Potwierdzają to orzeczenia Sądu Najwyższego z dnia 18 kwietnia 2012 r. (II PK 196/11, OSNP 2013/7-8/73), wyrok z dnia 23 maja 2012 r. (I PK 173/11, LEX nr 1219490, czy też wyrok Sądu Najwyższego z dnia 14 maja 2014 r., II PK 208/13, LEX nr 1477443), które niniejszy Sąd w pełni podziela. Zgodnie z art.
kp, pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Równe traktowania w zatrudnieniu, oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z przyczyn określonych w § 1 tego artykułu, a więc uznanych przez ustawodawcę za dyskryminujące, zaś naruszeniem zakazu dyskryminacji jest różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn uważanych za dyskryminujące, jeżeli jego skutkiem jest, między innymi, niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub pominięcie przy przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą, chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami. Zgodnie z art. 18 3b § 1 kp za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu, z zastrzeżeniem § 2-4, uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art.
, którego skutkiem jest w szczególności: odmowa nawiązania lub rozwiązanie stosunku pracy, niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą, pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami. Do podstawowych zasad prawa pracy należą zasada równego traktowania (art. 11 2 kp) oraz zasada niedyskryminacji (art. 11 3 kp). Zasady te odnoszą się przede wszystkim do sposobu realizacji stosunku pracy i oznaczają nakaz jednakowego traktowania pracowników z tytułu jednakowego wypełniania tych samych obowiązków. Biorąc pod uwagę przedmiot niniejszego postępowania szczególnie istotna jest wynikająca z art. 18 3c k.p. zasada prawa do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Stosownie do treści art. 18 3c § 1 pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. §
- Sąd Najwyższy zalicza okoliczności, które nie mają oparcia w odrębnościach związanych z obowiązkami pracownika, sposobem ich wykonania czy też kwalifikacjami pracownika (por. wyrok Sądu Najwyższego z 5 października 2007 r., II PK 14/07, OSNP 2008/21-22/311), oraz przymioty osobiste pracownika, niezwiązane z wykonywaną pracą (por. wyrok Sądu Najwyższego z 4 października 2007 r., I PK 24/07, OSNP 2008/23-24/347). Sąd Najwyższy dokonał ogólnego zdefiniowania kryteriów dyskryminacji innych niż wymienione w art.
kp, stwierdzając, że dyskryminacją jest nieusprawiedliwione obiektywnymi przyczynami gorsze traktowanie pracownika ze względu na niezwiązane z wykonywaną pracą cechy lub właściwości dotyczące go osobiście i istotne ze społecznego punktu widzenia (por. wyroki: z 2 października 2012 r., II PK 82/12, OSNP 2013/17-18/202; z 6 kwietnia 2017 r., III PK 100/16, lex 2331696). Sąd Najwyższy również podkreślił, że wynikająca z art. 11 2 k.p. zasada równych praw pracowników z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków pozwala na ocenę ustalenia ich wynagrodzenia za pracę i jego składników w sposób zgodny z art. 78 k.p. Przepis ten nakazuje ustalenie wynagrodzenia w sposób odpowiadający w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także z uwzględnieniem ilości i jakości świadczonej pracy (por. wyrok SN z 26.01.2016 r. sygn. akt II PK 303/14, lex 2019532). Zgodnie z art. 18 3d kp osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów. Z zebranego w sprawie materiału dowodowego nie wynikało, żeby pracodawca dopuścił się wobec powódki nierównego traktowania w zatrudnieniu. Zauważyć należy, iż powódka de facto jako podstawę swoich roszczeń wskazała naruszenie niepisane praktyki jak obowiązywała do tamtej pory u pozwanej, a polegającej na tym, że pracownik przechodzący w ramach wewnętrznego naboru mógł zachować dotychczasowe stanowisko i wynagrodzenie. W pierwszej kolejności podkreślić należy, iż jest to prawnie wątpliwa podstawa do formułowania roszczeń. Nadto wskazać należy, że to nie pracodawca przeniósł powódkę na mniej „atrakcyjne” stanowisko w Wydziale (...) ale to powódka z własnej woli zgłosiła się do naboru wewnętrznego i była od samego początku świadoma, że zmiana stanowiska będzie się wiązała z pewną degradacją i niższym wynagrodzeniem. Pracodawca nie był obowiązany wskazywać w ogłoszeniu rekrutacyjnym wysokości wynagrodzenia, gdyż miało ono charakter informacyjny. Sam brak informacji w ogłoszeniu nie stanowi nierównego traktowania w zatrudnieniu, a powódka w chwili zawierania aneksu do umowy znała wszystkie warunki, bo zostały one z nią omówione zarówno przez Sekretarza Miasta i Skarbnika Miasta. Zgromadzony materiał dowodowy nie potwierdził też argumentacji powódki, iż została ona do tego niejako zmuszona, bo przystając na propozycję zatrudnienia na dotychczasowych warunkach w (...) znalazłaby się w niekomfortowej sytuacji „maskowania” konfliktu interesów swoich przełożonych. W ocenie Sądu była to tylko subiektywna i wysoce hipotetyczna ocena przez powódkę sytuacji. Powódka nie wykorzystała istniejących u pozwanej procedur, które mogłyby wyjaśnić jej wątpliwości w tej kwestii. Będąc w emocjach powódka podjęła decyzję o zmianie Wydziału bezzasadnie licząc, że „wygra” z pracodawcą i zatrzyma dotychczasowe wynagrodzenie oraz stanowisko, pomimo tego, że w międzyczasie zmieniły się w prawie pracy zasady zatrudniania w naborze wewnętrznym a pracodawca jednoznacznie wskazywał powódce, że nie zamierza kontynuować dotychczasowej praktyki zachowywania stanowisk i wynagrodzeń. W sprawie o odszkodowanie istotne jest wykazanie związku między działaniem pracodawcy a nierównym traktowaniem. Brak wskazanego stanowiska i wynagrodzenia w ogłoszeniu, nie mogło wpłynąć na ewentualne dyskryminujące traktowanie powódki, gdyż wszyscy kandydaci byli traktowani według tych samych zasad i procedura była wówczas dla wszystkich taka sama. Ogłoszenie było wysłane o takiej samej treści do wszystkich pracowników, zatem nie można mówić o naruszeniu zasady równego traktowania. Abstrahując od powyższego, nie ulega wątpliwości, że powódce zostało przedstawione zarówno stanowisko, wysokość wynagrodzenia jak i zakres obowiązków, które świadomie i bez przymusu zaakceptowała. Powódka przed przejściem do innego wydziału wymieniała pisma z pracodawcą próbując negocjować pozostawienie jej ówczesnego wynagrodzenia. W ocenie Sądu zachowanie pracodawcy nie nosiło znamion bezprawności, gdyż powódka od początku miała wpływ na swoją sytuację. Istotnym jest bowiem, że to z inicjatywy powódki i za jej akceptacją warunków nastąpiła zmiana stanowiska i wynagrodzenia. Brak było w tym przypadku jednostronnej aktywności czy bezprawnego narzucania swojej woli przez pracodawcę. Wprawdzie sytuacja miała miejsce podczas zmian organizacyjnych i jeszcze przed wprowadzeniem docelowego regulaminu wynagradzania, to wskazać należało, że w tym przypadku pracodawca działał zgodnie z obowiązującymi go regulacjami wewnętrznymi, gdyż w tym czasie u pracodawcy sporządzony został arkusz wyników wartościowania stanowisk. Wykazanie nierównego traktowania wymaga porównania pracowników znajdujących się w tożsamej sytuacji. Pracownicy, którzy przechodzili na inne stanowiska przed reorganizacją znajdowali się innej sytuacji zarówno faktycznej i prawnej. Z materiału dowodowego wynikało, iż nie są to sytuacje analogiczne. Z analizy Sądu wynika, że właściwie wszyscy powołani świadkowie, którzy teraz piastują stanowisko inspektora, byli wcześniej inspektorami tylko w innych wydziałach. Już sam ten fakt, nie jest obojętny dla sprawy, skoro powódka miała zmienić stanowisko na niższej kategorii i z mniejszą odpowiedzialnością. Nadto, pozwany wykazał, że inni pracownicy przechodzący w naborach wewnętrznych w latach 2021-2025 nie zawsze otrzymywali dotychczasowe wynagrodzenie. Z wykazu wynikało, iż w razie przejścia na stanowisko niższej kategorii również wynagrodzenie było obniżane. Niewątpliwie wprowadzenie kategoryzacji wynagrodzeń miało na celu zapewnienie przejrzystości i zabezpieczenie przed uznaniowym trybem wynagradzania. Nie można w tej sytuacji zarzucać pracodawcy nierównego traktowania, jeśli działał zgodnie z przyjętymi regulacjami. Wskazać należy, że nawet jeśli, nieformalna praktyka stosowana przez pracodawcę czy też jednorazowe odstępstwa miały miejsce, jeśli nie były zapisane w żadnym akcie wewnętrznym i nie były jednolicie i długotrwale stosowane do wszystkich pracowników, nie może stanowić wiążącej pracodawcy na przyszłość reguły w każdym przypadku. Sam fakt, że takie przypadki mogły miejsce przed wprowadzeniem zmian organizacyjnych nie oznacza, że powstała nieformalna zasada, do której pracodawca winien był się zastosować. Pracodawca podjął odpowiednie działania w celu wyeliminowania dowolności i uporządkowania zasad wynagradzania. Nie można upatrywać naruszenia zasady nierównego traktowania w tym, że powódka powoływała się na przykłady pojedynczych, najbardziej korzystnych przypadków z przeszłości. Powódka nie wykazała, że pracodawca stosował te praktyki jednolicie w każdym przypadku, a pozwany jej zarzut obalił przedstawiając odpowiednią dokumentację. Nadto, równe traktowanie oceniać z chwili nawiązania nowego stosunku pracy, biorąc pod uwagę aktualny stan faktyczny i prawny, a nie poprzednie działania pracodawcy. Niższe stanowisko uzasadnia również przyznanie niższego wynagrodzenia. Powódka nie mogła oczekiwać, że zwalniając się z odpowiedzialności w pracy na wyższym stanowisku i przejmując stanowisko niższe, zachowa to samo wynagrodzenie. Stanowiłoby to naruszenie art. 78 kp , który wskazuje, że wynagrodzenie powinno odpowiadać rodzajowi pracy, kwalifikacjom wymaganym na danym stanowisku oraz ilości i jakości pracy. Jeśli stanowisko ma mniejszy zakres odpowiedzialności i mniejszą liczbę obowiązków od Głównego Specjalisty, to niższe wynagrodzenie jest obiektywnie uzasadnione. Pracownik, który z własnej woli decyduje się na zmianę stanowiska, musi liczyć się z konsekwencjami tej decyzji w szczególności z innym zakresem obowiązków, niższym wynagrodzeniem i inną pozycją w strukturze organizacyjnej. Powódka również nie mogła wymagać od pracodawcy, że specjalnie dla niej utworzy stanowisko głównego specjalisty w nowym wydziale. To pracodawca samodzielnie formułuje według zapotrzebowania swoje struktury. Wobec wyższych kwalifikacji powódki, umiejętności i doświadczenia tutaj również nie znajduje na aprobatę roszczenie wyższego wynagrodzenia. Istotnym jest, iż ustawodawca w treści art. 18 3c § 3 k.p. wskazuje, iż w pojęciu pracy jednakowej lub o jednakowej wartości istotne są nie każde kwalifikacje, ale te kwalifikacje zawodowe, które są wymagane do wykonywania określonej pracy. Jak trafnie wskazuje się w piśmiennictwie, kwalifikacje pracownika mierzone poziomem jego wykształcenia lub innymi miernikami np. doświadczeniem praktycznym wyrażającym się stażem zatrudnienia w zawodzie lub na określonych stanowiskach pracy nie stanowią samodzielnego kryterium dyferencjacji. Wpływają na ustalenie wynagrodzenia tylko przez ich powiązanie z możliwością wykonywania pracy danego rodzaju. Przy ustalaniu wynagrodzenia za określony rodzaj pracy powinny być uwzględniane najniższe kwalifikacje niezbędne do jej wykonywania (zob. J. Wratny, Kodeks pracy. Komentarz, Warszawa 2005, s. 201; K. Walczak, M. Wojewódka /red./, Prawo pracy dla sędziów i pełnomocników, Warszawa 2018). Posiadanie przez pracownika wyższych kwalifikacji niż wymaganych nie powoduje automatycznie prawa do wyższego wynagrodzenia. Jeżeli wszyscy prawnicy na danym stanowisku są wynagradzani według tych samych zasad , to fakt, że jeden posiada dodatkowe kwalifikacje nie świadczy o dyskryminacji. Jeżeli zaś chodzi o porównanie przykładowego zakresu obowiązków innego pracownika w wydziale na stanowisku inspektora R. T. i powódki, to wskazać należało, że porównanie to na pewno nie jest tożsame czasowo. R. T. wykonywała swoje obowiązki pół roku wcześniej. Dodatkowe zadania jakie przydzielono powódce związane były z jej umiejętnościami, które pracodawca chciał wykorzystać w pracy zespołowej. Powierzenie pracownikowi dodatkowych czynności nie oznacza automatycznie zmiany stanowiska i konieczności podwyższenia wynagrodzenia. Powierzenie powódce dodatkowych zadań przy zachowaniu tej samej kategorii nie stanowi nierównego traktowania, gdyż była wynagradzania zgodnie z ustaloną wartością stanowiska przy uwzględnieniu jednolitych zasad zaszeregowania. Powódce powierzono określony zakres zadań, dlatego, że posiadała w tym temacie doświadczenie i umiejętności, a nie posiadała ich R. T., Pracodawca ma prawo organizować tak pracę by wykorzystać jak najlepiej kompetencje pracowników. W praktyce inny różniący się zakres czynności nie spowodował większej odpowiedzialności po stronie powódki niż innych pracowników, stąd też nie było potrzeby ponownego wartościowania stanowiska a wynagrodzenie pozostawało adekwatne do zajmowanego stanowiska. Nawet gdyby hipotetycznie przyjąć, że powódce z tytułu nałożonych na nią obowiązków (trochę innych i liczniejszych niż mieli inni inspektorzy) należałoby się wyższe wynagrodzenie to nie zostałoby one określone na więcej niż 100-200 zł, a taka niewielka różnica w wynagrodzeniu (mając na uwadze wysokość przyznanego wynagrodzenia) – zgodnie z orzecznictwem i poglądami doktryny- nie stanowi naruszenia zasad równego traktowania. Podkreślić należy, iż powódce przedstawiono zakres obowiązków jeszcze przed podjęciem przez nią decyzją o przejściu do innego wydziału. Znała zakres obowiązków oraz wynagrodzenie, a mimo to zaakceptowała propozycję. Jeśli decyzja była dobrowolna to brak jest podstaw do stwierdzenia, że pracodawca narzucił jej niekorzystne warunki pracy czy spowodował nierówne traktowanie lub dyskryminację . Co więcej - uwzględnienie żądania powódki rodziłoby potencjalne roszczenia innych pracowników wobec pozwanej o nierówne traktowanie z tytułu zatrudnienia na takim samym stanowisku w Wydziale (...). Z przedstawionej dokumentacji przez pozwanego wynikało, iż ustalone dla powódki wynagrodzenie dla inspektora w wydziale (...) było zbieżne z innymi pracownikami zajmującymi to samo stanowisko. Na marginesie należało wspomnieć, że jej zarzuty odnoszące się do możliwego konfliktu interesów i negatywnych skutków w tym zakresie podczas pracy na stanowisku głównego inspektora, miały charakter wyłącznie hipotetyczny i nie znajdowały oparcia w żadnych działaniach pracodawcy. Powódka nie rozpoczęła pracy na tym stanowisku, a od razu zdecydowała się na jego zmianę. Pamiętać należy, iż powódka gdyby zauważyła wykonując już konkretne zadanie, że w tej konkretnie sprawie dochodzi do konfliktu interesów to mogłaby odmówić jego wykonania. Samo subiektywne przekonanie powódki o tym, iż sytuacja może nie być transparentna nie dało powódce żadnych podstaw do odmowy podjęcia pracy czy występowania z roszczeniem o odszkodowanie za nierówne traktowanie, gdyż na potrzeby niniejszego postępowania koniecznym było ziszczenie się rzeczywistego naruszenia, a nie hipotetyczny scenariusz wywodzony przez powódkę. Sąd nie może opierać swoich decyzji na przypuszczeniach jednej ze stron. Powódce zaproponowano przejście na inne stanowisko o charakterze kierowniczym, co odpowiadało jej kompetencją i stanowiło gratyfikację za jej dotychczasową pracę. Nie doszło w tym przypadku do pogorszenia jej sytuacji. Sam fakt, że pracodawca po wątpliwościach zgłoszonych przez powódkę zareagował dość szybko, zmieniając strukturę organizacyjną, świadczy o tym, że w dobrej wierze chciał uniknąć problemów, które mogłyby powstać w przyszłości. Nie bez znaczenia pozostawało to, iż zmiana struktury organizacyjnej nastąpiła przed przyjęciem przez powódki warunków pracy i płacy na stanowisku inspektora. Również kontrola Regionalnej Izby Obrachunkowej nie wykazała w tym przedmiocie nieprawidłowości. Wskazano, iż taka podległość służbowa mogła wystąpić między małżonkami O. jedynie incydentalnie, co nie znaczy, że wystąpiła, a po drugie, że doszło do naruszeń. Generalnie według Regionalnej Izby Obrachunkowej taki konflikt interesów nie zaistniał. Na aprobatę nie zasługiwało również twierdzenie powódki, iż została przymuszona do pracy w (...). Pracodawca nie utrudniał powódce możliwości wzięcia udziału w innych naborach wewnętrznych. Co istotne- już po przejściu powódki do nowego wydziału i po odejściu H. O. z Urzędu Miasta odbywały się nabory m.in. na stanowisko audytora wewnętrznego czy głównego specjalisty, lecz powódka, mimo swojego doświadczenia i kompetencji nie zgłaszała swojego udziału, tylko wolała kontynuować niniejsze postępowanie rozszerzając swoje roszczenia o kolejne miesiące. Mając na uwadze powyższe, Sąd w punkcie 1 wyroku umorzył postępowanie na podstawie art. 203 k.p.c. w zw. z art. 355 k.p.c. wobec cofnięcia pozwu przez powódkę w części co do roszczenia odnoszącego się do ustalenia warunków zatrudnienia powódki. Zgodnie z art. 203 § 1 k.p.c. pozew może być cofnięty bez zezwolenia pozwanego aż do rozpoczęcia rozprawy, a jeżeli z cofnięciem połączone jest zrzeczenie się roszczenia – aż do wydania wyroku. Sąd uznał cofnięcie pozwu przez powoda za dopuszczalne, albowiem nie było ono sprzeczne z prawem ani zasadami współżycia społecznego, nie zmierzało do obejścia prawa. W punkcie 2 wyroku Sąd oddalił powództwo w pozostałej części. W punkcie 3 Sąd zasądził od powódki na rzecz pozwanego kwotę 1710 zł z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia uprawomocnienia się wyroku tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego. O kosztach Sąd orzekł w oparciu o przepis art. 98 § 1 i . 98 § 1 1 k.p.c., który to ustanawia zasadę odpowiedzialności za wynik sprawy. Powódka w całości przegrała proces (również w zakresie cofniętego roszczenia), dlatego obowiązana jest zapłacić pozwanemu koszty procesu, na które złożyło się wynagrodzenie pełnomocnika ustalone zgodnie z § 9 ust. 1 pkt 2 w zw. z § 2 (1800 zł x 75 %= 1350 zł) i z § 9 ust 1 pkt 1 (360 zł) rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 5 listopada 2015 roku w sprawie opłat za czynności radców prawnych. Sędzia Wiesław Jakubiec
Wyjaśnienie AI na podstawie urzędowego tekstu ustawy. Orientacyjne, nie zastępuje porady prawnej.