XIV Pa 345/24

Sygnatura akt XIV Pa 345/24 WYROK W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ Warszawa, dnia 10 kwietnia 2026 r. Sąd Okręgowy w Warszawie XIV Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w składzie: Przewodniczący:sędzia Aleksandra Rutkowska Protokolant:Kamila Sieńko po rozpoznaniu w dniu 10 kwietnia 2026 r. w Warszawie na rozprawie sprawy z powództwa B. T. przeciwko Instytutowi (...) w N. o ustalenie treści umowy o prace, odszkodowanie za naruszenie zasad równego traktowania w zatrudnieniu na skutek apelacji pozwanego od wyroku Sądu Rejonowego dla m.st Warszawy w Warszawie VII Wydziału Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 3 lipca 2024 r. sygn. akt VII P 700/23 1. oddala apelację; 2. zasądza od pozwanego Instytutu (...) w N. kwotę 1350 zł (tysiąc trzysta pięćdziesiąt złotych) na rzecz B. T. tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego w postępowaniu apelacyjnym wraz z ustawowymi odsetkami od dnia uprawomocnienia się orzeczenia od dnia zapłaty. sędzia Aleksandra Rutkowska Sygn. akt XIV Pa 345/24 UZASADNIENIE Pozwem z 06 lipca 2023 roku skierowanym przeciwko Instytutowi (...) w N., powódka B. T. wniosła o: ustalenie treści umowy o pracę z 01 czerwca 2006 roku, poprzez: ustalenie wynagrodzenia zasadniczego na kwotę 7.304,66 zł, premii regulaminowej na kwotę 365,23 zł, dodatku za wysługę lat na kwotę 1.460,93 zł oraz o zasądzenie na jej rzecz od pozwanego kwoty 22.929.84 zł, tytułem odszkodowania za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu za okres od 01 lipca 2022 roku do 30 czerwca 2023 roku, wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie liczonymi od dnia doręczenia odpisu pozwu do dnia zapłaty. Ponadto powódka domagała się zasądzenia od pozwanego zwrotu kosztów postępowania, w tym kosztów zastępstwa procesowego, według norm przepisanych, wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie w spełnieniu świadczenia pieniężnego za czas od dnia uprawomocnienia się orzeczenia, którym je zasądzono do dnia zapłaty. Argumentując na swoją rzecz wskazywała, że praca wykonywana przez nią w Instytucie (...), która posiadała ukończone studia licencyjne pielęgniarstwa ze specjalizacją onkologiczną, w żaden sposób nie różniła się pod względem jakości czy też ilości od pracy świadczonej przez pozostałe pielęgniarki, które za sprawą ukończenia studiów wyższych i ukończenia specjalizacji uzyskiwały znacząco wyższe wynagrodzenie zasadnicze w każdym miesiącu. Powódka podkreślała, że w pozwanym Instytucie nie było do wykonywania takich czynności, których ona nie mogłaby świadczyć z uwagi na ukończenie przez nią licencjatu pielęgniarstwa ze specjalizacją onkologiczną, a mogły wykonać ją jedynie pielęgniarki z wyższym wykształceniem i specjalizacją. Ponadto wyjaśniała, że różnica pomiędzy wynagrodzeniem przez nią otrzymywanym, a wynagrodzeniem jakie otrzymałaby, gdyby jej wynagrodzenie zasadnicze zostało ustalone na poziomie wynagrodzenia pielęgniarek z wyższym wynagrodzeniem w okresie od lipca 2022 roku do czerwca 2023 roku w odniesieniu do każdego miesiąca wynosiła ok. 1.528,66 zł miesięcznie. Pismem procesowym z 01 sierpnia 2023 roku powódka wycofała powództwo w zakresie roszczenia o ustalenie treści umowy o pracę, podtrzymała zaś powództwo w zakresie odszkodowania za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu. W odpowiedzi na pozew, Instytut (...) w N., wniósł o oddalenie powództwa w całości wraz z zasądzeniem od powódki kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego, według norm przepisanych, z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia uprawomocnienia się orzeczenia. W uzasadnieniu swojego stanowiska strona pozwana podnosiła, że różnicowanie wynagrodzenia ze względu na kwalifikacje nie stanowiło dyskryminacji płacowej. Pozwany nie kwestionował wyliczeń matematycznych dokonanych przez powódkę w pozwie. Wyrokiem z 3 lipca 2024 roku Sąd Rejonowy dla Miasta Stołecznego Warszawy w Warszawie, VII Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w sprawie o sygn. akt VII 700/23: 1. umorzył postępowanie częściowo, tj. w zakresie roszczenia o ustalenie treści umowy o pracę, 2. zasądził od pozwanego Instytutu (...) w N. na rzecz powódki B. T. kwotę 22.929.84 zł (dwadzieścia dwa tysiące dziewięćset dwadzieścia dziewięć złotych i osiemdziesiąt cztery grosze) wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia 15 września 2023 roku do dnia zapłaty, tytułem odszkodowania za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu; 3. oddalił powództwo w pozostałym zakresie; 4. zasądził od pozwanego Instytutu (...) w N. na rzecz powódki B. T. kwotę 2.700 zł (dwa tysiące siedemset), wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia uprawomocnienia się niniejszego orzeczenia do dnia zapłaty, tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego; 5. nakazał pobrać od pozwanego Instytutu (...) w N. na rzecz Skarbu Państwa - Sądu Rejonowego dla m.st. Warszawy w Warszawie kwotę 1.147 zł (tysiąc sto czterdzieści siedem), tytułem opłaty stosunkowej od pozwu, od uiszczenia której powódka była ustawowo zwolniona: 6. wyrokowi w pkt 2. nadał rygor natychmiastowej wykonalności do kwoty 12.246,47 zł (dwanaście tysięcy dwieście czterdzieści sześć złotych i czterdzieści siedem groszy). Powyższe rozstrzygnięcie Sąd Rejonowy oparł na następujących ustaleniach faktycznych: Instytut (...) w N. zajmuje się m.in. prowadzeniem badań naukowych i działalnością szpitali. Powódka B. T. w dniu 07 czerwca 1985 roku ukończyła pięcioletnie Liceum (...) Nr (...) w N. oraz po złożeniu egzaminu z przygotowania zawodowego uzyskała prawo używania tytułu zawodowego pielęgniarki. Od 1985 roku była uprawniona do wykonywania zawodu pielęgniarki. 30 września 2011 roku powódka ukończyła studia wyższe w Szkole Wyższej im(...) (...) w T. na kierunku pielęgniarstwo i uzyskała tytuł zawodowy licencjat pielęgniarstwa. 09 kwietnia 2019 roku powódka ukończyła szkolenie specjalizacyjne w dziedzinie pielęgniarstwa onkologicznego i po złożeniu egzaminu państwowego uzyskała tytuł pielęgniarki specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa onkologicznego. Powódka B. T. została zatrudniona w pozwanym Instytucie od 01 czerwca 2006 roku, początkowo na okres próbny do dnia 31 sierpnia 2006 roku, w pełnym wymiarze czasu pracy, na stanowisku starszej pielęgniarki w Klinice (...). Od 01 września 2006 roku powódka pracowała na podstawie umowy o pracę na czas określony do 31 sierpnia 2007 roku, w pełnym wymiarze czasu pracy, na stanowisku starszej pielęgniarki w Klinice (...). Od 01 września 2007 roku powódka pracowała na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony, w pełnym wymiarze czasu pracy, na stanowisku starszej pielęgniarki w Klinice (...). Powódka jeszcze przed zatrudnieniem w pozwanym, a także w trakcie świadczenia pracy na rzecz Instytutu (...) w N. dokształcała się. Przed zatrudnieniem ukończyła kurs doszkalający w zakresie Pielęgniarstwa (...)(30 kwietnia 2001 roku), kurs kwalifikacyjny z Dziedziny Organizacji i Zarządzania (15 listopada 2002 roku), studia wyższe na kierunku pedagogiki specjalnej w zakresie andragogiki specjalnej i uzyskała tytuł zawodowy licencjata (27 maja 2003 roku), studia wyższe na kierunku pedagogiki specjalnej w zakresie andragogiki specjalnej i uzyskała tytuł zawodowy magistra (08 czerwca 2005 roku). W trakcie zatrudnienia powódka ukończyła kurs w zakresie podstawowym dla pielęgniarek i położnych z Zasad krwiodawstwa i krwiolecznictwa (13 lutego 2007), kurs specjalistyczny dotyczący wykonania i interpretacji zapisu elektrokardiograficznego (08 lutego 2010 roku), kurs kwalifikacyjny w dziedzinie „Pielęgniarstwa onkologicznego” (21 czerwca 2011 roku), szkolenie w zakresie uzupełniającym z bezpiecznego przetaczania krwi i jej składników (26 maja 2012 roku), szkolenie uzupełniające dla pielęgniarek i położnych dokonujących przetaczania krwi i jej składników (22 września 2016 roku), szkolenie z zakresu zasad podawania leków i realizacji zleceń lekarskich (23 listopada 2016 roku), szkolenie uzupełniające z przetaczania krwi i jej składników dla pielęgniarek i położnych i uzyskała w tym zakresie uprawnienia. Od 01 lipca 2022 roku, na skutek wejścia w życie nowelizacji ustawy z dnia 08 czerwca 2017 roku o sposobie ustalenia najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych, pozwany dokonał zaklasyfikowania pracowników do grup zawodowych, określonych w załączniku do powyższej ustawy i w ten sposób określił wysokość wynagrodzenia pielęgniarek: - grupa druga ze współczynnikiem 1,29 pielęgniarka z tytułem zawodowym magister pielęgniarstwa albo położna z tytułem magister położnictwa z wymaganą specjalizacją w dziedzinie pielęgniarstwa lub w dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia (7.304.66 zł). - grupa piąta ze współczynnikiem 1,02 pielęgniarka, położna z wymaganym wyższym wykształceniem (studia I stopnia) i specjalizacją, albo pielęgniarka, położna ze średnim wykształceniem i specjalizacją (5.776,00 zł), - grupa szósta ze współczynnikiem 0,94 pielęgniarka albo położna z wymaganym średnim wykształceniem, która nie posiadała tytułu specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa lub dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia (5.323,00 zł). Na tej podstawie pozwany zawarł z powódką poniższe porozumienie zmieniające umowę o pracę. W dniu 14 lipca 2022 roku powódka pracując jako Pielęgniarka specjalistka w Klinice (...) zawarła z pozwanym Instytutem porozumienie zmieniające umowę o pracę, na mocy którego strony postanowiły, że z dniem 01 lipca 2022 roku będą obowiązywały powódkę następujące warunki: 1) Wynagrodzenie pracownika - stawka miesięczna wynagrodzenia zasadniczego: 5.776.00 zł - premia regulaminowa 5 % wynagrodzenia zasadniczego: 288,80 zł - dodatek za wysługę lat 20 % wynagrodzenia zasadniczego: 1.155,20 zł - dodatek funkcyjny 0 % wynagrodzenia zasadniczego: 0 zł 2) Stanowisko pracy pracownika zalicza się do 5 grupy zawodowej określonej w załączniku do ustawy z dnia 08 czerwca 2017 roku o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych. 19 lipca 2023 roku powódka zawarła z Instytutem (...) w N. porozumienie zmieniające umowę o pracę, na mocy którego strony postanowiły, że z dniem 01 lipca 2023 roku będą obowiązywały B. T. następujące warunki: 1) Stanowisko: Specjalistka pielęgniarka 2) Wynagrodzenie pracownika - stawka miesięczna wynagrodzenia zasadniczego: 7.000.00 zł - premia regulaminowa 5 % wynagrodzenia zasadniczego: 350.00 zł - dodatek za wysługę lat 20 % wynagrodzenia zasadniczego: 1.400,00 zł - dodatek funkcyjny 0 % wynagrodzenia zasadniczego: 0 zł 3) Stanowisko pracy pracownika zalicza się do 5 grupy zawodowej określonej w załączniku do ustawy z dnia 08 czerwca 2017 roku o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych. Powódka podpisała powyższe porozumienie 25 lipca 2023 roku. Powódka pracowała jako pielęgniarka specjalistka w Klinice (...). Do zadań powódki na stanowisku pielęgniarki w Klinice (...), Oddział (...) należało: 1. ustalenie rozpoznania pielęgniarskiego na podstawie zebranego wywiadu, obserwacji pacjenta oraz informacji uzyskanych od pozostałych członków zespołu terapeutycznego: 2. planowanie opieki pielęgniarskiej stosownie do stanu zdrowia pacjenta, diagnozy pielęgniarskiej i lekarskiej oraz ustalonego postępowania diagnostycznego i leczniczo - rehabilitacyjnego: 3. stała kontrola działań i ocena wyników postępowania pielęgnacyjnego: 4. wykonywanie zleceń lekarskich i powierzonych zadań zgodnie z posiadanymi kompetencjami, z procedurami opieki ustalonymi w Instytucie oraz z zasadami etyki zawodowej: 5. współpraca z innymi członkami zespołu terapeutycznego w celu zapewnienia pacjentowi skutecznej opieki: 6. aktywizowanie pacjenta do udziału w leczeniu i pielęgnowaniu poprzez: informowanie o celowości wykonywanych zabiegów leczniczych i pielęgnacyjnych (dotyczy świadczeń pielęgniarskich), pouczenie i wskazanie sposobów zachowania podczas zabiegów, pomoc w nabywaniu wiedzy i umiejętności niezbędnych do utrzymania oraz przywracania zdrowia: 7. natychmiastowe powiadomienie lekarza i pielęgniarki oddziałowej w razie: nagłego pogorszenia się stanu zdrowia pacjenta, niemożności wykonania zleconego zabiegu, popełnienia pomyłki przy podawaniu leków; 8. dokumentowanie przebiegu procesu pielęgnowania, wykonywanych zabiegów i wyników obserwacji; 9. czytelne prowadzenie dokumentacji zbiorczej według obowiązującej w Instytucie instrukcji „Prowadzenie dokumentacji pielęgniarskiej”; 10. znajomość, przestrzeganie i propagowanie Karty Praw Pacjenta; 11. udzielanie informacji pacjentowi/przedstawicielowi ustawowemu/osobie upoważnionej przez pacjenta o prowadzonym procesie pielęgnowania; 12. zabezpieczenie i właściwe przechowywanie leków, materiałów sterylnych oraz środków dezynfekujących, zgodnie z obowiązującymi przepisami i aktualną wiedzą; 13. utrzymanie sprawności technicznej narzędzi, sprzętu i aparatury, a o ich uszkodzeniu lub zaginięciu natychmiastowe poinformowanie Pielęgniarki Oddziałowej. 14. przestrzeganie dyscypliny pracy oraz przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy; 15. wykonywanie innych poleceń pielęgniarki oddziałowej nie objętych zakresem obowiązków, a nie wykraczającym poza zakres kompetencji pielęgniarki; 16. przestrzeganie zasad współżycia społecznego, noszenia w godzinach pracy ubioru służbowego, identyfikatora osobistego oraz dbałość o wygląd zewnętrzny i estetykę w miejscu pracy; 17. pełnienie zastępstw w innych komórkach organizacyjnych na terenie Instytutu zgodnie z posiadanymi kwalifikacjami; 18. znajomość przepisów bhp i przeciwpożarowych oraz przepisów regulujących obowiązki i zachowanie na danym stanowisku w sytuacjach awaryjnych; 19. rejestrowanie karty identyfikacyjnej w czytniku „wejście i wyjście”; 20. wykonywanie zadań zgodnie z funkcjonującym w Instytucie (...): 21. stałe podnoszenie kwalifikacji zawodowych poprzez uczestnictwo w szkoleniach wewnętrznych i zewnętrznych (w tym w procesie samokształcenia); 22. aktualizowanie wiedzy w zakresie obowiązujących przepisów prawnych w obszarze działalności wdrażania stosownych działań wymaganymi przepisami; 23. poddawanie się kontroli organów lub osób upoważnionych do sprawowania czynności kontrolnych; 24. podejmowanie działań i wysuwanie propozycji mających na celu ciągłe doskonalenie systemów zarządzania (w tym działań korygujących i zapobiegawczych) W zakresie odpowiedzialności powódki zawarto: 1. prawidłowe, terminowe, zgodne z prawem i etyką wykonywanie zadań; 2. przestrzeganie obowiązków wynikających z przepisów kodeksu pracy, regulaminu pracy oraz instrukcji wewnętrznych obowiązujących w Instytucie: 3. zachowanie tajemnicy służbowej i ochrona przetwarzania danych osobowych przed niepowołanym dostępem, nieuzasadnioną modyfikacją lub zniszczeniem, nielegalnym ujawnieniem; 4. odpowiedzialność służbowa i dyscyplinarna za skutki niewłaściwie podjętych decyzji w zakresie prowadzonej problematyki: 5. prowadzenie dokumentacji medycznej zgodnie z obowiązującymi przepisami prawa; 6. odpowiedzialność za utrzymanie pomieszczeń i sprzętu w prawidłowym stanie sanitarno - epidemiologicznym; 7. zastępowanie współpracowników w zakresie realizacji ich obowiązków Przełożoną wszystkich pielęgniarek była M. N. - pielęgniarka naczelna. Na Oddziale Intensywnej Opieki Hematologicznej było zatrudnionych ok. 13 pielęgniarek. Na tym oddziale przebywali pacjenci w ciężkim stanie zdrowotnym, którzy wymagali monitorowania 24h. Pielęgniarką oddziałową była M. D.. Pracowały tam pielęgniarki z każdej grupy, czyli zarówno te które posiadały tytuł magistra ze specjalizacją, wyższe wykształcenie I stopnia ze specjalizacją, średnie wykształcenie ze specjalizacją, średnie wykształcenie bez posiadania tytułu specjalisty. Jedynie 3 pielęgniarki miały wyższe wykształcenie magisterskie. Pielęgniarki na tym oddziale nie mogły samodzielnie decydować o dawkowaniu leków. Modyfikowanie leków zawsze odbywało się z lekarzem. Nawet pielęgniarka z wyższym wykształceniem magisterskim musiała się stosować do zleceń udzielanych przez lekarza. Każda pielęgniarka ponosiła taką samą odpowiedzialność za powierzoną pracę. Powódka B. T. wykonywała te same czynności co osoby posiadające tytuł zawodowy magistra, czyli czynności zachowawcze, diagnostyczne, lecznicze, prowadzenie dokumentacji lekarskiej, sprawowanie nadzoru nad niższym personelem - salowymi. Teoretycznie mogły wystąpić takie czynności do wykonania, do zrealizowania których były uprawnione jedynie osoby posiadające wyższe wykształcenie magisterskie np. branie udziału w przetargach, ale w praktyce pielęgniarki do takich przetargów nie przystępowały. W codziennej pracy nie było takich czynności, których powódka nie mogła wykonać. Powódce zdarzało się przyuczać nowe koleżanki do pracy, gdyż niedoświadczone osoby nie potrafiły wykonać samodzielnie np. cewnikowania, sondy. Nie było takiego sprzętu, z którego powódka nie mogłaby skorzystać, nie mając wyższego wykształcenia magisterskiego. Pielęgniarki z wyższym wykształceniem magisterskim nie miały powierzanych dodatkowych czynności. Przy ustalaniu grafików pielęgniarka oddziałowa nie brała pod uwagę wykształcenia podwładnych. Na dyżurze były 2 pielęgniarki, sporadycznie 3. Nie byli wyznaczani liderzy danej zmiany. Powódka w 2024 roku uzyskała wykształcenie wyższe magisterskie. Średnie miesięczne wynagrodzenie brutto powódki obliczone według zasad ustalania ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop wypoczynkowy wynosiło 12.246,47 zł. Powyższy stan faktyczny w zakresie niezbędnym dla rozstrzygnięcia sprawy Sąd Rejonowy ustalił na podstawie materiału dowodowego w postaci dokumentów znajdujących się w aktach sprawy, w tym akt osobowych powódki, których prawdziwości strony nie kwestionowały jak również Sąd I instancji nie miał podstaw by czynić to z urzędu. Sąd I instancji ustalił stan faktyczny także na podstawie zeznań świadków: częściowo M. N., M. D.. Sąd Rejonowy nie dał wiary zeznaniom świadka M. N. w tej części, w której wskazywała, że na każdej zmianie był wyznaczany lider, brania udziału pielęgniarek w przetargach, różnic w wykonywaniu obowiązków przez pielęgniarki posiadające różne wykształcenie, ponieważ przeczy temu zebrany w sprawie materiał dowodowy. Sąd I instancji obdarzył walorem wiarygodności zeznania świadka M. D., gdyż były spójne, logiczne oraz konsekwentne, a także zgodne z zebranym w sprawie materiałem dowodowym. Sąd Rejonowy przesłuchał w charakterze strony powódkę B. T.. W ocenie Sądu I instancji wyjaśnieniom powódki należało nadać walor wiarygodności, gdyż były spójne, logiczne oraz konsekwentne. Na podstawie tak poczynionych ustaleń faktycznych Sąd I instancji zważył, że powództwo B. T. zasługiwało na uwzględnienie. Na wstępie Sąd Rejonowy podał, że w realiach niniejszej sprawy powódka domagała się zasądzenia na jej rzecz kwoty 22.929.84 zł, tytułem odszkodowania za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu za okres od 01 lipca 2022 roku do 30 czerwca 2023 roku, wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie liczonymi od dnia doręczenia odpisu pozwu do dnia zapłaty. Sąd I instancji podkreślił, że obie strony były reprezentowane przez profesjonalnych pełnomocników, a przed zamknięciem rozprawy wszystkie ich wnioski dowodowe zostały w całości rozpoznane i zaspokojone. W pierwszej kolejności Sąd Rejonowy wskazał, że powódka przed wniesieniem odpowiedzi na pozew w piśmie procesowym z 01 sierpnia 2023 roku wycofała powództwo w zakresie ustalenia treści umowy o pracę. Zgodnie z brzmieniem art. 203§1 i 2 k.p.c. pozew może być cofnięty bez zezwolenia pozwanego aż do rozpoczęcia rozprawy, a jeżeli z cofnięciem połączone jest zrzeczenie się roszczenia - aż do wydania wyroku. Pozew cofnięty nie wywołuje żadnych skutków, jakie ustawa wiąże z wytoczeniem powództwa. W myśl art. 203§4 k.p.c. Sąd może uznać za niedopuszczalne cofnięcie pozwu, zrzeczenie się lub ograniczenie roszczenia tylko wtedy, gdy okoliczności sprawy wskazują, że wymienione czynności są sprzeczne z prawem lub zasadami współżycia społecznego albo zmierzają do obejścia prawa. Ponadto, w myśl art. 469 k.p.c., Sąd uzna zawarcie ugody, cofnięcie pozwu, sprzeciwu lub środka odwoławczego oraz zrzeczenie się lub ograniczenie roszczenia za niedopuszczalne także wówczas, gdyby czynność ta naruszała słuszny interes pracownika lub ubezpieczonego. W niniejszej sprawie okoliczności tego rodzaju nie zaistniały. Jak stanowi art. 355 k.p.c., Sąd umorzy postępowanie, jeżeli powód ze skutkiem prawnym cofnął pozew, strony zawarły ugodę lub została zatwierdzona ugoda zawarta przed mediatorem albo z innych przyczyn wydanie wyroku stało się zbędne lub niedopuszczalne. Reasumując powyższe, na mocy art. 355 k.p.c. w zw. z art. 203§1, 2, 4 k.p.c. w zw. z art. 469 k.p.c. Sąd Rejonowy orzekł jak w punkcie 1. wyroku. Sąd I instancji podkreślił, że kwestią sporną w procesie było to, czy pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, a w związku z tym, czy należne jest z tego tytułu powódce odszkodowanie. Powódka B. T. wskazywała, że od 01 lipca 2022 roku do 30 czerwca 2023 roku była nierówno traktowana w zakresie wynagradzania i za ten okres domagała się odszkodowania tj. różnicy pomiędzy kwotą jaką otrzymywała w ww. okresie, a wynagrodzeniem ustalonym według współczynnika 1,29 tj. 7.304,66 zł (1,29 x 5.662,53 zł), albowiem - jak wskazała - wykonywała taką samą pracę, w sposób jednakowy jak pielęgniarki z wyższym wykształceniem i specjalizacją, zaś otrzymywała dużo niższe wynagrodzenie. Pozwany natomiast nie kwestionował wyliczeń wynagrodzeń dokonanych przez powódkę, a jedynie roszczenie co do samej zasady, wskazując, że miał prawo do różnicowania wynagrodzeń ze względu na kwalifikacje. Sąd Rejonowy powołując się na treść art. 18 3c §1 i 3 kp, podkreślił, że pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku. Zgodnie z 11 2 kp pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków; dotyczy to w szczególności równego traktowania mężczyzn i kobiet w zatrudnieniu. Niewątpliwie z przeprowadzonego przez Sąd Rejonowy postępowania dowodowego wynika, że powódka wykonywała taką sama pracę jak pielęgniarki z wyższym wykształceniem i specjalizacją. Zatem w przypadku zróżnicowania wynagrodzenia pracowników wykonujących jednakową pracę pracodawca powinien udowodnić, że kierował się obiektywnymi powodami. Powołanie się przez pracodawcę na różne kwalifikacje zawodowe jest związane z koniecznością wykazania, że miały one znaczenie przy wykonywaniu zadań powierzonych danemu pracownikowi (wyrok Sądu Najwyższego z 22 lutego 2007 roku, I PK 242/06). Pozwany jednak nie wykazał, aby jakość i ilość pracy pielęgniarek, w szczególności powódki, nieposiadającej wyższego wykształcenia magisterskiego pielęgniarskiego i specjalizacji była niższa od jakości i ilości pracy pielęgniarek z takim wykształceniem. Z usprawiedliwioną dyferencjacją w zakresie wysokości wynagrodzenia, która nie naruszałaby zasady równych praw w zatrudnieniu mielibyśmy do czynienia, gdyby pracownicy niejednakowo wykonywali te same obowiązki - większa ilość, lepsza jakość pracy, większa odpowiedzialność. Sąd Rejonowy wskazał, że efekt pracy, mimo posiadanych wyższych kwalifikacji czy doświadczenia, jest taki sam. Strona pozwana nie wykazała, aby posiadanie przez pielęgniarki więcej zarabiające wykształcenia magisterskiego miało jakikolwiek wpływ na jakość świadczonej przez nie pracy. W ocenie Sądu, z przeprowadzonego postępowania wynika, że praca była taka sama, zaś za taką sama pracę należy się takie same wynagrodzenie. Sąd Rejonowy podkreślił, że 29 czerwca 2022 roku weszła w życie ustawa z dnia 26 maja 2022 roku o zmianie ustawy o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych oraz niektórych innych ustaw - dalej nowelizacja z 29 czerwca 2022 roku. Art. 3 ust. 1 ustawy z dnia 08 czerwca 2017 roku o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych zakłada, że corocznie na dzień 01 lipca podmiot leczniczy dokonuje podwyższenia wynagrodzenia zasadniczego pracownika wykonującego zawód medyczny oraz pracownika działalności podstawowej innego niż pracownik wykonujący zawód medyczny, którego wynagrodzenie zasadnicze jest niższe od najniższego wynagrodzenia zasadniczego, ustalonego jako iloczyn współczynnika pracy określonego w załączniku do ustawy i kwoty przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia brutto w gospodarce narodowej w roku poprzedzającym ustalenie. Nowelizacja ustawy o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych na nowo określiła grupy zawodowe według kwalifikacji wymaganych na zajmowanym stanowisku oraz przyporządkowała im nowe współczynniki pracy. Zgodnie z nowym brzmieniem w tabeli zawarte zostały następujące grupy zawodowe: - pielęgniarka z tytułem zawodowym magister pielęgniarstwa albo położna z tytułem magister położnictwa z wymaganą specjalizacją w dziedzinie pielęgniarstwa lub w dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia - ze współczynnikiem pracy 1,29; - pielęgniarka, położna z wymaganym wyższym wykształceniem (studia I stopnia) i specjalizacją, albo pielęgniarka, położna ze średnim wykształceniem i specjalizacją - ze współczynnikiem pracy 1,02; - pielęgniarka albo położna z wymaganym średnim wykształceniem, która nie posiadała tytułu specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa lub dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia - ze współczynnikiem pracy 0,94. Pozwany pracodawca, powołując się na powyższą nowelizację, dokonał podziału pielęgniarek na trzy grupy ze względu na posiadane wykształcenie, zgodnie ze współczynnikiem wskazanym w ustawie dla minimalnego wynagrodzenia, przez co doszło do sytuacji, w której wynagrodzenie powódki zostało ukształtowane w sposób niekorzystny względem pielęgniarek posiadających tytuł magistra ze specjalizacją różnicując ich wynagrodzenie. Sąd Rejonowy podkreślił, że żadnych podstaw do różnicowania wynagrodzeń za tę samą pracę nie daje ustawa z dnia 08 czerwca 2017 roku o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych. Sąd I instancji wskazał, że analiza przepisów ustawy z dnia 08 czerwca 2017 roku o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych (Dz. U. z 2021 r. poz. 1801) nie może nastąpić w oderwaniu od zasad uregulowanych Kodeksem Pracy. Ustawa bowiem nie określa wysokości wynagrodzenia, a jedynie najniższą prawnie dopuszczalną wysokość wynagrodzenia zasadniczego, wiążąc jednocześnie najniższe wynagrodzenie zasadnicze pracowników wykonujących zawody medyczne z kwalifikacjami wymaganymi na danym stanowisku pracy i zakresem obowiązków. „Siatka płac”, o której mowa w ustawie z dnia 08 czerwca 2017 roku o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych nie stanowi przepisów, które wyłączają w jakikolwiek sposób przepisy prawa pracy. Stanowi jedynie wyznacznik minimum wynagrodzenia, nie przewidując górnej granicy, która można oczywiście ukształtować ponad to minimum. Tym samym Sąd Rejonowy nie miał wątpliwość, że doszło do naruszenia zasady równych praw przez pozwanego pracodawcę poprzez ukształtowanie od 01 lipca 2022 roku wynagrodzenia powódki na poziomie niższym niż pielęgniarek z wyższym wykształceniem magisterskim i specjalizacją, które wykonywały jednakowe obowiązki na takim samym stanowisku jak powódka, zaś otrzymywały wynagrodzenie zasadnicze co najmniej o 1.528,66 zł niższe (7.304.66 zł-5.776,00 zł). Sąd I instancji wspomniał, że obowiązek równego traktowania pracowników, którzy jednakowo wypełniają takie same obowiązki jest obowiązkiem pracodawcy wynikającym ze stosunku pracy. Jego naruszenie może więc powodować odpowiedzialność odszkodowawczą pracodawcy na ogólnych zasadach odpowiedzialności kontraktowej. W razie umieszczenia w umowie o pracę postanowienia sprzecznego z art. 11 2 kp, następują skutki określone w art. 18§3 kp, czyli postanowienia umowy naruszające zasadę równego traktowania są nieważne i zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy, a w razie braku takich przepisów - postanowienia te należy zastąpić odpowiednimi postanowieniami niemającymi charakteru dyskryminacyjnego. Zatem w przypadku zastosowania art. 18§3 kp, pracownik może domagać się przyznania uprawnień, których go pozbawiono w umowie o pracę przez podwyższenie świadczeń należnych pracownikowi traktowanemu gorzej. Żądanie pozwu należy więc rozważyć w świetle art. 18§3 kp jako roszczenie o zapłatę brakującej części wynagrodzenia (o wyrównanie tego świadczenia). Odszkodowanie ma zatem zrekompensować uszczerbek majątkowy, polegający na nieotrzymaniu różnicy między świadczeniem otrzymanym a świadczeniem, jakie powódka powinna otrzymać, gdyby w stosunku do niej nie naruszono zasady równego traktowania. Adekwatnym miernikiem szkody majątkowej, która winna ulec naprawieniu, jest różnica między wynagrodzeniem faktycznie otrzymanym przez powódkę a tym, jakie uzyskałaby, gdyby jej wynagrodzenie ukształtowane było na poziomie nienaruszającym zasady równego traktowania. Powódka domagała się odszkodowania w wysokości różnicy pomiędzy kwotą jaką otrzymywała w okresie od 01 lipca 2022 roku do 30 czerwca 2023 roku, a wynagrodzeniem ustalonym według współczynnika 1.29 tj. 7.304,66 zł (1,29 x 5 662,53 - dla drugiej grupy) wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie liczonymi od dnia doręczenia pozwanemu odpisu pozwu do dnia zapłaty. Sąd I instancji wskazał, że pozwany nie kwestionował wyliczeń dokonanych przez powódkę, wobec czego Sąd Rejonowy na podstawie art. 18§3 kp w związku żart. 11 2 kp zasądził wyrównanie wynagrodzenia stosownie do wyliczeń wskazanych w pozwie uznając je za prawidłowe. O odsetkach Sąd Rejonowy orzekł na podstawie art. 481 §1 kc w zw. z art. 300 kp i przyznał je od dnia 15 września 2023 roku do dnia zapłaty, tj. od dnia następnego po dniu doręczenia pozwanemu odpisu pozwu w niniejszej sprawie. Za równoznaczne z wezwaniem dłużnika do spełnienia świadczenia należy uznać doręczenie mu pozwu zawierającego takie żądanie. Od chwili doręczenia roszczenie staje się wymagalne i dłużnik zobowiązany jest do jego spełnienia z ewentualnymi konsekwencjami opóźnienia, wynikającymi z przepisu art. 481 kc. W niniejszej sprawie powódka domagała się przyznania jej odsetek od dnia doręczenia odpisu pozwu stronie pozwanej. W tym zakresie roszczenie podlegało oddaleniu, gdyż Sąd Rejonowy przyznał te odsetki od dnia następnego po dniu doręczenia odpisu pozwu. W myśl zasady odpowiedzialności za wynik procesu wyrażonej w art. 98§1 i 3 k.p.c., Sąd Rejonowy obciążył pozwanego, jako stronę przegrywającą, kosztami procesu, na które składały się koszty zastępstwa procesowego Sąd I instancji zasądził od pozwanego na rzecz powódki kwotę 2.700 zł, tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego ustaloną na podstawie §9 ust. 1 pkt 2 w zw. z art. §2 pkt 5 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 roku w sprawie opłat za czynności adwokackie obowiązującego na dzień wniesienia pozwu (Dz.U.2015 poz.1800), wraz z ustawowymi odsetkami orzeczonymi na podstawie art. 98§1 1 k.p.c. Sąd I instancji nie obciążał powódki kosztami zastępstwa procesowego strony przeciwnej w zakresie roszczenia o ustalenie treści umowy o pracę. Nie ulega wątpliwości, że w tym zakresie powódka była stroną przegrywającą, ale wymaga podkreślić, że do cofnięcia powództwa co do tego roszczenia doszło niemal tuż po wszczęciu postępowania, zanim pozwany otrzymał odpis pozwu i wniósł odpowiedź na pozew. Dlatego też Sąd Rejonowy nie obciążał powódki kosztami zastępstwa procesowego strony przeciwnej. Na podstawie art. 113 ust. 1 w zw. z art. 13 ust. 2 i w zw. z art. 21 ustawy z dnia 28 lipca 2005 roku o kosztach sądowych w sprawach cywilnych obowiązującej na dzień wniesienia pozwu (t.j: Dz.U 2023 poz. 1144). Sąd I instancji nakazał pobrać od pozwanego na rzecz Skarbu Państwa - Sądu Rejonowego dla m.st. Warszawy w Warszawie kwotę 1 147.00 zł. tytułem opłaty stosunkowej od pozwu (5% od wartości zasądzonego odszkodowania na rzecz powódki). Sąd Rejonowy miał na względzie, że powódka jako pracownik wnoszący powództwo nie miała obowiązku uiszczać opłaty od pozwu zgodnie z art. 96 ust. 1 pkt 4 w zw. z art. 35 ust. 1 cytowanej ustawy. Zgodnie z art. 477 2§1 zd. 1 k.p.c. Sąd I instancji wyrokowi w pkt 2 nadał rygor natychmiastowej wykonalności do kwoty jednomiesięcznego wynagrodzenia zasadniczego przysługującego powódce tj. kwoty 12.246.47 zł zgodnie z zaświadczeniem przedłożonym przez pozwanego. Apelację od powyższego wyroku złożył pozwany zaskarżając go w części, tj. w zakresie pkt. 2, 4, 5, 6 wyroku, wnosząc o zmianę zaskarżonego wyroku poprzez oddalenie powództwa w całości, a co za tym idzie zmianę postanowienia w zakresie rozstrzygnięcia o kosztach procesu za postępowanie przed Sądem I instancji poprzez zasądzenie kosztów procesu od powódki na rzecz pozwanego; o zasądzenie od powódki na rzecz pozwanego kosztów postępowania apelacyjnego, w tym kosztów zastępstwa prawnego według norm prawem przepisanych wraz z odsetkami ustawowymi za czas po upływie tygodnia od dnia ogłoszenia orzeczenia do dnia zapłaty, w przypadku rozstrzygnięcia na niekorzyść pozwanego, z ostrożności procesowej pozwany wniósł o nieobciążanie pozwanego kosztami postępowania apelacyjnego, w tym kosztami zastępstwa procesowego na zasadzie art. 102 k.p.c. Zaskarżonemu wyrokowi zarzucono: 1. naruszenie przepisów prawa procesowego, które mogło mieć istotny wpływ na wynik sprawy, tj.:

1. a)art. 233 § 1 Kodeksu postępowania cywilnego (dalej k.p.c.) poprzez brak wszechstronnej analizy zgromadzonego materiału dowodowego mającego istotne znaczenie w sprawie oraz wyprowadzenie wniosków sprzecznych z zasadami logiki i doświadczenia życiowego, w szczególności poprzez: ⚫ błędne przyjęcie, że brak jest różnic w zakresach obowiązków pomiędzy pielęgniarkami z wykształceniem magisterskim i specjalizacją a pielęgniarkami z niższym poziomem wykształcenia podczas gdy zróżnicowanie tego rodzaju obowiązywało. Przytoczyć tu należy poszczególne zapisu z zakresu czynności: „wykonywanie zleceń lekarskich i powierzonych zadań zgodnie z posiadanymi kompetencjami”, „wykonywanie innych poleceń pielęgniarski oddziałowej nie objętych zakresem obowiązków, a nie wykraczającym poza zakres kompetencji pielęgniarki”, pełnienie zastępstw w innych komórkach organizacyjnych na terenie Instytutu zgodnie z posiadanymi kwalifikacjami”. Pracodawca ma możliwość polecenia najlepiej wykształconym pielęgniarkom obowiązków, których realizacji nie może wykonać pracownik z niższym poziomem wykształcenia. Co doprowadziło do przyjęcia przez Sąd, że doszło do naruszenie zasady równego traktowania, podczas gdy świadczona praca świadczona przez pielęgniarki zakwalifikowane do różnych grup nie ma charakteru jednakowej lub jednakowej wartości, ⚫ błędne przyjęcie, że specyfika oddziału na którym pracuje powódka wyłącza zakres uprawnień pielęgniarek posiadających wykształcenie na poziomie II grupy i podejmowanie przez nie samodzielnych decyzji m.in. z zakresu podawania leków przeciwbólowych, insuliny, doboru leczenia ran jest niedopuszczalne, ⚫ pominięcie zeznań świadkini M. N. w zakresie w jakim wyjaśniała preferencje i potrzeby pracodawcy w zakresie kwalifikacji personelu, co doprowadziło do przyjęcia, iż poziom kwalifikacji zawodowych nie jest cechą różnicującą status pielęgniarek, ⚫ pominięcie zeznań świadkini M. D. w zakresie w jakim informowała o konieczności każdorazowego wyznaczania lidera zmiany, co doprowadziło do przyjęcia, iż przy ustalaniu grafików pielęgniarek, nie brano pod uwagę ich wykształcenia. 2. naruszenie przepisów prawa materialnego, tj.:
2. a)art. 11 2 k.p. w zw. z art. 18§ 3 k.p poprzez jego błędną wykładnię i uznanie, iż pracodawca naruszył zasadę równego traktowania pracowników poprzez przyznanie wyższego wynagrodzenia personelowi z wyższym poziomem kwalifikacji,
3. b)art. 18 3d k.p. poprzez jego niewłaściwe zastosowanie przy rozstrzygnięciu przedmiotowego stanu faktycznego; pracodawca nie dopuścił się nierównego traktowania pracownika, ponieważ praca wykonywana przez pracowników z różnym poziomem wykształcenia nie była jednakowej wartości i zachodzą różnice w zakresach obowiązków. W odpowiedzi na apelację powódka wniosła o oddalenie apelacji w całości oraz o zasądzenie od pozwanego na rzecz powódki kosztów zastępstwa procesowego w postępowaniu przed sądem II instancji, według norm przepisanych w wysokości dwukrotnej stawki minimalnej. Sąd Okręgowy zważył, co następuje. Apelacja pozwanego nie zasługuje na uwzględnienie. Podniesione w apelacji zarzuty są niezasadne a zaskarżony wyrok odpowiada prawu i jest adekwatny do ustalonego w sprawie stanu faktyczno-prawnego. Wbrew podniesionym w apelacji zarzutom, Sąd Rejonowy dokonał prawidłowych ustaleń faktycznych w oparciu o zebrany w sprawie i oceniony bez naruszenia zasady swobodnej oceny dowodów materiał dowodowy; wyciągnął z nich logiczne i właściwe pod względem prawnym wnioski, a następnie w adekwatny do poczynionych ustaleń sposób zastosował obowiązujące przepisy prawa. Sąd Okręgowy przyjmuje te ustalenia za własne, a nadto podziela wywody prawne i ocenę zasadności powództwa przytoczoną w uzasadnieniu zaskarżonego wyroku, więc nie zachodzi potrzeba jej powtarzania (wyrok Sądu Najwyższego z 20 stycznia 2000r., sygn. akt I CKN 356/98 oraz wyrok z 5 listopada 1998r., sygn. I PKN 339/98). Jednocześnie, celem pełnego rozpoznania zarzutów apelacji, Sąd Okręgowy uzupełnił postępowanie dowodowe i dopuścił dowód z ponownych zeznań świadków M. N. oraz M. D. na okoliczność rzeczywistego zakresu obowiązków pielęgniarek zatrudnionych na Oddziale (...), w szczególności możliwości samodzielnego dawkowania leków, znaczenia poziomu wykształcenia dla organizacji pracy oddziału oraz praktycznego wykorzystania dodatkowych uprawnień pielęgniarek z wyższym wykształceniem. Przeprowadzone uzupełniająco dowody nie podważyły ustaleń Sądu I instancji, lecz je potwierdziły. Zeznania świadka M. N. wskazywały wprawdzie, że pielęgniarki z wyższym wykształceniem i specjalizacją posiadają określone dodatkowe uprawnienia wynikające z przepisów prawa, jednak świadek jednocześnie przyznała, iż nie pracuje bezpośrednio na oddziale, wykonuje pracę administracyjną i nie miała osobistej wiedzy o faktycznym korzystaniu z tych uprawnień przez personel oddziałowy. Również wskazywane przez nią czynności, takie jak udział w przetargach, szkoleniach czy wystawianiu recept, miały charakter potencjalny albo incydentalny. Z kolei świadek M. D., będąca bezpośrednią przełożoną pielęgniarek zatrudnionych na spornym oddziale, jednoznacznie potwierdziła, że w praktyce wszystkie pielęgniarki wykonywały te same czynności bez względu na poziom wykształcenia. Zeznała nadto, iż ewentualne modyfikacje dawkowania leków zawsze konsultowane były z lekarzem, który pozostawał stale obecny na oddziale lub dostępny telefonicznie. Świadek nie przypomniała sobie sytuacji, aby pielęgniarka samodzielnie zmieniała dawkowanie leków wyłącznie z racji posiadanego wyższego wykształcenia. Potwierdziła także, że wszystkie pielęgniarki ponosiły taką samą odpowiedzialność za wykonywane czynności. W tej sytuacji zarzut naruszenia art. 233 § 1 k.p.c. okazał się chybiony. Wyjaśnienia wymaga, że w myśl art. 233 k.p.c. sąd ocenia wiarygodność i moc dowodów według własnego przekonania, na podstawie wszechstronnego rozważenia zebranego materiału. Oznacza to, że wszystkie ustalone w toku postępowania fakty powinny być brane pod uwagę przy ocenie dowodów, a tok rozumowania sądu powinien znaleźć odzwierciedlenie w pisemnych motywach wyroku. Przepis ten daje wyraz obowiązywaniu zasady swobodnej oceny dowodów. Swobodna ocena dowodów odnosi się do wyboru określonych środków dowodowych i do sposobu ich przeprowadzenia. Mają być one ocenione konkretnie i w związku z całym zebranym materiałem dowodowym. Ramy swobodnej oceny dowodów wyznaczone są wymaganiami prawa procesowego, doświadczenia życiowego oraz regułami logicznego myślenia, według których sąd w sposób bezstronny, racjonalny i wszechstronny rozważa materiał dowodowy jako całość, dokonuje wyboru określonych środków dowodowych i ważąc ich moc oraz wiarygodność, odnosi je do pozostałego materiału dowodowego (wyroku SN z 10.06.1999 r., II UKN 685/98, OSNAPUiS 2000 nr 17, poz. 655). Sąd może oprzeć swe przekonanie jedynie na dowodach prawidłowo przeprowadzonych, a ocena dowodów musi być dokonana na podstawie wszechstronnego rozważenia zebranego materiału dowodowego. Sąd musi ocenić wszystkie przeprowadzone dowody oraz uwzględnić wszelkie towarzyszące im okoliczności, które mogą mieć znaczenie dla oceny mocy i wiarygodności tych dowodów. Sąd zobowiązany jest przeprowadzić selekcję dowodów, wybierając te, na których się oparł i ewentualnie odrzucić inne, którym odmówił wiarygodności i mocy dowodowej. Przez moc dowodową rozumie się przy tym siłę przekonania, jaką uzyskał sąd wskutek przeprowadzenia określonych dowodów o istnieniu lub nieistnieniu faktu, którego one dotyczyły. Ocena wiarygodności dowodu zależy od środka dowodowego. Sąd, oceniając wiarygodność decyduje o tym, czy określony środek dowodowy, ze względu na jego indywidualne cechy i obiektywne okoliczności, zasługuje na wiarę, czy też nie. Uważa się także, iż granice swobodnej oceny dowodów warunkuje czynnik ideologiczny, tj. poziom świadomości prawnej sędziego oraz obowiązujące w danym momencie poglądy na sądowe stosowanie prawa. (por. T. Ereciński. Jacek Gudowski. Maria Jędrzejewska - „Kodeks postępowania cywilnego. Komentarz”, Część I, Wyd. LexisNexis). Jeżeli w sporze dwie grupy świadków lub strony zeznają odmiennie bądź poszczególne dokumenty wskazują na odmienne okoliczności, to do sądu meriti należy ocena, którzy świadkowie, strona i dlaczego zeznają wiarygodnie, oraz które dokumenty zasługują na uwzględnienie. Danie wiary jednym, a nie przyznanie wiary drugim świadkom, stronie bądź dokumentom, samo przez się nie narusza zasady z art. 233 § 1 k.p.c. a stanowi właśnie o istocie sędziowskiej oceny dowodów, która opiera się na odpowiadającemu zasadom logiki powiązaniu ujawnionych w postępowaniu dowodowym okoliczności w całość zgodną z doświadczeniem życiowym. Wskazać należy, że postawienie zarzutu naruszenia powyższego przepisu nie może polegać na zaprezentowaniu przez skarżącego stanu faktycznego przyjętego przez niego na podstawie własnej analizy zgromadzonego w sprawie materiału dowodowego. Na apelującym spoczywa obowiązek wykazania, posługując się wyłącznie argumentami jurydycznymi, że sąd naruszył ustanowione w wymienionym przepisie zasady oceny wiarygodności oraz mocy dowodów i że naruszenie to miało wpływ na wynik sprawy (post. SN z 14.01.2000 r., I CKN 1169/99, Legalis). Zarzut naruszenia zasady swobodnej oceny dowodów tylko wtedy może być uznany za usprawiedliwiony, jeżeli Sąd zaprezentuje rozumowanie sprzeczne z regułami logiki, z zasadami wiedzy, czy z doświadczeniem życiowym. Sprzeczność istotnych ustaleń sądu z treścią zebranego w sprawie materiału zachodzi bowiem jedynie wtedy, gdy z treści dowodów wynika co innego, niż przyjął sąd, gdy pewnego dowodu nie uwzględniono przy ocenie, gdy sąd przyjął pewne fakty za ustalone, mimo, że nie zostały one w ogóle lub niedostatecznie potwierdzone, gdy sąd uznał pewne fakty za nieudowodnione, mimo że były ku temu podstawy oraz, gdy ocena materiału dowodowego koliduje z zasadami doświadczenia życiowego lub regułami logicznego rozumowania, co oznacza, że sąd wyprowadza błędny logicznie wniosek z ustalonych przez siebie okoliczności. W ocenie Sądu Okręgowego, Sąd Rejonowy nie przekroczył ram swobodnej oceny dowodów, zakreślonych wymaganiami prawa procesowego, doświadczenia życiowego oraz regułami logicznego myślenia. Sąd pierwszej instancji rozważył materiał dowodowy jako całość w sposób bezstronny i racjonalny. Pozwany nie wykazał w tym zakresie braku logiki w wysnuwaniu wniosków ze zgromadzonego materiału dowodowego, czy wnioskowania wbrew zasadom doświadczenia życiowego. Zwalczanie swobodnej oceny dowodów nie może polegać tylko na przedstawieniu własnej, korzystnej dla skarżącego wersji zdarzeń, lecz konieczne jest - przy posłużeniu się argumentami wyłącznie jurydycznymi - wykazanie, że wskazane w art. 233 § 1 k.p.c. kryteria oceny wiarygodności i mocy dowodów zostały naruszone, co miało wpływ na wynik sprawy. W ocenie Sądu Okręgowego nie można przypisać sądowi rejonowemu naruszenia art. 233 § 1 k.p.c., ponieważ, nie zostały spełnione przesłanki, o których mowa wyżej. To, że strona pozwana inaczej oceniała okoliczności faktyczne, nie oznacza, że ocena Sądu Rejonowego dotknięta była błędem prowadzącym do zmiany wyroku. Odmienna ocena zebranego w sprawie materiału dowodowego przedstawiona przez pozwanego nie jest wystarczająca do uznania, że Sąd Rejonowy dopuścił się obrazy przepisów postępowania, a jego ocena dowodów była dowolna. Dowolny był przede wszystkim zarzut błędnego przyjęcia, że brak jest różnic w zakresach obowiązków pomiędzy pielęgniarkami z wykształceniem magisterskim i specjalizacją a pielęgniarkami z niższym poziomem wykształcenia, podczas gdy zróżnicowanie tego rodzaju obowiązywało. Na uzasadnienie tego zarzutu pozwany przytoczył poszczególne zapisy z zakresu czynności: „wykonywanie zleceń lekarskich i powierzonych zadań zgodnie z posiadanymi kompetencjami”, „wykonywanie innych poleceń pielęgniarski oddziałowej nie objętych zakresem obowiązków, a nie wykraczającym poza zakres kompetencji pielęgniarki”, „pełnienie zastępstw w innych komórkach organizacyjnych na terenie Instytutu zgodnie z posiadanymi kwalifikacjami”. Rzecz jednak w tym, że dla oceny czy powódka i inne pielęgniarki wykonywały takie same obowiązki znaczenie miały obowiązki rzeczywiście wykonywane. To, że pozwany w pisemnym zakresie obowiązków nawiązywał do posiadanych kwalifikacji nie oznacza, że stosował w praktyce różnicowanie obowiązków pielęgniarek w zależności od posiadanego wykształcenia. Samo istnienie formalnych różnic kwalifikacyjnych pomiędzy pracownikami nie przesądza jeszcze o tym, że wykonywana przez nich praca nie ma charakteru pracy jednakowej lub jednakowej wartości. Decydujące znaczenie ma bowiem rzeczywisty zakres obowiązków, odpowiedzialności, wysiłku oraz warunki wykonywania pracy. W realiach niniejszej sprawy prawidłowo ustalono, że powódka B. T., posiadająca wykształcenie licencjackie oraz specjalizację w dziedzinie pielęgniarstwa onkologicznego, wykonywała na Oddziale Intensywnej Opieki Hematologicznej te same obowiązki co pielęgniarki posiadające tytuł magistra pielęgniarstwa i specjalizację. Obejmowało to czynności diagnostyczne, lecznicze, pielęgnacyjne, prowadzenie dokumentacji medycznej, pracę przy tym samym sprzęcie oraz ponoszenie porównywalnej odpowiedzialności zawodowej. Pozwany nie wykazał, aby pielęgniarki lepiej wynagradzane wykonywały stale większy zakres czynności, pracę wyższej jakości, pracę wymagającą większego wysiłku lub odpowiedzialności. Przechodząc do zarzutów naruszenia prawa materialnego art. 11 2 k.p. w zw. z art. 18§3 k.p. oraz art. 18 3c k.p. uznać je należy za bezzasadne. W niniejszej sprawie zarzuty naruszenia prawa materialnego miały stanowić konsekwencję nieprawidłowo - w ocenie skarżącego - ustalonego stanu faktycznego w sprawie. Zatem wobec bezzasadności stanowiska apelującego w tym przedmiocie, do takiego naruszenia nie doszło. Skoro bowiem pozwany faktycznie dopuścił się nierównego traktowania pracowników w zakresie nieuzasadnionego zróżnicowania wynagrodzeń w sytuacji wykonywania tych samych obowiązków, to stwierdzenie naruszenia przez pozwanego zasady równego traktowania w zatrudnieniu uzasadniało uwzględnienie roszczenia powódki. Przepis art. 11 2 k.p. statuuje zasadę równych praw pracowników z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków. W myśl art. 18 § 3 k.p., postanowienia umów o pracę i innych aktów, na podstawie których powstaje stosunek pracy, naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu są nieważne. Zamiast takich postanowień stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy, a w razie braku takich przepisów - postanowienia te należy zastąpić odpowiednimi postanowieniami niemającymi charakteru dyskryminacyjnego. Rozstrzygnięcie sądu pracy, zastępujące w takim przypadku postanowienia umowy o pracę odpowiednimi postanowieniami nienaruszającymi wskazanej zasady prawa pracy może dotyczyć ukształtowania na przyszłość treści trwającego stosunku pracy. Pracownik ma zatem prawo wytoczyć powództwo o odpowiednie ustalenie treści umowy o pracę na podstawie art. 18 § 3 k.p. w związku z art. 189 k.p.c., niezależnie od dochodzenia roszczeń odszkodowawczych. Ma w tym interes prawny, ponieważ ustalenie treści umowy zapobiega powstaniu szkody w przyszłości (por. wyrok SN z 22.02.2007 r., I PK 242/06, LEX nr 375544; wyrok SN z 17.04.2018 r. II PK 37/17, LEX nr 2509625.). Sankcja z art. 18 § 3 in fine k.p. polega na zastąpieniu postanowień umownych naruszających zasadę równego traktowania w zatrudnieniu treścią, która zasady tej nie narusza. Mechanizm zastępowalności prowadzi do podwyższenia świadczeń należnych pracownikom traktowanym gorzej, nie pozbawiając przy tym świadczeń pracowników faworyzowanych (zob. wyroku SN z 12.09.2006 r., I PK 89/06, M.P.Pr. 2007, nr 2, poz. 88). Jak wskazano wcześniej, sąd pracy nie jest władny do zastępowania pracodawcy w kształtowaniu siatki wynagrodzeń, przez co zastąpienie treści stosunku pracy w zakresie wynagrodzenia zasadniczego powódki, ocenionego jako naruszające zasadę równego traktowania, prowadzić winno do ustalenia go na takim poziomie, funkcjonującym w ustalonej przez pozwanego siatce wynagrodzeń, który nie ma charakteru naruszającego tę zasadę. Pozwany powoływał się na ustawę z 8 czerwca 2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych. Trafnie jednak Sąd Rejonowy wskazał, że ustawa ta określa minimalne gwarantowane poziomy wynagrodzenia zasadniczego, nie wyłącza natomiast stosowania przepisów Kodeksu pracy dotyczących równego traktowania pracowników. Nie stanowi ona samodzielnej podstawy do utrzymywania istotnych różnic płacowych pomiędzy pracownikami wykonującymi tę samą pracę w tych samych warunkach. Pozwany od 1 lipca 2022 r. stosował stawki wynagrodzenia zasadniczego w trojakiej wysokości: 1) 5322,78 zł, 2) 5775,78 zł i 3) 7304,66 zł. Ustalenia faktyczne poczynione w sprawie dowodzą, że każdy z poziomów wynagrodzenia zasadniczego stosowany był wobec pracowników wykonujących jednakową pracę. W myśl art. 18 3c § 1 i 3 k.p. pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub pracę jednakowej wartości. Zasadne pozostawało roszczenie odszkodowawcze. Obowiązek równego traktowania pracowników, którzy jednakowo wypełniają takie same obowiązki jest obowiązkiem pracodawcy wynikającym ze stosunku pracy. Jego naruszenie może więc powodować odpowiedzialność odszkodowawczą pracodawcy na ogólnych zasadach odpowiedzialności kontraktowej. W razie umieszczenia w umowie o pracę postanowienia sprzecznego z art. 11 2 k.p., następują skutki określone w art. 18 § 3 k.p., czyli postanowienia umowy naruszające zasadę równego traktowania są nieważne i zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy, a w razie braku takich przepisów – postanowienia te należy zastąpić odpowiednimi postanowieniami niemającymi charakteru dyskryminacyjnego. Zatem w przypadku zastosowania art. 18 § 3 k.p., pracownik może domagać się przyznania uprawnień, których go pozbawiono w umowie o pracę przez podwyższenie świadczeń należnych pracownikowi traktowanemu gorzej. Żądanie pozwu należy więc rozważyć w świetle art. 18 § 3 k.p. jako roszczenie o zapłatę brakującej części wynagrodzenia (o wyrównanie tego świadczenia). Odszkodowanie ma zatem zrekompensować uszczerbek majątkowy, polegający na nieotrzymaniu różnicy między świadczeniem otrzymanym a świadczeniem, jakie powódka powinna trzymać, gdyby w stosunku do niej nie naruszono zasady równego traktowania. Skoro pozwany pracodawca wypłacał powódce wynagrodzenie w zaniżonej wysokości, w sposób nienależyty wykonywał umowę łączącą go z powódką. Nie ulega wątpliwości Sądu, że było to następstwem jego nienależytej staranności (art. 472 k.c. w zw. z art. 300 k.p.), wymaganej ze strony pozwanego, będącego pracodawcą zatrudniającym kilkuset pracowników, dysponującym służbami kadrowymi i prawnymi. Chcąc w pełni stosować się do przepisów powołanej wcześniej ustawy o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych, pozwany powinien dokonać takiego rozdziału pracy, by pielęgniarkom z wyższym wykształceniem magisterskim i specjalizacją powierzyć zadania, do wykonania których wymagane są takie kwalifikacje (od tego bowiem ustawa uzależnia ustalenie wynagrodzenia zasadniczego na określonym poziomie). Jeżeli pracodawca nie zmienił zadań powierzonych poszczególnym pracownikom wykonującym dotychczas jednakową pracę za zbliżonym wynagrodzeniem, a jednocześnie znacznie wynagrodzenie to zdywersyfikował, powinien liczyć się z obowiązkiem naprawienia szkody majątkowej, będącej następstwem takiego zachowania. W zakresie wysokości zasądzonego odszkodowania adekwatnym miernikiem szkody majątkowej, która podlegał wyrównaniu, jest różnica między wynagrodzeniem faktycznie otrzymanym przez powódkę a tym, jakie uzyskałby, gdyby jej wynagrodzenie ukształtowane było na poziomie nienaruszającym zasady równego traktowania, czyli jak wyjaśniono wcześniej w kwocie 7304,66 zł. Powyższe skutkowało prawidłowym zasądzeniem przez Sąd Rejonowy na rzecz powódki kwoty 22 929,84 złotych za okres od 1 lipca 2022 r. do 30 czerwca 2023 r. zgodnie ze szczegółowym wyliczeniem przedstawionym w uzasadnieniu zaskarżonego orzeczenia. Wysokość tego roszczenia nie była przez pozwanego kwestionowana rachunkowo. Niezależnie od powyższego, wskazać należy, że rozpoznawana sprawa ujawnia również szerszy problem systemowy, związany ze zmianami modelu kształcenia pielęgniarek oraz sposobu uzyskiwania prawa wykonywania zawodu. Okoliczność ta nie stanowi samodzielnej podstawy rozstrzygnięcia, które w niniejszej sprawie opiera się na ustaleniu, że powódka i pielęgniarki wyżej wynagradzane wykonywały w praktyce jednakową pracę. Ma ona jednak znaczenie dla oceny, czy samo formalne kryterium poziomu wykształcenia mogło w realiach sprawy stanowić obiektywne i wystarczające uzasadnienie zróżnicowania wynagrodzenia. Istota problemu polega na tym, że w okresie, w którym powódka nabywała uprawnienia zawodowe, ustawodawca oraz obowiązujący system edukacyjny przewidywały jako podstawową drogę dostępu do zawodu pielęgniarki ukończenie liceum medycznego. Studia wyższe na kierunku pielęgniarstwo, choć funkcjonowały w systemie kształcenia, nie stanowiły wówczas powszechnego ani wymaganego standardu uzyskania prawa wykonywania zawodu. W kolejnych latach nastąpiła stopniowa zmiana modelu kształcenia, prowadząca do jego akademizacji i uzależnienia dostępu do zawodu od ukończenia studiów wyższych. W konsekwencji osoby wchodzące do zawodu w różnych okresach uzyskiwały wymagane kwalifikacje w odmiennych formach, które jednak w danym czasie były przez ustawodawcę uznawane za równoważne i wystarczające do wykonywania zawodu pielęgniarki. W tej sytuacji oparcie systemu wynagradzania wyłącznie na poziomie formalnego wykształcenia może prowadzić do nieuzasadnionego pominięcia faktu, że różne ścieżki kształcenia stanowiły w różnych okresach równoważne ustawowo drogi uzyskania prawa wykonywania zawodu. Samo kryterium formalnego wykształcenia nie może zatem automatycznie przesądzać o wyższej wartości pracy, jeżeli – jak w niniejszej sprawie – nie znajduje to odzwierciedlenia w rzeczywistym zakresie wykonywanych obowiązków, odpowiedzialności i wysiłku pracownika. Podkreślenia wymaga również, że system prawa przewiduje mechanizmy różnicowania kwalifikacji zawodowych w ramach już nabytego prawa wykonywania zawodu, w szczególności poprzez kształcenie podyplomowe, w tym specjalizacje oraz kursy kwalifikacyjne, o których mowa w art. 67 i nast. ustawy o zawodach pielęgniarki i położnej. To właśnie te formy podnoszenia kwalifikacji, pozostające w bezpośrednim związku z wykonywaną pracą, mogą stanowić obiektywne kryterium różnicowania zakresu obowiązków oraz poziomu wynagrodzenia. Jak wynika z ustaleń faktycznych poczynionych w niniejszej sprawie, w praktyce funkcjonowania oddziału pozwany pracodawca nie różnicował zakresu powierzanych czynności w oparciu o poziom wykształcenia akademickiego, natomiast znaczenie miały rzeczywiste umiejętności, doświadczenie zawodowe oraz posiadane specjalizacje. Okoliczność ta dodatkowo potwierdza, że przyjęte przez pracodawcę kryterium różnicowania wynagrodzeń nie znajdowało uzasadnienia w rzeczywistym sposobie organizacji pracy. W niniejszej sprawie Sąd Okręgowy rozważał również potrzebę wystąpienia do Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej z pytaniem prejudycjalnym w trybie art. 267 TFUE, w szczególności w kontekście art. 157 TFUE oraz art. 20 i 21 Karty Praw Podstawowych Unii Europejskiej. Ostatecznie jednak uznał, że brak jest ku temu podstaw, ponieważ rozstrzygnięcie sprawy nie wymaga wykładni prawa Unii Europejskiej. Przedmiotem sporu jest bowiem ocena dopuszczalności zróżnicowania wynagrodzenia pracowników wykonujących jednakową pracę na gruncie prawa krajowego, w szczególności art. 11 2 k.p. oraz art. 18 § 3 k.p., a rozstrzygnięcie tej kwestii nie jest uzależnione od interpretacji przepisów prawa unijnego. Kryterium poziomu wykształcenia, stanowiące podstawę zróżnicowania wynagrodzeń w niniejszej sprawie, nie należy do przesłanek objętych zakresem dyrektyw unijnych dotyczących równego traktowania w zatrudnieniu, w tym dyrektywy 2000/78/WE oraz dyrektywy 2006/54/WE, które odnoszą się odpowiednio do zakazu dyskryminacji ze względu na określone cechy osobiste (m.in. wiek, niepełnosprawność, religię lub orientację seksualną) oraz do zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn. Tym samym brak jest podstaw do uznania, że sprawa mieści się w zakresie zastosowania prawa Unii Europejskiej w rozumieniu art. 51 ust. 1 Karty Praw Podstawowych Unii Europejskiej (por. wyrok Trybunału Sprawiedliwości z dnia 6 marca 2014 r., C‑206/13 H., ECLI:EU:C:2014:126). Sam fakt, że przepisy krajowe regulujące zakaz dyskryminacji w zatrudnieniu (art. 11 3 oraz art. 18 3a i nast. kodeksu pracy) stanowią implementację dyrektyw unijnych, nie oznacza jeszcze, że każda sprawa rozpatrywana na ich podstawie automatycznie podlega ocenie w świetle prawa Unii. Decydujące znaczenie ma bowiem to, czy dana sytuacja faktyczna mieści się w zakresie zastosowania norm unijnych – a w niniejszej sprawie tak nie jest. Nie znajduje również zastosowania art. 157 TFUE, który dotyczy wyłącznie zasady równego wynagrodzenia kobiet i mężczyzn za taką samą pracę lub pracę o jednakowej wartości. W realiach niniejszej sprawy brak jest elementu porównania sytuacji pracowników różnej płci, co wyklucza zastosowanie tego przepisu, zarówno w jego bezpośrednim znaczeniu, jak i w świetle orzecznictwa Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej dotyczącego dyskryminacji pośredniej. W konsekwencji brak było podstaw do ingerencji również w rozstrzygnięcia zawarte w punktach 4, 5 i 6 wyroku, jako pozostające pochodną rozstrzygnięcia co do istoty sprawy. Nie zachodziły także przesłanki do zastosowania art. 102 k.p.c. w postępowaniu apelacyjnym. Sam fakt przegrania sprawy przez stronę pozwaną nie stanowi szczególnie uzasadnionego wypadku w rozumieniu tego przepisu. Mając powyższe na uwadze, Sąd Okręgowy na podstawie art. 385 k.p.c. oddalił apelację jako bezzasadną. O kosztach postępowania apelacyjnego Sąd Okręgowy orzekł na podstawie art. 98 § 1, 1 1 i 3 k.p.c., zgodnie z zasadą odpowiedzialności za wynik procesu, zasądzając od pozwanego na rzecz powódki koszty zastępstwa procesowego za instancję odwoławczą ustalone według stawek określonych w § 9 ust. 1 pkt 2 w zw. z § 10 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych, wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia upływu tygodnia od dnia ogłoszenia orzeczenia do dnia zapłaty. sędzia Aleksandra Rutkowska