Wyrok Sądu Okręgowego w Toruniu – z dnia 3 kwietnia 2026 r., sygn. akt IV Pa 34/25

Sygn. akt IV Pa 34/25 WYROK W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ Dnia 3 kwietnia 2026 r.

Sąd Okręgowy w Toruniu – IV Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w składzie:

Przewodniczący Sędzia Jakub Litowski po rozpoznaniu na rozprawie w dniu 3 kwietnia 2026 r. w Toruniu sprawy z powództwa F. E., S. S. oraz R. C. przeciwko (...) Szpitalowi (...) w B. o odszkodowanie za naruszenie zasad równego traktowania w zatrudnieniu na skutek apelacji pozwanego (...) Szpitala (...) w B. od wyroku Sądu Rejonowego w Toruniu – IV Wydziału Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 12 marca 2025 r. sygn. akt IV P 604/24 orzeka:

I. zmienia zaskarżony wyrok Sądu Rejonowego w pkt. I w ten sposób, że oddala powództwo F. E. w zakresie żądania zapłaty kwot 14 126, 26 zł i 18 093, 17 zł wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie;

II. zmienia zaskarżony wyrok Sądu Rejonowego w pkt. II w ten sposób, że oddala powództwo S. S. w zakresie żądania zapłaty kwot 15 053, 60 zł i 18 093, 17 zł wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie;

III. zmienia zaskarżony wyrok Sądu Rejonowego w pkt. III w ten sposób, że oddala powództwo R. C. w zakresie żądania zapłaty kwot 14 730, 24 zł i 23 784 zł wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie;

IV. zmienia zaskarżony wyrok Sądu Rejonowego w pkt. VI, VII i VIII w ten sposób, że zastępuje je pkt. VI o treści: nie obciąża powódek kosztami postępowania poniesionymi przez pozwanego;

V. nie obciążą powódek kosztami postępowania apelacyjnego poniesionymi przez pozwanego.

Sędzia Jakub Litowski Sygn. akt IV Pa 34/25 UZASADNIENIE Wyrokiem z dnia 12 marca 2025 r. zasądził od pozwanego (...) Szpitala (...) w B. na rzecz powódki F. E. tytułem odszkodowania za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu: 1) 14.126,26 zł z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od 27 lipca 2024 roku do dnia zapłaty, 2) 18.093,17 zł z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od 25 maja 2024 roku do dnia zapłaty (pkt I sentencji), zasądził od pozwanego (...)Szpitala (...) w B. na rzecz powódki S. S. tytułem odszkodowania za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu: 1) 15.053,60 zł z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od 27 lipca 2024 roku do dnia zapłaty, 2) 18.093,17 zł z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od 25 maja 2024 roku do dnia zapłaty (pkt II sentencji), zasądził od pozwanego (...)Szpitala (...) w B. na rzecz powódki R.

C. tytułem odszkodowania za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu: 1) 14.730,24 zł z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od 27 lipca 2024 roku do dnia zapłaty, 2) 23.784,00 zł z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od 20 czerwca 2024 roku do dnia zapłaty (pkt III sentencji), umorzył postępowanie co do kwoty 858,81 zł w zakresie powództwa F. E. i co do kwoty 699,47 zł w zakresie powództwa S. S. (pkt IV sentencji), oddalił powództwo w pozostałej części (pkt V sentencji), nadał wyrokowi w pkt. I, II i III rygor natychmiastowej wykonalności w zakresie każdego z tych punktów do kwoty 8.766,00 zł (pkt VI sentencji), zasądził od pozwanego na rzecz powódek kwotę po 2.700,00 zł tytułem kosztów procesu z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia uprawomocnienia się wyroku do dnia zapłaty (pkt VII sentencji), nakazał pobrać pozwanego na rzecz Skarbu Państwa Sądu Rejonowego w Toruniu kwotę 1.654,00 zł w zakresie powództwa F.

E., kwotę 1.693,00 zł w zakresie powództwa S. S. i kwotę 1.926,00 zł w zakresie powództwa R. C. tytułem kosztów sądowych, od uiszczeniach których powódki były zwolnione z mocy ustawy (pkt VIII sentencji).

Sąd Rejonowy ustalił, że powódka F. E. uzyskała uprawnienia do wykonywana zawodu pielęgniarki na skutek ukończenia w 1990 r. Liceum Medycznego w S.. Uzyskała w ten sposób prawo do posługiwania się tytułem pielęgniarki dyplomowanej. Pozostaje w zatrudnieniu w (...)Szpitalu (...) w B. (dawniej przed połączniem (...) Szpitalu (...) w B.) od 15 czerwca 1994 r. na stanowisku pielęgniarki. Od dnia 15 września 1994 r. była zatrudniona na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. Od 17 czerwca 2002 r. zajmowała stanowisko starszej pielęgniarki. W latach 2012-2013 powódka odbyła studia wyższe I stopnia na kierunku pielęgniarstwo i uzyskała tytuł licencjat pielęgniarstwa. Po zakończeniu szkolenia specjalizacyjnego w dziedzinie pielęgniarstwa zachowawczego w okresie od 11 października 2013 r. do 15 maja 2015 r., w dniu 21 września 2015 r. powódka uzyskała tytuł zawodowy Pielęgniarki Specjalisty (k. 57B akt osobowych) w dziedzinie pielęgniarstwa zachowawczego.

Od lipca 2020 r. powódka pracowała w Oddziale Obserwacyjno-Zakaźnym (uprzednio w Oddziale Hepatologicznym, który został zlikwidowany).

Do podstawowych obowiązków powódki na stanowisku pielęgniarki specjalistki w czasie pracy na Oddziale Obserwacyjno-Zakaźnym (...) Szpitala (...) w B. należało:  przyjęcie pacjenta do oddziału i ułatwienie jego adaptacji,  zapewnienie kompleksowej opieki pielęgniarskiej powierzonym pacjentom zgodnie z aktualną wiedzą medyczną, współczesnymi standardami opieki pielęgniarskiej, posiadanymi kwalifikacyjnymi kursami specjalistycznymi, ustalonym planem leczenia, wyposażeniem komórki organizacyjnej,  wykonywanie zleconych przez lekarza czynności diagnostycznych i zabiegów leczniczych,  udział, pomoc lekarzowi w wykonywaniu specjalistycznych badań diagnostycznych i terapeutycznych,  współpraca z pozostałymi członkami zespołu terapeutycznego,  dokumentowanie przebiegu pielęgnowania i wykonywanych zabiegów,  przekazywanie faktów i wyników obserwacji chorego współpracownikom,  czuwanie nad bezpieczeństwem chorych i innych osób przebywających na oddziale,  edukowanie pacjentów i ich rodzin,  koordynowanie i nadzorowanie pracy personelu pomocniczego w czasie dyżuru popołudniowego, nocnego i w dni świąteczne,  zabezpieczenie i właściwe przechowywanie leków i środków dezynfekcyjnych zgodnie z obowiązującymi przepisami,  utrzymanie w sprawności technicznej powierzonych narzędzi i aparatury medycznej,  doskonale kwalifikacji zawodowych i jakości świadczonej pracy poprzez samokształcenie i udział w szkoleniach organizowanych przez Szpital i inne instytucje,  przestrzeganie standardów postępowania w zakresie profilaktyki zakażeń, prawa pacjenta i etyki zawodowej,  organizowanie pracy zespołu pielęgniarskiego, nadzorowanie i ocena poziomu wykonywanych zadań,  podnoszenie jakości pracy przez edukację, współpracę i konsultacje,  nadzorowanie adaptacji nowozatrudnionych pielęgniarek,  współpraca z zespołem ds. zarządzania jakością.

Pismem z 22 stycznia 2021 r. wynagrodzenie zasadnicze powódki F. E. od dnia 1 stycznia 2020 r. zostało ustalone na kwotę 4.250,00 zł, pismem z 5 września 2022 r. od dnia 1 lipca 2022 r. na kwotę 5.776,00 zł i pismem z 11 sierpnia 2023 r. od dnia 1 lipca 2023 r. na kwotę 6.474,00 zł.

Powódka S. S. uzyskała uprawnienia do wykonywana zawodu pielęgniarki na skutek ukończenia w 1997 r. Liceum Medycznego w B.. Uzyskała w ten sposób prawo do posługiwania się tytułem pielęgniarki dyplomowanej. Pozostaje w zatrudnieniu w (...)Szpitalu (...) w B. (dawniej przed połączniem (...)Szpitalu (...) w B.) od 24 listopada 1997 r. na stanowisku pielęgniarki. Od 1 marca 1998 r. była zatrudniona na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. Od 1 kwietnia 2009 r. zajmowała stanowisko starszej pielęgniarki. Po zakończeniu szkolenia specjalizacyjnego w dziedzinie pielęgniarstwa zachowawczego w okresie od 11 października 2013 r. do 15 maja 2015 r., w dniu 21 września 2015 r. powódka uzyskała tytuł zawodowy Pielęgniarki Specjalisty (k. 54B akt osobowych) w dziedzinie pielęgniarstwa zachowawczego. Powódka pracowała w Oddziale Obserwacyjno-Zakaźnym (uprzednio określonym jako Oddział Neuroinfekcji). Powódka od 20 lipca 2016 r. posiadała taki sam zakres obowiązków, uprawnień i odpowiedzialności jak powódka F. E. (od 2020 r.).

Pismem z 12 sierpnia 2021 r. wynagrodzenie zasadnicze powódki S. S. od dnia 1 lipca 2020 r. zostało ustalone na kwotę 4.186,00 zł, pismem z 10 grudnia 2021 r. na kwotę 4.250,00 zł , pismem z 5 września 2022 r. od dnia 1 lipca 2022 r. na kwotę 5.776,00 zł i pismem z 11 sierpnia 2023 r. od dnia 1 lipca 2023 r. na kwotę 6.474,00 zł.

Powódka R. C. uzyskała uprawnienia do wykonywana zawodu pielęgniarki na skutek ukończenia w 1993 r. Medycznego Studium Zawodowego w B.. Uzyskała w ten sposób prawo do posługiwania się tytułem pielęgniarki dyplomowanej. Pozostaje w zatrudnieniu w (...)Szpitalu (...) w B. (dawniej przed połączniem Wojewódzkim Szpitalu (...) w B.) od 28 czerwca 1993 r. na stanowisku pielęgniarki. Od 1 października 1993 r. była zatrudniona na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. Od 1 kwietnia 1998 r. zajmowała stanowisko starszej pielęgniarki. Powódka pracowała w Oddziale Obserwacyjno-Zakaźnym (uprzednio określonym jako Oddział Neuroinfekcji).

Powódka od 20 lipca 2016 r. posiadała taki sam zakres obowiązków, uprawnień i odpowiedzialności jak powódka F. E. (od 2020 r.). Od lipca 2021 r. wynagrodzenie powódki R. C. wynosiło 4.250,00 zł. Pismem z 5 września 2022 r. od dnia 1 lipca 2022 r. wynagrodzenie powódki zostało ustalone na kwotę 5.323,00 zł i pismem z 11 sierpnia 2023 r. od dnia 1 lipca 2023 r. na kwotę 6.116,00 zł.

W Oddziale Obserwacyjno-Zakaźnym w spornym okresie pracowało łącznie 12 pielęgniarek. 3 pielęgniarki mają wyższe wykształcenie magisterskie: J. X., S. Ł. i T. X.. J. X. uzyskała uprawnienia do wykonywana zawodu pielęgniarki na skutek ukończenia w 1988 r. Liceum Medycznego w B.. Uzyskała w ten sposób prawo do posługiwania się tytułem pielęgniarki dyplomowanej. Pozostaje w zatrudnieniu w (...)Szpitalu (...) w B. (dawniej przed połączniem (...)Szpitalu (...) w B.) od 1 września 1988 r. na stanowisku pielęgniarki. Od 1 grudnia 1988 r. była zatrudniona na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. Od 1995 r. zajmowała stanowisko starszej pielęgniarki, a od 1 lipca 2017 r. pielęgniarski specjalisty (na skutek ukończenia szkolenia specjalistycznego).

J. X. pracowała w Oddziale Obserwacyjno-Zakaźnym (uprzednio określonym jako Oddział Neuroinfekcji). Miała taki sam zakres obowiązków, uprawnień i odpowiedzialności jak powódki. W dniu 20 lipca 2021 r. J. X. uzyskała tytuł magistra pielęgniarstwa. Wystąpiła w związku z tym o zwiększenie jej wynagrodzenia od 1 lipca 2021 r. zgodnie z ustawą z 8 czerwca 2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia, co skutkowało ustaleniem jej wynagrodzenia od dnia 1 lipca 2021 r. według współczynnika 7, a od lipca 2022 r. według współczynnika 2. Od lipca 2021 r. wynagrodzenie J. X. wynosiło 5.478,00 zł. Pismem z 5 września 2022 r. od dnia 1 lipca 2022 r. jej wynagrodzenie za pracę zostało ustalone na kwotę 7.305,00 zł i pismem z 11 sierpnia 2023 r. od dnia 1 lipca 2023 r. na kwotę 8.187,00 zł.

T. X. uzyskała uprawnienia do wykonywana zawodu pielęgniarki na skutek ukończenia w 1990 r. Liceum Medycznego w B.. Pozostaje w zatrudnieniu w (...)Szpitalu (...) w B. (dawniej przed połączniem (...)Szpitalu (...) w B.) od 1 sierpnia 1990 r. na stanowisku pielęgniarki. Od 1 grudnia 1988 r. była zatrudniona na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. Od 1999 r. zajmowała stanowisko starszej pielęgniarki, a od 1 września 2015 r. pielęgniarski specjalisty (na skutek ukończenia szkolenia specjalistycznego). T. X. pracowała w Oddziale Obserwacyjno-Zakaźnym (uprzednio określonym jako Oddział Neuroinfekcji). Posiadała taki sam zakres obowiązków, uprawnień i odpowiedzialności jak powódki. W dniu 12 lipca 2019 r. T. X. uzyskała tytuł magistra pielęgniarstwa. Wystąpiła w związku z tym o zwiększenie jej wynagrodzenia zasadniczego. Od tej pory jej wynagrodzenie za prace obliczane było według współczynnika 7, a od lipca 2022 r. według współczynnika 2.

Od lipca 2021 r. wynagrodzenie T. X. wynosiło 5.478,00 zł. Pismem z 5 września 2022 r. od dnia 1 lipca 2022 r. jej wynagrodzenie za pracę zostało ustalone na kwotę 7.305,00 zł i pismem z 11 sierpnia 2023 r. od dnia 1 lipca 2023 r. na kwotę 8.187,00 zł.

S. Ł. uzyskała uprawnienia do wykonywana zawodu pielęgniarki na skutek ukończenia w 1985 r. Liceum Medycznego w B.. Pozostaje w zatrudnieniu w (...)Szpitalu (...) w B. (dawniej przed połączniem (...)Szpitalu (...) w B.) od 1 listopada 1985 r. na stanowisku pielęgniarki. Od 1995 r. zajmowała stanowisko starszej pielęgniarki, a od 1 lipca 2017 r. pielęgniarski specjalisty (na skutek ukończenia szkolenia specjalistycznego). S. Ł. pracowała od 2020 r. w Oddziale Obserwacyjno-Zakaźnym (uprzednio w Oddziale Hepatologicznym). Miała taki sam zakres obowiązków, uprawnień i odpowiedzialności jak powódki. W dniu 20 lipca 2021 r. S. Ł. uzyskała tytuł magistra pielęgniarstwa. Wystąpiła w związku z tym o zwiększenie jej wynagrodzenia od 1 lipca 2021 r. zgodnie z ustawą z 8 czerwca 2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia. Skutkowało to ustaleniem jej wynagrodzenia zasadniczego od 1 lipca 2021 r. według współczynnika 7, a od lipca 2022 r. według współczynnika 2.

Od lipca 2021 r. wynagrodzenie S. Ł. wynosiło 5.478,00 zł. Pismem z 5 września 2022 r. od dnia 1 lipca 2022 r. jej wynagrodzenie za pracę zostało ustalone na kwotę 7.305,00 zł i pismem z 11 sierpnia 2023 r. od dnia 1 lipca 2023 r. na kwotę 8.187,00 zł. Z dniem 1 czerwca 2023 r. do zakresu obowiązków J. X., T. X. i S. Ł. został dodany § 2 pkt 20 i 21. Zgodnie z pkt 20 do obowiązku wymienionych pielęgniarek należą szkolenie i wdrażanie nowozatrudnionego personelu pielęgniarsko/położniczego w ramach posiadanych uprawnień i kwalifikacji, zaś zgodnie pkt 21 przeprowadzanie co najmniej raz na kwartał szkolenia personelu medycznego z zakresu posiadanej przez siebie specjalizacji.

Na Oddziale Obserwacyjno-Zakaźnym zatrudnionych jest 12 pielęgniarek. Prawa ma charakter zmianowy (po 12 godzin). Wszystkie pielęgniarki Oddziału zatrudnione są na podstawie umowy o pracę. Każda z pielęgniarek, m.in. C. N. (grupa 5), C. X. (grupa 5), O. N. (grupa 6), I. W. (grupa 6), J. H. (grupa 6), G. N. (grupa 5), F. E. (grupa 8 i 5), S. S. (grupa 8 i 5), R. C. (grupa 9 i 6), J. X. (grupa 7 i 2), S. Ł. (grupa 7 i 2), T. X. (grupa 7 i 2) wykonywała takie same zadania i miała takie same obowiązki. Nie różnił się także ich zakres uprawnień i odpowiedzialności. Zajmowane przez nich stanowiska miały charakter równorzędny. W bieżącej pracy nie miało znaczenia, jakie dana pielęgniarka miała wykształcenie. Grafiki dyżurów układane były bez uwzględniania kryterium wykształcenia formalnego. W razie potrzeby pielęgniarki się zastępowały. Organizacja zastępstw nie brała pod uwagę poziomu wykształcenia. Niektóre czynności wymagały ukończenia kursu, np. kurs EKG, kurs przetaczania krwi. Wszystkie pielęgniarki Oddziału posiadają ukończony kurs przetaczania krwi. Większość ukończyła kurs EKG. Kursu takiego nie ma J. H.. Nie ma go również powódka R. C.. Na zalecenie lekarskie EKG jednak wykonuje.

W Oddziale Obserwacyjno-Zakaźnym był zorganizowany system szkoleń. Polegał on na tym, że pielęgniarka oddziałowa przydzielała poszczególnym pielęgniarkom według kolejności miesięcznej tematy do opracowania. Pielęgniarka następnie przeprowadzała szkolenie. Z reguły każdej pielęgniarce przypadało do przeprowadzenia jedno szkolenie w roku. Szkolenia przeprowadzały wszystkie pielęgniarki, a nie tylko te z wyższym wykształceniem lub specjalizacją. W spornym okresie, tj. w latach 2021-2023 w Oddziale nie było nowych pracowników. Wcześniej obowiązywała reguła, w myśl której każda z pielęgniarek, która pracuje z nowozatrudnioną pielęgniarką ma obowiązek udzielania jej pomocy i szkolenia. Poza wykształceniem nie było innych kryteriów, które różnicowały wysokości wynagrodzenia zasadniczego personelu pielęgniarskiego.

Na konkretnych oddziałach szpitala wszystkie pielęgniarki, bez względu na poziom wykształcenia, wykonywały te same czynności, ponieważ w przeciwnym wypadku należałoby znacznie zreorganizować pracę. Zmiana taka, zważywszy na deficyt pielęgniarek na rynku pracy, doprowadziłoby do sytuacji, w której na wypadek choroby pielęgniarki z wyższym wykształceniem, nie mogłaby jej zastąpić pielęgniarka z wykształceniem średnim, co w konsekwencji doprowadziłoby do paraliżu ochrony zdrowia. Pismem z dnia 19 lipca 2024 r. powódki F. E., S. S. i R. C. wezwały pozwanego do zapłaty na ich rzecz kwot kolejno: 14.730,24 zł, 15.498,52 zł i 14.730,24 zł tytułem odszkodowania za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu od dnia 1 lipca 2021r. do dnia 30 czerwca 2022 r. wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie w terminie do 26 lipca 2024 r. Pismem z dnia 14 maja 2024 r. powódki S. S. i F. E. wezwały pozwanego do zapłaty na ich rzecz kwoty 18.348 zł tytułem odszkodowania za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu od dnia 1 lipca 2022 r. do dnia 30 czerwca 2023 r. wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie w terminie do 24 maja 2024r.

Zgodnie z ustawą z 8 czerwca 2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia najniższe wynagrodzenie pielęgniarek wynosiło:

Grupa Współczynnik pracy Minimalne wynagrodzenie zasadnicze 7 - pielęgniarka z tytułem zawodowym magister pielęgniarstwa albo położna z tytułem zawodowym magister położnictwa, która uzyskała tytuł specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa lub dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia 1,06 5 477,52 zł 8 - pielęgniarka, która uzyskała tytuł specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa lub dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia, albo pielęgniarka z tytułem zawodowym licencjat albo magister pielęgniarstwa 0,81 4 185,65 zł 9 - pielęgniarka inna niż określona w lp. 7 i 8, która nie posiada tytułu specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa lub dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia 0,73 3 772,25 zł 2. w okresie od lipca 2022 r. do czerwca 2023 r.

Grupa Współczynnik pracy Minimalne wynagrodzenie zasadnicze 2 - pielęgniarka z tytułem zawodowym magister pielęgniarstwa z wymaganą specjalizacją w dziedzinie pielęgniarstwa lub w dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia 1,29 7.304,66 zł 5 – pielęgniarka z wymaganym wyższym wykształceniem na poziomie magisterskim; pielęgniarka, z wymaganym wyższym wykształceniem (studia I stopnia) i specjalizacją, albo pielęgniarka, położna ze średnim wykształceniem i specjalizacją 1,02 5.775,78 zł 6 - pielęgniarka z wymaganym wyższym wykształceniem na poziomie studiów I stopnia; pielęgniarka z wymaganym średnim wykształceniem, która nie posiada tytułu specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa lub dziedzinie mającej zastosowanie w ochronie zdrowia 0,94 5.322,78 zł Z uwagi na wykształcenie powódki F. E. i S. S. w okresie od lipca 2021 r. do czerwca 2022 r. były kwalifikowane do grupy 8, a w okresie od lipca 2022 r. do czerwca 2023 r. do grupy 5, zaś powódka R. C. odpowiednio do grupy 9 i 6. Pozwany waloryzował wynagrodzenie w przypadku, gdy pracownicy personelu pielęgniarskiego podnosili swojego kwalifikacje i wykształcenie. Wynagrodzenie było ustalane i wypłacane w odniesieniu do wykształcenia posiadanego a nie faktycznie wykorzystywanego przy świadczeniu usług zdrowotnych. Pozwany otrzymywał i otrzymuje pieniądze na wynagrodzenia dla pielęgniarek z Narodowego Funduszu Zdrowia, pieniądze te zaś były przekazywane pozwanemu szpitalowi na podstawie zestawień imiennych (w oparciu o PESEL konkretnego pracownika) oraz zbiorczych przekazywanych okresowo do NFZ a potem także do Agencji Oceny Technologii Medycznych i Taryfikacji. W oparciu o wysyłane dane w których wskazuje się m.in wykształcenie i stanowisko pracownika pozwany otrzymuje środki na finasowanie świadczeń oraz wynagrodzenia pracowników. Pielęgniarkom z grupy VI. pozwany starał się zniwelować różnice w wynagrodzeniach przyznając podwyżki w wysokości 150 zł.

W dniu 18 lipca 2022 r. zostało zawarte porozumienie między pozwanym a Zakładowymi Organizacjami Związkowymi w sprawie sposobu podwyższania wynagrodzenia zasadniczego na podstawie ustawy z dnia 8 czerwca 2017r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia. W porozumieniu wskazano m.in., że od dnia 1 lipca 2022r. wynagrodzenie pracownika wykonującego zawód medyczny podwyższa się o kwotę stanowiącą różnicę między pomiędzy najniższym wynagrodzeniem zasadniczym a wynagrodzeniem zasadniczym tego pracownika, przy czym najniższe wynagrodzenie zasadnicze ustala się jako iloczyn współczynnika określonego w załączniku do ustawy i kwoty przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia brutto w gospodarce narodowej w roku poprzedzającym ustalenie , ogłoszonego przez Prezesa GUS. Kwota 14.126,26 zł stanowiła różnicę między wynagrodzeniem zasadniczym powódki F. E. faktycznie otrzymanym a wynagrodzeniem zasadniczym, które uzyskałaby, gdyby wynagrodzenie to w okresie od 1 grudnia 2021 r. do 30 czerwca 2022 r. było ukształtowane jak dla pielęgniarki z II grupy. Kwota ta co do okresu od 1 lipca 2022 r. do 30 czerwca 2023 r. wynosiła 18.093,17 zł. W przypadku powódki S. S. analogiczne wartości opiewały na kwotę 15.053,60 zł i 18.093,17 zł, a w przypadku powódki R. C. na kwotę 14.730,24 zł i 23.784,00 zł.

Sąd Rejonowy wyjaśnił, że zgodnie z art. 3 ustawy o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia (w wersji obowiązującej od 22 czerwca 2021 r.) do dnia 1 lipca 2021 r. podmiot leczniczy dokonuje podwyższenia wynagrodzenia zasadniczego pracownika wykonującego zawód medyczny oraz pracownika działalności podstawowej, innego niż pracownik wykonujący zawód medyczny, którego wynagrodzenie zasadnicze jest niższe od najniższego wynagrodzenia zasadniczego, ustalonego jako iloczyn współczynnika pracy określonego w załączniku do ustawy i kwoty przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia brutto w gospodarce narodowej w roku poprzedzającym ustalenie, ogłoszonego przez Prezesa Głównego Urzędu Statystycznego w Dzienniku Urzędowym Rzeczypospolitej Polskiej „Monitor Polski”, do wysokości nie niższej niż najniższe wynagrodzenie zasadnicze, z uwzględnieniem następujących warunków: 1) sposób podwyższania wynagrodzenia zasadniczego ustalają, w drodze porozumienia, strony uprawnione w danym podmiocie leczniczym do zawarcia zakładowego układu zbiorowego pracy; 2) podmiot leczniczy, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa, zawiera porozumienie z pracownikiem wybranym przez pracowników podmiotu leczniczego do reprezentowania ich interesów; 3) jeżeli porozumienie nie zostanie zawarte, sposób podwyższania wynagrodzenia zasadniczego ustala w drodze zarządzenia w sprawie podwyższenia wynagrodzenia kierownik podmiotu leczniczego (lit. a), 4) ustalony w drodze porozumienia albo zarządzenia sposób podwyższenia wynagrodzenia zasadniczego zapewnia proporcjonalny dla każdej z grup zawodowych średni wzrost tego wynagrodzenia.

W myśl ust. 4 cytowanego przepisu od dnia 2 lipca 2021 r. wynagrodzenie zasadnicze pracownika wykonującego zawód medyczny oraz pracownika działalności podstawowej, innego niż pracownik wykonujący zawód medyczny, nie mogło być niższe niż najniższe wynagrodzenie zasadnicze ustalone w sposób określony w ust. 1 na dzień 1 lipca 2021 r. Współczynniki pracy obowiązujące w okresie od 1 lipca 2021 r. do 30 czerwca 2022 r. określone zostały w tabeli stanowiącej załącznik do ustawy. Ich treść w zakresie istotnym dla sprawy została przedstawiona w ramach ustaleń faktycznych.

Z dniem 1 stycznia 2022 r. do ustawy o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia dodany został art. 3a. Celem tej regulacji prawnej było stworzenie uniwersalnego mechanizmu podwyższania wynagrodzenie. Ustalono, że porozumienie powinno być zawarte do 31 maja, ewentualne zarządzenie do 15 czerwca, a ponadto, iż proces waloryzacji powinien być przeprowadzony na dzień 2 lipca, lecz z wyrównaniem od 1 lipca (bez wskazania roku). Mimo to ustawą z 26 maja 2022 r. o zmianie ustawy o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych oraz niektórych innych ustaw (Dz. U. poz. 1352) dokonano zmiany art. 3 ust. 1 i 4 ustawy, co w istocie sprowadzało się do wskazania, że kolejna waloryzacja, w oparciu o nowe współczynniki, będzie miała miejsce z dniem 1 lipca 2022 r. (było to sprzeczne z pierwotnymi założeniami, iż proces osiągania przez wynagrodzenia zasadnicze wysokości nie niższych niż wynikających z ustawy powinien się dokonać do końca 2021 r.). Na nowo zostały również określone grupy zawodowe i współczynniki pracy (podano je wyżej).

Resumując, mechanizm waloryzacyjny obowiązujący w objętych analizą latach pozostawał niezmienny. Pod względem proceduralnym obejmował on kilka kroków: 1) po pierwsze – podmiot leczniczy powinien ustalić wysokość najniższego wynagrodzenia (iloczyn współczynnika pracy określonego w załączniku i kwoty przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia brutto w gospodarce narodowej w poprzednim roku), 2) po drugie – podmiot leczniczy winien zidentyfikować pracowników, których wynagrodzenie zasadnicze jest niższe od najniższego wynagrodzenia zasadniczego, 3) po trzecie – podmiot leczniczy powinien podnieść wskazane wynagrodzenia zasadnicze do wysokości nie niższej niż najniższe wynagrodzenie zasadnicze, 4) po czwarte – sposób podwyższenia ustala się w porozumieniu między podmiotem leczniczym a związkami zawodowymi lub, gdy zawarcia porozumienia nie jest możliwe, w drodze zarządzenia pracodawcy w sprawie podwyższenia wynagrodzenia. W zakresie treści porozumienia lub zarządzenie ustawodawca ustanowił dwa wymagania: pierwsze dotyczyło indywidualnego stosunku pracy, zaś drugie średniego wzrostu wynagrodzeń w każdej z grup zawodowych. W sferze indywidulanych stosunków pracy obowiązywała reguła, że wynagrodzenie zasadnicze pracownika wykonującego zawód medyczny nie może być niższe niż ukształtowane ustawą najniższe wynagrodzenie zasadnicze, zaś w odniesieniu do grupy zawodowej pracodawca powinien zapewnić średni wzrost wynagrodzeń.

Centralną figurą prawną ustawy o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia jest zatem pojęcie najniższego wynagrodzenia. Jak już wskazano, jego wysokość została powiązana z określonymi w załączniku do ustawy współczynnikami pracy, te zaś ustalone zostały w relacji do poszczególnych grup zawodowych. Podział na grupy zawodowe został z kolei przeprowadzony w oparciu o kryterium kwalifikacji wymaganych na zajmowanym stanowisku. W przypadku pielęgniarek przypisanie do danej grupy wynikało z formalnego poziomu wykształcenia. Według tabeli obowiązującej w latach 2021-2022 pielęgniarki przypisywane były do 3 grup według następującego schematu: 1) pielęgniarki z tytułem zawodowym magistra pielęgniarstwa, które uzyskały tytuł specjalisty, 2) pielęgniarki z tytułem specjalisty, pielęgniarka z tytułem zawodowym licencjat, albo magister pielęgniarstwa, 3) pielęgniarki pozostałe bez tytułu specjalisty. Z kolei według tabeli obowiązującej w latach 2022-2023 pielęgniarki przypisywane były do 3 grup zgodnie z następującymi zasadami: 1) pielęgniarki z tytułem zawodowym magistra pielęgniarstwa, 2) pielęgniarki z wymaganym wyższym wykształceniem (studia I stopnia) i specjalizacją albo pielęgniarki ze średnim wykształceniem i specjalizacją, 3) pielęgniarki ze średnim wykształceniem pozostałe bez tytułu specjalisty.

Taki sposób regulacji skutkuje wieloma wątpliwościami. Dotyczą one przede wszystkim pojęcia kwalifikacji wymaganych, które jest głównym elementem mechanizmu kształtowania wynagrodzeń w podmiotach leczniczych. W uzasadnieniu projektu ustawy wskazano, że celem projektowanej ustawy nie jest ustalenie warunków wynagradzania za pracę pracowników wykonujących zawody medyczne w taki sposób, aby tworzyć tzw. siatki płac, lecz ustalenie najniższych wynagrodzeń zasadniczych, a więc minimalnego poziomu, poniżej którego pracodawca nie może ustalić wynagrodzenia zasadniczego. Stąd też w projektowanej ustawie nie określono górnych stawek wynagrodzenia zasadniczego, a jedynie dolną granicę. Ustalenie dolnej granicy wysokości wynagrodzeń zasadniczych pracowników medycznych pozwoli na stopniowe likwidowanie sygnalizowanego przez organizacje pracobiorców zjawiska wprowadzania oszczędności w podmiotach leczniczych poprzez ograniczanie wysokości wynagrodzeń. Projektowana ustawa stanowi zatem lex specialis w stosunku do ustawy z dnia 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, jak również w stosunku do ustawy z dnia 23 grudnia 1999 r. o kształtowaniu wynagrodzeń w państwowej sferze budżetowej oraz o zmianie niektórych ustaw.

Dalej zaznaczono, że przepisy projektu ustawy nie wyłączają stosowania przepisów ogólnych Kodeks pracy, dotyczących zasad ustalania wynagrodzenia. Wynagrodzenie przysługujące konkretnemu pracownikowi może być wyższe niż najniższe wynagrodzenie zasadnicze i powinno odpowiadać w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniać ilość i jakość świadczonej pracy (zgodnie z art. 78 § 1 Kodeksu pracy), a także zasady wynikające z art. 18 3c k.p. Wskazano także, że zgodnie z projektem ustawy wysokość najniższego wynagrodzenia zasadniczego przysługującego pracownikom wykonującym zawód medyczny zatrudnionym na poszczególnych kategoriach stanowisk pracy będzie uzależniona od poziomu wykształcenia wymaganego na stanowisku pracy, na którym zatrudniony jest dany pracownik (wykształcenie na poziomie wyższym, średnim, posiadanie specjalizacji). Rozwiązanie takie wiąże więc de facto najniższe wynagrodzenie w danej grupie z zakresem obowiązków, które wykonywane są na określonym stanowisku. Określenie w projekcie ustawy docelowej wysokości najniższych wynagrodzeń zasadniczych oraz wzajemnych relacji pomiędzy wynagrodzeniami dla poszczególnych kategorii zawodowych pracowników medycznych w żadnym miejscu nie wyłącza ogólnych przepisów prawa pracy normujących zasady ustalania wynagrodzenia za pracę, w tym zakłada możliwość różnicowania wysokości wynagrodzeń poszczególnych pracowników w zależności od posiadanego doświadczenia zawodowego, np. stażu pracy, dodatkowych kwalifikacji.

Przedstawione motywy legislacyjne, w ocenie Sądu, nie straciły na aktualności i nadal mogą być podstawą wykładni przepisów omawianej ustawy (w ten sam sposób ustawa jest też rozumiana w piśmie Ministerstwo Zdrowia z dnia 21 lipca 2021 r., DSW.0212.171.2021.MM, „Odpowiedzi Ministerstwa Zdrowia na pytania NIPIP dotyczące ustawy o minimalnym wynagrodzeniu niektórych pracowników w podmiotach leczniczych i związanych z tym zmianami wynagrodzeń”). Dotychczasowe rozważania pozwalają na zidentyfikowanie dwóch rudymentarnych dla niniejszej sprawy kwestii. Chodzi o rozumienie pojęcia minimalnego wynagrodzenia zasadniczego i pojęcie kwalifikacji wymaganych. W zakresie pierwszej kwestii wskazać należy, że celem ustawy były wyłącznie ustalenie zasad kształtowania minimalnego wynagrodzenia zasadniczego w podmiotach leczniczych i zapewnienie tego wynagrodzenia ich pracownikom. Nie ma jednak żadnych przeszkód, aby wynagrodzenie danego pracownika (w tym pielęgniarki) było wyższe niż wynika to z przypisania do danej grupy zawodowej. W zakresie przekraczającym wynagrodzenie minimalne wynagrodzenie to powinno odpowiadać kryteriom określonym w art. 78 § 1 k.p. z uwzględnieniem zasad prawa pracy, w szczególności zasady równego traktowania i niedyskryminacji (art. 11 ( 2 )i art. 11 ( 3 )k.p.).

Druga kwestia wymagała szerszej analizy. Wskazany problem wpisuje się w często pojawiające się na tle ustawy kontrowersje odnoszące się do rozróżniania pojęcia kwalifikacji wymaganych i posiadanych. W tym zakresie wstępnie wskazać należy, że kolejnym celem ustawy, co wynika także z uzasadnienia projektu, było promowanie kształcenia w zawodach medycznych oraz zachęcenie do podwyższania kwalifikacji zawodowych w drodze specjalizacji. Cel ten jest realizowany poprzez powiązanie wysokości wynagrodzenia minimalnego z poziomem kwalifikacji wymaganych na danym stanowisku. Takie ujęcie rzeczywiście prowokuje do postawienia pytania, czy określony w ustawie poziom minimalnego wynagrodzenia powiązany jest z poziomem kwalifikacji wymaganych na danym stanowisku, tak jak wynika to wprost z załącznika do ustawy i co sugeruje uzasadnienie projektu, czy też ów związek odnosi się wyłącznie do poziomu kwalifikacji formalnych. W tym drugim ujęciu kompozycja ta nie obejmuje wymagań na konkretnym stanowisku.

Sąd rozpoznający niniejszą sprawę opowiada się za drugim poglądem, albowiem analiza ustawy i jej otoczenia prawnego wskazuje, iż ustawodawca na potrzeb ustawy (i tylko w tym zakresie) przyjmuje, że kwalifikacje wymagane to nic innego jak określony poziom wykształcenia formalnego (choć wydaje się, że założenia były inne). Nie ma więc żadnego znaczenia, że do wykonywania pracy pielęgniarki co do zasady wystarczy posiadanie średniego wykształcenia kierunkowego (bez tytułu specjalisty). W swych założeniach konstrukcyjnych ustawa nie miała tworzyć siatki płac, a do tego by doszło, gdyby uznać, że najniższe wynagrodzenie zasadnicze jest przypisane do wymagań na konkretnych stanowiskach pracy. Ponadto co do zasady w bieżącej pracy pielęgniarki, bez względu na poziom wykształcenia, wykonują taką samą pracę, a więc koncepcja „kwalifikacji posiadanych” nie przystaje do realiów. Nie bez znaczenia jest też to, że funkcjonujący w spornym okresie katalog stanowisk pielęgniarskich, tj.: pielęgniarka specjalista, starsza pielęgniarka, pielęgniarka, również opierał się na kryterium poziomu wykształcenia formalnego, lecz nie był kompatybilny z załącznikiem do ustawy. Co do zasady nie nawiązywał on też do pracy na konkretnym stanowisku.

Analiza załącznika do ustawy może wprawdzie sugerować, że w przypadku pielęgniarek występuje rozbudowana struktura stanowisk, które mogą zajmować pielęgniarki wyłącznie z określonym poziomem wykształcenia formalnego. Tak jednak nie jest, co jasno wynika z obowiązujących w tej mierze regulacji prawnych. Zasady wykonywania zawodu pielęgniarki określa ustawa z 15 lipca 2011 r. o zawodach pielęgniarki i położnej (Dz. U. z 2024 r., poz. 814 ze zm.). Ustawa ta nie zawiera jednak regulacji istotnych z punktu widzenia analizowanego zagadnienia. W art. 7 stanowi ona jedynie, że zawód pielęgniarki i położnej może wykonywać osoba posiadająca prawo wykonywania zawodu stwierdzone albo przyznane przez właściwą okręgową radę pielęgniarek i położnych. Prawo do wykonywania zawodu jest zatem właściwością minimalną, jaką winien cechować się pracownik zatrudniony na stanowisku pielęgniarki lub położnej. Istotne znacznie ma natomiast nieobowiązujące już rozporządzenie Ministra Zdrowia z 20 lipca 2011 r. w sprawie kwalifikacji wymaganych od pracowników na poszczególnych rodzajach stanowisk pracy w podmiotach leczniczych niebędących przedsiębiorcami (Dz. U. nr 151, poz. 896 ze zm.; obowiązywało do dnia 5 września 2023 r.).

W załączniku do tego rozporządzenia określono kwalifikacje wymaganych od pracowników na poszczególnych rodzajach stanowisk pracy w podmiotach leczniczych:

32 Specjalista pielęgniarka

Sąd miał na uwadze, że pielęgniarki które legitymują się ukończeniem studiów drugiego stopnia mają prawo wypisywać recepty. Jak wynika z art. 15a ust. 1 ustawy o zawodach pielęgniarki i położnej w ramach samodzielnego wykonywania świadczeń zapobiegawczych, diagnostycznych, leczniczych i rehabilitacyjnych pielęgniarka i położna posiadające dyplom ukończenia studiów drugiego stopnia na kierunku pielęgniarstwo lub położnictwo oraz pielęgniarka i położna posiadające tytuł specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa mają prawo samodzielnie: 1) ordynować leki zawierające określone substancje czynne, z wyłączeniem leków zawierających substancje bardzo silnie działające, środki odurzające i substancje psychotropowe, oraz środki spożywcze specjalnego przeznaczenia żywieniowego, w tym wystawiać na nie recepty, 2) ordynować określone wyroby medyczne, w tym wystawiać na nie zlecenia albo recepty - jeżeli ukończyły kurs specjalistyczny w tym zakresie. Kwestię wypisywania recept przez specjalistki reguluje ust. 3 tego artykułu. W ramach lecznictwa zamkniętego żadna pielęgniarka nie wypisuje recept. W pozwanym Szpitalu również żadna pielęgniarek nie wypisywała recept.

Znaczenie ma rozporządzenie Ministra Zdrowia z dnia 28 lutego 2017 r. w sprawie rodzaju i zakresu świadczeń zapobiegawczych, diagnostycznych, leczniczych i rehabilitacyjnych udzielanych przez pielęgniarkę albo położną samodzielnie bez zlecenia lekarskiego. Zgodnie z § 2 tego rozporządzenia pielęgniarka może udzielać samodzielnie bez zlecenia lekarskiego świadczeń zapobiegawczych, diagnostycznych, leczniczych i rehabilitacyjnych, zgodnie z posiadaną wiedzą i umiejętnościami nabytymi po ukończeniu szkoły pielęgniarskiej lub szkoły położnych, z uwzględnieniem § 3, gdzie te świadczenia zostały wymienione. W praktyce funkcjonowania pozwanego Szpitala kwestie te nie skutkowały jednak istotnymi odmiennościami w zakresie bieżącej pracy. Analiza treści § 3 wskazuje, że kwestia te mogły mieć znaczenie tylko w przypadku powódki R. C., która nie była specjalistką, ani nie posiadała kursu EKG. Zwrócić jednak uwagę na to, że ani powódki, ani żaden ze świadków nie wskazywał, że brak możliwości wykonywania przez powódkę niektórych świadczeń ma znaczenie w bieżącej pracy Oddziału. Jednoznacznie przecież twierdzono, z zastrzeżeniami co do zeznań świadka C. U., że powódka R. C. wykonuje dokładnie takie same czynności zadania jak pozostałe pracownice Oddziału.

Resumując, ustawa zaproponowała prosty mechanizm. W przypadku pielęgniarek polegał on na zsynchronizowaniu wysokości minimalnego wynagrodzenia zasadniczego z formalnym poziomem wykształcenia. Powiązanie to nie zakładało żadnych luzów decyzyjnych. Ustawa wprost stanowi, że indywidualne wynagrodzenie pracownika podmiotu leczniczego nie może być niższe niż minimalne wynagrodzenie zasadnicze, a ono w przypadku pielęgniarek zależy tylko od poziomu wykształcenia formalnego. Nie ma znaczenia doświadczenie, staż pracy, praktyczne umiejętności, itp. Inne rozumienie ustawy skutkowałoby pozbawieniem znaczenia prawnego pojęcia grupy zawodowej. Wydzielenie przez ustawę grup zawodowych byłyby bezprzedmiotowe, skoro najniższe wynagrodzenie zasadnicze miałoby obowiązywać tylko dla grupy z najniższym współczynnikiem, a w przypadku pozostałych dwóch grup pielęgniarek ów współczynnik byłyby tylko fakultatywny. Takie też zasady działania ustawy postrzegał pozwany Szpital, gdyż automatycznie zapewniał pielęgniarce, która uzyskała tytuł magistra wynagrodzenie obliczane według współczynnika przypisanego dla tego poziomu wykształcenia (1.06 i 1,29).

Sąd I instancji podkreślił, że podstawę prawną żądania powódek były przepisy dotyczące naruszenia zasad równego traktowania w zatrudnieniu. Powódki twierdził, że pozwany ustalając ich wynagrodzenie w objętych sporem latach naruszył tę zasadą i z tego powodu domagały się odszkodowania na podstawie art. 18 3d k.p. Podkreślenia wymaga, że powódki nie wywodziły swych roszczeń z naruszenia zasady niedyskryminacji, co jednoznacznie podnosiły w toku postępowania. Oznacza to, że relewantne dla rozstrzygnięcia sprawy podstawa prawna obejmowała: art. 11 2 k.p., który ustanawia zasadę równego traktowania w zatrudnieniu i art. 78 § 1 k.p., który określa zasady kształtowania wynagrodzenia za pracę oraz art. 18 3d k.p., który w reguluję prawo do odszkodowania w przypadku naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Pomocny w rozważaniach był także art. 18 3c k.p. Przepis ten uszczegółowia zasadę równego traktowania w sferze wynagrodzeniowej wskazując, że pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Odnotować należy, że zasięg oddziaływania nomy zakodowanej w art. 18 3c k.p. nie został zawężony do płaszczyzny wytyczonej przez zasadę niedyskryminacji. Przepis ten ma charakter uniwersalny, a więc może być też stosowany na gruncie zasady równości.

Wśród wymienionych przepisów nie ma zatem przepisów, które wprost odnoszą się do zasady niedyskryminacji, tj. art. 11 3 k.p., art. 18 3a k.p. i art. 18 3b k.p. Nadają się one bowiem do bezpośredniego zastosowania w tych stanach faktycznych, w których nierówne traktowanie jest spowodowane jedną z przyczyn wymienionych w art. 11 3 k.p. i art. 18 3a k.p., a tak w niniejszej sprawie nie było. Oczywiście Sąd dostrzega, że zasada równego traktowania w zatrudnieniu i zasada niedyskryminacji tworzą swoistą synallagmę, która jest spowodowana przenikaniem się owych zasad (zob. szerokie uwagi w tym zakresie w uchwale Sądu Najwyższego z 24 sierpnia 2023 r., III PZP 1/23, OSNP 2024/7, poz. 68, a także P. Prusinowski, Konsekwencje naruszenia zasad równego traktowania i niedyskryminowania w zatrudnieniu, PiZS 2023, nr 5, s. 3-8; A. Tomanek, Zasady równych praw i niedyskryminacji (art. 11(2) i 11(3) k.p.) oraz konsekwencje prawne ich naruszenia, PiZS 2024, nr 5, s. 3-11), lecz mimo to pola normatywne obu zjawisk są odrębne.

Zgodnie z art. 11 2 k.p. pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków. Nakaz równego traktowania pracowników określony w art. 11 2 k.p. odnosi się więc do pracowników pozostających w takiej samej sytuacji. Pracodawca narusza ten nakaz, jeżeli traktuje pracownika inaczej (gorzej) niż potraktowałby inną osobę znajdującą się w takiej sytuacji. W orzecznictwie Sądu Najwyższego wskazuje się, że nie narusza jednak zasady równości usprawiedliwione i racjonalne zróżnicowanie (dyferencjacja) sytuacji prawnej podmiotów ze względu na różniącą je cechę istotną, relewantną (por. wyrok Sądu Najwyższego z 23 października 1996 r., I PRN 94/96, OSNAPiUS 1997/8, poz. 131; z 10 września 1997 r., I PKN 246/97, OSNAPiUS 1998/12, poz. 360; z 16 listopada 2001 r., I PKN 696/00, OSNP 2003/20, poz. 486; z dnia 12 grudnia 2001 r., I PKN 182/01, OSNAPiUS 2002/11, poz. 150; z 23 listopada 2004 r., I PK 20/04, OSNP 2005/13, poz. 185; z dnia 11 stycznia 2006 r., II UK 51/05, PiZS 2006 nr 9, s. 34; z 14 lutego 2006 r., III PK 109/05, OSNP 2007 nr 1-2, poz. 5; z dnia 14 lutego 2006 r., III UK 150/05, LEX nr 272551; z 14 stycznia 2008 r., II PK 120/07, Monitor Prawa Pracy 2008/8, s. 440 oraz uchwałę Sądu Najwyższego z 8 stycznia 2002 r., III ZP 31/01, OSNAPiUS 2002/12, poz. 284). Zwraca się przy tym uwagę, że art. 11 2 k.p. wyraża zasadę równych praw pracowników z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków, ze szczególnym podkreśleniem równych praw pracowników bez względu na płeć. Do kategorii podmiotów objętych tym przepisem należą więc pracownicy charakteryzujący się wspólną cechą istotną (relewantną), jaką jest jednakowe pełnienie takich samych obowiązków. Wynika z tego, po pierwsze, że dopuszczalne jest różnicowanie praw pracowników, którzy bądź pełnią inne obowiązki, bądź takie same, ale niejednakowo, oraz po drugie, że sytuacja prawna pracowników może być różnicowana ze względu na odmienności wynikające z ich cech osobistych (predyspozycji) i różnic w wykonywaniu pracy (dyferencjacja) (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 14 grudnia 2017 r., I PK 340/16, LEX nr 2439132).

Rozkład ciężaru dowodu w sprawie o analogicznym przedmiocie przedstawił również Sąd Najwyższy w wyroku z 23 sierpnia 2018 r., II PK 126/17 (LEX nr 2558579), a odwołano się do niego także w uzasadnieniu wyroku Sądu Najwyższego z 13 września 2018 r., II PK 135/17 (LEX nr 2558680). W wyroku tym Sąd Najwyższy odnosząc się do kwestii rozkładu ciężaru dowodu stwierdził, że zarzut nierównego traktowania w zakresie wynagrodzenia sprawia, że ważne stają się co najmniej cztery kwestie. Po pierwsze, należy określić aspekt podmiotowy. Sprowadza się on do wskazania względem jakich pracowników (grup pracowniczych) zatrudniony jest nierówno traktowany. Po drugie, ważne jest, czy podnoszący zarzut wykonywał te same czynności co wskazani pracownicy. Po trzecie, trzeba zweryfikować, czy faktycznie doszło do rozbieżności w sferze płacowej. Po czwarte, chodzi o ustalenie, czy istniały okoliczności uzasadniające zróżnicowanie. Pracownika obciąża zatem obowiązek wykazania dwóch pierwszych przesłanek. Pozostałe dwie dotyczą powinności pracodawcy. Zobowiązany jest on wykazać, że wskazani zatrudnieni otrzymywali identyczne wynagrodzenie albo, że odmienne wynagrodzenie było usprawiedliwione.

W myśl art. 78 § 1 k.p. wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy. Z kolei z przepisu art. 18 3c k.p. wynika, że pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości (§ 1). Wynagrodzenie obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna (§ 2). Pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku (§ 3).

Funkcją art. 78 § 1 k.p. jest określenie kryteriów w oparciu, o które powinno być ustalane wynagrodzenie za pracę. Z kolei z art. 18 3c k.p. wynika przekaz, iż o naruszeniu zasady równości można mówić tylko wtedy, gdy tzw. pracownik referencyjny (wykonujący pracę taką samą pracę lub pracę o jednakowej wartości) otrzymuje wyższe wynagradzanie za pracę. Co do wykładni art. 18 3c § 1 k.p. w kontekście użytych w tym przepisie pojęć „jednakowa praca” i „praca o jednakowej wartości” należy z kolei zauważyć, że w doktrynie prawa pracy i w orzecznictwie Sądu Najwyższego przyjmuje się, że prace jednakowe to prace takie same pod względem rodzaju, kwalifikacji koniecznych do ich wykonywania, warunków, w jakich są świadczone, a także – ilości i jakości (por. Kodeks pracy – komentarz pod redakcją Z. Salwy, Warszawa 2004, s. 71 oraz Kodeks pracy z komentarzem pod redakcją U. Jackowiak, Gdańsk 2004; wyrok Sądu Najwyższego z dnia 18 września 2008 r., II PK 180/08, OSNP 2010 nr 3-4, poz. 41).

Prace tożsame pod względem rodzaju i kwalifikacji wymaganych do ich wykonywania na tych samych stanowiskach pracy funkcjonujących u danego pracodawcy mogą różnić się co do ilości i jakości (rozumianej jako sposób wywiązywania się z powierzonych obowiązków), a wówczas nie są pracami jednakowymi w rozumieniu art. 18 3c § 1 k.p. Oceniając prawo pracowników do wynagrodzenia za pracę jednakową, konieczne jest zatem uwzględnienie jakości i rezultatów świadczonej pracy (por. wyroki Sądu Najwyższego z 18 września 2008 r., OSNP 2010/3-4, poz. 41 oraz z 7 marca 2012 r., II PK 161/2011, OSNP 2013/3-4, poz. 33). Ilość i jakość świadczonej pracy są w świetle art. 78 § 1 k.p. podstawowymi kryteriami oceny pracy dla potrzeb ustalania wysokości wynagrodzenia oraz stanowią dopuszczalne przesłanki różnicowania wynagrodzenia w myśl Konwencji nr 100 Międzynarodowej Organizacji Pracy dotyczącej jednakowego wynagrodzenia dla pracujących mężczyzn i kobiet za pracę jednakowej wartości, przyjętej w Genewie dnia 29 czerwca 1951 r. (Dz. U. z 1955 r., nr 38, poz. 238), a także są akceptowane w judykaturze (por. wyroki Sądu Najwyższego z 12 sierpnia 2004 r., III PK 40/04, OSNP 2005/6, poz. 76 i z 9 stycznia 2007 r., II PK 180/06, LEX nr 302305).

Na gruncie niniejszej sprawy centralną kwestią było to, czy dopuszczalne było różnicowanie wysokości wynagrodzeń pielęgniarek pracujących w Oddziale Obserwacyjno-Zakaźnym według kryterium wykształcenia formalnego. Stosowanie przez pozwany Szpital owego kryterium było wynikiem przyjętej reguły, iż wynagrodzenie pielęgniarki powinno być ustalane z zastosowaniem współczynników określonych w załączniku do ustawy o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego, a te zaś, jak już wyjaśniono, opierały się wyłącznie na tym kryterium. W zasadzie poza sporem było, że wszystkie pielęgniarki Oddziału Obserwacyjno-Zakaźnego wykonywały taką samą pracę, ich praca była takiej samej jakości i ilości. Jak już wykazano, występujące w tym zakresie różnice miały charakter pozorny. Uwagi to nakierowują rozważania na obecny zarówno w art. 78 § 1 k.p., jak i w art. 18 3c k.p. komponent w postaci kwalifikacji (kwalifikacji zawodowych). Ono to bowiem zadecydował o tym, że wynagrodzenie powódek było znacznie niższe niż pracowników referencyjnych, tj. J. X., S. Ł. i T. X..

W Kodeksie pracy niejednokrotnie występuje pojęcie kwalifikacji lub kwalifikacji zawodowych. Nie zostało ono jednak zdefiniowane. Opierając się na językowej metodzie wykładni przepisów prawnych, zasadne jest odwołanie się do znaczenia wskazanych terminów funkcjonującego w języku potocznym. W słowniku języka polskiego termin „kwalifikacje” został zdefiniowany jako „wykształcenie i uzdolnienia potrzebne do pełnienia jakiejś funkcji lub wykonywania jakiegoś zawodu” (Słownik języka polskiego PWN, [online] http://sjp.pwn.pl/szukaj/kwalifikacje). Natomiast „zawodowy” to taki, który jest „związany z jakimś zawodem” lub „przygotowujący do zawodu”. Zawód to zaś „wyuczone zajęcie wykonywane w celach zarobkowych” (http://sjp.pwn.pl/slownik/2544670/zawodowy). Z kolei ustawa z ustawa z 14 grudnia 2016 r. – Prawo oświatowe (Dz. U. z 2024 r., poz. 737 z zm.) definiuje pojęcie „kwalifikacji wyodrębnionej w zawodzie”, przez co rozumie wyodrębniony w zawodzie zestaw oczekiwanych efektów kształcenia, których osiągnięcie potwierdza certyfikat kwalifikacji zawodowej wydany przez okręgową komisję egzaminacyjną, po zdaniu egzaminu zawodowego w zakresie jednej kwalifikacji (art. 3 pkt 34).

Natomiast ustawodawca na gruncie art. 102 k.p. odniósł pojęcie kwalifikacji zawodowych do rodzaju pracy lub stanowiska pracy. W doktrynie podkreśla się zaś, że rodzaj pracy może być określony w umowie o pracę nie tylko przez wskazanie nazwy zawodu, ale także za pomocą funkcji, specjalności, charakteru pracy, czynności, które mają być przez pracownika wykonywane, jak również przez odniesienie do stanowiska pracy zajmowanego przez pracownika (M. Zieleniecki (w:) Kodeks pracy z komentarzem, red. U. Jackowiak, LEX/el. 2004). Z kolei zatrudnienie na danym stanowisku pracy, poza posiadaniem formalnych kwalifikacji uprawniających do wykonywania określonego zawodu, może zależeć od spełnienia dodatkowych warunków, takich jak, przykładowo: posiadanie określonego stażu pracy, obywatelstwa polskiego, nieskazitelnego charakteru, odpowiedniego wieku, stanu zdrowia czy też korzystania z pełni praw publicznych i obywatelskich. Dyrektywa interpretacyjna wykładni językowej – domniemania języka potocznego nakazuje, aby interpretowanym zwrotom prawnym nie przypisywać odmiennego znaczenia od tego, które wynika z języka potocznego, chyba że istnieją dostateczne racje, które przemawiają za przypisaniem im w tekście prawnym innego znaczenia (Z. Ziembiński (w:) Zarys teorii państwa i prawa, red. A. Redelbach, S. Wronkowska, Z. Ziembiński, Warszawa 1993, s. 197).

Brzmienie art. 102 k.p. ( „Kwalifikacje zawodowe pracowników wymagane do wykonywania pracy określonego rodzaju lub na określonym stanowisku mogą być ustalane w przepisach prawa pracy przewidzianych w art. 77 1-77 3, w zakresie nieuregulowanym w przepisach szczególnych) w sposób dostateczny przemawia za odstąpieniem na gruncie kodeksu pracy od potocznego znaczenia pojęcia „kwalifikacje zawodowe”. Na gruncie wskazanego przepisu ustawodawca wyraźnie nadał pojęciu „kwalifikacji zawodowych” specyficzne znaczenie, odmienne od tego, jakie w zakresie tego terminu obowiązuje w języku potocznym. W rezultacie zasadne jest przyjęcie, że występujące na gruncie kodeksu pracy pojęcie „kwalifikacje zawodowe” ma zakres szerszy od wyznaczonego potocznym znaczeniem tego terminu (A. Ludera-Ruszel, 1.2. Definicja pojęcia „kwalifikacje zawodowe” [w:] Podnoszenie kwalifikacji zawodowych przez pracowników na gruncie kodeksu pracy oraz wybranych ustaw szczególnych, Warszawa 2016).

W doktrynie prawa pracy prezentowany jest pogląd o złożonym charakterze pojęcia „kwalifikacji zawodowych”, które swym zakresem obejmują kwalifikacje rzeczywiste, pożądane i formalne. Opierając się na analizie funkcjonalnej tych pojęć, należy wskazać, że kwalifikacje rzeczywiste to część ogólnego zasobu wiedzy i umiejętności, którymi faktycznie dysponuje jednostka, który jest przydatny do wykonywania pracy zawodowej. W doktrynie wskazuje się, że pojęcie to ma charakter obiektywny. Mogą one być potwierdzone dyplomami, świadectwami, certyfikatami itp., ale również mogą nie mieć potwierdzenia w tego rodzaju dokumentach, wówczas gdy zostały nabyte w drodze doświadczenia zawodowego czy nieformalnej edukacji.

Pojęcie kwalifikacji zawodowych w ujęciu formalnym opiera się na wykorzystaniu dwóch mierników: wykształcenia i stażu pracy, które spełniają dwie funkcje. Po pierwsze, służą określeniu pożądanego zasobu wiedzy i umiejętności, których posiadanie jest niezbędne do wykonywania danego rodzaju pracy (określeniu kwalifikacji pożądanych), tj. tego, co pracownik powinien umieć, aby sprostać wymaganiom danego rodzaju pracy czy stanowiska pracy (U. Jackowiak, Kwalifikacje pracownicze w stosunkach pracy, Gdańsk 1987, s. 12; M. Włodarczyk (w:) Kodeks pracy. Komentarz, red. K.W. Baran, LEX/el. 2014; A. Wiącek, Prawne formy podnoszenia kwalifikacji zawodowych przez pracowników, PiZS 2009, nr 9, s. 29; Ł.

Pisarczyk, Obowiązek ułatwiania pracownikom podnoszenia kwalifikacji zawodowych, PiZS 2003, nr 4, s. 31). Należy przy tym zauważyć, że aktualnie kwalifikacje pożądane, tj. wymagane do wykonywania pracy określonego rodzaju lub na określonym stanowisku, są przedmiotem układów zbiorowych pracy, regulaminów wynagradzania, rozporządzeń regulujących zasady wynagradzania pracowników jednostek sfery budżetowej, jeżeli nie są oni objęci ponadzakładowym układem zbiorowym pracy (art. 77 (

W ocenie Sądu Rejonowego, na gruncie art. 78 § 1 k.p. i art. 18 3c k.p. przyjąć należy szerokie rozumienie kwalifikacji zawodowych. Pozostaje ono najbardziej adekwatne, gdyż łączy wszystkie elementy istotne z punktu widzenia funkcjonowania stosunku pracy. Do takiego sposobu postrzegania kwalifikacji zawodowych zresztą wprost nawiązuje art. 18 3c § 3 k.p., który wskazuje, że chodzi w tym przepisie o każde kwalifikacje zawodowe, formalne i nieformalne. Zgodnie z treścią tego przepisu należy bowiem brać pod uwagę bowiem kwalifikacje zawodowe, potwierdzone dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym. W świetle tych uwag oczywiste staje się, że pojęcie kwalifikacji wymaganych, którym posługuje się ustawa o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego nie jest równoznaczne z pojęciem kwalifikacji z art. 78 § 1 k.p. i art. 18 3c § 1 k.p. Te pierwsze, choć nazywane są przez ustawę mianem kwalifikacjami wymaganych, to w istocie takimi nie są. Nie odnoszą się one do żadnych realnych wymagań, a służą tylko zróżnicowaniu wynagrodzeń na poziomie najniższego wynagrodzenia zasadniczego. Kwalifikacje te są oczywiście elementem kwalifikacji, o których mowa w art. 78 § 1 k.p. i art. 18 3c § 1 k.p., lecz na gruncie tych przepisów z pewnością tego pojęcia nie wyczerpują. Przepisy te nakazują brać po uwagę każdy rodzaj kwalifikacji, który jest istotny z punktu widzenia danego stosunku pracy. Jak już wskazano, mogą to być kwalifikacje o charakterze formalnym (ustanowione przez obowiązujące prawo), jak i wynikające z doświadczenia i praktyki.

Sąd Rejonowy wyjaśnił, że z dotychczasowych rozważań wynika po pierwsze, że wykształcenie formalne było jedynym elementem kształtującym minimalną wysokość wynagrodzenia zasadniczego; nie było przy tym przeszkód, aby wynagrodzenie to było ustalone na wyższym poziomie niż minimalnym. Co do zasady wynagrodzenie pielęgniarki z wykształceniem średnim mogło być więc ukształtowane według współczynników przewidzianych dla magistra pielęgniarstwa (podmiot leczniczy musiałby jednak zapewnić finansowanie tego wynagrodzenia, gdyż nie gwarantował go NFZ). Po drugie, uzyskanie tego wynagrodzenia, a zarazem tytułu magistra pielęgniarstwa, nie wiązało się z żadnym realnym wymaganiem zawodowym. Inaczej mówiąc, warunkiem uzyskania wynagrodzenia minimalnego przewidzianego dla pielęgniarki z wyższym wykształceniem magisterskim na kierunku pielęgniarstwo, było wyłącznie zdobycie tego wykształcenia. Po trzecie, ten stan rzeczy nie skutkował zmianą stanowiska pracy, zakresu obowiązków, awansem w organizacji. Po czwarte, wykształcenie formalne, czy konstrukcja „kwalifikacji wymaganych” w rozumieniu ustawy o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego nie wyczerpują pojęcia kwalifikacji zawodowych, o których mowa w art. 78 § 1 k.p. i art. 18 3c § 3 k.p. Odmienność owych kwalifikacji nie uniemożliwiała więc co do zasady potraktowania pracy wykonywanej przez powódki oraz J. X., S. Ł., T. X., która była pracownikami Oddziału Obserwacyjno-Zakaźnego zatrudnionymi na podstawie umowy o pracę z wyższym wykształceniem magisterskim, jako pracy jednakowej, ewentualnie jednakowej wartości. Mając na względzie wymienione założenia pozostało w tej sytuacji rozważyć, czy różnica w poziomie wykształcenia formalnego mogła uzasadniać przyznanie powódkom niższego wynagrodzenia, obliczonego według współczynnika właściwego dla pielęgniarek nieposiadających tytułu magistra, mimo że wykonywały dokładnie taką samą pracę, jak pielęgniarki, który taki tytuł posiadały.

Jak już wskazano, zasada równych praw pracowników z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków (art. 11 2 k.p.) uzasadnia weryfikację ustalenia nierównych wynagrodzeń za pracę na podstawie art. 78 § 1 k.p. Z istoty stosunku pracy wynika różnicowanie wysokości wynagrodzenia za pracę poszczególnych pracowników, ponieważ ma ono charakter zindywidualizowany (zob. postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 4 czerwca 2020 r., I UK 305/19, LEX nr 3032476). Jednym z podstawowych kryteriów do stosowania rozróżnień jest jakość pracy, ilość obowiązków i doświadczenie zawodowe, a także staż pracy. Niewątpliwie staż pracy przenosi się na ilość świadczonej pracy, a to do tego kryterium odsyła art. 78 § 1 k.p. (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 22 marca 2016 r., II PK 29/15, LEX nr 2026392). Innymi słowy mówiąc, ilość i jakość świadczonej pracy są w świetle art. 78 § 1 k.p. podstawowymi kryteriami oceny pracy dla potrzeb ustalania wysokości wynagrodzenia oraz stanowią dopuszczalne przesłanki różnicowania wynagrodzenia również w myśl Konwencji nr 100 Międzynarodowej Organizacji Pracy, dotyczącej jednakowego wynagrodzenia dla pracujących mężczyzn i kobiet za pracę jednakowej wartości, przyjętej w Genewie dnia 29 czerwca 1951 r. (Dz. U. z 1955 r. Nr 38, poz. 238), a także są akceptowane w judykaturze (por. wyroki Sądu Najwyższego: z dnia 12 sierpnia 2004 r., III PK 40/04, OSNP 2005 Nr 6, poz. 76 i z dnia 9 stycznia 2007 r., II PK 180/06, LEX nr 302305) Pracodawca ustalając wynagrodzenie za pracę, które ma przecież charakter zindywidualizowany i stanowi ekwiwalent (równoważnik) ilości i jakości pracy danego pracownika, powinien ten postulat wypełnić zgodnie z nakazem równych praw z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków przez pracowników (art. 11 2 k.p.). Oczywiście możliwe jest odstępstwo od zasady równości w postaci różnicowania podmiotów prawa charakteryzujących się wspólną cechą istotną. Różnicowanie takich podmiotów jest dopuszczalne (nie narusza zasady równości), ale warunkiem sine qua non jest jasno sformułowane kryterium, na podstawie którego owo zróżnicowanie jest dokonywane. Nie wolno dokonywać zróżnicowania według dowolnie ustalonego kryterium albo w ogóle bez kryterium. Kryterium musi mieć charakter relewantny, czyli pozostawać w bezpośrednim związku z celem i zasadniczą treścią przepisów, w których zawarta jest kontrolowana norma oraz ma służyć realizacji tego celu i treści. Wprowadzone zróżnicowanie musi mieć zatem charakter racjonalnie uzasadniony, a kryterium zróżnicowania pozostawać w odpowiedniej proporcji do wagi interesów, które zostają naruszone w wyniku nierównego traktowania podmiotów podobnych. Musi ponadto pozostawać w związku z zasadami, wartościami i normami konstytucyjnymi uzasadniającymi odmienne traktowanie podmiotów podobnych. Wszelkie odstępstwa od nakazu równego traktowania podmiotów podobnych muszą znajdować podstawę w odpowiednio przekonywujących argumentach (zob. wyrok Sądu Najwyższego z 17 września 2020 r., II PK 6/19, OSNP 2021/6, poz. 60 i z 9 stycznia 2024 r., I PSKP 39/22, OSNP 2024/6, poz. 60).

W judykaturze Sądu Najwyższego ukształtowała się przy tym zasada, że okoliczności różniące wynagrodzenie pracowników mają znaczenie w procesie porównawczym tylko o tyle, o ile miały wpływ na wykonywanie zadań powierzonych pracownikom (zob. wyrok z 22 lutego 2007 r., I PK 242/06, OSNAPiUS 2008/7-8, poz. 98, wyrok z 28 kwietnia 2010 r., II PK 324/09; wyrok z 21 marca 2019 r., II PK 314/17, LEX nr 2638613). Podobnie na kwestię tę zapatruje się prawo unijne. Europejski Trybunał Sprawiedliwości wypowiedział się, że zróżnicowanie ze względu na wykształcenie i wiedzę dopuszczalne jest jedynie wtedy, gdy właśnie te czynniki są ze względów obiektywnych wymagane w związku z konkretnym miejscem pracy (wyrok z 17 października 1989 r. w sprawie 109/88; podobne stanowisko zajęto w opinii Rzecznika Generalnego przedstawionej w sprawie C-196/02). W istocie w tym samym kierunku wypowiedział się Sąd Najwyższy w wyroku z 14 marca 2019 r., II PK 310/17, OSNP 2019/12, poz. 140. Stwierdził, że zróżnicowanie wynagrodzenia pracowników o różnym stażu pracy zatrudnionych na takich samych stanowiskach pracy nie narusza zasady równego traktowania tylko wtedy, gdy dłuższe doświadczenie zawodowe korzystniej wynagradzanych pracowników przekłada się na większą wydajność oraz lepszą jakość wykonywanej przez nich pracy (art. 11 2 k.p.). Według wyroku z 12 stycznia 2010 r., I PK 138/09, LEX nr 1324251, „jednakowa praca” w rozumieniu art. 18 3c odnosi się nie do nazwy stanowiska, lecz do wykonywanych przez pracowników obowiązków. W wyroku z 23 maja 2012 r., I PK 206/11, LEX nr 1219495, SN przyjął, że drobne różnice w wynagrodzeniu co do zasady nie stanowią zróżnicowania dyskryminacyjnego.

Z poczynionych ustaleń faktycznych wynikało, że powódki wykonywały pracę w ten sam sposób, jak pracownice z wyższym wykształceniem magisterskim. Ich jakość pracy była taka sama i nie budziła zastrzeżeń. Nie było także różnic pod względem ilościowym. Pozwany nie wykazał, aby powódki miały jakiekolwiek deficyty wiedzowe. Sąd oczywiście nie lekceważy umiejętności i teoretycznej wiedzy, które zapewne posiadały J. X., S. Ł. i T. X. na skutek studiów magisterskich. Można założyć, że wykorzystywały je w bieżącej pracy. Pozwany nie zdołał jednak skonkretyzować różnicy w jakości i ilości pracy wykonywanej przez powódki i wymienione osoby z tytułem magistra. Tym samym nie udowodnił, że w ogóle one istniały.

W ocenie Sądu, nie jest uprawnione w tym mierze czynienie wyłącznie idealistycznych założeń, zgodnie z którymi uzyskanie tytułu magistra daje określoną pulę umiejętności i wiedzy, której pozbawione są pielęgniarki bez takiego tytułu (taki pogląd jest niekiedy prezentowany w orzecznictwie negującym roszczenia pielęgniarek oparte na podobnej podstawie faktycznej). U jego podstaw leży przekonanie, że ukończenie szkoły pielęgniarskiej oznacza tylko, że pielęgniarka spełniła wymagania formalne – ukończyła przewidziany programem kształcenia cykl szkolenia, co pozwala uzyskać kwalifikacje zawodowe niezbędne do wykonywania zawodu pielęgniarki lub położnej, ale nie oznacza, że tym samym zdobyła już wiedzę i umiejętności. Rozumowaniu temu prima facie nie można odmówić pewnej słuszności, lecz dotyczy ono tylko jednego źródła pozyskiwania wiedzy i umiejętności niezbędnych do wykonywania zawodu pielęgniarki. Koncentruje się bowiem na formach zinstytucjonalizowanych, podczas gdy w pracy pielęgniarki równie ważna, jak nie ważniejsza, jest wiedza praktyczna wynikające z doświadczenia i stażu pracy. Ponadto założenie to, jak już podniesiono, miałoby znaczenie dla sprawy tylko wówczas, gdyby doszło do jego weryfikacji dowodowej, co nie miało miejsca.

Sąd dostrzega, że zaprezentowany w sprawie pogląd prowadzi do spłaszczania wynagrodzeń pielęgniarek zatrudnionych w podmiotach leczniczych w kierunku zrównywania ich z wynagrodzeniami pielęgniarek posiadających tytuł magistra pielęgniarstwa. W żadnym razie nie może tej sytuacji postrzegać jednak jako swoistej kary za to, że pracodawca w ramach swojej polityki płacowej stosuje różnicujące kryterium wynagradzania. Jest to efekt zasady równości, która nakazuje tak samo wynagradzać taką samą pracę. Ustawodawca jak się wydaje liczył się z tym i dlatego uregulował wyłącznie minimalne wynagrodzenie zasadnicze, a projektodawca zakładał, że mimo współczynnikowego algorytmu obliczania wynagrodzeń nadal pozostają aktualne dyrektywy wypływające z art. 78 § 1 k.p. i przepisów równościowych.

Nie byłoby pola dla stosowania tych przepisów, gdyby wynagrodzenia obliczane na podstawie współczynnika nie miały charakteru minimalnego, lecz sztywny, ewentualnie gdyby doszło do stworzenia siatki płac opartej na dyferencjacji stanowisk i wynagrodzeń. Inny sposób regulacji nieuchronnie prowadził do sytuacji, która zaistniała w niniejszej sprawie. Obrazowo rzecz ujmując, to ustawodawca zastawił na pracodawców będących podmiotami leczniczymi swoistą pułapkę, gdyż z jednej strony wprowadził minimalne progi wynagrodzenia zasadniczego, a z drugiej w praktyce działania Narodowego Funduszu Zdrowia, jak wynikało z zeznań świadków strony pozwanej, owe progi były traktowane jako stałe i jednocześnie maksymalne.

Kwestie te nie mają jednak znaczenia dla sprawy, albowiem nie eliminują one działania zasady równości, do której naruszenia w niniejszej sprawie ewidentnie doszło.

Apelację od wyroku złożył pozwany, skarżąc wyrok w zakresie pkt I, II, III, VI, VII i VIII oraz domagając się zmiany wyroku w tym zakresie i oddalenia powództw powódek F. E., S. S. oraz R. C. w całości. Pozwany zarzucił wyrokowi: 1) naruszenie przepisów prawa materialnego w postaci: a) art. 11 2 k.p. w zw. z art. 18 3c, art. 18 3d k.p. oraz art. 78 k.p. w zw. z ustawą z dnia 8 czerwca 2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych, b) art. 8 k.p. w zw. z art. 44 ust. 3 ustawy o finansach publicznych, 2) naruszenie prawa procesowego tj. przepisów art. 235 2 § 1 pkt 3 i pkt 2 k.p.c. w zw. z art. 162 k.p.c. w zw. z art. 232 k.p.c. oraz art. 233 § 1 k.p.c.

W odpowiedz na apelację pełnomocnik powódek wniósł o oddalenie apelacji w całości.

Sąd Okręgowy zważył, co następuje:

Apelacja pozwanego okazała się zasadna w stopniu skutkującym zmianą wyroku.

Sąd Rejonowy przeprowadził szczegółowe postępowanie dowodowe, na podstawie którego ustalił część istotnych okoliczności spornych. Sąd Okręgowy uzupełnił jedynie postępowanie dowodowe w zakresie przesłuchania świadków T. N. i X. X. – łącząc w tym celu powyższą sprawę (na czas przesłuchania świadków) ze sprawą IV Pa 32/25 (w której dowód ten został przez Sąd I instancji pominięty) – w celu ustalenia okoliczności związanych z poszczególnymi szczeblami nauki zawodu pielęgniarki (w szkole średniej oraz na studiach I i II stopnia). Do oceny materiału dowodowego Sąd Okręgowy nie ma żadnych zastrzeżeń, podzielając większość ustaleń i wniosków Sądu I instancji. Sąd Okręgowy nie podzielił natomiast oceny prawnej Sądu Rejonowego, uznając, że w rozważaniach prawnych nie uwzględnił okoliczności związanych ze specyfiką zawodu pielęgniarki, roli wykształcenia mającego wpływa na zasób oraz poziom wiedzy i umiejętności, składających się na kwalifikacje zawodowe pracownika. Z tych względów, zachodziła potrzeba uzupełnienia wywodów uzasadnienia pierwszoinstancyjnego, w szczególności co do wykazania i oceny specyfiki pracy pielęgniarki, czy też różnic zachodzących między poszczególnymi etapami szkolnego (na poziomie szkoły średniej, ale też i wyższej) nauczania zawodu pielęgniarki oraz uzyskiwanych dzięki temu kwalifikacji zawodowych danej osoby (tj. nabytych wiedzy i umiejętności).

Rozważania należy rozpocząć od spostrzeżenia, że w obowiązującym modelu apelacji pełnej rola sądu drugiej instancji nie ogranicza się jedynie do samego aktu kontroli zaskarżonego rozstrzygnięcia, ale obejmuje także powinność merytorycznego rozpoznania sprawy. Celem postępowania apelacyjnego jest bowiem ponowne i wszechstronne merytoryczne rozpoznanie sprawy. Przepis art. 382 k.p.c. określa podstawę merytorycznego orzekania przez sąd drugiej instancji, która obejmuje materiał dowodowy zebrany przez sąd pierwszej instancji oraz w postępowaniu apelacyjnym. Uregulowanie to nakłada na sąd drugiej instancji obowiązek dokonania ponownie własnych ustaleń, które mogą obejmować ustalenia sądu pierwszej instancji przyjęte za własne albo różnić się od tych już poczynionych, a następnie poddania ich ocenie pod kątem prawa materialnego.

Sąd drugiej może zatem zmienić ustalenia faktyczne stanowiące podstawę wydania orzeczenia co do istoty sprawy sądu pierwszej instancji bez przeprowadzenia postępowania dowodowego, uzasadniającego odmienne ustalenia, chyba że szczególne okoliczności wymagają ponowienia lub uzupełnienie tego postępowania (por. dla przykładu wyrok Sądu Najwyższego z dnia 21 marca 2019 r., II CSK 62/18, LEX nr 2665390). Uzupełnienie ustaleń przez sąd drugiej instancji w następstwie odmiennej oceny dowodów przeprowadzonych w postępowaniu w pierwszej instancji, czy też uzupełniającego przeprowadzenia postępowania dowodowego na etapie postępowania odwoławczego, da się zatem pogodzić z prawem do sprawiedliwego rozpoznania sprawy w postępowaniu co najmniej dwuinstancyjnym (zob. wyrok SA w Warszawie z dnia 24 kwietnia 2019 r., VI ACa 219/19, LEX nr 2728641).

Przechodząc do rozważań prawnych trzeba przede wszystkim podkreślić, że główną osią rozważań zarówno Sądu Rejonowego, jak też obu stron, był przepis art. 18 3c § 1 k.p., zgodnie z którym pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Regulacji tej nie powinno się natomiast odczytywać z pomięciem innych przepisów kodeksu pracy, w tym zwłaszcza przepisów rozdz. IIa „Równe traktowanie w zatrudnieniu”. Do nierówności w wynagrodzeniu nawiązuje m.in. przepis art. 18 3b § 1 pkt 2 k.p., zgodnie z którym za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu, z zastrzeżeniem § 2-4, uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 18 3a § 1, którego skutkiem jest w szczególności niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą – chyba, że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami.

Przepis ten – omawiając zjawisko nierównego traktowania w zakresie aspektu płacowego, w tym jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości) – powołuje się zazwyczaj łącznie z art. 18 3c k.p. Ostatni ze wskazanych przepisów nie stanowi zatem samodzielnej regulacji, odczytywanej w oderwanej od pozostałych przepisów tego rozdziału, lecz w powiązaniu z pozostałymi przepisami regulującymi zjawisko nierównego traktowania w zatrudnieniu, w tym przepisami w świetle których nierówne traktowanie ma uzasadnione podstawy (m.in. art. 18 3b § 1 in fine k.p.) (por. przykładowo wyrok SN z dnia 22 lutego 2007, I PK 242/06, OSNP 2008/7-8/98). Można by – rozważając w jakiej relacji pozostają wobec siebie oba te przepisy – uznać, że art. 18 3c k.p. pozwala na zidentyfikowanie zjawiska zróżnicowania wynagrodzeń pracowniczych noszących znamiona nierównego traktowania w rozumieniu przepisów w/w rozdz. kodeksu, jeżeli oczywiście spełnione zostało pozostałe przesłanki (nie wystąpią okoliczności uzasadniające takie zróżnicowanie), wymienione w sąsiadujących przepisach, w szczególności przepisach z tego samego rozdziału, Należy tym samym stwierdzić, że przepis art. 18 3c k.p. nie ma charakteru bezwarunkowego. Wymaga w tym miejscu podkreślenia, że zarówno w piśmiennictwie, jak też w judykaturze zwrócono uwagę na to, że relacja między pracą i wynagrodzeniem powinna być przede wszystkim oparta na pewnej ekwiwalentności, co pozwala zachować właściwą równowagę świadczeń między stronami stosunku pracy. Niektórych z obiektywnych kryteriów takiej ekwiwalentności, a w konsekwencji i dyferencjacji płac, wyprowadza się z art. 78 k.p., wskazującego wybrane czynniki wartości pracy. Za czynniki uwzględnianie przy wyznaczeniu wartości ekwiwalentnego wynagrodzeni uważa się m.in. kwalifikacje zawodowe pracownika, w tym posiadane przez niego wykształcenie (H. Szewczyk, Wynagrodzenie za pracę w świetle zasad sprawiedliwości i równości, LEX/el. 2024, rozdz. 1.2 „ Wynagrodzenie za pracę wykonaną (ekwiwalentność pracy i płacy)”; postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 10 grudnia 2020 r., II UK 329/19, LEX nr 3159917. Por. także wyroki Sądu Najwyższego z dnia 14 grudnia 2017 r., II UK 645/16, LEX nr 2473788 i z dnia 7 stycznia 1997 r., I PKN 53/96, OSNP 1997/13/233).

Za prace jednakowe – w orzecznictwie SN – uważa się prace takie same pod względem rodzaju, kwalifikacji koniecznych do ich wykonywania, warunków, w jakim są świadczone, a także – ilości i jakości. Judykatura odsyła zatem, przy ocenie pracy jednakowej, do kryteriów ustalonych w art. 78 § 1 k.p. Przez pracę jednakową należy zatem rozumieć pracę tego samego rodzaju, wykonywaną w jednakowych warunkach oraz w jednakowy sposób (praca świadczona w jednakowej ilości i jakości), a więc przede wszystkim pracę wykonywaną przez pracowników o porównywalnych kwalifikacjach zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, oraz porównywalną pod względem odpowiedzialności i wysiłku, jak również jej efektów. Przy ocenie „jednakowości” pracy należy uwzględnić jej jakość i rezultaty (nie wystarczy ten sam rodzaj stanowiska), a także czy powierzone zadania wykonywane są z tą samą, czy też różną efektywnością i dbałością. Nie każde zarazem wyższe kwalifikacje zawodowe (w porównaniu z innymi pracownikami) uzasadniają wynagrodzenie na wyższym poziomie, a jedynie te z nich, które pozostają w związku z wykonywaną pracą (H. Szewczyk, Wynagrodzenie…, rozdz. 3.1.1. „ Pojęcie jednakowej pracy oraz pracy o jednakowej wartości”; wyroki Sądu Najwyższego z dnia 29 listopada 2012 r., II PK 112/12, LEX nr 1294658 i z dnia 7 marca 2012 r., II PK 161/11, OSNP 2013/3-4/33).

Nie można tym samym a priori wywodzić wymogu równości wynagrodzeń wszystkich pracowników zatrudnionych na określonym stanowisku, natomiast ewentualne różnice wynagrodzeń muszą wynikać z obiektywnych przesłanek, tak jak np. kwalifikacje i umiejętności, poziom doświadczenia zawodowego, staż pracy czy też warunki pracy na danym stanowisku. Praca na takim samym stanowisku nie oznacza zatem automatycznie konieczności wypłacania pracownikom takich samych wynagrodzeń, skoro – na co zwrócono uwagę również w orzecznictwie TSUE – posiadanie różnych kwalifikacji zawodowych przez pracowników może stanowić obiektywne uzasadnienie zróżnicowanego wynagrodzenia za pracę wykonywaną na tym samym stanowisku (zob. H. Szewczyk, Wynagrodzenie…, rozdz. 3.1.2. „ Porównanie prac jednakowych oraz prac o jednakowej wartości” oraz powołany tam wyrok TSUE z 11.05.1999 r. w sprawie C-309/97 Angestelltenbetriebsrat).

Kryteria dyferencjacji muszą mieć podłoże racjonalne, długofalowe, a więc oparte na obiektywnych, rzeczowych miernikach. Można je podzielić na związane z osobą pracownika (podmiotowe), związane z wykonywana pracą (przedmiotowe) oraz związane z cechami zakładu pracy. Jako kryteria przedmiotowe wskazuje się kryteria wyodrębnione ze względu na właściwości zawodowe pracowników, zwłaszcza w postaci kwalifikacji, rodzaju zatrudnienia (pracy), szczególnych obowiązków i wzmożonej odpowiedzialności, pełnienia określonych funkcji społecznych, działu pracy (zatrudnienia), czy też kryteria związane z jakością pracy (sposobem wykonywania pracy wraz z wynikami czy efektami) lub ze stażem pracy pracowników, z uwzględnieniem ich przygotowania zawodowego. W pewnych warunkach za czynnik uzasadniający różnicowanie wynagrodzeń został uznany w orzecznictwie TSUE poziom (wyższy) wykonywania obowiązków przez danego pracownika. (H. Szewczyk, Wynagrodzenie…, rozdz. 3.2. „ Uzasadnione i nieuzasadnione różnicowanie w obszarze wynagradzania”).

W doktrynie zaznaczono, że dyskryminacja w wynagradzaniu pojawia się wówczas, gdy dochodzi do odmiennego traktowania dwóch porównywalnych podmiotów lub sytuacji, gdy nie ma do tego podstaw, bądź też gdy traktuje się w identyczny sposób podmioty lub sytuacje, które w rzeczywistości są różne. Dyskryminacja pojawia się zwłaszcza wtedy, gdy nie istnieje obiektywne i racjonalne uzasadnienie zróżnicowanego wynagrodzenia osób na tych samych stanowiskach, a różnica w traktowaniu nie ma zgodnego z prawem celu oraz brak jest rozsądnej proporcji między podejmowanymi środkami a tym celem. Do nierównego traktowania oraz do dyskryminacji płacowej dochodzi wówczas, gdy istnieje nieuzasadnione różnicowanie sytuacji pracowników, którego skutkiem jest chociażby odmowa zatrudnienia na korzystniejszych warunkach płacowych albo mniej korzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę w porównaniu z innymi osobami. Natomiast, w przypadku zasadnego zaprzeczenie istnienia dyskryminacji w rozumieniu art. 18 3b § 1 in fine k.p. nie ma konieczności analizowania sprawy z punktu widzenia szczególnych przejawów dyskryminacji, np. dyskryminacji w zakresie wynagradzania (art. 18 3c k.p.) (H. Szewczyk, Wynagrodzenie…, rozdz. 3.2.) Za dopuszczalne uważa się odmienne traktowanie pracowników – nawet z uwagi na cechy związane z jedną z przyczyn chronionych – przede wszystkim wtedy, gdy ze względu na rodzaj działalności zawodowej lub warunki jej wykonywania dane cechy różnicujące stanowiąi istotny i determinujący wymóg zawodowy, pod warunkiem, że cel jest prawnie uzasadniony, a wymóg jest proporcjonalny. Konstrukcja tego wyjątku wymaga zatem spełnienia kilku kryteriów, by mógł być on zastosowany zgodnie z prawem. TSUE stosuje tu czterostopniowy test, polegający na ocenie: 1) czy różnica w traktowaniu oparta jest na cesze związanej z jedną z przyczyn dyskryminacji, 2) czy cecha ta stanowi istotny i determinujący wymóg zawodowy, 3) czy wymóg ten jest prawnie uzasadniony, oraz 4) czy wymóg ten jest proporcjonalny (T. Dudek, Dopuszczalne odstępstwo od zakazu dyskryminacji w prawie Unii Europejskiej, s. 272 [w:] Prawo antydyskryminacyjne Unii Europejskiej, pod red. A. Zawidzkiej-Łojek i A. Szczerba-Zawady, Warszawa 2015).

Różnicowanie wysokości wynagrodzenia pracowników musi zatem wynikać z obiektywnych przesłanek (przyczyn) odnoszących się do wykonywanej pracy, nie zaś z dowolnych kryteriów, które nie służą realizacji uzasadnionego celu albo nie pozostają we właściwej proporcji do realizacji takiego celu. Jak słusznie wyjaśnił Sąd Najwyższy w uzasadnieniu wyroku z dnia 27 stycznia 2021 r. (II PSKP 3/21, OSNP 2021/12/128) „ (…) różnicowanie podmiotów prawa charakteryzujących się wspólną cechą istotną jest dopuszczalne (nie narusza zasady równości), ale warunkiem sine qua non jest jasno sformułowane kryterium, na podstawie którego owo zróżnicowanie jest dokonywane. Nie wolno dokonywać zróżnicowania według dowolnie ustalonego kryterium albo w ogóle bez kryterium. Kryterium musi mieć charakter relewantny, czyli pozostawać w bezpośrednim związku z celem i zasadniczą treścią przepisów, w których zawarta jest kontrolowana norma oraz ma służyć realizacji tego celu i treści. Wprowadzone zróżnicowanie musi mieć zatem charakter racjonalnie uzasadniony, a kryterium zróżnicowania pozostawać w odpowiedniej proporcji do wagi interesów, które zostają naruszone w wyniku nierównego traktowania podmiotów podobnych. Musi ponadto pozostawać w związku z zasadami, wartościami i normami konstytucyjnymi uzasadniającymi odmienne traktowanie podmiotów podobnych. Wszelkie odstępstwa od nakazu równego traktowania podmiotów podobnych muszą zawsze znajdować podstawę w odpowiednio przekonywujących argumentach.” (zob. także H. Szewczyk, Wynagrodzenie…, rozdz. 4.3. „ Dopuszczalność różnicowania wynagrodzeń z przyczyny obiektywnej”).

W samym kodeksie pracy (art. 18 (

Wypada w tym miejscu wskazać na jeden z ustawowych kontratypów w postaci stażu pracy, które to kryterium może stanowić podstawę różnicowania pracowników m.in. w zakresie ich wynagradzania (art. 18 (

Oczywiście, chociaż na ogół doświadczenie idzie w parze ze stażem, co w zasadzie umożliwia pracownikowi coraz lepsze wykonywanie powierzonych zadań, obiektywność tego kryterium zależy od wszystkich okoliczności danego rodzaju zatrudnienia, a w szczególności od związku między charakterem wykonywanej pracy a doświadczeniem uzyskiwanym dzięki jej wykonywaniu przez dłuższy czas (orzeczenie TS z dnia 7 lutego 1991 r., C-184/89 Helga Nimz v. Freie und Hansestadt Hamburg , LEX nr 123665). Skoro zatem staż pracy – z którym związane jest doświadczenie zawodowe – może wpływać na jakość lub ilość świadczonej pracy, nie można uważać za niedopuszczalne różnicowanie wynagrodzeń pracowników ze względu na to kryterium (por. wyroki Sądu Najwyższego z dnia 14 marca 2019 r., II PK 310/17, OSNP 2019/12/140, z dnia 7 lutego 2018 r., II PK 22/17, OSNP 2019/1/1, z dnia 22 marca 2016 r., II PK 29/15, LEX nr 2026392 oraz z dnia 26 stycznia 2016 r., II PK 303/14, LEX nr 2019532. Zob. także H. Szewczyk, Wynagrodzenie…, rozdz. 4.3.; M. Szypniewski, Naruszenie zasady równego traktowania i zakazu dyskryminacji a przepisy ius cogens. Glosa do wyroku SN z dnia 27 marca 2014 r., III PK 87/13, GSP-Prz.Orz. 2015/2/121-128; tenże, Zasada równego traktowania a doświadczenie zawodowe. Glosa do wyroku SN z dnia 14 marca 2019 r., II PK 310/17, OSP 2020/7-8/63).

Niejako na marginesie niniejszych rozważań można by wskazać, ze możliwość (dopuszczalność) różnego, nierównego traktowania pod względem wynagrodzenia (jego wysokości, dostępu do określonych składników itp.) można w pewnym stopniu wywieść chociażby z nowego przepisu rozdz. IIa – art. 18 3ca § 1 pkt 1 k.p., obligującego pracodawcę do poinformowania osobę ubiegającą się o zatrudnienie na danym stanowisku o „ wynagrodzeniu, o którym mowa w art. 18 3c § 2, jego początkowej wysokości lub jego przedziale – opartym na obiektywnych, neutralnych kryteriach, w szczególności pod względem płci”. Zazwyczaj rodzaj wykonywanej pracy – na którą składa się przede wszystkim zakres przewidzianych dla tego stanowiska czynności pracowników (rodzaj wykonywanej pracy) – pozostaje ściśle powiązany z określonym stanowiskiem, wyodrębnionym w strukturze zatrudnienia danego pracodawcy (np. stanowiska pielęgniarek). Tożsamość pracy (w rozumieniu art. 18 3c k.p.) – a więc jej rodzaju, spectrum czynności oznaczonych poprzez nazwę zajmowanego stanowiska – pozostaje zazwyczaj w ścisłej korelacji z identycznymi (m.in. pod względem stosowanej nomenklatury, nazewnictwa) względem siebie stanowiskami, zwłaszcza wyodrębnionymi w tej samej jednostce (komórce) organizacyjnej zakładu. Osoby zajmujące takie same stanowiska zazwyczaj wykonują identyczną (jednakową) pracę, przynajmniej jeżeli chodzi o rodzaj realizowanych zadań, powierzonych czynności. A jednak, praca na tożsamych stanowiskach (i przy powiązanym z nimi takim samym rodzaju pracy) może być wynagradzana w sposób zróżnicowany, i to również w zakresie podstawowych składników wynagradzania. Do takiej konstatacji skłania użycie w omawianym przepisie sformułowania „przedział wynagrodzenia”, którego nie można przecież wykładać jako jednolite, jednakowe wynagrodzenie (w takiej samej wysokości), lecz pewien zakres jego wysokości (wartości) (np. tzw. wynagrodzenie widełkowe, ustalane dla danej kategorii zaszeregowania).

Nasuwa się pytanie czy wykształcenie pracowników, w tym wypadku pielęgniarek – jak w tożsamym przypadku – można uznać za obiektywny powód zróżnicowania wynagrodzeń i to na podstawowym jego poziomie, tj. w zakresie wynagrodzenia zasadniczego. Za taka wskazówkę prima facie uznać trzeba sam fakt dywersyfikacji owych wynagrodzeń dokonany przez ustawodawcę, który – zgodnie z postulatem racjonalnego prawodawcy – powinien dążyć do tworzenia przepisów w sposób dbały o spójność systemu prawa, o jego logiczną koherencję, niesprzeczność z określonymi zasadami oraz wartościami mającymi wymiar systemowy, niejednokrotnie potwierdzony przez normy konstytucyjne (m.in. zasada równego traktowania). Skoro zatem prawodawca dokonał takiej dywersyfikacji w przepisach ustawy z dnia 8.06.2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych (tekst jedn. w Dz. U. z 2022 r. poz. 2139, dalej jako „ustawa”), zapewne uważał, że różnicowanie wynagrodzeń pielęgniarek z uwagi na uzyskane przez nie wykształcenie, czy też wiedzę/umiejętności zdobyte po odbyciu specjalizacji, stanowią wystarczające kryterium takiego zróżnicowania (por. załącznik do ustawy, poz. 7 do 9, a od 29.06.2022 r. – poz. 2, 5 i 6) Charakteryzując pojęcie zawodu – stosowane przecież także w odniesieniu do tzw. zawodów medycznych – ujmuje się go jako zestaw zadań (czynności) wyodrębnionych w wyniku społecznego podziału pracy, wymagających kompetencji nabytych w toku uczenia się lub praktyki; specjalność obejmuje część zawodu, wymagającą dodatkowych kompetencji (zob. Objaśnienia do struktury klasyfikacji zawodów i specjalności na potrzeby rynku pracy w rozporządzeniu MRPiPS z 21.10.2025 r. w sprawie klasyfikacji zawodów i specjalności na potrzeby rynku pracy, Dz. U. z 2025 poz. 1534, a wcześniej rozporządzeniu MPiPS z 7.08.2014 r. w sprawie klasyfikacji zawodów i specjalności na potrzeby rynku pracy oraz zakresu jej stosowania, tekst jedn. w Dz. U. z 2018 r. poz. 227). Do 31.12.2014 r. w normatywnym oznaczeniu pojęcia zawodu termin kompetencje zastąpiony był wyrażeniem „odpowiednich kwalifikacji (wiedzy i umiejętności)” (por. objaśnienia w rozporządzeniu MPiPS z 27.04.2010 r. w sprawie klasyfikacji zawodów i specjalności na potrzeby rynku pracy oraz zakresu jej stosowania, tekst jedn. w Dz. U. z 2014 r. poz. 760, a także poprzedzające je, wcześniejsze akty prawne). Kwalifikacje zawodowe (kompetencje) składałyby się zatem z dwóch elementów: wiedzy oraz umiejętności. Na użytek niniejszej uzasadnienia warto wskazać, że wiedzę – dzieloną na wiedzę

a priori oraz a posteriori – definiuje się jako ogół wiarygodnych informacji o rzeczywistości wraz z umiejętnością ich wykorzystywania, gdy tymczasem termin „umiejętności” wiąże się ze sprawdzoną możliwością wykonywania odpowiedniej klasy zadań w ramach zawodu (specjalności) (zob. D. Karkowska, Zawody medyczne, rozdz. 1.2. „ Pojęcie zawodu w przepisach i doktrynie prawa”, LEX/el. 2012).

Pojęcie „kwalifikacji zawodowych” na płaszczyźnie doktrynalnej ma wymiar interdyscyplinarny, pozostając w sferze zainteresowań nie tylko nauki prawa, ale także pozostałych dziedzin nauk społecznych (w tym socjologii, ekonomii). Na gruncie doktryny prawniczej – według poszczególnych jej przedstawicieli – kwalifikacje obejmują wiedzę teoretyczną (wykształcenie), a także umiejętności praktyczne, przy czym oba te elementy pozostają rozdzielone, choć w wielu przypadkach – z uwagi na ich nieodzowną korelację (wzajemne na siebie współoddziaływanie) – przeprowadzenie wyraźnej granicy staje się utrudnione. Niewątpliwie natomiast oba te czynniki mają istotny wpływ na poziom kwalifikacji, który rośnie wraz z szerszym zakresem wiedzy lub umiejętności oraz dłuższym okresem przygotowania zawodowego (D. Karkowska, Zawody…, rozdz. 1.2. oraz przytoczona tam literatura). Zwraca się również uwagę na pewną dystynkcję między kwalifikacjami a kompetencjami zawodowymi, traktując drugą z w/w kategorii jako pojęcie szersze, odnoszące się do zbioru umiejętności, wiedzy i zdolności, a nawet sposobu działania pracownika (jego zachowania), zapewniających wykonanie określonego zadania na zadowalającym poziomie (szerzej D. Karkowska, Zawody…, rozdz. 1.2.).

Z dniem 15.01.2016 r. weszły w życie przepisy ustawy z dnia 22 grudnia 2015 r. o Zintegrowanym Systemie Kwalifikacji (tekst jedn. w Dz. U. z 2024 r. poz. 1606, dalej jako „u.z.s.k.”), przewidujący m.in. standardy opisywania kwalifikacji i ich włączania do Zintegrowanego Systemu Kwalifikacji (dalej jako „ZSK”). Według przepisów tego aktu prawnego kwalifikacje to zestaw efektów uczenia się w zakresie wiedzy, umiejętności oraz kompetencji społecznych, nabytych w edukacji formalnej, edukacji pozaformalnej lub poprzez uczenie się nieformalne, zgodnych z ustalonymi dla danej kwalifikacji wymaganiami, których osiągnięcie zostało sprawdzone w walidacji oraz formalnie potwierdzone przez uprawniony podmiot certyfikujący (art. 2 pkt 8 u.z.s.k.).

Przy czym pojęcie „wiedza” zdefiniowano jako zbiór opisów obiektów i faktów, zasad, teorii oraz praktyk, przyswojonych w procesie uczenia się, odnoszących się do dziedziny uczenia się lub działalności zawodowej (art. 2 pkt 23 u.z.s.k.), zaś termin „umiejętności” – jako przyswojoną w procesie uczenia się zdolność do wykonywania zadań i rozwiązywania problemów właściwych dla dziedziny uczenia się lub działalności zawodowej (art. 2 pkt 21 u.z.s.k.). Do ZSK włączone zostały – w trybie przewidzianym w przepisach ustawy – kwalifikacje pełne i cząstkowe (art. 2 pkt 9 i 10 u.z.s.k.), którym został przypisany poziom Polskiej Ramy Kwalifikacji (PRK), stanowiącej opis ośmiu wyodrębnionych w Polsce poziomów kwalifikacji odpowiadających odpowiednim poziomom europejskich ram kwalifikacji, o których mowa w załączniku II do zalecenia Rady z dnia 22 maja 2017 r. w sprawie europejskich ram kwalifikacji dla uczenia się przez całe życie i uchylającego zalecenie Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 23 kwietnia 2008 r. w sprawie ustanowienia europejskich ram kwalifikacji dla uczenia się przez całe życie (Dz.

Urz. UE C 189 z 15.06.2017, str. 15), sformułowany za pomocą ogólnych charakterystyk efektów uczenia się dla kwalifikacji na poszczególnych poziomach, ujętych w kategoriach wiedzy, umiejętności i kompetencji społecznych (art. 2 pkt 12a i 16 u.z.s.k.).

Wskazane ogóle charakterystyki miały objąć: 1) uniwersalne charakterystyki poziomów 1-8 pierwszego stopnia, a także 2) charakterystyki poziomów 1-8 drugiego stopnia stanowiące rozwinięcie uniwersalnych charakterystyk pierwszego stopnia, które obejmują: a) charakterystyki poziomów 1-4 drugiego stopnia typowe dla kwalifikacji o charakterze ogólnym uzyskiwanych w ramach edukacji formalnej, edukacji pozaformalnej oraz uczenia się nieformalnego, b) charakterystykę poziomu 5 drugiego stopnia typową dla kwalifikacji uzyskiwanych po uzyskaniu kwalifikacji pełnej na poziomie 4, c) charakterystyki poziomów 6-8 drugiego stopnia typowe dla kwalifikacji uzyskiwanych w ramach systemu szkolnictwa wyższego i nauki po uzyskaniu kwalifikacji pełnej na poziomie 4, d) charakterystyki poziomów 1-8 drugiego stopnia typowe dla kwalifikacji o charakterze zawodowym uzyskiwanych w ramach edukacji formalnej, edukacji pozaformalnej oraz nieformalnego uczenia się (art. 5 ust. 2 u.z.s.k.) Uniwersalne charakterystyki poziomów 1-8 pierwszego stopnia określone zostały w załączniku do ustawy (art. 6 u.z.s.k.), natomiast w zakresie ujętym w art. 5 ust. 2 lit. d u.z.s.k. wydane zostało przez Ministra Edukacji Narodowej rozporządzenia z 13 kwietnia 2016 r. w sprawie charakterystyk drugiego stopnia Polskiej Ramy Kwalifikacji typowych dla kwalifikacji o charakterze zawodowym – poziomy 1-8 (Dz. U. z 2016 r. poz. 537, dalej jako „rozporządzenie”). W przypadku kwalifikacji pełnych, tj. nadawanych wyłącznie w ramach systemu oświaty po ukończeniu określonych etapów kształcenia oraz w ramach systemu szkolnictwa wyższego lub po uzyskaniu stopnia doktora (art. 2 pkt 10 u.z.s.k.): 1) uzyskanie świadectwa dojrzałości albo dyplomu potwierdzającego kwalifikacje zawodowe po ukończeniu szkoły policealnej albo dyplomu zawodowego po ukończeniu branżowej szkoły drugiego stopnia – potwierdzało nadanie kwalifikacji na poziomie 4 PRK (art. 8 pkt. 5, 5a i 7 u.z.s.k.), 2) uzyskanie dyplomu zawodowego po ukończeniu szkoły policealnej – potwierdzało nadanie kwalifikacji na poziomie 5 PRK (art. 8 pkt 7a u.z.s.k.), 3) uzyskanie dyplomu ukończenia studiów pierwszego stopnia – potwierdzało nadanie kwalifikacji na poziomie 6 PRK (art. 8 pkt 9 u.z.s.k.), zaś 4) uzyskanie dyplomu ukończenia studiów drugiego stopnia oraz dyplom ukończenia jednolitych studiów magisterskich – potwierdzało nadanie kwalifikacji na poziomie 8 PRK (art. 8 pkt 10 u.z.s.k.).

Rozporządzenie to – zgodnie z delegacją ustawową – dokonało wieloaspektowej charakterystyki poszczególnych poziomów kwalifikacji, przy czym: 1) w odniesieniu do wiedzy – w zakresie: a) teorii i zasad – m.in. metody i rozwiązania, b) zjawisk i procesów – właściwości i uwarunkowania, c) organizacji prac – metody i technologie, rozwiązania organizacyjne oraz bezpieczeństwo i higienę pracy, d) narzędzi i materiałów – działanie i cechy; 2) w odniesieniu do umiejętności – w zakresie: a) informacji – dokumentację, obliczenia, analizę, syntezę i prognozowanie, b) organizacji pracy – planowanie i korygowanie planów, wykonywanie, korygowanie działań i obieg informacji, c) narzędzi i materiałów – użytkowanie i dobór, d) uczenia się i rozwoju zawodowego – rozwój własny i wspieranie rozwoju innych osób (art. 7 ust. 4 u.z.s.k.). W odniesieniu do osób, których kwalifikacje potwierdzono na poziomie od 4 do 7, poziom wiedzy oraz umiejętności w wybranych aspektach scharakteryzowano w następujący sposób ( załącznik do rozporządzenia):

Wiedza: zna i rozumie Poziom 4 Poziom 5 Poziom 6 Poziom 7 Teorie i zasady ogólne podstawy teoretyczne metod i rozwiązań stosowanych przy wykonywaniu zadań zawodowych podstawy teoretyczne metod i technologii stosowanych w działalności zawodowej w zaawansowanym stopniu podstawy teoretyczne metod i technologii w dziedzinie działalności zawodowej w pogłębiony sposób podstawy teoretyczne metod i technologii w dziedzinie działalności zawodowej w powiązaniu z innymi dziedzinami trendy rozwojowe w dziedzinie działalności zawodowej Zjawiska i Procesy podstawowe uwarunkowania zjawisk i procesów związanych z wykonywaniem zadań zawodowych wybrane teorie wyjaśniające zjawiska i procesy odnoszące się do działalności zawodowej w zaawansowanym stopniu teorie wyjaśniające zjawiska i procesy związane z działalnością zawodową teorie dotyczące zjawisk i procesów w pogłębiony sposób, umożliwiający przezwyciężanie ograniczeń wynikających z właściwości stosowanych materiałów, metod i technologii Organizacja pracy typowe i inne często stosowane metody i technologie stosowane przy wykonywaniu zadań zawodowych typowe i inne często stosowane rozwiązania organizacyjne stosowane przy wykonywaniu zadań zawodowych w szerokim zakresie metody i technologie stosowane w działalności zawodowej w szerokim zakresie rozwiązania organizacyjne w działalności zawodowej różnorodne, złożone metody i technologie w dziedzinie działalności zawodowej różnorodne, złożone rozwiązania organizacyjne w dziedzinie działalności zawodowej różnorodne, złożone metody i technologie w dziedzinie działalności zawodowej w kontekście rozwiązań stosowanych w innych dziedzinach różnorodne, złożone rozwiązania organizacyjne w dziedzinie działalności zawodowej w kontekście rozwiązań stosowanych w innych dziedzinach Umiejętności: potrafi Poziom 4 Poziom 5 Poziom 6 Poziom 7 Informacje przetwarzać informacje dotyczące umiarkowanie złożonych zadań zawodowych; śledzić nowości w zakresie wykonywanych zadań zawodowych opracowywać dane ilościowe związane z umiarkowanie złożonymi zadaniami zawodowymi śledzić rozwój danej dziedziny działalności zawodowej, uwarunkowania prawne oraz lokalne konteksty dokonywać analizy prowadzonej działalności zawodowej w oparciu o dostępne dane ilościowe monitorować rozwój dziedziny działalności zawodowej oraz jej krajowe uwarunkowania i konteksty dokonywać diagnozy prowadzonej działalności zawodowej w oparciu o dostępne dane o sytuacji wewnętrznej oraz otoczeniu zewnętrznym monitorować rozwój dziedziny działalności zawodowej i dziedzin powiązanych oraz jej międzynarodowe uwarunkowania i konteksty

prognozować rozwój sytuacji w dziedzinie działalności zawodowe Organizacja pracy przygotowywać i korygować stosownie do okoliczności plan wykonywania umiarkowanie złożonych zadań zawodowych, własnych oraz kierowanego zespołu w typowych warunkach wykonywać umiarkowanie złożone zadania zawodowe często w zmiennych, przewidywalnych warunkach kierować małym zespołem pracowniczym realizującym umiarkowanie złożone zadania zawodowe w typowych warunkach diagnozować i rozwiązywać problemy występujące w trakcie wykonywania umiarkowanie złożonych zadań zawodowych, własnych lub podległych pracowników monitorować obieg informacji związanych z wykonywaniem umiarkowanie złożonych zadań zawodowych uzgadniać pracę własną lub podległego zespołu z innymi osobami lub zespołami przygotowywać plan działań dotyczący zadań zawodowych, własnych i kierowanego zespołu, z uwzględnieniem zmiennych, dających się przewidzieć warunków, oraz korygować plan stosownie do okoliczności wykonywać umiarkowanie złożone zadania zawodowe w zmiennych i nie w pełni przewidywalnych warunkach kierować małym zespołem pracowniczym realizującym umiarkowanie złożone zadania zawodowe w zmiennych, ale przewidywalnych warunkach analizować i oceniać przebieg oraz efekty działalności zawodowej, rozwiązywać nietypowe problemy i wprowadzać odpowiednie korekty zarządzać obiegiem informacji związanych z działalnością zawodową współpracować z klientami i kooperantami przygotowywać plan działalności zawodowej z uwzględnieniem zmiennych, nie w pełni przewidywalnych warunków, oraz korygować plan stosownie do okoliczności wykonywać złożone zadania zawodowe w zmiennych i nie w pełni przewidywalnych warunkach kierować zespołem pracowniczym / małą organizacją realizującą złożone zadania zawodowe w zmiennych i nie w pełni przewidywalnych warunkach analizować i oceniać prowadzoną działalność zawodową w kontekście uwarunkowań krajowych opracowywać plan strategiczny dla zespołu pracowniczego / organizacji w dziedzinie działalności zawodowe wykonywać złożone i nietypowe zadania zawodowe w zmiennych i nieprzewidywalnych warunkach kierować zespołem pracowniczym / organizacją realizującą złożone i nietypowe zadania zawodowe w zmiennych i nieprzewidywalnych warunkach analizować i oceniać prowadzoną działalność zawodową w perspektywie trendów rozwojowych w dziedzinie działalności zawodowej projektować obieg informacji w zespole pracowniczym / małej organizacji tworzyć i utrzymywać właściwe relacje z klientami i kooperantami Oczywiście, wskazane poziomy kwalifikacji pełnych – w zależności od uzyskanego wykształcenia (potwierdzonego stosownym świadectwem lub dyplomem) – mają charakter dość uogólniony i abstrakcyjny oraz odnoszą się całego spectrum zawodów, o często nieporównywalnych, specyficznych (typowych tylko dla danego zawodu) cechach i zakresie zadań. Niemniej jednak, pozostają niewątpliwie w pewnej korelacji z pewnymi uniwersalnymi zasadami i regułami, kształtującymi system edukacji na poszczególnych jego poziomach, w tym szkoły średniej (szkoły branżowej drugiego stopnia) oraz szkoły wyższej. Różnice te można dostrzec także przy analizie systemu kształcenia pielęgniarek, zarówno na poziomie szkoły średniej (którą ukończyła każda z powódek), jak też szkoły wyższej, w tym w ramach studiów magisterskich (ukończonych przez wskazywane przez nie trzy pielęgniarki).

W liceum medycznym przygotowującym do zawodu pielęgniarki, w którym naukę podejmowano po ukończeniu szkoły podstawowej (§ 2 pkt 1 rozporządzenia MZiOS z 20.04.1993 r. w sprawie warunków i trybu przyjmowania uczniów do publicznych szkół medycznych oraz przechodzenia z nich do innych typów szkół, Dz. U. nr 41 poz. 189), oprócz przedmiotów ogólnokształcących, przewidywano w poszczególnych tygodniach naukę przedmiotów zawodowych w wymiarze: 1) w klasie I od 5 do 7 godzin, 2) w klasie II – od 8 do 10 godzin, 3) w klasie III – od 9 do 11 godzin, 4) w klasie IV – 15 godzin. W zakresie zajęć praktycznych, nauka odbywała się jedynie w klasach I do III, w wymiarze od 2 do 4 godzin tygodniowo (zob. załącznik nr 2 do zarządzenia MZiOS z 7.08.1993 r. w sprawie ramowych planów nauczania w publicznych szkołach medycznych, Dz.Urz.MZiOS.

Nr 9 poz. 28, a także pkt. 6 objaśnienia do załącznika). Liczba godzin tygodniowo w całym cyklu nauczania wynosiła zatem łącznie: 1) przedmiotów zawodowych – od 37 do 43 godzin tygodniowo, 2) zajęć praktycznych – od 6 do 12 godzin tygodniowo. Mając na uwadze przerwy wakacyjne (feryjne) i świąteczne, tj. czas nauki trwający około 9 miesięcy w roku kalendarzowym (zob. § 2 i 4 zarządzenia MZiOS z 13.04.1993 r. w sprawie organizacji roku szkolnego w publicznych szkołach medycznych, Dz.Urz. MZiOS Nr 3 poz. 8), przez cały okres 4 lat przedmiotów zawodowych nauczano w łącznym wymiarze od około 1443 godzin do 1677 godzin, a w ramach zajęć praktycznych – od około 234 godzin do 468 godzin. Przy czym, przedmioty te obejmowały zajęcia – na poziomie szkoły średniej – z pielęgniarstwa ogólnego, pierwszej pomocy, higieny, mikrobiologii i parazytologii, epidemiologii, zarysu chorób wewnętrznych, farmakologii, ginekologii, chorób wieku rozwojowego, patologii, dermatologii i wenerologii, chirurgii (dla pielęgniarek) oraz podstaw psychologii, pedagogiki oraz socjologii (zob. zestaw podręczników i książek pomocniczych w rozdz.

VII Komunikatu MZiOS z 12.10.1993 r. w sprawie zestawu dopuszczonych podręczników oraz zalecanych książek pomocniczych i innych środków dydaktycznych w publicznych szkołach medycznych, Dz.Urz.MZiOS. Nr 11 poz. 31, wydanego na podstawie zarządzenia MSiOS z 9.10.1993 r. w sprawie zestawu dopuszczonych do użytku szkolnego podręczników oraz zalecanych środków dydaktycznych w publicznych szkołach medycznych, Dz.Urz.MZiOS Nr 11 poz. 30).

Z kolei, w medycznym studium zawodowym kształcącym w zawodach pielęgniarki – do którego przyjmowano po uzyskaniu świadectwa dojrzałości (§ 2 pkt 2 rozporządzenia z 20.04.1993 r.) – nauczano tygodniowo łącznie przez 28 godzin przedmiotów zawodowych i zajęć praktycznych, przy czym następowało to w następującym rozkładzie zajęć: 1) w cyklu dwusemestralnym: a) w pierwszym semestrze – od 14 do 20 godzin przedmiotów zawodowych, od 6 do 12 godzin zajęć praktycznych, b) w drugim semestrze – od 8 do 14 godzin przedmiotów zawodowych, od 12 do 18 godzin zajęć praktycznych; 2) w cyklu czterosemestralnym: a) w pierwszym i drugim semestrze – od 26 do 21 godzin przedmiotów zawodowych, od 0 do 5 i od 0 do 15 godzin zajęć praktycznych, b) w trzecim i czwartym semestrze – od 0 do 21 godzin przedmiotów zawodowych, od 5 do 28 godzin zajęć praktycznych; 3) w cyklu pięciosemestralnym: a) w pierwszym i drugim semestrze – od 16 do 26 godzin przedmiotów zawodowych, od 0 do 10 godzin zajęć praktycznych, b) w pozostałych 3 semestrach – od 0 do 26 godzin przedmiotów zawodowych, od 0 do 28 godzin zajęć praktycznych (załączniki nr 4 do 6 zarządzenia z 7.08.1993 r.).

Również w tym placówkach organizacja roku zakładała przerwy wakacyjno-feryjne oraz świąteczne (§ 2 i 4 zarządzenia z 13.04.1993 r.), co oznaczało, że zajęcia praktyczne i z przedmiotów zawodowych odbywały się przez okres około 9 miesięcy w danym roku szkolnym, co oznaczało, że ich łączny wymiar wynosił: 1) w cyklu dwusemestralnym – około 1092 godzin, 2) w cyklu czterosemestralnym – około 2184 godzin, 3) w cyklu pięciosemestralnym – nieco ponad 2500 godzin. Również w tym wypadku nauczanie odbywało się z podręczników dedykowanych dla szkół średnich (§ 2 ust. 1 i 2 zarządzenia z 9.10.1993 r.). Porównywalne warunki oraz wymagania w zakresie nauczania obowiązywały przed wejściem w życie omówionych aktów prawnych, jak też w aktach prawnych je zastępujących (por. m.in. rozporządzenie MZiOS z 29.01.1999 r. w sprawie ramowych planów nauczania w publicznych szkołach medycznych, Dz.

U. Nr 25 poz. 227).

W przypadku studiów wyższych część powódek oraz pielęgniarki, z pracą których porównywały swoją pracę, ukończyła studia pierwszego stopnia (licencjat) w okresie obowiązywania przepisów rozporządzenia MNiSW z 9.05.2012 r. w sprawie standardów kształcenia dla kierunków studiów: lekarskiego, lekarsko-dentystycznego, farmacji, pielęgniarstwa i położnictw (tekst jedn. w Dz. U. z 2018 poz. 345). Według ówczesnych standardów nauczania dla kierunku studiów pielęgniarstwo na poziomie studiów pierwszego stopnia (załącznik nr 4 do rozporządzenia), liczba godzin zajęć i praktyk nie mogła być mniejsza niż 4720 godzin (pkt. A.I.2. załącznika) – w tym kształcenie kliniczne miało stanowić co najmniej 1/2, a kształcenie teoretyczne co najmniej 1/3 wymiaru kształcenia (art. 52 ust. 3 pkt 1 ustawy) – według następującego rozkładu (pkt A.IV.1. załącznika):

Grupy szczegółowych efektów kształcenia Godziny A. Nauki podstawowe 480 B. Nauki społeczne z językiem angielskim 360 + 120 = 480 C. Nauki w zakresie podstaw opieki pielęgniarskiej 600 D. Nauki w zakresie opieki specjalistycznej 860 Zajęcia praktyczne 1100 Praktyki zawodowe 1200 W zakresie zajęć praktyczny oraz praktyk zawodowych rozkład zajęć wyglądał następująco:

Zakres kształcenia praktycznego Zajęcia praktyczne Praktyki zawodowe 1 2 3 1. Podstawy pielęgniarstwa 80 godzin/ 2 tygodnie 120 godzin/ 3 tygodnie 2. Promocja zdrowia 20 godzin/ 1/2 tygodnia - 3. Podstawowa opieka zdrowotna 120 godzin/ 3 tygodnie 200 godzin/ 5 tygodni 4. Położnictwo, ginekologia i pielęgniarstwo położniczo-ginekologiczne 80 godzin/ 2 tygodnie 40 godzin/ 1 tydzień 5. Pediatria i pielęgniarstwo pediatryczne 160 godzin/ 4 tygodnie 160 godzin/ 4 tygodnie 6. Choroby wewnętrzne i pielęgniarstwo internistyczne 120 godzin/ 3 tygodnie 160 godzin/ 4 tygodnie 7. Chirurgia i pielęgniarstwo chirurgiczne 120 godzin/ 3 tygodnie 160 godzin/ 4 tygodnie 8. Rehabilitacja i pielęgnowanie niepełnosprawnych 80 godzin/ 2 tygodnie 80 godzin/ 2 tygodnie 9. Geriatria i pielęgniarstwo geriatryczne 80 godzin/ 2 tygodnie 80 godzin/ 2 tygodnie 10. Neurologia i pielęgniarstwo neurologiczne 80 godzin/ 2 tygodnie 80 godzin/ 2 tygodnie 11. Psychiatria i pielęgniarstwo psychiatryczne 80 godzin/ 2 tygodnie 40 godzin/ 1 tydzień 12. Anestezjologia i pielęgniarstwo w zagrożeniu życia 40 godzin/ 1 tydzień 40 godzin/ 1 tydzień 13. Opieka paliatywna 40 godzin/ 1 tydzień 40 godzin/ 1 tydzień Dyplom licencjata pielęgniarstwa uzyskiwał absolwent studiów pierwszego stopnia na kierunku pielęgniarstwo, który: 1) w zakresie wiedzy posiadł: a) szczegółową wiedzę z zakresu pielęgniarstwa, b) ogólną wiedzę z zakresu innych nauk medycznych, c) znajomość regulacji prawnych, norm etycznych i deontologii odnoszących się do wykonywania zawodu pielęgniarki; 2) w zakresie umiejętności potrafił: a) korzystać z aktualnej wiedzy dla zapewnienia bezpieczeństwa i wysokiego poziomu opieki, b) udzielać świadczeń w zakresie promowania, zachowania zdrowia i zapobiegania chorobom, c) sprawować całościową i zindywidualizowaną opiekę nad pacjentem niepełnosprawnym i umierającym, d) samodzielnie wykonywać zawód, zgodnie z zasadami etyki ogólnej i zawodowej oraz holistycznego podejścia do pacjenta, uwzględniającego poszanowanie i respektowanie jego praw, e) organizować pracę własną; nawiązywać współpracę w zespołach opieki zdrowotnej oraz inicjować i wspierać działania społeczności lokalnej na rzecz zdrowia; 3) w zakresie kompetencji społecznych: a) skutecznie i z empatią porozumiewa się z pacjentem, b) posiada świadomość czynników wpływających na reakcje własne i pacjenta, c) posiada świadomość konieczności permanentnego, ustawicznego kształcenia się (pkt A.II załącznika).

Jednocześnie, w pkt. A.III („Szczegółowe efekty kształcenia”) bardzo szczegółowo omówiono wiedzę i umiejętności, które absolwent w/w studiów winien nabyć w zakresie nauk podstawowych, nauk społecznych oraz nauk w zakresie podstaw opieki pielęgniarskiej i opieki specjalistycznej W tym okresie istniała możliwość uzyskania licencjatu przez osoby, które już wykonywały zawód pielęgniarki, w ramach tzw. studiów pomostowych, trwających krócej niż 3 lata (art. 52 ust. 3 pkt 2 ustawy). W przepisach rozporządzenia MZ z 14.06.2012 r. w sprawie szczegółowych warunków prowadzenia studiów dla pielęgniarek i położnych, które posiadają świadectwo dojrzałości i ukończyły liceum medyczne lub szkołę policealną albo szkołę pomaturalną, kształcącą w zawodzie pielęgniarki i położnej (Dz. U. z 2012 r. poz. 770), taką możliwość przewidziano dla pielęgniarek, które ukończyły:1) pięcioletnie liceum medyczne, 2) dwuletnią szkołę policealną albo pomaturalną, kształcącą w zawodzie pielęgniarki, 3) dwuipółletnią szkołę policealną albo pomaturalną, kształcącą w zawodzie pielęgniarki, 4) trzyletnią szkołę policealną albo pomaturalną, kształcącą w zawodzie pielęgniarki (§ 1 pkt 1 rozporządzenia z 14.06.2012 r.). Czas trwania studiów zawodowych w przypadku pielęgniarek nie mógł być krótszy niż: a) dwa semestry lub 1150 godzin – dla absolwentów pięcioletnich liceów medycznych, b) trzy semestry lub 2410 godzin – dla absolwentów dwuletnich szkół policealnych albo pomaturalnych, c) dwa semestry lub 1984 godziny - dla absolwentów dwuipółletnich szkół policealnych albo pomaturalnych, d) dwa semestry - dla absolwentów trzyletnich szkół policealnych albo pomaturalnych (§ 2 pkt 1 rozporządzenia z 14.06.2012 r.).

Program kształcenia miał obejmować: 1) dla pielęgniarek, o których mowa w § 2 pkt 1 lit. a – kształcenie teoretyczne stanowiące nie mniej niż 400 godzin programu kształcenia i kształcenie praktyczne stanowiące nie mniej niż 750 godzin tego programu; 2) dla pielęgniarek, o których mowa w § 2 pkt 1 lit. b-d – kształcenie teoretyczne stanowiące nie mniej niż 33% programu kształcenia i kształcenie praktyczne stanowiące nie mniej niż 50% tego programu (§ 3 ust. 3 rozporządzenia z 14.06.2012 r.).Przewidziane w programie kształcenia zajęcia praktyczne i praktyki zawodowe mogły zostać zaliczone na wniosek studenta – przez kierownika podstawowej jednostki organizacyjnej uczelni prowadzącej studia zawodowe, po zasięgnięciu opinii Krajowej Rady Akredytacyjnej Szkół Pielęgniarek i Położnych – na podstawie udokumentowanego doświadczenia zawodowego, w zakresie wykonywanych czynności odpowiadających przedmiotowi zajęć praktycznych lub praktyk zawodowych, z uwzględnieniem długości stażu pracy, w przypadku: 1) pielęgniarek, o których mowa w § 2 pkt 1 lit. a, nie więcej jednak niż 30% wymiaru tych zajęć i praktyk; 2) pielęgniarek, o których mowa w § 2 pkt 1 lit. b-d, nie więcej jednak niż 50% wymiaru tych zajęć i praktyk (§ 3 ust. 4 i 5 rozporządzenia z 14.06.2012 r.).

W przypadku pielęgniarek, które ukończyły 5-letnie liceum medyczne (tak jak większość powódek), w załączniku do rozporządzenia wskazano ponadto szczegółowy rozkład zajęć w zakresie tzw. grupy treści podstawowych oraz kierunkowych. Rozkład ten wyglądał następująco:

Grupa treści podstawowych - 135 godzin Lp.

Treści kształcenia w zakresie:

Liczba godzin 1 2 3 1 Elementów anatomii z fizjologią 20 2 Biochemii i biofizyki 10 5 Farmakologii 10 4 Radiologii 10 5 Mikrobiologii i parazytologii 10 6 Zdrowia publicznego 10 7 Badań fizykalnych 25 8 Prawa 15 9 Pedagogiki 15 10 Psychologii 10 Grupa treści kierunkowych - 1015 godzin Lp.

Treści kształcenia w zakresie:

Liczba godzin kształcenia teoretycznego Liczba godzin kształcenia praktycznego 265 750 1 2 3 4 1 Podstaw pielęgniarstwa 15 - 2 Filozofii i etyki zawodu 15 - 3 Promocji zdrowia 10 25 4 Podstawowej opieki zdrowotnej 20 85 5 Interny i pielęgniarstwa internistycznego 20 80 6 Neurologii i pielęgniarstwa neurologicznego 15 85 7 Pediatrii i pielęgniarstwa pediatrycznego 20 85 8 Chirurgii i pielęgniarstwa chirurgicznego 20 80 9 Rehabilitacji i pielęgnowania niepełnosprawnych 15 85 10 Geriatrii i pielęgniarstwa geriatrycznego 20 85 11 Psychiatrii i pielęgniarstwa psychiatrycznego 10 45 12 Anestezjologii i pielęgniarstwa w zagrożeniu życia 20 50 13 Ratownictwa medycznego 10 - 14 Opieki paliatywnej 15 45 15 Dietetyki 10 - 16 Badań w pielęgniarstwie 20 - 17 Przedmiotu do wyboru: promocji zdrowia psychicznego, zakażeń szpitalnych, języka migowego 10 - W przypadku dwóch pielęgniarek (A. Kupiec, I. Chyzińskiej), zatrudnionych w tym samym oddziale co powódki, które uzyskały wyższe wykształcenie magisterskie, doszło do tego w okresie obowiązywania przepisów rozporządzenia MNiSW z 26.07.2019 r. w sprawie w sprawie standardów kształcenia przygotowującego do wykonywania zawodu lekarza, lekarza dentysty, farmaceuty, pielęgniarki, położnej, diagnosty laboratoryjnego, fizjoterapeuty i ratownika medycznego (tekst jedn. w Dz. U. z 2021 r. poz. 755). Trzecia z nich ( E. Jastrzębska) uzyskała tytuł zawodowy magistra pielęgniarstwa z dniem 12.07.2019 r., tj. pod rządem poprzedniego aktu prawnego (rozporządzenia z 2012 r.). Oba jednak akty prawne – w załącznikach nr 4 – w podobny sposób wyznaczały standardy nauczania w ramach studiów drugiego stopnia, przewidując liczbę godzin zajęć, w tym praktyk zawodowych, w wymiarze nie mniejszym niż 1300, rozłożonych na co najmniej 4 semestry (zob. pkt. B.I. obu załączników). W rozporządzeniu z 2012 r. (pkt B.IV.1.) zaplanowano w następujący sposób rozkład zajęć: 1) wybrane zagadnienia z zakresu nauk społecznych – 210 godzin, 2) nauki z zakresu opieki specjalistycznej – 215 godzin, 3) praktyki zawodowe – 160 godzin, 4) język angielski na poziomie biegłości B2 – nie mniej niż 90 godzin, 5) godziny zajęć do dyspozycji uczelni – 625 godzin, a także 6) kształcenie praktyczne – nie krócej niż 160 godzin (4 tygodnie).

Szczegółowe efekty kształcenia opisano w pkt. B.III. załącznika nr 4 do rozporządzenia z 2012 r., wskazując zarazem na następujące ogólne efekty kształcenia (pkt. B.II.). Dyplom mgr pielęgniarstwa miałby zatem uzyskać absolwent, który: 1) posiada specjalistyczną wiedzę z zakresu pielęgniarstwa i innych nauk medycznych; 2) w zakresie umiejętności potrafi: a) rozwiązywać problemy zawodowe, szczególnie związane z podejmowaniem decyzji w sytuacjach trudnych, wynikających ze specyfiki zadań zawodowych i warunków ich realizacji,