowiązków stron stosunku pracy, wynikających z art. 94 pkt 6 k.p. (pracodawca jest obowiązany ułatwiać pracownikom podnoszenie kwalifikacji zawodowych), art. 103 1 - 103 6 k.p., a w tym przypadku w szczególności obowiązku przewidzianego art. 61 ust. 1 ustawy z dnia 15 lipca 2011 r. o zawodach pielęgniarki i położnej (tj. Dz.U. z 2024 r., poz. 814 z późn. zm.). Pielęgniarka ma obowiązek stałego aktualizowania swojej wiedzy i umiejętności zawodowych oraz prawo do doskonalenia zawodowego w różnych rodzajach kształcenia podyplomowego. W konsekwencji przyjąć należy, ze różnicowanie według kryterium poziomu wykształcenia pracowników wykonujących tą samą pracę, nie jest kwalifikowane jako nierówne traktowanie w zatrudnieniu, w tym w szczególności pod względem płacowym. Według art.

§ 1k.p.

pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Zakres normowania tego przepisu odnosi się do dwóch alternatywnych stanów, tj. "pracy jednakowej" i "pracy o jednakowej wartości", jako odrębnych sytuacji faktycznych. Zgodnie z definicją ustawową (art.

§ 3

k.p.), pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku. Prace jednakowe to z kolei prace takie same pod względem rodzaju, kwalifikacji koniecznych do ich wykonywania, warunków, w jakich są świadczone, a także ich ilości i jakości. Ustawodawca nie wykluczył więc takiej sytuacji, że "praca jednakowa" nie jest "pracą jednakowej wartości". Jeżeli nie mamy do czynienia z pracą o jednakowej wartości, wynagrodzenie nie musi być jednakowe. Wartość pracy wyznaczają natomiast kryteria, którymi mogą być poziom kwalifikacji czy poziom wykształcenia. Zdaniem sądu II instancji, do naruszenia zasad wynikających z art.

§ 1k.p.

w zw. z art. 11 2 k.p. i 11 3 k.p., dochodzi jedynie w dwóch przypadkach. Po pierwsze, gdy zróżnicowaniu płacowemu podlegają pracownicy o identycznych cechach zawodowych, a po drugie, gdy pracownicy o różnych cechach zawodowych są identycznie wynagradzani. Zgodnie z art. 78 § 1 k.p., wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganymi przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy. Z powyższego wynika, że kwalifikacje zawodowe pracownika, niezależnie od zakresu wykonywanych przez niego zadań są jednym z odrębnych elementów wpływających na ustalenie ekwiwalentności i różnicowania wynagrodzenia. Potwierdza to treść art.

§ 3

k.p., według którego, pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku. Pracodawca może zatem oczekiwać od pracownika potwierdzenia kwalifikacji zawodowych dokumentem (certyfikatem, dyplomem), a nie wyłącznie praktyką. W świetle powyższego stwierdzić należy, że na gruncie niniejszej sprawy uwzględnienie żądań powódek mogłoby prowadzić do rzeczywistej dyskryminacji płacowej, ale pielęgniarek z wyższym wykształceniem. Z ugruntowanego orzecznictwa wynikają przykładowe, obiektywne kryteria różnicujące wynagrodzenie wskazuje się kwalifikacje zawodowe, staż pracy, czy też doświadczenie zawodowe (por. wyrok Sądu Najwyższego z 22 lutego 2007 r., sygn. akt I PK 242/06; z 14 marca 2019 r., sygn. akt II PK 310/17). Przyjęcie kryterium posiadanego wykształcenia dla zróżnicowania wynagrodzenia może mieć na celu zmotywowanie pracowników do podnoszenia swoich kwalifikacji zawodowych. Trudno się z tym nie zgodzić w przypadku grupy zawodowej pielęgniarek. Mając na względzie w szczególności charakter tego zawodu medycznego , przyznać należy, że jest on ściśle związany ze stałym podnoszeniem poziomu kompetencji zawodowych i wiedzy choćby z uwagi na postępujący stan wiedzy medycznej oraz nowych technik leczenia i rehabilitacji. W tym też kontekście przyjęcie przez pracodawcę poziomu posiadanego przez pracownika wykształcenia i specjalizacji jako kryterium wpływającego na wysokość wynagrodzenia może służyć zachęceniu pracowników zatrudnionych na tym stanowisku do dalszego kształcenia i poszerzania kompetencji i umiejętności. W tym zakresie zgodzić się należy z pozwanym, ze okoliczność posiadania wykwalifikowanego personelu medycznego (z wyższym wykształceniem) ma znaczenie choćby z perspektywy potencjalnego rozwoju pracodawcy czy też podniesienia prestiżu placówki medycznej. W ocenie Sądu Apelacyjnego, różnicowanie wynagrodzenia pielęgniarek posiadających wykształcenie wyższe magisterskie i specjalizację względem pielęgniarek legitymujących się niższym poziomem wykształcenia nie może zostać uznane za nieuzasadnione lub arbitralne. Stanowi ono realizację ustawowego obowiązku pracodawcy, opartego na jasnych i jednakowych dla wszystkich pracowników kryteriach, a tym samym nie narusza zakazu dyskryminacji ani zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Istotne znaczenie ma fakt, że różnicowanie płacowe według analizowanego kryterium wykształcenia zostało wprowadzone przez samego ustawodawcę, przepisami ustawy z dnia 8 czerwca 2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych (Dz. U. z 2022. poz. 2139). Stąd też przyjąć trzeba, ze w tym zakresie pozwany pracodawca stosował się do reguł przewidzianych tą ustawą. Art. 5 tej ustawy stanowi, że w porozumieniu albo zarządzeniu określa się również zasady podwyższania wynagrodzenia osoby zatrudnionej w ramach stosunku pracy w podmiocie leczniczym, niewykonującej zawodu medycznego, tak aby wynagrodzenie to: 1)odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu; 2) uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy; 3) uwzględniało wysokość wynagrodzenia odpowiadającą adekwatnemu średniemu wzrostowi wynagrodzenia w danym podmiocie w ustalonym okresie. Nie można zgodzić się z sądem I instancji, że w świetle treści przepisów tej ustawy istotne znaczenie dla rozstrzygnięcia sprawy powinno mieć znaczenie jedynie wykształcenie wymagane na stanowisku pielęgniarki, a zatem to najniższe. W tym zakresie zauważyć należy, iż w istocie wyższe wykształcenie z zakresu pielęgniarstwa i specjalizacja nie są wymagane do wykonywania zawodu pielęgniarki przez osoby, które nabyły uprawnienia do wykonywania tego zawodu na podstawie uprzednio obowiązujących przepisów (rozporządzenia Ministra Zdrowia z dnia 20 lipca 2011 r. w sprawie kwalifikacji wymaganych od pracowników na poszczególnych rodzajach stanowisk pracy w podmiotach leczniczych niebędących przedsiębiorcami w brzmieniu obowiązującym do 4 września 2023 r.) Na tym stanowisku mogły być zatrudnione również - osoby posiadające wykształcenie średnie lub tytuł licencjata (wykształcenie wyższe I stopnia). Aktualnie możliwość wykonywania zawodu pielęgniarki zastrzeżono wyłącznie dla osób posiadających studia wyższe z zakresu pielęgniarstwa obejmujące studia I stopnia (licencjat, 3 lata) lub II stopnia (magister, łącznie 5 lat), co w sposób jednoznaczny wskazuje na oczekiwanie również ze strony samego ustawodawcy, że osoby zatrudnione w tym zawodzie będą charakteryzowały się odpowiednio wysokim poziomem wykształcenia. Z samego założenia nie budzi wątpliwości, że zarówno nabywanie wiedzy, jak też jej poszerzanie, w sposób bezpośredni przekłada się na wyższy poziom posiadanych kwalifikacji i zakres umiejętności. Kwestionowanie przy wykonywaniu zawodu pielęgniarki znaczenia (wagi) kwalifikacji formalnych, w wyniku których poszerza się wiedzę medyczną i doskonali umiejętności praktyczne, a jedynie koncentrowanie się na doświadczeniu zawodowym, oznaczałoby bowiem wprost, że proces kształcenia w zakresie pielęgniarstwa i przekazywana w jego ramach wiedza medyczna nie jest istotna, albowiem zawód ten może wykonywać każdy, kto w praktyce zdobył określone umiejętności. Nie ulega wątpliwości, że w ramach procesu kształcenia nabywa się nie tylko wiedzę i umiejętności, ale również kompetencje personalne i społeczne przydatne do funkcjonowania w pracy, w tym z samymi pacjentami takie jak: komunikacja interpersonalna, kreatywność i zdolność do rozwiązywania problemów, umiejętność pracy pod presją, odporność na stres, zarządzanie czasem i organizacja pracy. Wszystko to sprawia, że pracodawca ma prawo oczekiwać, że wyniesiona ze studiów i specjalizacji, nawet teoretyczna wiedza będzie stanowiła bazę, z której na wypadek niecodziennych (wykraczających poza ustalone procedury) sytuacji pielęgniarka będzie mogła skorzystać i zareaguje lepiej niż osoba, która takiej wiedzy nie posiada. Nawet zatem, pomimo wykonywania tożsamego zakresu prac przez powódki i pielęgniarki posiadające wykształcenie wyższe magisterskie i specjalizację, przyjąć należy, iż inny jest potencjał pracowników z wyższym wykształceniem i specjalizacją niż osób, które takiego wykształcenia i specjalizacji nie posiadają. Pracodawca może zatem słusznie zakładać, że studia wyższe i uzyskane w ich ramach kwalifikacje formalne pozwalają mu oczekiwać więcej od pielęgniarki, która je posiada. Nawet zatem, jeżeli na tym konkretnych oddziałach, gdzie pracuję powódki, tj. na Oddziale Anestezjologii i (...), na X. Operacyjnym oraz na Oddziale Urologicznym pozwanego szpitala istnieje tylko teoretyczna możliwość wykorzystania przez pielęgniarki z wyższym wykształceniem i specjalizacją nabytej w procesie kształcenia wiedzy i związanych z nią dodatkowych umiejętności, wynikłych z ukończonej specjalizacji, to jest to cecha, która różni je od pozostałych pielęgniarek i trudno uznać aby miała charakter dyskryminujący. Podsumowując stwierdzić należy, iż określenie w ustawie z dnia 8 czerwca 2017r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych (Dz. U. z 2022 r. poz. 2139) wysokości najniższych wynagrodzeń dla poszczególnych kategorii zawodowych pracowników medycznych w żadnym miejscu nie wyłącza ogólnych przepisów prawa pracy normujących zasady ustalania wynagrodzenia za pracę, w tym możliwość różnicowania wysokości wynagrodzeń poszczególnych pracowników w zależności od posiadanego doświadczenia zawodowego, np. stażu pracy, dodatkowych kwalifikacji. Przy tworzeniu przepisów prawa funkcjonuje bowiem abstrakcyjny wzorzec racjonalnego ustawodawcy. Nie można przyjmować, że racjonalny ustawodawca, który wprowadził do Kodeksu pracy cały zespól norm prawnych dotyczących dyskryminacji, z upływem czasu, wprowadzając przepisy płacowe, różnicujący możliwe do przyznania wynagrodzenia, pomija swoje własne, wcześniejsze uregulowania. Pracodawca jest zatem zobowiązany do ustalenia wynagrodzenia zasadniczego na poziomie nie niższym niż wynikający z ustawy z dnia 8 czerwca 2017r., ale kształtując wynagrodzenia poszczególnych pracowników powinien się kierować również ogólną dyrektywą prawa pracy wyrażoną w art. 78 § 1 k.p. Ustawa z dnia 8 czerwca 2017 r. określiła w sposób ścisły kryterium kierunku studiów wyższych i specjalizacji, które uzasadniały zastosowanie wyższego współczynnika zaszeregowania do wzrostu wynagrodzenia w oparciu o tę ustawę. Załącznik do tej ustawy, ustanawiając poszczególne grupy zawodowe, w tym grupę 2 (pielęgniarka z tytułem zawodowym magister pielęgniarstwa albo położna z tytułem magister położnictwa z wymaganą specjalizacją w dziedzinie pielęgniarstwa lub w dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia) oparty został na kwalifikacjach wymaganych od pracownika na zajmowanym stanowisku. Jeżeli zatem na danym stanowisku wymaga się od pielęgniarki magisterium z dziedziny pielęgniarstwa oraz tytułu specjalisty z tej dziedziny, to w świetle przedmiotowego załącznika, to pozwany pracodawca był zobowiązany do zastosowania odpowiadającego tym kwalifikacjom współczynnika pracy przy ustalaniu wynagrodzenia zasadniczego tym pielęgniarkom (1,29). W świetle powyższego przyjąć należało, że przepis art. 78 § 1 k.p., zgodnie z którym, wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy umożliwiał pozwanemu pracodawcy zastosowanie wobec takiej grupy pielęgniarek wyższego niż odpowiadający kwalifikacjom wymaganym (tj. minimalnym) współczynnika pracy przy ustalaniu ich wynagrodzenia zasadniczego. Posiadanie przez pielęgniarki wykształcenia wyższego magisterskiego oraz specjalizacji stanowi zasadne kryterium uprawniające pracodawcę do odmiennego ustalenia wynagrodzeń w stosunku do pielęgniarek ( powódek) legitymujących się niższym poziomem wykształcenia, a dokonane zróżnicowanie jest obiektywnie uzasadnione, a tym samym nie narusza zakazu dyskryminacji ani zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Mając powyższe na uwadze, stwierdzić należy, iż wbrew stanowisku Sądu Okręgowego, pozwany pracodawca nie naruszył wobec powódek zasady równego traktowania w zatrudnieniu uregulowanej w art.

§ 1k.p.

Zatem roszczenia powódek o zasądzenie odszkodowania z tego tytułu podlegały oddaleniu. W konsekwencji, w ocenie Sądu Apelacyjnego, zasadne są zarzuty dotyczące naruszenia przez sąd I instancji prawa materialnego, tj. art. 11 2 k.p. w zw. z art.

k.p. w zw. z ustawą z dnia 8 czerwca 2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych. Brak jest przy tym podstaw do przyjęcia że sąd pierwszej instancji naruszył art. 44 ustawy z dnia 27 sierpnia 2009 r. o finansach publicznych (Dz.U.2025.1483 t.j.). Sąd pierwszej instancji nie stosował tego przepisu, a przede wszystkim przepis ten nie jest relewantny do okoliczności sprawy. Jeżeli chodzi zarzut naruszenia rozporządzenia Ministra Zdrowia z dnia 28 lutego 2017 r. w sprawie rodzaju i zakresu świadczeń zapobiegawczych, diagnostycznych, leczniczych i rehabilitacyjnych udzielanych przez pielęgniarkę albo położną samodzielnie bez zlecenia lekarskiego (Dz.U.2025.821 t.j.), to istotnym mankamentem tego zarzutu jest brak powołania odpowiednich przepisów, które miałyby być naruszone otraz brak bezpośredniego odniesienia do treści tego rozporządzenia w uzasadnieniu apelacji. Istotne jest to, że tak jak wskazuje się w apelacji, a wynika to także ze wspomnianego rozporządzenia uprawnienie do wykonywania niektórych czynności uzależnione jest od poziomu kwalifikacji formalnych. Tę okoliczność Sąd Okręgowy uwzględnił swoich rozważaniach odnosząc ją do ustalonych okoliczności faktycznych. Brak jest zatem podstaw do przyjęcia, że w jakikolwiek zakresie przepisy tego rozporządzenia zostały naruszone. Przepisy te miały natomiast znaczenie przy wykładni art.

§ 1k.p.

w kontekście znaczenia kwalifikacji dla możliwości różnicowania wynagrodzenia zgodnie z prawem. Nie można tez mówić o naruszeniu art. 316 k.p.c., ponieważ zróżnicowanie zadań ze względu na posiadane wykształcenie wprowadzone zostało po okresie którego dotyczy zasądzone odszkodowanie. Nie miało to zatem wpływu na rozstrzygnięcie sądu. Zróżnicowanie zadań było natomiast przyczyną oddalenia powództwa o ustalenie treści umów o pracę na przyszłość. W tym stanie rzeczy Sąd Apelacyjny na podstawie art. 386 § 1 k.p.c. zmienił zaskarżony wyrok i oddalił powództwa - punkt 1. wyroku. Wobec tego, że powódki ostatecznie przegrały sprawę, zgodnie z zasadą odpowiedzialności za wynik procesu, na podstawie art. 98 § 1, § 1 1 i 3 k.p.c. w zw. z art. 99 k.p.c., powinny zwrócić pozwanemu koszty procesu, w tym koszty zastępstwa procesowego za I i II instancję. Wynagrodzenie pełnomocnika pozwanego za postępowanie przed sądem pierwszej instancji ustalono na podstawie rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych (Dz.U. z 2023 r. poz. 1935 t. j.), dalej zwane „rozporządzeniem”. W niniejszym postępowaniu w jednym pozwie zgłoszone zostały żądania 8 powódek. Łączy je współuczestnictwo formalne. Z tego względu każdego współuczestnika z punktu widzenia kosztów procesu należy traktować oddzielnie. Powoduje to, że za pierwszą instancję od każdej z powódek należałoby zasądzić kwotę odpowiadającą kwocie jej roszczenia przy zastosowaniu § 2 pkt 6 w zw. z § 9 ust. 1 pkt 2 rozporządzenia. W przypadku każdej z powódek roszczenie w pierwszej instancji mieściło się w przedziale powyżej 50.000 zł do 200 .00 zł. Kwoty zasądzonych kosztów zastępstwa procesowego za pierwszą instancję wynosiłyby zatem po 4050 zł. Natomiast za drugą instancję zastosowanie miałby § 2 pkt 6 w zw. z § 9 ust. 1 pkt 2 i w zw. z § 10 ust. 1 pkt 2 rozporządzenia (z wyjątkiem E. Z.