Zgodnie z art.
k.p., pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów (art. 18 3d k.p.,). Odszkodowanie, o którym mowa w art. 18 3d k.p., obejmuje wyrównanie uszczerbku w dobrach majątkowych i niemajątkowych pracownika. (wyrok Sądu Najwyższego z 7 stycznia 2009 r., sygn. akt II PK 43/08). W orzecznictwie Sądu Najwyższego ukształtował się pogląd, zgodnie z którym na pracowniku wywodzącym swe roszczenia z przepisów zakazujących nierównego traktowania w zatrudnieniu ciąży obowiązek przytoczenia w pozwie okoliczności faktycznych, które uprawdopodobnią nie tylko to, że jest traktowany mniej korzystnie od innych pracowników, ale i to, że zróżnicowanie spowodowane jest niedozwoloną przyczyną (art. 18 3b § 1 pkt 2 w związku z art.
Potwierdzają to orzeczenia Sądu Najwyższego z dnia 18 kwietnia 2012 r. (II PK 196/11, OSNP 2013/7-8/73), wyrok z dnia 23 maja 2012 r. (I PK 173/11, LEX nr 1219490, czy też wyrok Sądu Najwyższego z dnia 14 maja 2014 r., II PK 208/13, LEX nr 1477443), które niniejszy Sąd w pełni podziela. Jak wyżej wskazano, w sporach, w których pracownik wywodzi swoje roszczenia z faktu naruszenia wobec niego zakazu dyskryminacji, spoczywa na nim obowiązek przytoczenia takich okoliczności faktycznych, które uprawdopodobnią zróżnicowanie. Dopiero w razie uprawdopodobnienia na pracodawcę przechodzi ciężar wykazania (udowodnienia), że to nierówne traktowanie - jeżeli faktycznie nastąpiło - było obiektywnie usprawiedliwione i nie wynikało z przyczyn pozwalających na przypisanie mu działania dyskryminującego pracownika. (vide wyrok Sądu Najwyższego z dnia 2 października 2012 r. II PK 82/12). Zatem to na powódce spoczywał ciężar uprawdopodobnienia dyskryminacji z uwagi na wiek stosowanej przez pracodawcę w związku z rozwiązaniem umowy o pracę. Przeprowadzone postępowanie dowodowe wykazało, że wobec powódki nie dopuszczono się dyskryminacji. Samo zwolnienie jej przed osiągnieciem wieku uprawniającego do dodatkowej ochrony przed wypowiedzeniem umowy o pracę nie jest w tym wypadku wystarczające. Powódka nie wykazała w żaden sposób, że pracodawca przy rozwiązaniu umowy kierował się jej wiekiem. Jak wynikało z powyżej wskazanych okoliczności, do likwidacji stanowiska pracy doszło w sposób rzeczywisty z obiektywnych potrzeb pracodawcy. Oczywistym jest, że wypowiedzenie nastąpiło w okresie, który mógł skutkować utrudnieniami w znalezieniu przez powódkę innego zatrudnienia. Niemniej jednak było ono w pełni usprawiedliwione znaczącym ograniczeniem zadań wykonywanych przez powódkę. Nie można oczekiwać od pracodawcy, żeby wstrzymywał swoje decyzje organizacyjne z uwagi na rychłe osiągnięcie przez powódkę ochrony przedemerytalnej, skoro jej stanowisko pracy przestało być potrzebne. Jak wynikało przy tym z akt sprawy pracodawca nie różnicował sytuacji pracowników ze względu na wiek. Dotychczas u pozwanej 8 pracowników osiągnęło wiek emerytalny. Aktualnie z kolei w firmie pracuje jedna osoba w wieku przedemerytalnym, dlatego też pracodawcy nie można zarzucić, iż stosuje działania dyskryminujące ze względu na wiek. Nadto, pracodawca nie miał umotywowanego, złego zamiaru zwolnienia powódki, gdyż po pierwsze z odpowiednim wyprzedzeniem informował powódkę o konieczności zlikwidowania jej stanowiska pracy. Po drugie, mimo zaistnienia przyczyn zwolnienia w trybie art. 53 k.p, pracodawca z tej możliwości nie chciał skorzystać. Miał bowiem na względzie wieloletnie zatrudnienie powódki w firmie i uważał, że niezasadnym będzie pozostawienie jej z dnia na dzień bez zatrudnienia. Nadto, wykazał się dobrą wolą i utrzymał stanowisko pracy powódki tak długo tak było to możliwe i to w pełnym wymiarze czasu pracy. Ostatecznie bowiem pozwany nie złożył powódce wypowiedzenia zmieniającego, na mocy którego ograniczeniu miałby ulec jej czas pracy. Zrobił to przy tym tylko dlatego, że w ustnych rozmowach powódka nie wyraziła zgody na obniżenie wymiaru etatu. Z podanych okoliczności nie wynikało, by pracodawca miał zamiar pozbycia się powódki, a pretekstem do tego miała być likwidacja zajmowanego przez nią stanowiska pracy. Wręcz przeciwnie, pozwana wykazała istnienie obiektywnych przesłanek uzasadniających rozwiązanie stosunku pracy, które przypadkowo zbiegły się w czasie z niewielkim odstępem dzielącym powódkę od nabycia ochrony przedemerytalnej. Mając na uwadze powyższe, Sąd oddalił powództwo również w zakresie żądania zasądzenia odszkodowania z tytułu dyskryminacji. O kosztach procesu Sąd orzekł w oparciu o przepis art. 98 § 1 k.p.c. w zw. z art. 98 1 k.p.c., który to ustanawia zasadę odpowiedzialności za wynik sprawy. Powódka w całości przegrała proces, dlatego obowiązana jest zapłacić stronie pozwanej koszty przez nią poniesione, na które złożyło się wynagrodzenie pełnomocnika w kwocie 3060 zł. Należność ta została ustalona zgodnie z § 9 ust. 1 pkt 1 oraz § 9 ust. 1 pkt 2 w zw. z § 2 pkt 5 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 roku (Dz.U.2023.1964) w sprawie opłat za czynności radców prawnych. Sąd miał na względzie, że powódka zgłosiła dwa roszczenia – o odszkodowanie za niezgodne z prawem wypowiedzenie umowy o pracę oraz o odszkodowanie z tytułu dyskryminacji. W takim wypadku należało ustalić wynagrodzenie pełnomocnika strony pozwanej oddzielnie w stosunku do każdego z żądań – odpowiednio na kwotę 360 zł i 2.700 zł. sędzia Magdalena Michalska-Kania
Wyjaśnienie AI na podstawie urzędowego tekstu ustawy. Orientacyjne, nie zastępuje porady prawnej.