Sąd pominął jako nieistotny dla rozstrzygnięcia wniosek powoda o zobowiązanie strony pozwanej do przedłożenia dokumentów dotyczącej sytuacji finansowej (...) Sp. z o.o. i jej wyników finansowych za okres 2020 r. do końca 2023 r. celem wykazania wzorowego wykonywania przez powoda swoich obowiązków i polepszenia wyników finansowych pozwanej. Należy bowiem wskazać, iż w niniejszym postępowaniu kognicja Sądu pozostawała ograniczona jedynie do zbadania przyczyn wskazanych w oświadczeniu o rozwiązaniu z powodem umowy o pracę bez wypowiedzenia i zgodności z prawem przedmiotowego oświadczenia w tym zakresie. Tym samym, bez znaczenia dla rozstrzygnięcia pozostawało to, jak powód w przeszłości wykonywał swoje obowiązki oraz to czy swoimi działaniami polepszył wyniki finansowe strony pozwanej. Działając na podstawie ww. przepisu, Sąd pominął także jako nieistotny dla rozstrzygnięcia wniosek powoda o zobowiązanie pozwanej do przedłożenia historii logowania się powoda do systemu (...) z całego okresu współpracy z powodem celem wykazania niekorzystania przez powoda z tego systemu na co dzień, zaś na podstawie art.
Sąd pominął jako nieistotny dla rozstrzygnięcia oraz zmierzający do nieuzasadnionego przedłużenia postępowania wniosek powoda o zwrócenie się przez Sąd do (...) Sp. z o.o. z wnioskiem o udostępnienie danych 2 osób, które odwiedziły stoisko (...) z powodem na targach w E. na początku lutego 2024 r., ewentualnie o wskazanie, czy wraz z wejściem powoda na to stoisko zarejestrowano również wejście innych osób. Należy bowiem podkreślić, iż dla rozstrzygnięcia niniejszej sprawy istotnym pozostawało jedynie to, czy powód stawił się w pracy w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę i pozostawał do dyspozycji pracodawcy w godzinach pracy w dniach 2 i 5 lutego 2024 r. Ponadto, Sąd na podstawie art.
pominął jako nieistotny dla rozstrzygnięcia oraz zmierzający do nieuzasadnionego przedłużenia postępowania wniosek powoda o przedłożenie przez pozwaną dokumentów wypłat wynagrodzeń oraz premii w (...) Sp. z o.o. za styczeń 2024 r. i za ostatni kwartał zatwierdzane przez powoda w dniach 2 i 5 lutego 2024 r. Ponownie bowiem podkreślić trzeba, że dla rozstrzygnięcia niniejszej sprawy istotnym pozostawało jedynie to, czy powód stawił się w pracy w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę i pozostawał do dyspozycji pracodawcy w godzinach pracy w dniach 2 i 5 lutego 2024 r. Powyższych okoliczności nie sposób natomiast ustalić na podstawie dokumentów dotyczących wypłaty pracownikom premii i wynagrodzeń, nawet jeśli powód miałby przedmiotowe premie i wynagrodzenia zatwierdzać właśnie w dniach 2 i 5 lutego 2024 r., co zresztą na marginesie zostało przez Sąd ustalone w stanie faktycznym, albowiem w dniu 5 lutego 2024 r. powód ze skrzynki służbowej wysłał 2 wiadomości e-mail dotyczące przygotowanych uprzednio danych do wynagrodzeń, przy czym czynności związane ze zgromadzeniem ww. danych zajęły powodowi łącznie kilkanaście minut. Pominięty przez Sąd jako nieistotny dla rozstrzygnięcia został również wniosek powoda o zobowiązanie strony pozwanej do przedłożenia maili przychodzących ze skrzynki powoda oraz historii czatu i rozmów odbytych przez powoda z telefonu służbowego na WhatsApp w okresie wykraczającym poza okres od 2 do 5 lutego 2024 r. oraz wniosek powoda o przesłuchanie świadka M. D. na fakt złego samopoczucia powoda na początku lutego 2024 r. i umówienia powoda do lekarza. Wobec bowiem tego, iż powód w żaden sposób nie usprawiedliwiał nieobecności w pracy w dniach 2 i 5 lutego 2024 r. z uwagi na stan zdrowia, bez znaczenia pozostawały wyżej wskazane okoliczności. W niniejszym postępowaniu powód wnosił o zasądzenie na jego rzecz od strony pozwanej kwoty 127.523,80 zł tytułem odszkodowania za rozwiązanie umowy o pracę niezgodnie z prawem wraz z odsetkami za opóźnienie od dnia doręczenia pozwu pozwanej do dnia zapłaty. Natomiast strona pozwana wnosiła o oddalenia powództwa w całości. Podstawę prawną żądania powoda, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z jego winy w okresie wypowiedzenia, stanowił art. 56 § 1 k.p. i art. 58 k.p. w zw. z art. 60 k.p., przy czym mając na względzie, że powoda obowiązywał 6-miesięcnzy okres wypowiedzenia, ewentualne odszkodowanie z art. 60 k.p. winno przysługiwać mu w wysokości wynagrodzenia za okres pozostający do upływu wydłużonego okresu wypowiedzenia (tak: wyrok Sądu Najwyższego z dnia 11 lipca 2017 r. I PK 227/16, OSNP 2018/7/89). Wskazać należy, że zgodnie z art. 52 § 1 pkt 1 k.p., pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych. Przewidziane w art. 52 § 1 pkt 1 k.p. przesłanki skorzystania przez pracodawcę z trybu rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia w razie ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych doczekały się licznych wypowiedzi judykatury. Za utrwalony trzeba uznać pogląd, w myśl którego użyte w art. 52 § 1 pkt 1 k.p. pojęcie ,,ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych’’ mieści w sobie trzy elementy: 1) bezprawność zachowania pracownika (naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego); 2) naruszenie albo zagrożenie interesów pracodawcy; 3) zawinienie obejmujące winę umyślną albo rażące niedbalstwo. Bezprawność zachowania pracownika jest przy tym rozumiana jako zachowanie sprzeczne z obowiązującymi tego pracownika regułami wynikającymi z przepisów prawa pracy (ustaw, rozporządzeń wykonawczych do ustaw, regulaminu pracy) ewentualnie także umowy o pracę (zakresu obowiązków stanowiącego część treści stosunku pracy), które może polegać zarówno na działaniu, jak i na zaniechaniu. Sama bezprawność zachowania pracownika nie uzasadnia jeszcze rozwiązania z nim umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. (por. wyroki Sądu Najwyższego: z 7 lutego 2008 r., OSNP 2009 nr 7-8, poz. 98; z 10 października 2013 r., II PK 13/13, OSNP 2014 Nr 9, poz. 125; z 10 marca 2015 r., II PK 105/14, LEX nr 1663403). Bezprawności musi bowiem towarzyszyć spełnienie dwóch pozostałych, wymienionych elementów. Co do zagrożenia lub naruszenia istotnych interesów (majątkowych lub niemajątkowych) pracodawcy wypada z kolei podkreślić, że Sąd Najwyższy wielokrotnie wyjaśniał, że uzasadnioną przyczyną rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. nie musi być jedynie zawinione uchybienie pracownicze wywołujące istotną (znaczną) szkodę majątkową w mieniu pracodawcy. Taką przyczyną może być także zawinione działanie pracownika powodujące zagrożenie interesów pracodawcy (por. wyroki Sądu Najwyższego: z 23 września 1997 r., , OSNAPiUS 1998 Nr 13, poz. 396; z 19 marca 1998 r., I PKN 570/97, OSNAPiUS 1999 Nr 5, poz. 163; OSP 1999 nr 7-8, poz. 131 z glosą A. Sobczyka oraz z 16 listopada 2006 r., II PK 76/06, OSNP 2007 nr 21-22, poz. 312; z 9 lipca 2009 r., II PK 46/09, LEX nr 533035; z 6 lipca 2011 r., 13/11, LEX nr 952560; z 24 lutego 2012 r., II PK 143/11, LEX nr 1217883). Interesu pracodawcy nie można przy tym sprowadzać wyłącznie do szkód majątkowych oraz interesu materialnego. Pojęcie to obejmuje także elementy niematerialne, jak np. dyscyplina pracy czy poszanowanie przez pracowników renomy pracodawcy (por. wyrok Sądu Najwyższego z 25 kwietnia 2013 r., I PK 275/12, LEX nr 1380854). Odnośnie do stopnia winy ukształtował się natomiast jednolity pogląd, że powinna ona przejawiać się w umyślności (złej woli) lub rażącym niedbalstwie pracownika (por. np. wyroki Sądu Najwyższego: z 21 lipca 1999 r., OSNAPiUS 2000 Nr 20, poz. 746; z 11 września 2001 r., I PK 634/00, OSNP 2003, Nr 16, poz. 381; z 21 września 2005 r., II PK 305/04, Monitor Prawa Pracy - wkładka 2005 nr 12, s. 16; z 27 października 2010 r., III PK 21/10, LEX nr 694249). Są to dwie odrębne postacie winy. Rażące niedbalstwo to rażące niedołożenie staranności wymaganej od pracownika. Wina w tej postaci może obejmować zachowania lekkomyślne, gdy pracownik przewiduje, że swoim zachowaniem uchybi obowiązkowi, ale bezpodstawnie przypuszcza, że do tego nie dojdzie, oraz przypadki niedbalstwa, polegającego na tym, że pracownik nie przewidział, że swoim zachowaniem naruszy obowiązek, ale mógł i powinien był to przewidzieć (por. wyrok Sądu Najwyższego z 14 lutego 2002 r., I PKN 850/00, LEX nr 560530). Rażący charakter przejawia się w wyjątkowo lekceważącym stosunku pracownika do jego obowiązków. Rażące niedbalstwo jako element ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych jest postacią winy nieumyślnej, której nasilenie wyraża się w całkowitym ignorowaniu przez pracownika następstw jego działania, jeżeli rodzaj wykonywanych obowiązków lub zajmowane stanowisko nakazują szczególną przezorność i ostrożność w działaniu (por. wyrok Sądu Najwyższego z 11 września 2001 r., I PKN 634/00, OSNP 2003 Nr 16, poz. 381). Natomiast wina umyślna wyraża się w tym, że pracownik chce przez swoje zachowanie wyrządzić szkodę pracodawcy lub co najmniej świadomie się na to godzi. (Wyrok SN z 28.10.2020 r., I PK 52/19, OSNP 2021, nr 9, poz. 100.). Wskazać należy, że ocena, czy dane naruszenie obowiązku jest ciężkie zależy od okoliczności indywidualnego przypadku i musi być dokonywana z uwzględnieniem zasady, że rozwiązanie umowy o pracę w omawianym trybie jest nadzwyczajnym sposobem rozwiązania stosunku pracy i z tego względu powinno być stosowane przez pracodawcę wyjątkowo i z ostrożnością. Jednocześnie, zgodnie z art. 52 § 2 k.p., rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. Rozstrzygając zatem zasadność dochodzonego przez powoda roszczenia, należało ustalić, czy pozwana dokonując rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia na zasadzie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. uczyniła to w sposób prawidłowy, a więc czy rozwiązanie spełniało wymogi formalne (konsultacji związkowych, formy pisemnej, podania przyczyny wypowiedzenia, zachowania terminu), a następnie - jeżeli zostały zachowane wszelkie wymagania formalne - czy podane przyczyny rozwiązania umowy były rzeczywiste i prawdziwe. Ponadto, rolą Sądu było zbadanie, czy wskazane przyczyny rozwiązania umowy uzasadniały zastosowanie trybu z art. 52 § 1 pkt 1 k.p. Sąd zważył w pierwszej kolejności, że oświadczenie pracodawcy zostało złożone w formie pisemnej, do czego zobowiązuje art. 30 § 3 k.p. Oświadczenie pracodawcy zawierało także pouczenie o przysługującym powodowi prawie odwołania do sądu pracy. Nie doszło również do naruszenia przepisu art. 52 § 2 k.p., zgodnie z którym rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. Odnosząc się natomiast do wymogu przewidzianego w art. 30 § 4 k.p. wskazać należy, że dla uznania, że pracodawca spełnił rzeczony wymóg konieczne jest, by wskazana przyczyna rozwiązania umowy o pracę była konkretna i rzeczywista. Jak słusznie zważył Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 10 maja 2000 r. (sygn. akt I PKN 641/99, OSNP 2001/20/618, Pr.Pracy 2001/1/33) naruszenie art. 30 § 4 k.p. ma miejsce wówczas, gdy pracodawca nie wskazuje w ogóle przyczyny rozwiązania umowy, bądź gdy wskazana przez niego przyczyna jest niedostatecznie konkretna, a przez to niezrozumiała dla pracownika. Warunku podania pracownikowi przyczyn uzasadniających wypowiedzenie umowy o pracę nie może zastąpić ocena pracodawcy, iż przyczyna ta była znana pracownikowi. Podanie pracownikowi przyczyny wypowiedzenia ma umożliwić mu dokonanie racjonalnej oceny, czy ta przyczyna w rzeczywistości istnieje i czy w związku z tym zaskarżenie czynności prawnej pracodawcy może doprowadzić do uzyskania przez pracownika odpowiednich korzyści - odszkodowania lub przywrócenia do pracy (zob. wyrok SN z dnia 1 października 1997 r., sygn. akt I PKN 315/97, OSNP 1998/14/427). Ponadto, Sąd dokonując oceny zasadności rozwiązania umowy i jego zgodności z prawem, jest zobligowany do jego kontroli w kontekście przyczyn powołanych w oświadczeniu pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę (zob. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 1 lutego 2000 r., I PKN 496/98; wyrok Sądu Najwyższego z dnia 19 lutego 1999 r., I PKN 571/98; wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10 listopada 1998 r., I PKN 434/98). Pracodawca nie może zatem ich uzupełniać ani powoływać się na inne przyczyny niż wskazane, po złożeniu pracownikowi oświadczenia woli (zob. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 19 lutego 1999 r., I PKN 571/98; wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10 listopada 1998 r., I PKN 423/98). W tym miejscu trzeba podkreślić, że zgodnie z art. 6 k.c. ciężar udowodnienia faktu spoczywa na osobie, która z faktu tego wywodzi skutki prawne. Ugruntowany jest w orzecznictwie pogląd, że w razie sporu co do istnienia przyczyn wypowiedzenia, ciężar dowodu spoczywa na zakładzie pracy. Pracownika natomiast obciąża dowód istnienia okoliczności przytoczonych przez niego w celu wykazania, że wypowiedzenie jest nieuzasadnione (tak: wyrok Sądu Najwyższego z dnia 8 września 1977 r., sygn. I PRN 17/77, OSNC 1977/9/172). Zgodnie z treścią oświadczenia woli strony pozwanej z dnia 5 lutego 2024 r. przyczyną rozwiązania z powodem umowy o pracę bez wypowiedzenia było ciężkie naruszenie przez powoda podstawowych obowiązków pracowniczych polegające na: - nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy w dniu 2 i 5 lutego 2024 r.; - naruszeniu zapisanego w umowie o pracę obowiązku przekazania do dyspozycji pracodawcy całej swojej aktywności zawodowej, podczas gdy od dnia 1 lutego 2024 r. powód został powołany na funkcję Prezesa Zarządu spółki (...) S.A. z siedzibą w N., o czym nie poinformował uprzednio pracodawcy i według informacji posiadanych przez pracodawcę od dnia 2 lutego 2024 r. w godzinach, w których powinien świadczyć pracę dla pracodawcy, wykonywał czynności związane z objęciem nowego stanowiska w siedzibie i biurze handlowym spółki (...) S.A. Strona pozwana w przedmiotowym oświadczeniu wskazała ponadto, że zgodnie z danymi wprowadzonymi przez powoda do systemu, w dniach od 30 stycznia 2024 r. do 2 lutego 2024 r. miał przebywać w delegacji, podczas gdy z informacji posiadanych przez pracodawcę wynika, że powód zakończył delegację w dniu 1 lutego 2024 r. W dniu 2 lutego 2024 r. powód nie podjął pracy na rzecz pracodawcy. Zamiast tego pozostawił on włączony autoresponder informujący, że nadal przebywa w delegacji i udał się do biur firmy (...) S.A. w N. i pozostawał tam przez cały dzień. Powyższe oznacza, że w dnu 2 lutego 2024 r. powód celowo wprowadził pracodawcę w błąd co do tego, że jest nieobecny, ponieważ nadal przebywa w delegacji realizując zadania związane z kierowaniem spółką (...) Sp. z o.o. Sytuacja ta powtórzyła się kolejnego dnia roboczego, tj. 5 lutego 2024 r. W tym dniu również, zamiast świadczyć pracę na rzecz pracodawcy, powód od rana podejmował czynności w biurach firmy (...) S.A. W ocenie pracodawcy, powyższe działania powoda są niedopuszczalne i stanowią ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, w szczególności w przypadku osoby zatrudnionej na stanowisku „(...)”, której zadaniem jest kierowanie Spółką. Oceniając zatem zgodność z przepisami złożonego powodowi oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z jego winy wskazać w pierwszej kolejności należy, że podstawowe obowiązki pracownicze o charakterze powszechnym (występujące w każdym stosunku pracy) wymienione zostały w art. 100 k.p. Zgodnie z art. 100 § 2 pkt 1, 2 i 4 k.p., pracownik jest obowiązany przestrzegać czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy, przestrzegać regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku oraz dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Należy przy tym podkreślić, że zgodnie z art. 128 § 1 k.p., czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy. Obowiązek zatem przestrzegania czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy oznacza nic innego jak to, że pracownik jest zobowiązany do punktualnego rozpoczynania i kończenia pracy oraz pozostawania w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy, dostosowując się przy tym do wyznaczonych przerw w pracy oraz poleceń wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych (o ile takie polecenie zostało wydane przez pracodawcę zgodnie z przepisami prawa i umową o pracę) (tak: M. Barański [w:] Kodeks pracy. Komentarz. Tom II. Art. 94–304
Wyjaśnienie AI na podstawie urzędowego tekstu ustawy. Orientacyjne, nie zastępuje porady prawnej.