← Polska

IX P 353/22

UZASADNIENIE Powód O. M. (1) w pozwie wniesionym 7 października 2022 r. skierowanym przeciwko H. M. domagał się zasądzenia na jego rzecz od pozwanej kwoty 35 224,34 zł tytułem wynagrodzenia za pracę w

§ 1k.p.

za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia, przysługuje dodatek w wysokości 100% wynagrodzenia - za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w nocy, w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy; 50% wynagrodzenia - za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu niż wyżej określony. Art.

§ 2k.p.

stanowi, że dodatek w wysokości określonej w § 1 pkt 1 przysługuje także za każdą godzinę pracy nadliczbowej z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, chyba że przekroczenie tej normy nastąpiło w wyniku pracy w godzinach nadliczbowych, za które pracownikowi przysługuje prawo do dodatku w wysokości określonej w § 1. Stosownie do art. 129 1 k.p. w zwykłym systemie czasu pracy czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 miesięcy. Jednocześnie art. 135 §1 i 2 k.p. jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją dopuszczalne jest przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nie dłuższym niż 3 miesiące w ramach równoważnego czasu pracy. Praca w godzinach nadliczbowych może wystąpić w razie zaistnienia szczególnych potrzeb pracodawcy, co daje mu uprawnienie do wydania pracownikowi polecenia pracy w godzinach nadliczbowych. Przepisy nie formułują szczególnych wymogów formalnych wobec polecenia pracy w godzinach nadliczbowych – może być ono dokonane zarówno w formie pisemnej, jak i ustnej, a nawet w jakikolwiek inny sposób, przez każde zachowanie się przełożonego, ujawniające w dostateczny sposób jego wolę, na co powołał się Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 5 lutego 1976 r. (sygn. akt I (...) (...), (...) 1977, nr 6, s. 66). W szczególności jako polecenie świadczenia pracy w godzinach nadliczbowych może być traktowany brak sprzeciwu przełożonego na wykonywanie w jego obecności przez pracownika obowiązków. Pogląd ten wyraził Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 14 maja 1998 r., (sygn. akt I PKN 122/98, OSNAPiUS 1999, nr 10, poz. 343). Do świadczenia pracy w godzinach nadliczbowych, pomimo braku wyraźnego polecenia ze strony pracodawcy, dochodzi przede wszystkim wówczas, gdy pracodawca akceptuje fakt świadczenia pracy poza ustalonymi godzinami pracy. Możliwa jest również sytuacja, gdy podjęcie pracy w godzinach nadliczbowych nie będzie poprzedzone żadną formą polecenia lub akceptacji ze strony podmiotu zatrudniającego. Konieczność wykonywania pracy nadliczbowej ma w tym przypadku wynikać z obiektywnych warunków pracy, które wykonanie zleconych zadań w normalnych godzinach pracy czynią niemożliwym. Podobnie należy ocenić wykonywanie pracy, która nie mieści się w zakresie pracy danego pracownika, lecz której podjęcie jest uzasadnione niespodziewanymi okolicznościami mogącymi zagrażać interesowi pracodawcy. Wyraźnie stwierdził to Sąd Najwyższy, podkreślając, że przepisy nie uzależniają przyznania wynagrodzenia za godziny nadliczbowe (w tym konkretnym przypadku za pracę podczas delegacji służbowej) od warunku, aby praca w tych godzinach została wyraźnie zlecona pracownikowi przez przełożonego. Praca nadliczbowa zachowuje swój charakter, jeśli jest wykonywana za zgodą lub wiedzą przełożonego albo też - nawet bez tej zgody i wiedzy - jeżeli konieczność świadczenia pracy w godzinach nadliczbowych wynika z obiektywnych warunków pracy, niepozwalających pracownikowi na wykonywanie zleconych mu zadań w ustawowej normie czasu pracy (tak: wyrok Sądu Najwyższego z dnia 3 października 1978 r., I (...) (...)). Pozwana domagając się oddalenia powództwa o kwestionowała potrzebę wykonywania przez powoda pracy w godzinach nadliczbowych, podnosiła, iż nie wiedziała, że powód wykonuje pracę w nadgodzinach. Wskazywała jednocześnie, że powód celowo zawyża czas pracy poprzez odpowiednie sterowanie tachografem w sytuacji, gdy wykonywanie pracy w godzinach nadliczbowych nie było konieczne. Podkreślała, że powód narusza normy czasu pracy, za co pozwane ukarała powoda karą nagany w dniu 4 marca 2022 r. Sąd ustalił stan faktyczny na podstawie dowodów z dokumentów, które nie były przez strony kwestionowane, w szczególności związanych z ewidencjonowaniem czasu pracy powoda jako kierowcy w transporcie międzynarodowym oraz rozliczeniami wynagrodzenia powoda oraz jego należności z tytułu podróży służbowych. Nie budziła wątpliwości treść regulacji dotyczących czasu pracy kierowcy obowiązujących u pozwanej oraz dokumentów zawartych w aktach osobowych powoda a także dokumentów związanych z rozliczniem należności za podróże służbowe powoda. Poza materiałem dokumentarnym Sąd oparł się na dowodach ze źródeł osobowych. Zasadniczo zarówno zeznania świadków, jak i powoda oraz pozwanej pozostawały ze sobą spójne w zakresie faktu świadczenia pracy przez O. M.

(1)ponad jej normalny wymiar. Kwestią sporną pozostawała zasadność świadczenia przez powoda pracy w godzinach nadliczbowych oraz faktyczne poświęcanie tego czasu na pracę. W niniejszej sprawie nie było sporne, że powód pracując u pozwanej przekraczał dobowy i tygodniowy czas pracy, co zostało potwierdzone przedłożonymi wydrukami z karty kierowcy (powoda), na której rejestrowany był czas pracy powoda przez tachograf znajdujący się w wykorzystywanym służbowo pojeździe. Z wydruków zapisów z tachografu wynika, że praca w godzinach nadliczbowych była wykonywana przez powoda regularnie, w tym w soboty, jak i w porze nocnej. Strona pozwana co prawda kwestionowała istnienia potrzeby wykonywania przez powoda pracy w godzinach nadliczbowych w poszczególnych dniach, także wskazując, iż jako pracodawca nie wyrażała co do zasady zgody na pracę w godzinach nadliczbowych i powód celowo wydłużał swój czas pracy. Nie mniej jednak należy mieć na względzie, iż w samych umowach o pracę łączących O. M.
(1)z pozwaną w ramach ustalonego wynagrodzenia wskazano kwoty ryczałtu za pracę w godzinach nadliczbowych. Tym samym pracodawca dopuszczał niejako taką możliwość automatycznie. Zaznaczał w ten sposób, że praca kierowcy może wymagać regularnego wykonywania pracy w nadgodzinach. Z perspektywy obowiązywania przepisów Kodeksu pracy co do rozliczania pracy w godzinach nadliczbowych nie ma większego znaczenia sposób rozliczania godzin nadliczbowych pod warunkiem, iż ich rozliczenie następuje w sposób adekwatny do przepracowanego czasu. Tymczasem przedłożona w sprawie dokumentacja dotycząca czasu pracy powoda świadczy o tym, że powód przekraczał nominalny czas pracy na tyle istotnie, że należności za pracę w nadgodzinach przekraczały znacznie przyznawany mu miesięcznie ryczałt. Zresztą pozwana próbowała zmienić warunki pracy powoda począwszy od 1 lutego 2022 r. oferując powodowi ryczałt a nadgodziny w wysokości 3 500 zł, co oznacza, że przewidywała, iż powód znaczną część swoich obowiązków wykona poza nominalnym czasem pracy. Czas faktycznego wykonywania pracy kierowcy, co zostało przyznane także przez stronę pozwaną, rejestrował tachograf zamontowany w pojeździe, zaś wydruki karty kierowcy jednoznacznie wskazują na regularne świadczenie przez O. M.
(2)pracy w godzinach ponadnormatywnych. Ponadto, na rozprawie w dniu 15 lutego 2024 r. świadkowie D. M. i A. M. wskazywali, iż zdarzały się sytuacje powodujące przedłużenie czasu oczekiwania na załadunek i rozładunek, co mogło również powodować pracę w godzinach nadliczbowych. Kluczowym jednak jest fakt, iż czas pracy powoda rozliczany był za pomocą tachografu i pozwana nie prowadziła innej ewidencji czasu pracy powoda. Zgodnie zaś z zeznaniami świadka A. M. pracodawca otrzymywał odczyty z tachografu powoda, i choć nie były one na bieżąco analizowane, przekazywano je następnie do firmy (...) celem prowadzenia stosownej ewidencji w zakresie rozliczenia czasu pracy kierowcy. Pracodawca posiadał tym samym wiedzę co do pracy powoda w godzinach nadliczbowych, zresztą w związku z tą okolicznością udzielił O. M.
(1)nagany. Co wymaga jednak podkreślenia przy wręczeniu nagany nie wskazano wyraźnie powodowi, nie wynika to przynajmniej z dokumentów, w jaki sposób powód odpowiadała za przekroczenia norm czasu pracy i czy naruszał przy tym konkretne polecenia pracodawcy. Sad powziął w rezultacie wątpliwości co do tego czy przekroczenia te nie zostały wymuszone koniecznością takiego a nie innego wykonania zadania transportowego. Sąd zauważył, że nie można tracić z pola uwagi faktu, że pracodawca powoda powinien określić przed danym kursem możliwy czas jego wykonania, a pozostając w stałym kontakcie z kierowcą musiał mieć świadomość co do świadczenia przez niego pracy w godzinach nadliczbowych. Dyspozytorzy zatrudniani przez H. M. mieli możliwość bieżącego śledzenia trasy przejazdu oraz rodzaju obowiązków wykonywanych przez powoda. Stąd też twierdzenia pozwanej, iż powzięcie wiedzy o tym następowało dopiero po uzyskaniu rozliczenia przez firmę zewnętrzną jawią się jako nieprawdziwe. Pozwana miała możliwość comiesięcznej kontroli czasu pracy powoda i nie jest jasne, dlaczego z tej możliwości nie skorzystała decydując się na kontrolę dopiero w marcu 2022 r. Tu zaznaczyć należy ponownie, że już w lutym 2022 r. zamierzała zwiększyć wysokość należnego powodowi ryczałtu za pracę w godzinach nadliczbowych do kwoty 3 500 zł. Pozwana powołując się na niezasadne wydłużanie czasu pracy przez powoda nie przedłożyła jednocześnie żadnych dowodów mających na to wskazywać. Przede wszystkim nie wykazała, które okresy pracy powoda nie stanowiły czasu pracy, choćby poprzez przedstawienie informacji z jakiegokolwiek monitorowania pozycji samochodu, którym poruszał się powód czy też charakterystyki danego zadania, długości trasy, czasu trwania poszczególnych załadunków. Tego typu dowody mogłyby potwierdzić stanowisko pozwanej w zakresie niecelowości wykonywania przez powoda pracy w godzinach nadliczbowych. Brak tych dowodów nie pozwala Sądowi na stwierdzenie, że przedłużenie przez powoda czasu pracy nie było celowe. Nie jest możliwe porównanie wzorca czasowego wykonania danego zadania z faktycznym czasem jego trwania. Sąd, mając na względzie swoje doświadczenie, stoi na stanowisku, że praca kierowcy w transporcie międzynarodowym z istoty swej wymaga sporej elastyczności w dysponowaniu czasem pracy przez kierowcę, choćby z uwagi na zmienne warunki drogowe lub przedłużający się załadunek. Niemniej jednak w pewnym zakresie czas pracy kierowcy da się zaplanować a nieprawidłowości w tym zakresie wymagają bieżącej korekty przez dyspozytorów i ich reakcji, w tym wydawania poleceń kierowcy co do czasu i sposobu wykonania zadań związanych z przewozem. Sąd uznał, że udzielając powodowi nagany za przekraczanie norm czasu pracy kierowcy pozwana starała się przerzucić na powoda odpowiedzialność za swój nadzór nad prawidłowym czasem pracy kierowcy. Taki pogląd Sądu powoduje przede wszystkim wspomniany wcześniej brak dowodów na zakreślanie powodowi wyraźnych ram czasowych na wykonywanie poszczególnych zadań związanych z przewozem, monitorowania ruchu pojazdu i czynności kierowcy oraz odpowiedniego korygowania postępowania powoda. Stosownie do przedłożonej do akt sprawy dokumentacji, w szczególności wobec obowiązującego u pozwanej obwieszczenia z dnia 16 listopada 2021 r. w zakresie systemu, rozkładu oraz okresu rozliczeniowego czasu pracy obowiązującego kierowców, ustalono, iż w okresie od listopada do grudnia 2021 r. powoda obowiązywał system podstawowego czasu pracy (8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin pracy w przeciętnie 5-dniowym tygodniu pracy, w okresie rozliczeniowym wynoszącym 1 miesiąc, natomiast w okresie od stycznia do lutego 2022 r. powoda obowiązywał system równoważnego czasu pracy (8 godzin na dobę z dopuszczalnym przedłużeniem wymiaru czasu pracy do 12 godzin i przeciętnie 40 godzin pracy w przeciętnie 5-dniowym tygodniu pracy, w okresie rozliczeniowym wynoszącym 3 miesiące zgodnie z kwartałami w roku kalendarzowym). Wobec ustalenia, że powód przekraczał wykonując obowiązki nominalny czas pracy w poszczególnych dniach i miesiącach należało ustalić wysokość wynagrodzenia należnego powodowi za pracę w godzinach nadliczbowych w okresie od listopada 2021 r. do lutego 2022 r. z uwzględnieniem ryczałty za nadgodziny, jaki co miesiąc otrzymywał. W tym celu Sąd dopuścił dowód z opinii biegłego z zakresu wyliczania wynagrodzeń, zakreślając założenia co do obowiązujących powoda systemów czasu pracy, czasu pracy powoda wynikającego z ewidencji czasu pracy prowadzonej przez pracodawcę i wydruków z tachografu, z uwzględnieniem iż wynagrodzenie zasadnicze powoda (odpowiadające pojęciu normalnego wynagrodzenia) w okresie spornym wynosiło 6 100 zł oraz że powód otrzymywał dodatkowo ryczałt za pracę w godzinach nadliczbowych w wysokości 500 zł. W opinii złożonej w dniu 20 czerwca 2025 r. biegła sądowa J. O. (k. 237-244), po dokonaniu analizy danych o czasie pracy powoda, wskazała, e powód w każdym ze spornych miesięcy (listopad 2021 r. – luty 2022 r.) wykonywał pracę w nadgodzinach i z tego tytułu po odliczeniu uzyskanych ryczałtów za prace w nadgodzinach przysługuje mu dalsze wynagrodzenie w kwocie 21 882,47 zł. Taką tez kwotę Sąd zasądził od pozwanej na rzecz powoda w punkcie pierwszym wyroku. Na opinii biegłej Sąd oparł swoje rozstrzygnięcie na wyliczeniach zawartych w opinii biegłego z zakresu wyliczania wynagrodzeń, która to opinia została sporządzona przez odpowiednio wykwalifikowanego fachowca. Jej wnioski zostały w sposób logiczny sformułowane w oparciu materiał dowodowy zawarty w aktach sprawy, w szczególności niekwestionowane wydruki z tachografu pojazdu służbowego powoda. Nadto opinię sporządzono w oparciu o zalecenia Sądu, które uwzględniały ustalone okoliczności sprawy. W konsekwencji Sąd uznał sporządzoną opinię za przydatną dla rozstrzygnięcia w niniejszej sprawie. Strona pozwana nie kwestionowała opinii biegłej. Powód kwestionował opinię w takim zakresie, w jakim za normalne wynagrodzenie od którego obliczano wynagrodzenie tytułem godzin nadliczbowych przyjęto kwotę 6 100 zł, a nie 8 000 zł. Sąd nie znalazł podstaw do korygowania opinii zgodnie z wolą powoda. Przez „normalne wynagrodzenie”, o którym mowa w art.

§ 1

zdanie pierwsze k.p., należy rozumieć takie wynagrodzenie, które pracownik otrzymuje stale i systematycznie, a więc obejmuje ono zarówno wynagrodzenie zasadnicze wynikające ze stawki osobistego zaszeregowania, jak i dodatkowe składniki wynagrodzenia o charakterze stałym, jeżeli na podstawie obowiązujących w zakładzie pracy przepisów płacowych pracownik ma prawo do takich dodatkowych składników (wyrok SN z 19.03.2019 r., III PK 32/18, LEX nr 2644631). Nadto pojęcie wynagrodzenia pracownika wynikającego z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną w rozumieniu art.

§ 3

KP, odnosi się do stawki wynagrodzenia zasadniczego ustalonej przez strony w umowie o pracę lub innym akcie będącym podstawą stosunku pracy (postanowienie SN z 26.09.2018 r., III PK 119/17, E. nr (...)). W umowach o pracę łączących powoda z pozwaną oraz w aneksie z 1 grudnia 2021 r. wyszczególniono w sposób precyzyjny wynagrodzenie zasadnicze powoda w kwocie 6 100 zł, a pozostałe składniki wynagrodzenia pracownika określone jako ryczałty (za nadgodziny, za prace w porze nocnej, za dyżury i dyżury postojowe, premia a prac za granicą) nie stanowiły normalnego wynagrodzenia, lecz dodatki mające rekompensować niedogodności wykonywania pracy w określonych warunkach. W szczególności ryczałt za pracę w godzinach nadliczbowych miał hipotetycznie pokrywać wartość dodatkowego wynagrodzenia za nadgodziny, co oznacza że owo wynagrodzenie w tej części pokrywał i nie jest możliwe „dublowanie” tego wynagrodzenia. Podobnie rzecz się ma z ryczałtem za pracę w porze nocnej wykonywanej w nadgodzinach. Zaliczenie tego składnika w poczet „normalnego wynagrodzenia” prowadziłoby do podwójnego naliczania wynagrodzenia, w szczególności za nadgodziny. Wynagrodzenie za dyżur nie stanowiło zaś wynagrodzenia za pracę, albowiem normalne wynagrodzenie przysługuje za pracę faktycznie w trakcie dyżuru wykonywaną, zaś ryczałt – za bierne odbywanie dyżuru. Tym samym inne składniki, poza kwotą 6 100 zł nie stanowią wynagrodzenia zasadniczego, o którym mowa w art.

§ 1

k.p., a tym samym nie mogły być podstawą ustalania wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych. Mając na uwadze powyższe, wskutek wydanej opinii przez biegłego, sąd ustalił wysokość wynagrodzenia powoda za pracę w nadgodzinach nadliczbowych: za listopad 2021 r. na łączną kwotę 5 876,45 zł, za grudzień 2021 r. na łączną kwotę 3 797,79 zł, za styczeń 2022 r. na łączną kwotę 4 846,01 zł oraz za luty 2022 r. na łączną kwotę 7 362,22 zł. Wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych wyniosło łącznie 21 882.47 zł i w tym zakresie roszczenie zasługiwało na uwzględnienie – zgodnie z pkt. I wyroku. Co do żądania odsetek ustawowych za opóźnienie i określenia przez powoda daty wymagalności na dzień 10 kwietnia 2022 r. Sąd zaznacza, iż co do zasady żądanie w zakresie odsetek, mające oparcie w przepisach art. 481 § 1 i 2 k.c. w zw. z art. 300 k.p., pozostawało zasadne. Zaznaczenia wymaga, iż dla wypłaty należności z tytułu wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych za miesiące listopad i grudzień 2021 r. (9 674,24 z) z uwagi na okres rozliczeniowy wynoszący 1 miesiąc terminy wymagalności przypadały odpowiednio na dni 10 grudnia 2021 r. i 10 stycznia 2022 r. (art. 85 § 2 k.p.). Co do zaś należności za miesiące styczeń i luty 2022 r. (12 208,23 zł) z uwagi na okres rozliczeniowy wynoszący 3 miesiące, termin wymagalności przypadał na dzień 10 kwietnia 2022 r. Tym samym w odniesieniu do kwoty 9 674,24 zł Sąd orzekł o początkowym terminie naliczania odsetek zgodnie z żądaniem powoda, tj. od dnia 10 kwietnia 2022 r. (uwzględniając także przepis art. 321 §1 k.p.c., zgodnie z którym Sąd nie może wyrokować co do przedmiotu, który nie był objęty żądaniem, ani zasądzać ponad żądanie), zaś w odniesieniu do kwoty 12 208,23 zł Sąd orzekł o początkowym terminie naliczania odsetek uwzględniając przywoływany art. 481 § 1 i 2 k.c. w zw. z art. 300 k.p., tj. od dnia 11 kwietnia 2022 r., to jest od dnia następnego po dniu wymagalności od kiedy to pozwana pozostawała w opóźnieniu. Mając na uwadze powyższe, w punkcie drugim wyroku Sąd oddalił powództwo co do kwoty przekraczającej 21 882,47 zł oraz częściowo (co do 1 dnia) w zakresie terminu naliczania odsetek ustawowych za opóźnienie w zakresie wynagrodzenia za godziny nadliczbowe za styczeń i luty 2022 r. Wartość przedmiotu sporu ustalono za art. 19, 21, 26 oraz 126 1 § 3 k.p.c. biorąc pod uwagę kwotę pierwotnie żądaną, a więc do kwoty 45 654 zł. O kosztach postępowania Sąd orzekł w punkcie trzecim wyroku na podstawie art. 98 § 1, § 1 1 i 3 k.p.c. oraz art. 100 k.p.c. Sąd przyjął, że powód wygrał proces w 48%. W tej sytuacji zobowiązany jest zwrócić pozwanemu proporcjonalnie (52%) poniesione przez niego koszty procesu, na które złożyło się wynagrodzenie pełnomocnika reprezentującego pozwanego. Minimalne stawki wynagrodzenia radcy prawnego zastępującego pozwanego zostały określone w rozporządzeniu Ministra Sprawiedliwości w sprawie opłat za czynności radców prawnych z dnia 22 października 2015 r. (Dz.U. z 2015 r. poz. 1804 ze zm.). W oparciu treść § 2 pkt 5 w zw. z § 9 ust. 1 pkt 2 rozporządzenia Sąd ustalił, że minimalna stawka należna w zakresie roszczenia o wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych wynosi 2 700 zł. Wobec czego powód zobowiązany jest do zapłaty na rzecz pozwanego kwoty 1 404 zł (52% x 2 700 zł) tytułem kosztów procesu wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie liczonymi od dnia uprawomocnienia się orzeczenia, którym je zasądzono, do dnia zapłaty. Nadto na podstawie art. 113 ust. 1 ustawy o kosztach sadowych w sprawach cywilnych (u.k.s.c.) od pozwanej należało pobrać opłatę od roszczenia o zapłatę wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych w części, w jakiej uległa temu roszczeniu (48 %), uwzględniając także zgodnie z art. 5 ust. 1 pkt 3 u.k.s.c. konieczność poniesienia kosztów w związku ze sporządzeniem do sprawy opinii przez biegłego (1 115,10 zł). Opłata od wskazanego roszczenia wynosi 2 283 zł (art. 13 ust. 2 u.k.s.c.), wobec czego pozwaną obciążono obowiązkiem zapłaty kwoty łącznej 1 631,25 zł (2 283 zł x 48% + 1 115,10 zł x 48%) tytułem nieuiszczonych kosztów sądowych. W punkcie piątym wyroku, na podstawie art. 477 2 § 1 k.p.c. Sąd nadał rygor natychmiastowej wykonalności wyrokowi w punkcie pierwszym do kwoty 8 000 zł (kwota pełnego jednomiesięcznego wynagrodzenia za pracę powoda). ZARZĄDZENIE 1. (...) 2. (...) 3. (...) 4. (...) O., 21 kwietnia 2026 r.

🔗 Do źródła urzędowego

Wyjaśnienie AI na podstawie urzędowego tekstu ustawy. Orientacyjne, nie zastępuje porady prawnej.