Działania i zachowania cechujące mobbing (tj. polegające na nękaniu i zastraszaniu) z natury rzeczy mogą być bardzo różnorodne. Przykładowo, cechy mobbingu posiadają oddziaływania zaburzające: możliwości komunikowania się (np. stałe przerywanie wypowiedzi, reagowanie na uwagi krzykiem lub głośnym wymyślaniem i pomstowaniem, ciągłe krytykowanie, ustne groźby i pogróżki, poniżające, upokarzające gesty i spojrzenia); stosunki społeczne (np. unikanie przez przełożonego rozmów z ofiarą, niedawanie możliwości odezwania się, traktowanie jak powietrze); społeczny odbiór osoby (np. rozsiewanie plotek, ośmieszanie, sugerowanie choroby psychicznej, zmuszanie do wykonywania prac naruszających godność osobistą, zaloty lub słowne propozycje seksualne); jakość sytuacji życiowej i zawodowej (np. niedawanie ofierze żadnych zadań do wykonania, odbieranie prac zadanych wcześniej, zlecanie wykonania zadań bezsensownych, zarzucanie wciąż nowymi pracami przerastającymi możliwości i kompetencje w celu zdyskredytowania) oraz zdrowie ofiary (np. zmuszanie do wykonywania prac szkodliwych dla zdrowia, grożenie przemocą fizyczną, działania o podłożu seksualnym). Podkreślenia w tym miejscu wymaga, że o mobbingu można mówić dopiero wówczas, gdy podobne sytuacje powtarzają się wielokrotnie, systematycznie, przez dłuższy czas. W doktrynie problem mobbingu, rozpatruje się pod kątem specyficznej formy przemocy psychicznej w środowisku pracy, definiowanej jako bezprawne, systematyczne i długotrwałe zachowania osób będących członkami zespołu ludzkiego podejmowane bez powodu lub z oczywiście błahego powodu, skierowane przeciwko innym członkom grupy i godzące w ich dobra prawnie chronione, a mające na celu zmuszanie pokrzywdzonego do opuszczenia danego zespołu. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 5 grudnia 2006 r. ( II PK 112/06, OSNP 2008, nr 1-2, poz. 12), ustawowe przesłanki mobbingu określone w art.
muszą być spełnione łącznie i powinny być wykazane przez pracownika. Decydującą dla przyjęcia zaistnienia zjawiska mobbingu jest obiektywizacja oceny zachowań kwalifikowanych jako mobbing. Badanie i ocena subiektywnych odczuć osoby mobbingowanej, nie może stanowić jedynej podstawy do ustalania odpowiedzialności mobbingowej (zob. m.in. wyrok Sądu Najwyższego z 17 września 2004 r., V CK 69/04 i postanowienie Sądu Najwyższego z 19 marca 2012 r. w sprawie II PK 303/11). Sąd podziela także stanowisko wyrażone przez Sąd Apelacyjny w Poznaniu w wyroku z dnia 22 września 2005 r. (w sprawie III APa 60/05, publik. LEX nr 215691), zgodnie, z którym dla uznania określonego zachowania za mobbing ( art.
k.p.) wymagane jest stwierdzenie, iż pracownik był obiektem oddziaływania, które według obiektywnej miary może być ocenione za wywołujące jeden ze skutków określonych w art.
Przy ocenie tej przesłanki niezbędne jest stworzenie obiektywnego wzorca ofiary rozsądnej, co z zakresu mobbingu pozwoli wyeliminować przypadki wynikające z nadmiernej wrażliwości pracownika. Działania i zachowania cechujące mobbing, z natury rzeczy mogą być bardzo różnorodne. Jednakże samo poczucie pracownika, że podejmowane wobec niego działania i zachowania mają charakter mobbingu, nie są wystarczającą podstawą do stwierdzenia, że rzeczywiście on występuje. Stwierdzenie zatem, czy nastąpiło nękanie lub zastraszanie pracownika, czy działania te miały na celu i mogły lub doprowadziły do zaniżonej oceny jego przydatności zawodowej, do jego poniżenia, ośmieszenia, izolacji, bądź wyeliminowania z zespołu współpracowników, opierać się musi na obiektywnych kryteriach. Ocena uporczywości i długotrwałości oddziaływania na pracownika ma charakter zindywidualizowany i musi być odnoszona do każdego, konkretnego przypadku ( por. postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 26 czerwca 2019 r., I PK 239/18). Ponadto jak wskazano w wyroku Sądu Najwyższego z 1 czerwca 2023 r. ( I PSKP 22/22, LEX nr 3563506), nie można pomijać, iż stosunek pracy ze swej istoty oparty jest na podporządkowaniu pracodawcy i na wykonywaniu umówionej pracy w określonym reżimie zatrudnienia. Z ustawy wprost wynikają dla pracownika określone obowiązki w stosunku pracy ( art. 100 k.p.). Jeśli wydzieli się ustawowe i umowne obowiązki pracownika, to same w sobie wyznaczają one określoną relację, a nawet zależność pracownika w stosunku pracy, nie tylko w odniesieniu do pracodawcy, ale także do osób zarządzających i przełożonych. Nie każde zatem naruszenie przez pracodawcę swoich obowiązków i powinności wobec pracownika jest równoznaczne z mobbingiem, który jako kwalifikowany delikt prawa pracy wyraźnie odróżnia się od tej sfery i potencjalnie innych niewłaściwych zachowań pracodawcy. Należy też zwrócić uwagę, że nie każde bezprawne działanie pracodawcy wobec pracownika, nawet jeżeli w subiektywnym odczuciu pracownika świadczy o niechęci zwierzchnika wobec niego, może przez sam fakt bezprawności być zakwalifikowane jako mobbing. Z definicji mobbingu wynika bowiem konieczność wykazania nie tylko bezprawności działania, ale także jego celu (poniżenie, ośmieszenie, izolowanie pracownika) i ewentualnych skutków działań pracodawcy (rozstrój zdrowia). Cechą mobbingu jest zatem ciągłość oddziaływania na pracownika, która wyłącza poza zakres tego zjawiska czyny o charakterze jednorazowym. Ocena, czy nastąpiło nękanie i zastraszanie pracownika oraz czy działania te miały na celu doprowadzenie i mogły doprowadzić lub doprowadziły do zaniżonej oceny jego przydatności zawodowej, do jego poniżenia, ośmieszenia, izolacji bądź wyeliminowania z zespołu współpracowników, opierać się musi na obiektywnych kryteriach (por. wyrok Sądu Apelacyjnego w Poznaniu 13 stycznia 2021 r., III APa 12/20). Reasumując przepis z art.
odnosi się do uzewnętrznionych aktów (zachowań), które muszą obiektywnie zaistnieć, aby powiązane z subiektywnymi odczuciami pracownika złożyły się na zjawisko mobbingu. Samo poczucie pracownika, że podejmowane wobec niego działania i zachowania mają charakter mobbingu, nie są wystarczającą podstawą do stwierdzenia, że rzeczywiście on występuje. Ocena, czy nastąpiło nękanie i zastraszanie pracownika, czy działania te miały na celu i mogły lub doprowadziły do zaniżonej oceny jego przydatności zawodowej, do jego poniżenia, ośmieszenia, izolacji bądź wyeliminowania z zespołu współpracowników, opierać się musi zatem na obiektywnych kryteriach. Kryteria te zaś wynikają z rozsądnego postrzegania rzeczywistości, prowadzącego do właściwej oceny intencji drugiej osoby w określonych relacjach społecznych. Jeśli zatem pracownik postrzega określone zachowania jako mobbing, to zaakceptowanie jego stanowiska uzależnione jest od obiektywnej oceny tych przejawów zachowania w kontekście ujawnionych okoliczności faktycznych (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 11.02.2014 r., sygn. akt: I PK 165/13). W ocenie Sądu zgromadzony w sprawie materiał dowody nie daje podstaw do uznania, że zachowanie dyrektora sklepu (...) wobec powódki wypełniało znamiona mobbingu określone w art.
W treści pozwu oraz w toku postępowania powódka wskazywała, że przejawem mobbingu wobec jej osoby było: krzyczenie na nią przez H. J. w obecności klientów sklepu i innych współpracowników, wymuszenie przez H. J. zmiany terminu urlopu wypoczynkowego, zarzucenie powódce kłamstwa przez H. J. co do przyczyn jej nieobecności w pracy, niewyrażanie zgody na zmianę grafiku, rozpowszechnianie informacji o zamiarze zwolnienia powódki, informowanie innych pracowników o zamiarze przeniesienia powódki na stanowisko osoby sprzątającej, podział pracowników na lepszych i gorszych, gorsze traktowanie kobiet mających dzieci. Po pierwsze opisywane przez powódkę zachowania H. J. jedynie częściowo znalazły potwierdzenia w ustaleniach faktycznych Sądu. Postępowanie dowodowe nie wykazało, aby H. J. rozpowszechniał informacje o zamiarze zwolnienia powódki, czy inne negatywne wiadomości na jej temat, w tym dotyczące rzekomych kłamstw co do przyczyn nieobecności powódki. Dyrektor sklepu nie podejmował również działań nakierowanych na ośmieszenie, czy wyizolowanie powódki z zespołu pracowniczego. Z zeznań świadków, czy też samego przesłuchania powódki, nie wynika, aby była ona gorzej traktowana z uwago na fakt posiadania dzieci, były to tylko subiektywne odczucia powódki. Z ustaleń dokonanych w sprawie wynika przy tym, że H. J. kilkukrotnie zachował się w stosunku do powódki w sposób nieprofesjonalny i niekulturalny, co mogło mieć negatywnie wpłynąć na jej nastrój emocjonalny. Dyrektor sklepu co najmniej raz krzyczał na powódkę i to w godzinach otwarcia sklepu, rozmowę słyszała oddalona o kilka alejek współpracownica powódki. Ponadto zdarzało się, że H. J. nie odpowiadał na przywitanie powódki, przez co czuła się ona ignorowana. Nadto nie dał wiary powódce, że potrzebuje dnia wolnego z uwagi na rozprawę rozwodową, powódka musiała okazać mu wezwanie z sądu, aby dodatkowo uzasadnić swój wniosek o urlop. Opisane sytuacje nie powinny mieć miejsca, kategorycznie potępić należy wszelkie przejawy agresywnego zachowania w stosunku do podwładnych, a za takie należy uznać podnoszenie głosu na pracownika. Nie sposób jednak przyjąć, że H. J. miał na celu poniżenie lub ośmieszenie powódki, izolowanie jej lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Przełożony w tak nieodpowiedni sposób wyraził po prostu swoją irytację z powodu częstych nieobecności powódki, które dezorganizowały pracę marketu. Ponadto działania te nie charakteryzowały się uporczywością, ani długotrwałością. Powódka podczas swojego przesłuchania wskazała, że dwa razy doszło do sytuacji, kiedy został podniesiony przez H. J. na powódkę ton głosu (z czego za udowodniony Sąd uznał jeden taki przypadek), ponadto przełożony parę razy nie odpowiedział jej „dzień dobry”. Co istotne z ustaleń dokonanych w sprawie wynika, że u pozwanego pracodawcy istniały stosowne procedury przeciwdziałania zjawiskom niepożądanym w miejscu pracy, o których powódka miała wiedzę. Powódka skorzystała ze swoich uprawnień i zgłosiła pisemną skargę dotyczącą zachowań dyrektora sklepu, a pracodawca przeprowadził w tej sprawie postępowanie wyjaśniające, które nie potwierdziło oskarżeń o mobbing. Jak już wcześniej wskazano, zachowania H. J. można uznać za niekulturalne i mało profesjonalne, jednak w ocenie Sądu nie wypełniały one przesłanek ustawowych mobbingu, w związku z czym nie zaktualizowała się odpowiedzialność pozwanego pracodawcy określona w art.
Mając na uwadze powyższe rozważania, powództwo jako niezasadne podlegało oddaleniu w całości, o czym orzeczono w punkcie I sentencji wyroku. Orzeczenie w punkcie II wyroku oparto o przepis art. 102 k.p.c., zgodnie z którym w wypadkach szczególnie uzasadnionych sąd może zasądzić od strony przegrywającej tylko część kosztów albo nie obciążać jej w ogóle kosztami. Wskazany przepis urzeczywistnia zasadę słuszności. Dopuszcza możliwość odstąpienia od zasady odpowiedzialności za wynik procesu w wypadkach szczególnie uzasadnionych. Do kręgu wypadków szczególnie uzasadnionych zalicza się okoliczności związane z przebiegiem procesu, jak również te występujące poza jego obszarem. Do pierwszych zaliczane są sytuacje wynikające z charakteru roszczenia poddanego rozstrzygnięciu, jego znaczenia dla strony, subiektywne przekonanie strony o zasadności roszczenia, przedawnienie. Okoliczności zewnętrzne to te dotyczące sytuacji majątkowej i życiowej strony. Przenosząc powyższe na grunt niniejszej sprawy, Sąd wziął pod uwagę po pierwsze trudną sytuację życiową i materialną powódki, jak również szczególne okoliczności sprawy. Sąd ustalił, że powódka jest samotną matką dwójki małoletnich dzieci, w tym jednego zaliczonego do osób niepełnosprawnych, ponadto sama ma problemy ze zdrowiem, przez wiele miesięcy nie znalazła nowej pracy i dopiero od stycznia 2026 r. podjęła staż. Sąd miał na uwadze, że przyczyny wypowiedzenia, chociaż uzasadniały taka decyzję pracodawcy, to były niezawinione przez powódkę. Częste absencje wynikały bowiem ze stanu zdrowia powódki oraz jej małoletniej córki. Powódka może zatem mieć subiektywne poczucie krzywdy, że z przyczyn niezależnych od jej woli utraciła zatrudnienie. Ponadto powódka wytaczając powództwo mogła być przekonana o słuszności swojego roszczenia w zakresie mobbingu, gdyż jak ustalono w sprawie jej przełożony służbowy dopuścił się wobec niej w trakcie zatrudnienia nieodpowiednich zachowań, które zostały błędnie ocenione przez powódkę jako mobbing. Spór poddany pod osąd Sądu wymagał oceny prawnej, która powódka nie potrafiła sama dokonać. Z powyższych względów nie obciążono powódki kosztami procesu poniesionymi przez stronę pozwaną, na które złożyły się koszty zastępstwa procesowego. W punkcie III sentencji wyroku, Sąd w oparciu o treść art. 96 ust. 1 pkt 4 ustawy z dnia 28 lipca 2005 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych zaliczył nieuiszczone koszty sądowe na rachunek Skarbu Państwa, mając na uwadze fakt, że powódka w całości przegrała postępowania, a jako pracownik była zwolniona od obowiązku ich ponoszenia.
Wyjaśnienie AI na podstawie urzędowego tekstu ustawy. Orientacyjne, nie zastępuje porady prawnej.