k.p. Zgodnie z powołanymi przepisami, praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych. Praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna w razie: 1) konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii; 2) szczególnych potrzeb pracodawcy (art. 151 § 1 k.p.). Za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia, przysługuje dodatek w wysokości: 1) 100% wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających: w nocy; w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy; w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, 2) 50% wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu niż ww. (art.
k.p.) Dodatek w wysokości 100% przysługuje także za każdą godzinę pracy nadliczbowej z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, chyba że przekroczenie tej normy nastąpiło w wyniku pracy w godzinach nadliczbowych, za które pracownikowi przysługuje prawo do dodatku w wysokości określonej w art.
(art.
Wynagrodzenie stanowiące podstawę obliczania powyższego dodatku obejmuje wynagrodzenie pracownika wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – 60% wynagrodzenia (art.
W zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych pracodawca może udzielić pracownikowi w tym samym wymiarze czasu wolnego od pracy (art. 151 2 § 1 i 2 k.p.) – wówczas pracownikowi nie przysługuje dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych (art. 151 2 § 3 k.p.). Aby możliwe było przyznanie pracownikowi wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, niezbędne jest ustalenie, że pracownik faktycznie w takich godzinach pracował, a następnie – ustalenie wymiaru jego pracy w tych godzinach. Co do zasady służyć temu powinna ewidencja czasu pracy pracownika. Obowiązek jej prowadzenia spoczywa na pracodawcy, gdyż w myśl art. 149 § 1 zd. 1 k.p. pracodawca prowadzi ewidencję czasu pracy pracownika do celów prawidłowego ustalenia jego wynagrodzenia i innych świadczeń związanych z pracą. Brak ewidencjonowania czasu pracy przez pracodawcę stwarza niejednokrotnie istotne trudności dowodowe w razie późniejszego wystąpienia przez pracownika na drogę sądową z roszczeniem o wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych. Stawia to pracownika w niekorzystnej sytuacji, ponieważ to na nim spoczywa ciężar udowodnienia twierdzeń, z których wywodzi skutki prawne (art. 6 k.c. w zw. z art. 300 k.p.). Jak wskazuje się w aktualnym orzecznictwie Sądu Najwyższego zaniechanie przez pracodawcę prowadzenia ewidencji czasu pracy pracownika nie uprawnia domniemania faktycznego ani prawnego o wiarygodności jego twierdzeń o czasie pracy (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 2 czerwca 2010 roku, sygn. II PK 369/09, Lex nr 585784). Jednocześnie podkreśla się, iż niewywiązywanie się przez pracodawcę z obowiązku rzetelnego prowadzenia ewidencji czasu pracy skutkuje tym, że pracownik może udowadniać swoje twierdzenia przy pomocy innych środków dowodowych takich jak dowody osobowe czy innej dokumentacji dotyczącej pracy (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 4 października 2000 roku, sygn. I PKN 71/00, OSNAPiUS 2002 nr 10, poz. 231). Pracownik powinien za pomocą dostępnych mu dowodów wykazywać lub choćby uprawdopodobnić rzeczywisty czas pracy. Niewywiązanie się przez pracodawcę z obowiązku rzetelnego prowadzenia ewidencji czasu pracy powoduje dla niego niekorzystne skutki procesowe wówczas, gdy pracownik udowodni swoje twierdzenia za pomocą innych środków dowodowych niż dokumentacja dotycząca czasu pracy. W niniejszej sprawie istotnym jest, że powódkę obowiązywał zadaniowy system czasu pracy, w związku z czym strona pozwana nie miała obowiązku ewidencjonowania jej czasu pracy. Tym bardziej zatem uznać należało, że ciężar wykazania faktu wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych oraz wymiaru przepracowanych godzin spoczywał na powódce. Jak stanowi art. 140 k.p., w przypadkach uzasadnionych rodzajem pracy lub jej organizacją albo miejscem wykonywania pracy może być stosowany system zadaniowego czasu pracy. Pracodawca, po porozumieniu z pracownikiem, ustala czas niezbędny do wykonania powierzonych zadań, uwzględniając wymiar czasu pracy wynikający z norm określonych w art. 129 k.p. Jak zaś wynika z art. 129 § 1 k.p., czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 miesięcy, z zastrzeżeniem art. 135-138, 143 i 144 k.p. Jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 16 października 2009 r., (sygn. akt I PK 89/09, OSNP 2011, nr 11-12, poz. 147), warunkiem koniecznym prawidłowego funkcjonowania zadaniowego czasu pracy jest takie ustalenie pracownikowi zadań, aby przy zachowaniu zwykłej staranności i sumienności mógł je wykonać w ramach norm czasu pracy określonych w art. 129 k.p. Jeśli pracownik obiektywnie nie był w stanie wykonać przypisanych mu zadań w normalnym czasie pracy, to tym samym - mimo zadaniowego czasu pracy - nabywa prawo do wynagrodzenia za pracę świadczoną stale w godzinach nadliczbowych. Jak zaś wynika z wyroku SN z dnia 15 marca 2006 r. (sygn. akt II PK 165/05, OSNP 2007, nr 5-6, poz. 69), w razie stosowania systemu zadaniowego czasu pracy (art. 140 k.p.) pracodawca powinien wykazać, że powierzał pracownikowi zadania możliwe do wykonania w czasie pracy wynikającym z norm określonych w art. 129 k.p. W ocenie Sądu Rejonowego całokształt zebranego w sprawie materiału dowodowego wskazuje niezbicie na stałe wykonywanie przez powódkę pracy w godzinach nadliczbowych w znacznym wymiarze w objętym pozwem okresie tj. stycznia 2021 r. do grudnia 2021 r. Przemawiają za tym praktycznie wszystkie dowody osobowe przeprowadzone w sprawie, w tym dowody przeprowadzone na wniosek strony pozwanej, a także dowody z dokumentów. Jak wynika z ustaleń faktycznych powódka pracowała po co najmniej 11 godzin w dni powszednie, a nadto co najmniej po 4 godziny w soboty i 2 godziny w niedziele. Okoliczność, że praca powódki, będącej kierownikiem (...), rozpoczynała się we wczesnych godzinach porannych i bardzo często trwała do późnych godzin wieczornych potwierdzili de facto wszyscy przesłuchani świadkowie. Ze zgromadzonego w sprawie materiału dowodowego wynikało, że zazwyczaj o godzinie 7:00 powódka rozpoczynała realizację swoich obowiązków i otrzymywała pierwsze zadania do wykonania pochodzące z infolinii bądź z działu odzyskiwania należności lub zlecenia pożyczkowe. Wykonywała wówczas telefony powitalne do każdego klienta potencjalnie zainteresowanego pożyczką i umawiała go na spotkanie z doradcą. Z uwagi na to, że doradcy zaczynali pracę w późniejszych godzinach lub dopiero w weekend, powódka nierzadko musiała sama pojechać do klienta. Zdarzały się też sytuacje, kiedy swoją pracę rozpoczynała o wcześniejszej godzinie niż godz. 7:00 (zob. np. k. 1455, kiedy powódka pracę rozpoczęła o godz. 6.02). Następnie, zgodnie z oczekiwaniami W. P., do godziny 9:00 powódka musiała przedłożyć korekty wyników z poprzedniego dnia, w tym sprawdzić poprawność wyników i to, czy wszyscy doradcy je przesłali. Poza tym, powódka odpowiadała również na pojawiające się zgłoszenia we wszystkich obsługiwanych przez nią aplikacjach oraz opisywała je wraz z komentarzem w specjalnej aplikacji. Następnym etapem pracy powódki była praca w terenie - podpisywanie umów pożyczki lub wizyty u klientów systemowo zlecone. Obok powyższych zadań i obowiązków powódka pozyskiwała, rekrutowała, szkoliła i wdrażała nowych doradców, rozliczała ilość i wartość sprzedanych przez nich produktów, codziennie kontaktowała się z doradcami, monitorowała ich wyniki, motywowała i wspierała, dostarczała im dokumenty i odbierała je od nich, kontrolowała gotówkę oraz była wsparciem technicznym. Często powódka zastępowała innych pracowników podczas ich nieobecności, a przy tym musiała wykonywać jednocześnie swoje obowiązki zawodowe. Nadto, pracowała również w weekendy, gdyż wówczas najczęściej pracowali doradcy klienta z uwagi na to, że praca dla strony pozwanej nie była ich jedynym i głównym zajęciem. Zaznaczyć należy, że u strony pozwanej nie funkcjonowały rzetelne systemy do ewidencjonowania czynności wykonywanych przez powódkę i czasu jej pracy. Strona pozwana zatrudniła bowiem powódkę w zadaniowym czasie pracy i przez to była zwolniona co do zasady z obowiązku prowadzenia ewidencji czasu pracy. Należy jednak zauważyć, że pracodawca miał pełną wiedzę świadomość, że powódka – tak jak i inni kierownicy (...) pracuje w nadgodzinach, ale nie podjął żadnych działań, aby skontrolować, jaki jest faktyczny zakres pracy powódki i czy faktycznie rozmiar nałożonych na powódkę obowiązków wymaga od niej pracy w nadgodzinach. Z tego też względu strona pozwana powinna ponieść negatywne konsekwencje zaniechania w tym zakresie. Zebrany w sprawie materiał dowodowy jednoznacznie wskazał, że powódka mając tak szeroki zakres obowiązków nie była w stanie ich wykonać w ramach obowiązującej jej normy czasu pracy. Tymczasem podkreślić należy, że kluczową cechą zadaniowego systemu czasu pracy jest fakt, że pracodawca ma obowiązek w porozumieniu z pracownikiem ustalić czas niezbędny do wykonania zadań, przy jednoczesnym uwzględnieniu normy czasu pracy tak, aby zadania te były wykonane przez 8 godzin na dobę, przeciętnie 40 godzin tygodniowo w przeciętnie 5-dniowym tygodniu pracy. Zadania te powinny być więc tak ustalone, aby były możliwe do wykonania przez przeciętnego pracownika w granicach wyżej określonych norm czasu pracy, co w świetle ustalonego w sprawie stanu faktycznego prowadzi do wniosku, iż wymiar powierzonych powódce zadań rodził konieczność świadczenia pracy w godzinach nadliczbowych. Z zeznań świadków powołanych w niniejszej sprawie wynikało, że nikt nie ustalił dla kierowników (...), w tym dla powódki, godzin pracy, a przełożeni wskazywali im jedynie, że muszą oni wykonać swoje zadania. Nie bez znaczenia pozostaje również to, że strona pozwana nigdy nie wymiarowała pracownikom zadań, zadania były wyłącznie dodawane, a nigdy odejmowane. Podkreślenia wymaga, że pracodawca nigdy nie ustalał z kierownikami (...) tego, ile czasu potrzebują na wykonanie swoich zadań i poszczególnych obowiązków. Przełożeni bardzo dobrze znali zakres zadań kierowników (...) i wiedzieli doskonale, że pracują oni w tygodniu do późna, ponad wymiar ich czasu pracy oraz w weekendy, gdyż sami kontaktowali się z nimi nagminnie w tym czasie mailowo, za pośrednictwem SMS oraz telefonicznie, przy czym miało to miejsce o różnych porach. Fakt wykonywania przez powódkę pracy w godzinach nadliczbowych znalazł potwierdzenie również w dowodach z dokumentów w postaci licznych wydruków z systemu komputerowego obrazujących zgłoszenia z infolinii oraz raporty, a także w postaci wiadomości email, SMS czy wydruków z H. G.. Prawdziwości tych dokumentów nie przeczyła żadna ze stron. W tym miejscu zaznaczyć należy, że polecenie wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych nie wymaga żadnej szczególnej formy. Może być wydane w dowolny sposób, w tym także dorozumiany. Brak sprzeciwu przełożonego na wykonywanie w jego obecności przez pracownika jego obowiązków może być zakwalifikowany jako polecenie świadczenia pracy w godzinach nadliczbowych (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 14 maja 1998 r., sygn. I PKN 122/98, OSNAPiUS 1999, nr 10, poz. 343). Warunkiem przyjęcia dorozumianej zgody pracodawcy na pracę w godzinach nadliczbowych jest świadomość pracodawcy, że pracownik wykonuje taką pracę (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 26 maja 2000 r., sygn. I PKN 667/99 , OSNAPiUS 2001, nr 22, poz. 662). Podsumowując, na gruncie niniejszej sprawy, Sąd doszedł do przekonania, że powódka w rzeczywistości pracowała w wymiarze przekraczającym ustawowo dozwolony wymiar czasu pracy i z tego tytułu należało przyznać jej wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych. Z uwagi jednak na trudności z precyzyjnym ustaleniem ilości czasu przepracowanego przez powódkę, a jednocześnie uznając w świetle przeprowadzonych dowodów za niewątpliwe, że powódka pracowała codziennie ponad 8 godzin oraz że pracowała w weekendy, kierując się treścią art. 322 k.p.c., Sąd Rejonowy ostatecznie uznał, że należy przyjąć za udowodnione, iż powódka pracowała co najmniej po 11 godzin dziennie w dni robocze, a także co najmniej po 4 godziny w sobotę i 2 godziny w niedzielę. Powódka na okoliczność ustalenia wysokości jej żądania przedłożyła do akt sprawy prywatną opinię kadrowo – płacową z dnia 22 grudnia 2025 r., w którym wykazano, że: w pierwszym kwartale roku 2021 powódka przepracowała łącznie 738 godzin, na które złożyła się praca w ramach nominalnego czasu pracy – 480 godziny, praca w godzinach nadliczbowych uprawniająca do dodatku w wysokości 50% - 180 godzin, praca w godzinach nadliczbowych uprawniająca do dodatku w wysokości 100% - 78 godzin, a wynagrodzenie za przepracowane przez powódkę nadgodziny w I kwartale roku 2021 wynosi 13.532,28 zł; w drugim kwartale 2021 powódka przepracowała łącznie 612 godzin, na które złożyła się praca w ramach nominalnego czasu pracy – 400 godzin, praca w godzinach nadliczbowych uprawniająca do dodatku w wysokości 50% - 150 godzin, praca w godzinach nadliczbowych uprawniająca do dodatku w wysokości 100% - 62 godziny, a wynagrodzenie za przepracowane przez powódkę nadgodziny w II kwartale roku 2021 wynosi 9.849,25 zł; w trzecim kwartale roku 2021 powódka przepracowała łącznie 664 godziny, na które złożyła się praca w ramach nominalnego czasu pracy – 432 godziny, praca w godzinach nadliczbowych uprawniająca do dodatku w wysokości 50% - 162 godziny, praca w godzinach nadliczbowych uprawniająca do dodatku w wysokości 100% - 70 godzin, a wynagrodzenie za przepracowane przez powódkę nadgodziny w III kwartale roku 2021 wynosi 7.083,61 zł; w czwartym kwartale roku 2021 powódka przepracowała łącznie 505 godzin, na które złożyła się praca w ramach nominalnego czasu pracy – 328 godzin, praca w godzinach nadliczbowych uprawniająca do dodatku w wysokości 50% - 123 godziny, praca w godzinach nadliczbowych uprawniająca do dodatku w wysokości 100% - 54 godziny, a wynagrodzenie za przepracowane przez powódkę nadgodziny w IV kwartale roku 2021 wynosi 8.059,72 zł. Strona pozwana nie podzieliła poczynionych w ww. opinii prywatnej ustaleń i ustosunkowując się do jej treści w piśmie procesowym z dnia 28 stycznia 2026 r. (k. 2094 – 2095) wskazała, że zawiera ona błędy w wyliczeniach ewentualnego wynagrodzenia za nadgodziny, które przysługiwałoby powódce według założeń przyjętych przez powódkę i specjalistę ds. kadr i płac sporządzającego opinię. Błąd w opinii kadrowo-płacowej, wedle strony pozwanej, polegał na błędnym uwzględnieniu (zawyżeniu) dni weekendowych (sobota i niedziela) przypadających bezpośrednio przed lub po absencji powódki wynikającej z tytułu urlopu wypoczynkowego, święta państwowego, dnia odbioru dnia wolnego za święto przypadające w sobotę i innych dni wolnych. Podano, że u strony pozwanej obowiązywał pięciodniowy tydzień pracy, tj. od poniedziałku do piątku, co oznaczało, że urlop wypoczynkowy udziela się w dni, w które stanowią dzień pracujący dla pracownika (tzw. dni robocze: poniedziałek-piątek), a nie w dni wolne od pracy jak sobota, niedziela czy święta państwowe (z wyjątkiem polecenia pracy w dniu wolnym od pracy), które zgodnie z harmonogramem pracy u strony pozwanej oznaczone są jako dni wolne od pracy. Wskazano, że mając na uwadze powyższe dni takie jak sobota czy niedziela, które bezpośrednio poprzedzają urlop wypoczynkowy czy święto państwowe, bądź występujące bezpośrednio po takim urlopie lub święcie, albo pomiędzy nimi nie powinny być liczone jako dni, w których pracownik rzekomo wykonywał pracę w nadgodzinach. Uznanie takich dni za dni pracujące stanowi bowiem pozbawione zasad logiki domniemanie, zwłaszcza gdy biorąc pod uwagę wszystkie absencje powódki widać, że w przypadku dłuższych urlopów jak na przykład urlop od 30.03-16.04.2021 r. soboty i niedziele pomiędzy tymi dniami zostały w opinii uznane za dni wolne, gdyż stanowią one część urlopu wypoczynkowego, natomiast te występujące po „ostatnim dniu urlopu”, tj. 17-18.04.2021 uznano już jako dni wykonywania pracy w nadgodzinach. O ile soboty i niedziele przypadające na ten dłuższy urlop wypoczynkowy można uznać zdaniem strony pozwanej za dni urlopowe, gdyż stanowią część wniosku pracownika o urlop wypoczynkowy i znajdują się w bezpośredniej ciągłości tegoż urlopu, to nie można już domniemywać, że sobota i niedziela po tym urlopie są dniami pracującymi, gdyż pracodawca nie ma możliwości odznaczenia tych dni jako dni urlopu wypoczynkowego, z tego względu, jak wskazano wcześniej, że urlop wypoczynkowy jest udzielany w dni pracujące przez pracownika zgodnie z harmonogramem czasu pracy obowiązującego u pozwanego. Domniemanie biegłego, że przed każdym urlopem lub świętem państwowym, po tymże dniu bądź między świętami państwowymi dni weekendowe stanowiły dla pracownika dzień pracujący jest całkowicie sprzeczne z doświadczeniem życiowym. W związku z powyższym, w ocenie strony pozwanej, błędne uwzględnienie godzin nadliczbowych w weekendy miało miejsce w miesiącu: 01/2021 (2 dni - 6 godzin; w dniach 2-3.01.2021), 04/2021 (2 dni - 6 godzin; w dniach 17-18.04.2021), 05/2021 (3 dzień - 8 godzin; 2.05.2021, 22.05.2021 i święto 23.05.2021), 07/2021 (2 dni - 6 godzin; w dniach 24-25.07.2021), 08/2021 (3 dni - 10 godzin; w dniach 14, 28- 29.08.2021) i 11/2021 (2 dni - 6 godzin, w dniach 20-21.11.2021). Łącznie zatem zawyżono liczbę godzin z dodatkiem 100% o 42 godziny nadliczbowe, co stanowi różnicę w wyliczeniach na kwotę 2.784,76 zł. W ocenie Sądu powyżej opisane stanowisko strony pozwanej opiera się na błędnej wykładni przepisów prawa pracy oraz pomija rzeczywiste okoliczności wykonywania obowiązków służbowych. Pracodawca przyjął nieuprawnione założenie, że weekend przypadający bezpośrednio przed urlopem wypoczynkowym lub bezpośrednio po nim stanowi niejako „część urlopu”, a w konsekwencji nie może być traktowany jako dzień wykonywania pracy. Tymczasem, zgodnie z art. 154 2 § 1 k.p., urlopu udziela się wyłącznie w dni, które są dla pracownika dniami pracy zgodnie z obowiązującym rozkładem czasu pracy. W realiach niniejszej sprawy obowiązywał pięciodniowy tydzień pracy od poniedziałku do piątku, co oznacza, że soboty i niedziele nie były dniami urlopowymi, lecz dniami wolnymi wynikającymi z rozkładu czasu pracy. Fakt, że urlop rozpoczynał się w poniedziałek lub kończył w piątek, nie powoduje, że weekend automatycznie traci swój charakter dnia wolnego z rozkładu i nie może być dniem faktycznie świadczonej pracy. Kluczowe znaczenie ma okoliczność rzeczywistego wykonywania obowiązków służbowych. W systemie zadaniowego czasu pracy, który obowiązywał powódkę, brak jest sztywnego harmonogramu godzinowego, a miarą prawidłowości rozliczenia czasu pracy jest możliwość wykonania powierzonych zadań w granicach norm określonych w art. 129 k.p. Jeżeli zakres zadań obiektywnie przekraczał te normy, a pracodawca nie zapewnił organizacji pracy umożliwiającej ich wykonanie w ustawowym czasie pracy, powstaje praca w godzinach nadliczbowych. W niniejszej sprawie zakres obowiązków powódki był na tyle rozległy, że w praktyce zmuszał ją do wykonywania pracy również w soboty i niedziele przypadające przed urlopami oraz bezpośrednio po nich. Wedle zeznań świadków i przesłuchania powódki, zastępstwo było organizowane wyłącznie w sytuacji, gdy urlop powódki przekraczał tydzień roboczy. W przypadku krótszych nieobecności powódka nie była zastępowana, a jej obowiązki nie były przejmowane przez inne osoby. Jednocześnie, w weekend poprzedzający nieobecność i następujący po nieobecności nikt nie zastępował powódki w jej czynnościach, w tym kontaktach z doradcami czy odbieraniu zgłoszeń. Osoba zastępująca zastępowała ją, jeśli była nieobecna jedynie w weekend, który wypadał w środku nieobecności. W konsekwencji, aby zapewnić ciągłość realizacji powierzonych zadań, powódka zmuszona była wykonywać czynności służbowe w weekend poprzedzający urlop, celem przygotowania spraw i zabezpieczenia bieżących obowiązków, jak również w weekend następujący po urlopie po to, by nadrobić zaległości powstałe w czasie jej nieobecności. Okoliczność ta wynikała nie z jej wyboru, lecz z obiektywnej organizacji pracy przyjętej przez stronę pozwaną. Stanowisko pracodawcy sprowadzające się do automatycznego wyłączenia weekendów przylegających do urlopu z rozliczenia czasu pracy pomija tak naprawdę rzeczywiste wykonywanie obowiązków w tych dniach oraz prowadzi do nieuprawnionego założenia, że dni te automatycznie i z definicji nie mogły być dniami pracy. W świetle powyższego w ocenie Sądu brak jest podstaw do uznania, że uwzględnienie pracy wykonywanej w soboty i niedziele przylegające do urlopów stanowiło zawyżenie liczby godzin nadliczbowych. Były to dni rzeczywiście przez powódkę przepracowane, pozostające w bezpośrednim związku z nadmiernym zakresem jej obowiązków oraz brakiem zastępstwa w czasie jej krótkotrwałych nieobecności. Sąd nie podziela również stanowiska strony pozwanej, jakoby kwoty wypłacone powódce tytułem premii powinny być uwzględniane przy ocenie zasadności jej roszczenia o wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych. Taka możliwość istniałaby jedynie w sytuacji, gdyby premie te były wypłacane bezpośrednio z tytułu przekroczenia normatywnego czasu pracy, a więc stanowiły rekompensatę za pracę w godzinach nadliczbowych. Premie przyznane pracownikowi na podstawie regulaminu wynagradzania nie stanowią wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych - inna jest ich funkcja i konstrukcja normatywna. Zgodnie z utrwalonym orzecznictwem Sądu Najwyższego, dopuszczalne jest, by praca w godzinach nadliczbowych była wynagradzana poprzez inne składniki wynagrodzenia, nawet jeśli nie zostały one formalnie nazwane dodatkiem za pracę w godzinach nadliczbowych (por. wyrok SN z dnia 13 czerwca 2013 r., I PK 31/13). Jednakże, aby uznać, że dany składnik wynagrodzenia pełni w istocie funkcję rekompensaty za nadgodziny, konieczne jest zbadanie przesłanek jego przyznawania i ustalenie, czy spełniają one warunki właściwe dla dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych. Ponadto, nawet w sytuacji, gdyby uznać daną premię za mającą charakter zbliżony do dodatku za nadgodziny, nie zwalniałoby to pracodawcy z obowiązku wypłaty wynagrodzenia za rzeczywiście przepracowane godziny nadliczbowe, jeżeli świadczenie to nie pokrywało ich w pełnym zakresie (por. wyrok SN z dnia 3 września 2013 r., I PK 33/13). W rozpoznawanej sprawie premie otrzymywane przez powódkę były uzależnione od wyników osiąganych w pracy oraz realizacji celów wyznaczanych przez przełożonego, a więc niezwiązane były z czasem pracy w rozumieniu Kodeksu pracy. Miały one charakter motywacyjny i zadaniowy, a nie rekompensacyjny, przez co nie pozostawały w związku z ilością przepracowanego czasu, lecz z oceną efektywności pracy. Poza tym, pomimo próby powiązania przez pracodawcę wyników pracy z wypłacaną premią, nie można przyjąć – w świetle zgromadzonego materiału dowodowego - by powódka wykonywała tak dużą ilość pracy z własnej woli i inicjatywy, by nadmierne obciążenie powódki wynikało z jej nadgorliwości i wykonywania przez nią zbędnych z puntu widzenia pracodawcy czynności czy nieprawidłowej organizacji pracy przez samą powódkę. Zdaniem Sądu, powódka pracowała w nadgodzinach, gdyż tak bardzo została obciążona zadaniami do wykonania i takie były oczekiwania i wymagania pracodawcy. Szczególnie podkreślić należy, że powódka osiągała bardzo wysokie wyniki
Wyjaśnienie AI na podstawie urzędowego tekstu ustawy. Orientacyjne, nie zastępuje porady prawnej.