Sygn. akt IV P 999/22 WYROK W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ Dnia 11 marca 2026 r. Sąd Rejonowy dla Wrocławia – Śródmieścia we Wrocławiu IV Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w składzie: Przew

§ 2k.p.

ustawodawca zawarł legalną definicję mobbingu, który oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Sprawcą mobbingu może być pracodawca będący osobą fizyczną, osoby zarządzające w imieniu pracodawcy zakładem pracy, przełożeni lub inni pracownicy. Podkreślenia wymaga, że ustawowe przesłanki mobbingu muszą być spełnione łącznie, a także - według ogólnych reguł dowodowych (art. 6 k.c.) - winny być wykazane przez pracownika, który z tego faktu wywodzi skutki prawne. Na pracowniku też spoczywa ciężar udowodnienia, że wynikiem nękania (mobbingu) był rozstrój zdrowia” (zob. wyrok SN z dnia 5 października 2007 r., II PK 31/07 oraz Wyrok SN, z dnia 5 grudnia 2006 r., II PK 112/06, Wyrok SN z dnia grudnia 2006 r., II PK 112/06). Cechą charakterystyczną mobbingu jest uporczywość lub długotrwałość działania sprawcy lub sprawców, która wymaga zindywidualizowanej oceny każdego wypadku, przy czym w doktrynie podkreśla się, że cecha mobbingu w postaci uporczywości lub długotrwałości działania sprawcy lub sprawców jest trudna do stwierdzenia, co może prowadzić do dużej dowolności w ocenie zjawiska mobbingu (zob. W. Cieślak, J. Stelina , Definicja mobbingu oraz obowiązek pracodawcy przeciwdziałania temu zjawisku [art. 94

§ 2

dotyczy uzewnętrznionych aktów (zachowań), które muszą mieć miejsce, aby powiązane z subiektywnymi odczuciami pracownika złożyły się na zjawisko mobbingu. Samo poczucie pracownika, że podejmowane wobec niego działania i zachowania mają charakter mobbingu, nie są wystarczającą podstawą do stwierdzenia, że rzeczywiście wystąpił mobbing. Badanie i ocena wyłącznie subiektywnych odczuć osoby mobbingowanej, nie może stanowić zatem podstawy do ustalania odpowiedzialności mobbingowej. Kwestia celowości działania sprawcy jest w orzecznictwie Sądu Najwyższego sporna. W wyroku z dnia 5 października 2007 r. (sygn. II PK 31/2007) Sąd Najwyższy stwierdził, że w postępowaniu dotyczącym stosowania przez pracodawcę mobbingu oraz przyznania świadczeń z tego tytułu nie jest wystarczające stwierdzenie bezprawności działań podjętych wobec pracownika, lecz konieczne jest wykazanie celu tych działań i ich skutków (art.

§ 2k.p.).

Jednakże w wyroku z dnia 7 maja 2009 r. III PK 2/09 Sąd Najwyższy wskazał, że uznanie określonego zachowania za mobbing art.

§ 2k.p.

nie wymaga ani stwierdzenia po stronie prześladowcy działania ukierunkowanego na osiągnięcie celu (zamiaru), ani wystąpienia skutku. Wystarczy, iż pracownik był obiektem oddziaływania, które według obiektywnej miary może być ocenione za wywołujące jeden ze skutków określonych w art.

§ 2k.p.

Sąd Rejonowy podziela stanowisko SSN Teresy Liszcz wyrażone w monografii Prawo pracy, L. N., W. 2011, str. 256), iż mobbing można określić w uproszczeniu jako długotrwałe znęcanie się psychiczne nad pracownikiem przez pracodawcę, przełożonego, innego pracownika lub klienta firmy, i stanowi on specyficzny przypadek ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracodawcy. W związku z tym doprecyzowanie przez doktrynę i orzecznictwo ustawowej definicji mobbingu winno zmierzać zdaniem Sądu Rejonowego w kierunku istnienia wymogu celowości działania sprawcy mobbingu. Ponieważ podmiotem stosującym mobbing może być zarówno pracodawca będący osobą fizyczną lub osoba zarządzająca zakładem pracy w imieniu pracodawcy będącego jednostką organizacyjną, jak i każdy pracownik, problem odpowiedzialności pracodawcy za szkody, których pracownik doznał wskutek mobbingu, jest złożony. Z istnienia obowiązku pracodawcy przeciwdziałania mobbingowi nie wynika to, że pracodawca ponosi absolutną odpowiedzialność prawną za działania mobbingowe w zakładzie pracy (tak w komentarzu do art. 94

§ 3k.p.

pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. Pracownik ma zatem roszczenie do pracodawcy o zadośćuczynienie pieniężne za doznaną krzywdę w każdym wypadku, gdy doznał rozstroju zdrowia wskutek mobbingu, niezależnie od tego, czy zachodzą określone w przepisach kodeksu cywilnego przesłanki odpowiedzialności pracodawcy za szkodę wyrządzoną czynem niedozwolonym. Pracodawca ponosi tę odpowiedzialność nawet wówczas, gdy o stosowaniu mobbingu wobec pracownika przez innego pracownika nie wiedziały osoby kierujące zakładem pracy (zob. J. Skoczyński (w:) Kodeks pracy. Komentarz, red. Z. Salwa, 2004, s. 416-417; D. Dörre-Nowak, Zbieg środków ochronnych przed molestowaniem, molestowaniem seksualnym i mobbingiem, PiZS 2004, nr 11, s. 13). W wyroku z dnia 2 października 2009 r., II PK 105/09, LEX nr 571904, Sąd Najwyższy stwierdził, że pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy zadośćuczynienia za doznaną krzywdę na podstawie art.

§ 3k.p.

i odszkodowania na podstawie przepisów prawa cywilnego. Ponadto w art.

§ 4

i 5 ustawodawca uregulował w sposób szczególny prawo pracownika poddanego mobbingowi w zakładzie pracy do rozwiązania stosunku pracy. Pracownik może rozwiązać stosunek pracy nawet wówczas, gdy został poddany mobbingowi przez innego pracownika, a pracodawca nie ponosi odpowiedzialności prawnej za ten mobbing, przyczyną uprawniającą pracownika do rozwiązania stosunku pracy jest bowiem sam fakt poddania pracownika mobbingowi w zakładzie pracy. Pracownikowi, który rozwiązał stosunek pracy wskutek stosowanego wobec niego mobbingu, przysługuje odszkodowanie w wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę nawet wtedy, gdy nie poniósł szkody majątkowej. Wyższego odszkodowania może pracownik dochodzić, gdy udowodni, że wskutek rozwiązania stosunku pracy poniósł większą szkodę majątkową niż wysokość minimalnego wynagrodzenia. Pracodawca jest zobowiązany do przeciwdziałania mobbingowi w miejscu pracy (art.

§ 1k.p.).

Zgodnie z dorobkiem orzecznictwa, wykazanie przez pracodawcę, że przeciwdziałał mobbingowi, może stanowić podstawę wyłączenia jego odpowiedzialności odszkodowawczej. Jak stwierdził Sad Najwyższy w wyroku z dnia 3 sierpnia 2011 r., I PK 35/11, pracodawca powinien przeciwdziałać mobbingowi w szczególności przez szkolenie pracowników, informowanie o niebezpieczeństwie i konsekwencjach mobbingu, czy przez stosowanie procedur, które umożliwią wykrycie i zakończenie tego zjawiska. Jeśli w postępowaniu mającym za przedmiot odpowiedzialność pracodawcy z tytułu mobbingu wykaże on, że podjął realne działania mające na celu przeciwdziałanie mobbingowi i oceniając je z obiektywnego punktu widzenia da się potwierdzić ich potencjalną skuteczność, pracodawca może uwolnić się od odpowiedzialności. W świetle powyższego, po dokonaniu oceny zgromadzonego w niniejszej sprawie materiału dowodowego Sąd Rejonowy uznał, że powódka T. D. nie była obiektem zachowań o charakterze mobbingu ani ze strony pracodawcy, ani któregokolwiek z jego pracowników, w szczególności przełożonej J. Ż.. W treści pozwu i pism procesowych, powódka powoływała się na konkretne wydarzenia, które miały miejsce w okresie jej pracy u strony pozwanej w latach 1995 -2021 i podczas których przełożeni oraz współpracownicy zachowali się jej zdaniem w sposób dla niej krzywdzący. Sąd Rejonowy na podstawie zgromadzonych w sprawie dowodów nie podzielił jednak w żadnej mierze oceny powódki, jakoby przytaczane przez nią okoliczności wskazywały, że była ona ofiarą mobbingu. Z ustalonego w sprawie stanu faktycznego nie wynikało, by którykolwiek z pracowników pozwanej i przełożonych powódki nękał powódkę, zastraszał ją, poniżał bądź ośmieszał, a tym bardziej by czynił to uporczywie lub trwale. W pierwszej kolejności wskazać należy, że powódka wskazywała, że doświadczała mobbingu od lat

1. W ocenie Sądu strona pozwana słusznie zwróciła uwagę na to, że podawane przez powódkę zdarzenia nie miały charakteru ciągłych i systematycznych działań, tylko incydentalny, niezależny i występowały między nimi znaczne odstępy czasowe. Sama powódka uzasadniając pozew wskazywała de facto na dwie grupy zachowań mobbingowych – w latach 1995 – 2011 oraz od 2018 –
2. W trakcie swoich zeznań wskazywała natomiast, że jej problemy zaczęły się już w 1987 r. W tym miejscu należy zauważyć, że o mobbingu mówić można dopiero wówczas, gdy podobne sytuacje powtarzają się wielokrotnie, systematycznie przez dłuższy czas i są jednocześnie ukierunkowane na konkretny cel. Incydentalne zdarzenia mające miejsce w długim okresie czasu nie wyczerpują znamion tego deliktu. Jak wskazał Sąd Okręgowy w Łodzi w wyroku z dnia 28 kwietnia 2017 r., sygn. akt VIII Pa 34/17, cechą mobbingu jest zatem ciągłość oddziaływania na pracownika, która wyłącza poza zakres tego zjawiska czyny o charakterze jednorazowym, incydentalnym . Dla uznania danego przypadku za mobbing niezbędne jest stwierdzenie, że pracownik był poddany nękaniu lub zastraszaniu przez odpowiedni okres. Ocena uporczywości i długotrwałości oddziaływania na pracownika ma charakter zindywidualizowany i musi być odnoszona do każdego, konkretnego przypadku. W uwagi na powyższe w ocenie Sądu brak było podstaw do rozpatrywania pod kątem mobbingu sytuacji i okoliczności podawanych przez powódkę z lat 1995 – 2011 w postaci odmowy przyznania powódce podwyżek, negatywnego stosunku przełożonych do niej, przeniesienia powódki bez jej zgody decyzją dyrektora szpitala z dnia 25 września 2001 r. z Izby Przyjęć na Oddział Kardiologiczny, odmawiania dostępu do szkoleń, w szczególności do kursu wykonywania badań EKG, dwukrotnego udzielenia powódce bezpodstawnych, niemających podstaw faktycznych nagan, które następnie były uchylane. Powyższe zdarzenia miały niewątpliwie charakter incydentalny, były oddzielone w czasie między sobą i nie było między nimi systematyczności. Powyższe okoliczności nie występowały wielokrotnie, były pojedynczymi zdarzeniami. Poza tym, jak trafnie zauważyli biegli psychiatra i psycholog powołani w niniejszej sprawie, mało wiarygodne jest uznanie, że przez aż 26 lat stosowano wobec powódki mobbing i nie skłoniło ją to jednocześnie do zmiany pracy czy wszczęcia jakiejkolwiek procedury mającej na celu uchronienie jej od tego. Biegli zaznaczyli, że podczas wcześniejszego okresu podawanego przez powódkę (w przedziale 1995 – 2011) powódka była na jednej konsultacji psychiatrycznej i nie kontynuowała leczenia, nie uważając go za konieczne. Nie przebywała w szpitalu na leczeniu ani nie korzystała ze zwolnień psychiatrycznych, poza miesięcznym zwolnieniem w 2011 r. Trudno więc uznać, aby powyższe okoliczności wywołały u powódki rozstrój zdrowia, będący elementem mobbingu. Poza tym, trudno w ocenie Sądu wymagać, by – poza powódką zainteresowaną w swojej sprawie – świadkowie opisywanych przez nią sytuacji szczegółowo i drobiazgowo je pamiętali po tak znacznym upływie czasu. W tym miejscu wskazać należy, że mobbing jest sytuacją o wiele dalej idącą, niż tylko zła atmosfera w miejscu pracy, czy okazjonalne, nawet w subiektywnej ocenie pracownika niesprawiedliwe, jego traktowanie przez pracodawcę. Zjawisko mobbingu przejawia się, w postaci terroru psychicznego i jest procesem długotrwałym, w pewnym sensie systematycznym, w sytuacji pozbawienia ofiary możliwości obrony. Z kolei pozostałe okoliczności opisywane przez powódkę z lat 2018 – 2021 pozostawały w czasowej ciągłości i nie miały charakteru incydentalnego, zatem można było je rozpatrywać pod kątem stosowania w stosunku do powódki mobbingu. Natomiast, po dokonanej w świetle zgromadzonego materiału dowodowego analizie Sąd uznał, że brak było w opisywanych przez powódkę sytuacjach znamion mobbingu. Jako przejaw stosowanego wobec niej mobbingu powódka podała trzykrotne, w okresie od 13 grudnia 2018 r. do 5 marca 2019 r., przymusowe skierowanie jej na badania psychiatryczne z inicjatywy pielęgniarki oddziałowej J. Ż.. Zdaniem powódki już skierowanie jej na pierwsze badanie było pozbawione podstaw faktycznych i ostatecznie okazało się nieuzasadnione, a trzecie badanie nie miało już żadnych podstaw i miało wyłącznie karny charakter. Według powódki celem pracodawcy w skierowaniu jej na badania psychiatryczne było jej ośmieszenie w oczach współpracowników i wykreowanie wizerunku „wariatki”. Z ustalonego w sprawie stanu faktycznego wynikało, że rzeczywiście powódka została skierowana na ponowne okresowe badania lekarskie z dopiskiem o pogorszeniu stanu zdrowia, jednakże znaczenie ma tutaj powód tego skierowania, który uniemożliwia uznanie pracodawcy w tym zakresie za stosowanie wobec powódki mobbingu. W orzeczeniu lekarskim nr (...) lekarz medycyny pracy stwierdził, że wobec braku przeciwwskazań zdrowotnych powódka była zdolna do wykonywania pracy. Dyrektor szpitala zwrócił się o ponowne zbadanie powódki, adekwatnie do zgłoszonych problemów. Z uwagi na rozjazd czasowy, wydano kolejne orzeczenie lekarskie w dniu 5 marca 2019 r., w którym lekarz medycyny pracy ponownie stwierdził u powódki brak przeciwwskazań zdrowotnych do wykonywania pracy na stanowisku starszej pielęgniarki na oddziale chorób wewnętrznych i geriatrii. Przyczyną skierowania powódki na badania okresowe było bowiem jej zachowanie w dniu 28 stycznia 2019 r., które na tyle – w łączności z wcześniejszym zachowaniem powódki – zaniepokoiło przełożoną powódki, J. Ż., że uznała ona za konieczne powtórne przebadanie powódki. W tym zakresie konieczne jest uwzględnienie treści notatki z dnia 28 stycznia 2019 r., z której jednoznacznie wynika, że z sytuacji neutralnej, powódka osiągnęła bardzo wysokie i niczym nieuzasadnione wzburzenie. Zachowanie powódki z całą pewnością trudno traktować jako standardowe. Po powyższym zajściu J. Ż. wystąpiła z wnioskiem o skierowanie powódki na konsultację psychiatryczną podając jako przyczynę dziwne i nerwowe zachowanie powódki w dniu 28 stycznia 2019 r. W ocenie Sądu skierowanie powódki na ponowne badania lekarskie przeprowadzane przez lekarza medycyny pracy należało uznać za uzasadnione w świetle opisywanego powyżej zachowania powódki. Jej reakcja na prawidłowe i odpowiednie zachowanie innej pielęgniarki było niewspółmierne do zaistniałej sytuacji. Powódka bardzo szybko się zdenerwowała, stała się rozemocjonowana i jej stan wskazywał na silne wzburzenie, mimo braku wystąpienia bodźców i przyczyn mogących obiektywnie spowodować tak silną reakcję. Postępowanie J. Ż. należało zatem uznać za uzasadnione. W konsekwencji brak jest podstaw do uznania powyższych okoliczności za mobbing stosowany wobec powódki. Nie można działań mających na celu zapewnienie bezpieczeństwa nie tylko pacjentom, ale i samej powódce oceniać w powyższych warunkach jako zachowania nieodpowiedniego czy nagannego. Dalej zwrócić natomiast także uwagę na fakt, że wniosek o powtórzenie badania nie pochodził już od J. Ż., a decyzję w tym przedmiocie podjęła Dyrekcja Szpitala – co także wyklucza uporczywość działania J. Ż. w tym zakresie. W tym kontekście wreszcie należy zwrócić uwagę, że powódka postrzega weryfikację zdrowia psychicznego jako ogromną szykanę, podczas gdy racjonalnie patrząc na sytuację takiego działania pracodawcy w ogólnie nie można traktować w ten sposób. Jako kolejny przejaw mobbingu powódka podała odmowę udzielenia jej w lipcu 2020 r. urlopu wypoczynkowego, co w ocenie powódki stanowiło nierówne traktowanie, bowiem w nieuzasadniony sposób ograniczony był dostęp powódki do urlopu. Zgromadzony w sprawie materiał dowodowy w żadnej mierze nie potwierdził, by powódce odmówiono udzielenia urlopu w lipcu 2020 r. Wyjaśnić należy, że urlopy były planowane przez pracowników w grudniu na kolejny rok. Sporządzone w ten sposób plany urlopowe były uwzględniane przez układającą grafiki oddziałową J. Ż.. Każdorazowo grafik był przekazywany do wiadomości pracowników na 7 dni przed zakończeniem miesiąca. Na rok 2020 powódka z wyprzedzeniem zaplanowała urlopy, w tym dłuższy na maj. Na lipiec nie przewidziała żadnego urlopu. J. Ż. początkowo rzeczywiście odmówiła powódce udzielenia urlopu na lipiec, ponieważ nie zaplanowała go odpowiednio wcześniej, w związku z czym nie został on uwzględniony w grafiku pracy na ten miesiąc, mimo tego, że powódka była z grafikiem zaznajomiona i wcześniej nie zgłaszała, że w lipcu ma zaplanowany urlop. Dopiero w dniu 14 lipca 2020 r. powódka zapytała J. Ż., dlaczego nie udzielono jej urlopu w lipcu. Oddziałowa wówczas wyjaśniła powódce przyczyny tej sytuacji. Po tym powódka wybiegła z krzykiem. J. Ż. zdecydowała się – mimo powyższej sytuacji – udzielić powódce urlopu i chciała ją o tym poinformować, jednakże powódka nie odbierała od niej telefonu i informację przekazała powódce kolejnego dnia. Sąd uznał, że nie można powyższej pierwotnej odmowy udzielenia powódce urlopu jako stosowania wobec niej mobbingu. Przede wszystkim, to powódka nie zaplanowała urlopu na ten okres i nie był on w efekcie uwzględniony w grafiku pracy, czego powódka przez dłuższy czas nie kwestionowała. Ostatecznie i tak – mimo niezachowania przez powódkę odpowiedniego trybu planowania i zgłaszania urlopu – urlop ten otrzymała. Pracodawca wziął więc pod uwagę wolę powódki. Wskazać w tym miejscu należy, że przesłuchani w sprawie świadkowie wskazywali zgodnie, że nie byli świadkami żadnych niewłaściwych zachowań wobec powódki, w tym ze strony J. Ż., która traktowała powódkę na równi z pozostałymi pracownikami. J. Ż. nie wyśmiewała powódki, nie szykanowała jej, nie stosowała agresji słownej w stosunku do niej. Oddziałowa nie separowała powódki od grona współpracowników. Nieprawidłowego traktowania powódki przez J. Ż. nie potwierdziło również postępowanie wszczęte na skutek skargi powódki wniesionej do (...) (...) (...) we B. w sprawie naruszenia zasad wzajemnego szacunku, lojalności, koleżeństwa oraz zasad solidarności zawodowej w (...) (...) we B. wobec T. D., tj. naruszenia zasad opisanych w Kodeksie Etyki Zawodowej Pielęgniarki i (...) RP. Większość świadków wskazywała natomiast zgodnie, że to inni pracownicy obawiali się kontaktów z powódką z uwagi na jej charakter, nerwowość i agresywne zachowania, co prowadziło do odmowy wykonywania dyżurów wspólnie z powódką. Z zeznań świadków wynikało, że problem powódki z kontaktami interpersonalnymi istniał od lat i zdaniem Sądu zgromadzony materiał dowodowy potwierdził, że wina za powstawanie tych problemów leżała przede wszystkim po stronie powódki. Świadkowie wskazywali, że powódka szybko wpadała w złość, nie akceptowała uwag i krytyki, była kłótliwa, przez co pojawiały się na nią skargi i pracownicy nie chcieli mieć z powódką kontaktów służbowych, ponieważ wiedzieli, że współpraca będzie trudna. Powódce zdarzało się odzywać w wulgarny sposób, krzyczeć przy współpracownikach, pacjentach i ich rodzinach. Ponadto postrzegano powódkę jako osobę przewrażliwioną, przekonaną o słuszności wyłącznie jej zdania i odbierającą wszelkie uwagi osobiście, jako celowy, zaplanowany atak na jej osobę. Nie sposób przyjąć, by materiał dowodowy zgromadzony w sprawie świadczył o dążeniu przez stronę pozwaną czy któregokolwiek z jej pracowników do odizolowania powódki lub wyeliminowania jej z zespołu współpracowników. Zgodnie ze stanowiskiem Sądu Najwyższego, „izolacja pracownika w grupie współpracowników nie stanowi autonomicznej cechy mobbingu. Tylko izolacja w grupie pracowniczej będąca następstwem działań polegających na negatywnych zachowaniach objętych dyspozycją tej normy (nękanie, zastraszanie, poniżanie, ośmieszanie) uzasadnia przyjęcie zaistnienia mobbingu. Jeśli natomiast jest ona reakcją na naganne zachowania pracownika w stosunku do swoich współpracowników, to nie ma podstaw, aby działaniom polegającym na unikaniu kontaktów z takim pracownikiem przypisywać znamiona mobbingu” (zob. wyrok SN, z dnia 14 listopada 2008 r., II PK 88/08). Jednocześnie, żaden ze świadków nie potwierdził, by ktokolwiek zwracał się do powódki w sposób wulgarny i obelżywy. Świadkowie wskazywali, że to powódce zdarzało się mówić podniesionym głosem czy krzyczeć. Brak również podstaw do przyjęcia, by postępowanie któregokolwiek z pracowników strony pozwanej nie zmierzało do wywołania lub wywołało u powódki poczucie niskiej przydatności do pracy. Wszyscy świadkowie zgodnie przyznawali, że powódka była merytorycznie bardzo dobrym pracownikiem i za takiego sama również się uważała. Zasadniczo unikania krytykowania pracy powódki. Zgromadzony materiał dowodowy wskazuje również, że nie dążono do wyeliminowania powódki z grona pracowników. Z zeznań świadków wynikało, że pomimo trudności we współpracy z powódką, strona pozwana nawet nie próbowała jej zwolnić. Zauważyć należy, że merytorycznie powódka była dobrym pracownikiem, z drugiej zaś miała trudną sytuację osobistą i mogła oczekiwać na pomoc ze strony współpracowników, mimo jej problemowego podejścia do współpracy. Sąd dostrzegł przy tym jednocześnie, że w pewnym okresie grupa pielęgniarek wyraźnie manifestowała brak woli współpracy z powódką, jednak było to podyktowane konkretnymi okolicznościami. Trudno wyciągać konsekwencję po stronie pracodawcy z uwagi na takie subiektywne odczucia współpracowniczek powódki, które jednak były zdeterminowane konkretną postawą powódki. Jednocześnie jednak praca powódki po wyciszeniu konfliktów była kontynuowana z powodzeniem, na czym przede wszystkim zależało Oddziałowym i Dyrekcji strony pozwanej. Podobnie mimo, iż potwierdzono, że w Szpitalu krążyły pewne plotki na temat powódki, to jednak uznać należy, że to postawa powódki do nich doprowadziła, zaś nie można w tej sytuacji winić pracodawcy z tytułu ich powstania. Wreszcie Sąd zauważa, że nie potwierdziło się w toku procesu aby działania wobec powódki miały mieć charakter odwetowy w związku z jej przynależnością do związków zawodowych, bądź aby miały na celu umniejszeniu kompetencji zawodowych powódki – gdzie w ten sposób powódka przedstawiła powody działań jej oprawców. Te okoliczności ponownie świadczą o indywidualnej, a zarazem dowolnej ocenie dokonywanej przez powódkę. Zdaniem Sądu poczucie krzywdy, które powódka wyrażała nie miało oparcia w obiektywnych przesłankach. Jak zaś wyżej wskazano, przepis art.

§ 2

dotyczy uzewnętrznionych aktów (zachowań), które muszą mieć miejsce, aby powiązane z subiektywnymi odczuciami pracownika złożyły się na zjawisko mobbingu. Samo poczucie pracownika, że podejmowane wobec niego działania i zachowania mają charakter mobbingu, nie są wystarczającą podstawą do jego stwierdzenia. Ponadto, powódka nie wykazała, aby poniosła jakiekolwiek konsekwencje zdrowotne, związane z ewentualnym mobbingiem w miejscu pracy. Nadto powódka nie przedstawiła żadnego dowodu, że działania pracodawcy powódki doprowadziły ją do rozstroju zdrowia, poza dokumentacją medyczną z 2011 r. Brak było jakichkolwiek dowodów na to, by po tej dacie powódka kontynuowała leczenie psychiatryczne. Wreszcie Sąd zwraca uwagę, że ocena pracy powódki była niuansowana – co także przemawia za uznaniem, że w sprawie powódka nie była ofiarą mobbingu. Pracodawca każdorazowo odnosił się do wniosków powódki, w tym analizowano m.in. wnioski o podwyżki, przeniesienie, czy udział w szkoleniu. Inną rzeczą było to w jaki sposób powódka traktowała decyzje z którymi się nie zgadzała. W sytuacji ukarania powódki naganą w jednym przypadku pracodawca na drodze polubownej uwzględnił argumentację powódki i uchylił karę. Samo zaś jednostkowe ukaranie powódki naganą nie dowodzi jednocześnie o istnieniu mobbingu. Dalej Sąd też podkreśla, że jednak kompetencję powódki jako pielęgniarki w zasadzie przez nikogo nie były kwestionowane, co czyni też wiarygodnymi twierdzenia dotyczące kwestii interpersonalnych. Mimo powyższego, dla pełnego ustalenia stanu faktycznego Sąd dopuścił w niniejszej sprawie dowód z opinii zespołu biegłych psychologa i psychiatry. Biegli stwierdzili u powódki obniżone umiejętności interpersonalne mogące powodować trudności w relacjach z uwagi głównie na sztywne i schematyczne zachowania. Biegli zauważyli, że aktualnie dominują u powódki zaburzenia nastroju i odczuwa ona silne poczucie krzywdy. Poza już wcześniej powołanymi wnioskami, biegli wskazali, że zeznania świadków i pisma w aktach sprawy wskazują na trudne relacje i okresową konfliktowość powódki wynikającą ze sztywnego dochodzenia i domagania się przez nią swoich praw wynikających z zatrudnienia. W ocenie biegłych brak jest obiektywnej dokumentacji medycznej/psychologicznej pozwalającej stwierdzić zależność przyczynowo – skutkową pomiędzy relacjami panującymi w pracy a zaburzeniami sfery psychicznej powódki. Psychiatra wskazał co prawda na konieczność leczenia/terapii, ale powódka nie zastosowała się do tych sugestii. Biorąc pod uwagę potwierdzaną drażliwość i formułowane oceny przełożonych powódki, mogłoby to przynieść dobry efekt terapeutyczny. Biegli zauważyli, że obecnie na skutek wieloletniej batalii sądowej związanej z dochodzeniem swoich praw, zaburzenia sfery afektywnej u powódki utrzymują się ze skłonnością do okresowej eskalacji i znacznych spiętrzeń afektu wynikających z silnego poczucia krzywdy i przekonania o własnej racji. Na co dzień zaburzenia nastroju i emocji są nieznacznie nasilone. W przeciwnej sytuacji powódka udałaby się po pomoc specjalistyczną, tym bardziej, że w przeszłości już to robiła, ale nie kontynuowała leczenia. Te wnioski były w pełni tożsame ze spostrzeżeniami Sądu płynącymi m.in. z przesłuchania powódki. Do powyższej opinii biegłych zastrzeżenia w piśmie procesowym z dnia 18 lutego 2026 r. (k. 392 -393) wniosła powódka. W jej ocenie biegli nie zawarli w swojej opinii stwierdzenia, czy powódka doznała rozstroju zdrowia i czy ewentualnie zachodzi związek przyczynowo – skutkowy między tym rozstrojem a zachowaniami mobbingowymi. Zdaniem powódki dalece wykraczające poza rolę biegłych było uznanie, że mało prawdopodobne było jej twierdzenie, że miałaby doświadczyć mobbingu w okresie od 1995 r. do 2021 r., skoro w takim wypadku z pewnością skłoniłoby ją to dawno do zmiany pracy czy wszczęcia postępowania. Ponadto, biegli zidentyfikowali u powódki określone zaburzenia sfery psychicznej, które określili mianem rozstroju zdrowia, nie jest więc zrozumiałe, dlaczego nie są w stanie udzielić jednoznacznej odpowiedzi, czy powódka doznała rozstroju zdrowia. W konsekwencji powódka wniosła o pominięcie dowodu z opinii biegłych jako nieprzydatnej do ustalenia okoliczności istotnych dla rozstrzygnięcia i dopuszczenie i przeprowadzenie dowodu z opinii biegłego psychiatry i psychologa sporządzonej przez innych biegłych, a ewentualnie – o zobowiązanie biegłych J. E.