k.p. i następne). Przepis art.
definiuje zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, zgodnie z którą pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Ustawodawca jednocześnie uznał, że dyskryminowanie może być zarówno pośrednie jak i bezpośrednie. I tak dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn określonych w § 1 był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy (§ 3). Dyskryminowanie pośrednie natomiast istnieje wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują lub mogłyby wystąpić niekorzystne dysproporcje albo szczególnie niekorzystna sytuacja w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych wobec wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn określonych w § 1, chyba że postanowienie, kryterium lub działanie jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty, a środki służące osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne (§ 4). Przepis art. 18 3b § 1 precyzuje z kolei, iż za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu, z zastrzeżeniem § 2-4, uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art.
, którego skutkiem jest w szczególności: odmowa nawiązania lub rozwiązanie stosunku pracy; niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą; pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe – chyba, że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami. W judykaturze prawa pracy wskazuje się, iż do naruszenia zasady równego traktowania pracowników i zasady niedyskryminacji w zatrudnieniu może dojść tylko wtedy, gdy różnicowanie sytuacji pracowników wynika wyłącznie z zastosowania przez pracodawcę niedozwolonego przez ustawę kryterium, co opiera się wprost na założeniu, iż dyferencjacja praw pracowniczych nie ma w tym przypadku oparcia w odrębnościach związanych z obowiązkami ciążącymi na danych osobach, sposobem ich wypełnienia, czy też ich kwalifikacjami, dyspozycyjnością itd. Rozwinięciem ogólnego zakazu dyskryminacji jest zasada jednakowego wynagradzania pracowników sformułowana w przepisie art. 18 3c § 1 k.p., zgodnie z którym pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Wynagrodzenie, o którym mowa w § 1, obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna (§ 2). A zatem gwarancja prawa do jednakowego wynagrodzenia zamieszczona w powyższym przepisie odniesiona została do dwóch mierników, jakimi są jednakowa praca i praca jednakowej wartości. W piśmiennictwie przyjmuje się, że jednakową pracę można rozumieć dwojako, bądź jako pracę tego samego rodzaju, bądź odnosząc to pojęcie do sposobu świadczenia pracy. W § 3 cytowanego przepisu wskazano natomiast kryteria oceny pracy jednakowej wartości – są nimi prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku. Kwestia równego traktowania pracowników w zakresie zatrudnienia jest przedmiotem szerokich rozważań w orzecznictwie, w szczególności w kontekście ustalenia, kiedy mamy do czynienia z pracami jednakowymi lub o jednakowej wartości co jest warunkiem koniecznym do stwierdzenia, czy w danym przypadku pracodawca dopuścił się złamania zasady równego traktowania w zatrudnieniu. W wyroku z dnia 12 listopada 2012 r. (II PK 112/12, M.P.Pr. 2013/4/197-199) Sąd Najwyższy stwierdził, że prace jednakowe to prace takie same pod względem rodzaju, kwalifikacji koniecznych do ich wykonywania, warunków, w jakich są świadczone, a także ich ilości i jakości. Rodzaj pracy, wymagający określonych kwalifikacji zwykle przypisany jest do stanowiska pracy. Jak zauważył jednak w uzasadnieniu cytowanego orzeczenia Sąd Najwyższy, w istocie zatem stanowisko pracy może stanowić kryterium porównawcze w ramach ustalania "jednakowej pracy", ale nie jest ono wyłączne. Prace tożsame pod względem rodzaju i kwalifikacji wymaganych do ich wykonywania na tych samych stanowiskach pracy funkcjonujących u danego pracodawcy mogą różnić się co do ilości i jakości, a wówczas nie są pracami jednakowymi w rozumieniu art. 18
(por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 14 maja 2014 r., II PK 208/13, LEX nr 1477443). W uzasadnieniu wyroku z dnia 18 kwietnia 2012 r. (II PK 196/11, OSNP 2013/7-8/73) Sąd Najwyższy zauważył, że równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio z przyczyn wymienionych w art.
w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy (art.
Niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę jest naruszeniem zasady równego traktowania w zatrudnieniu tylko wtedy, gdy jest skutkiem różnicowania sytuacji pracowników z jednej lub kilku wskazanych wyżej przyczyn (art. 18 3b § 1 pkt 2 k.p.), co musi być uwzględnione przy wykładni art. 18 3c § 1 k.p., zgodnie z którym pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Przepis ten znajduje się bowiem w rozdziale Kodeksu pracy odnoszącym się do niedyskryminowania i jest bezpośrednio związany z zakazem dyskryminacji w dziedzinie wynagradzania za pracę, o którym mowa w art. 18 3b § 1 pkt 2 k.p., uściślając zawarte tam pojęcie wynagrodzenia za pracę w kontekście jego niekorzystnego ukształtowania. Oba te przepisy muszą być zatem odczytywane łącznie, co prowadzi do wniosku, że zakazane jest różnicowanie wynagrodzenia za pracę jednakową lub o jednakowej wartości z przyczyn uznawanych za dyskryminujące. W orzecznictwie i doktrynie panuje ugruntowany pogląd, iż w świetle powołanego przepisu reguła dowodowa została ukształtowana w ten sposób, że na pracowniku spoczywa ciężar dowodu w zakresie wykazania, iż pracodawca dokonał niekorzystnego zróżnicowania jego sytuacji w zakresie wskazanego przez pracownika kryterium, zaś na pracodawcy spoczywa ciężar dowodu w zakresie wykazania, iż takowe zróżnicowanie sytuacji pracownika było uzasadnione powodami obiektywnymi (wyrok SN z dnia 22 maja 2012r., II PK 245/11, OSNP 2013/7-8/82; wyrok SN z dnia 7 marca 2012r., II PK 161/11, OSNP 2013/3-4/33). Innymi słowy, w sporach, w których pracownik wywodzi swoje roszczenia z faktu naruszenia wobec niego zakazu dyskryminacji, to właśnie powód powinien wykazać nierówne traktowanie w porównaniu z innymi osobami znajdującymi się w jednakowej sytuacji faktycznej i prawnej - na nim spoczywa obowiązek przytoczenia takich okoliczności faktycznych, które uprawdopodobnią nie tylko to, że jest lub był traktowany mniej korzystnie od innych pracowników, ale i to, że to zróżnicowanie spowodowane jest lub było niedozwoloną przyczyną. Pozwany zaś broniąc się przed zarzutem dyskryminacji musi wykazać, że to nierówne traktowanie - jeżeli faktycznie miało miejsce - było obiektywnie usprawiedliwione i nie wynikało z przyczyn pozwalających na przypisanie mu działania dyskryminującego powoda (por. wyrok SN z dn. 2 października 2012 r., II PK 82/12, OSNP 2013/17-18/202). Również więc podnosząc zarzut dyskryminacji w zakresie wynagradzania i domagając się z tego tytułu odszkodowania, pracownik ma obowiązek wykazania nie tylko, że był wynagradzany w sposób mniej korzystny od innych pracowników wykonujących pracę jednakową lub pracę jednakowej wartości, ale również, że takie zróżnicowanie było spowodowane niedozwoloną przyczyną. Wykazanie przez pracownika istnienia określonej przyczyny dyskryminacji jest warunkiem sine qua non dalszego procedowania w sprawie o odszkodowanie z tytułu dyskryminacji w zatrudnieniu (wyrok SN z dnia 3 czerwca 2014r., III PK 126/13, M.P.Pr. 2014/10/506). Reasumując, powód, który twierdzi, że naruszono wobec niego zasadę wynikającą z art. 18 3c § 1 k.p. w związku z art. 18 3b § 1 pkt 2 k.p. (z przyczyn uznanych za dyskryminujące), powinien wytyczyć kierunek pozwalający na przeprowadzenie analizy porównawczej przez wskazanie pracowników, którzy są wyżej wynagradzani, mimo że wykonują porównywalną do niego pracę. Wówczas na pracodawcę przechodzi ciężar wykazania, że przy ustalaniu wynagrodzeń kierował się obiektywnymi powodami (art. 18 3b § 1 in fine k.p.), bowiem np. wskazani pracownicy nie wykonują porównywalnej do powoda pracy (wyrok SN z dnia 9 czerwca 2016 r., III PK 116/15, LEX nr 2057629). Przenosząc powyższe rozważania na grunt stanu faktycznego niniejszej sprawy stwierdzić należało, że powód wskazywał na dyskryminację zakresie wysokości wynagrodzenia tj. braku podwyżek płac od roku 2010 jak i pozbawienia dostępu do szkoleń kwalifikacyjnych. Jako niedozwolone kryteria leżące u podstaw powyższych dyskryminujących zachowań pracodawcy powód wskazał wiek, przynależność związkową, a na ostatniej rozprawie również niepełnosprawność. Przeprowadzone w sprawie postępowanie dowodowe doprowadziło do ustalenia, iż powód pracował na stanowisku kontrolera jakości wyrobów w Wydziale Rur Spiralnie Spawanych. Ostatnią podwyżkę wynagrodzenia powód otrzymał mocą aneksu do umowy o pracę z dna 16 września 2010 r. Jego wynagrodzenie zostało wówczas ustalone w kwocie 16,40 zł brutto za godzinę. Stwierdzić należy, że wtedy również tj. w 2010 r. miały miejsce ostatnie grupowe podwyżki płac w pozwanej spółce. Później, ze względu na sytuację finansową oraz restrukturyzację spółki zaniechano zbiorowych podwyżek. Miały one miejsce jedynie w indywidualnych przypadkach, głównie na wniosek danego pracownika zgłaszany przełożonemu, który po jego zaakceptowaniu kierował go do prezesa. Jak wynika z poczynionych ustaleń, w istocie większość pracowników spółki otrzymała w ostatnich latach podwyżki. Pozwany przedłożył zestawienie, z którego wynika, iż w okresie od 2011 do 2018 25 pracowników zatrudnionych w tej samej jednostce organizacyjnej, co powód otrzymało podwyżki (k. 133). Podwyżki wynagrodzeń otrzymywali także pracownicy, którzy odbyli szkolenia podnoszące ich kwalifikacje i dające im nowe uprawnienia. Należy przy tym podkreślić, że pracownik, który chce wykazać, że był dyskryminowany lub nierówno wynagradzany musi przedstawić do porównania innych pracowników znajdujących się w takiej samej lub podobnej (porównywalnej) pracowniczej pozycji prawnej, od których odróżnia go jedynie niedozwolone kryterium (por. wyrok SN z dnia 18 grudnia 2014 r., II PK 46/14, OSNP 2016/7/84). Stwierdzić należy, że jakkolwiek zostało wykazane, iż wynagrodzenie powoda faktycznie pozostało na tym samym poziomie od 2010 r. to jednak w ocenie Sądu, nie zdołał on wykazać, że u podstaw tej sytuacji leżało którekolwiek z dyskryminujących kryteriów wskazanych przez powoda. W pierwszej kolejności podkreślenia wymaga, że wynagrodzenie powoda zostało ustalone według VII kategorii zaszeregowania w kwocie 16,40 zł na godzinę. Mieściło się ono zatem w granicach ustalonych wewnątrzzakładowym aktem prawa pracy w postaci Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy z 2004 r., zgodnie z którym godzinowa stawka wynagrodzenia zasadniczego dla VII kategorii zaszeregowania może wynosić od 8,00 zł do 18,00 zł (załącznik nr 2 do ZUZP – k. 120). Tymczasem w Sekcji Kontroli Jakości oprócz powoda zatrudnionych było jeszcze ośmiu pracowników na stanowisku kontrolera jakości wyrobów i mających taki sam jak powód zakres obowiązków. Ich wynagrodzenie wynosiło od 15,00 zł za godzinę brutto do 17,00 zł brutto a zatem tylko w niewielkim stopniu odbiegało od wynagrodzenia powoda a jedynie dwóch pracowników miało wynagrodzenie ustalone według stawki wyższej niż powód tj. 16,50 zł i 17,00 zł za godzinę (vide zestawienie - k. 320). Co istotne, tak kształtowały się wynagrodzenia tychże pracowników już po uwzględnieniu indywidulanych podwyżek, jakie niektórzy z pracowników kontroli jakości otrzymali w latach 2011-2018. Podkreślić w tym miejscu należy, że nieznaczne różnice w wynagradzaniu pracowników, będące wynikiem oceny jakości ich pracy przez przełożonego, nie powinny być zasadniczo traktowane jako naruszające zasadę równego traktowania. Pogląd taki wyraził Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 9 maja 2014 r. (I PK 276/13, LEX nr 1483571). Odnosząc się natomiast do kwestii braku podwyżek wynagrodzenia powoda przez 8 lat stwierdzić należy w pierwszej kolejności, iż powód sam przyznał w swoich zeznaniach, że w pewnym okresie jego wynagrodzenie znacznie przewyższało stawki innych pracowników. Wiązało się to z tym, że powód z wysoko wynagradzanego stanowiska został w 2004 r. czasowo przeniesiony na znacznie niższe stanowisko operatora jednak z zachowaniem prawa do dotychczasowego wynagrodzenia. W swoich wyjaśnieniach powód sam przyznał że jego wynagrodzenie było znacznie wyższe od wynagrodzeń innych pracowników, co nie podobało się innym pracownikom, a także przełożonym. Dodał, ąe może dlatego przeniósł tę stawkę do roku 2016 r., bo to była konsekwencja z lat ubiegłych. (vide wyjaśnienia powoda, k. 541v) Wynagrodzenie powoda było kilkukrotnie podwyższane, aż do roku 2010 kiedy to pracodawca zaprzestał grupowych podwyżek dla wszystkich pracowników. Jak już wyżej wskazano, od tego czasu zależało one wyłącznie od indywidualnej inicjatyw danego pracownika, który wykazując się zaangażowaniem i chęcią podnoszenia swoich kwalifikacji, mógł o takową wnioskować do pracodawcy. Wskazać należy, iż jak zeznali świadkowie a co potwierdził sam powód, nigdy nie składał on wniosku o podwyższenie wynagrodzenia. Nadto świadek M. D. wskazał w swoich zeznaniach, że na polecenie kierownika R. K. w 2016 r. przygotował plan podwyżek na okres 3 lat, w którym uwzględnił również powoda – miał on planowo otrzymać podwyżkę w kwietniu 2017 r. Przyczyną, dla której podwyżka ta nie została mu ostatecznie przyznana były długotrwale absencje chorobowe - powód był nieobecny w pracy w 2017 r. przez 155 dni a w 2018 r. – przez 120 dni. Nie znalazło swojego uzasadnienia w zgromadzonym materiale dowodowym twierdzenie powoda, iż przyczyną braku awansu płacowego był jego wiek. Jak wynika z zeznań świadków, znaczną część załogi pozwanego stanowiły osoby w wieku powyżej 45 lat a spośród 49 pracowników zatrudnionych w D. Kontroli Jakości 15 osób jest w wieku około 60 lat. Świadek M. K. wskazał, że spółka od lat ma problemy z deficytem załogi dlatego nie przywiązuje wagi do wieku pracowników. Z drugiej strony świadkowie wyjaśnili też, że co prawda młodzi, nowo zatrudniani pracownicy otrzymywali wyższe wynagrodzenie, było to jednak podyktowane tym, że młode osoby nie chciały podejmować pracy u pozwanego stąd trzeba było je w ten sposób „zachęcić”. To, że nowoprzyjęty pracownik „wynegocjuje” z pracodawcą wyższą stawkę wynagrodzenia, niż pracownik który pozostaje w zatrudnieniu od dłuższego czasu, nie świadczy o dyskryminacji, gdyż działanie pracodawcy, który atrakcyjnymi stawkami wynagrodzenia chcę „zachęcić” kandydatów do podjęcia pracy, jest podyktowane sytuacją rynkową, a zatem wynika z przesłanek obiektywnych, a nie dyskryminacyjnych. Ponadto nie sposób uznać, aby stawka 16,40 zł była znacząco niższa od stawki 16,50-17,00 zł, proponowanej (wg twierdzeń powoda) nowym pracownikom. Powód wywodził także, że był przez pozwanego pomijany przy kierowaniu na szkolenia. Okoliczność ta nie znalazła swojego potwierdzenia w zgromadzonym materiale dowodowym. Słuchani na tę okoliczność świadkowie zgodnie bowiem podawali, że przy kierowaniu pracowników na szkolenia brano pod uwagę indywidualne podejście danego pracownika, to czy jest on elastyczny, czy chce podnosić swoje umiejętności i rozwijać kompetencje. Świadek R. K. potwierdził, że gdy objął funkcję kierownika istotne dla niego było to, aby tak zwiększyć kompetencje pracowników, aby można ich było swobodnie przenosić między stanowiskami. Tymczasem powód nie wyrażał chęci do takich zmian. Miały miejsce sytuacje, że odmawiał udziału w szkoleniach. Warto zaznaczyć, że powyższe potwierdził sam powód stwierdzając, iż zależało mu na stabilizacji i na tym aby mieć jedno stanowisko pracy (k. 541v). Skoro zatem celem szkoleń było uzyskiwanie przez pracowników certyfikatów i umożliwienie tym samym elastycznego ich przenoszenia między różnymi stanowiskami, to postawa powoda stała w wyraźnej opozycji do potrzeb pracodawcy w tym zakresie. Stąd brak kierowania powoda na dodatkowe szkolenia uznać należało za uzasadniony okolicznościami. Stwierdzić należy, iż zrozumiałe także jest, że pracodawca w pierwszej kolejności kierował na szkolenia nowych pracowników, którzy w ten sposób musieli uzyskać konieczne umiejętności by móc świadczyć pracę u pozwanego. Nie sposób w tej sytuacji dopatrywać się dyskryminacji ze względu na wiek, nawet jeśli nowi pracownicy, byli młodsi od powoda. Jako kolejne kryteria dyskryminujące powód wskazał swoją przynależność związkową oraz niepełnosprawność. W toku postępowania powód wykazał, że praktycznie od początku zatrudnienia u pozwanego jest członkiem związku zawodowego, w dodatku bardzo aktywnie zaangażowanym w tą działalność, w dodatku pełni także funkcję przewodniczącego zakładowej komisji pojednawczej. Okoliczność tę potwierdzili słuchani w sprawie świadkowie, a strona pozwana jej nie kwestionowała. Stwierdzić jednak należy, iż nie znalazło swojego potwierdzenia, by działalność związkowa powoda w jakikolwiek sposób negatywnie oddziaływała na traktowanie go przez pracodawcę. Świadkowie pełniący w spółce funkcje kierownicze podawali, że wręcz nie wiedzieli o takiej działalności powoda a nadto w superlatywach odnosili się do powoda jako pracownika. Świadek M. K., kierujący biurem zarządzania personelem, podał, że „nie kojarzy powoda z działalności związkowej”, a zna go jedynie jako przewodniczącego komisji pojednawczej. Z kolei kierownik jakości D. K. podał, że nie interesował się działalnością związkową powoda, a ponadto, że wielu pracowników działu kontroli jakości należy do związku zawodowego. Także kierownik R. K. zeznał, iż „nie kojarzy takiej aktywności powoda”. Ponadto, powód nie wykazał, aby jego działalność związkowa, czy aktywność w sprawie J. P. miały jakikolwiek wpływ na decyzje pracodawcy w zakresie jego wynagrodzenia, czy kierowania na szkolenia. Nie było także sporne, że powód przedłożył pracodawcy orzeczenie zaliczeniu go do osób niepełnosprawnych. Stwierdzić jednak należy, iż także w przypadku tego kryterium powód nie wykazał, aby leżało ono u podstaw działania pracodawcy. Powód sam przyznał w toku swoich zeznań, że ze względu na swój stan zdrowia i nieobecności w pracy nie spotkał się w pracy z żadną negatywną reakcją wręcz zaznaczył, że bezpośredni przełożeni rozumieli jego sytuację i to, że ma problemy ze zdrowiem (k. 541v). Za pozbawione podstaw należało również uznać roszczenie powoda o zadośćuczynienie w związku z dyskryminującym go zachowaniem pozwanego i wywołanym tym samym stresem skutkującym pogorszeniem się stanu zdrowia. Do przesłanek odpowiedzialności deliktowej z art. 415 k.c. należą: zdarzenie, z którym system prawny wiąże odpowiedzialność na określonej zasadzie, oraz szkoda i związek przyczynowy między owym zdarzeniem a szkodą. Podstawową zasadą odpowiedzialności za szkodę wyrządzoną czynem niedozwolonym jest wina. W judykaturze przyjęty jest pogląd, zgodnie z którym jeżeli zachowanie pracodawcy stanowi delikt, z którego wynika szkoda, to odpowiedzialność ta nie może być wyłączona. Obejmuje ona bezprawność szerszą niż określona w prawie pracy i wobec jej samodzielnej oraz odrębnej regulacji nie byłoby uprawnione stwierdzenie, że jest wyłączona przez przepisy czy zasady prawa pracy. Innymi słowy, pracodawca który w sposób bezprawny np. rozwiązał z pracownikiem stosunek pracy bez wypowiedzenia może również odpowiadać na podstawie art. 415 k.c. Pracownik musi udowodnić wszystkie przesłanki odpowiedzialności odszkodowawczej pracodawcy, a więc bezprawność, winę, szkodę i związek przyczynowy. W tym kontekście kluczowa jest ocena stopnia zawinienia pracodawcy. Przy winie umyślnej sprawca ma świadomość szkodliwego skutku swego zachowania się i przewiduje jego nastąpienie, celowo do niego zmierza (dolus directus) lub co najmniej się na wystąpienie tych skutków godzi (dolus eventualis). Przy winie nieumyślnej sprawca wprawdzie przewiduje możliwość wystąpienia szkodliwego skutku, lecz bezpodstawnie przypuszcza, że zdoła go uniknąć, albo też nie przewiduje możliwości nastąpienia tych skutków, choć powinien i może je przewidzieć. W obu formach chodzi o niedbalstwo (culpa). Pojęcie niedbalstwa wiąże się więc w prawie cywilnym z niezachowaniem wymaganej staranności. Dla oceny winy w postaci niedbalstwa decydujące znaczenie ma miernik staranności, jaki przyjmuje się za wzór prawidłowego postępowania (por. G. Bieniek, Kodeks cywilny. Komentarz. Księga trzecia. Zobowiązania, LexisNexis 2013, wyd. I, uwagi do art. 415). Zgodnie z ogólnymi regułami rozkładu ciężaru dowodu, w przypadku odpowiedzialności deliktowej, opartej na art. 415 k.c., to na pracowniku ciąży obowiązek wykazania okoliczności uzasadniających odpowiedzialność odszkodowawczą pracodawcy z tytułu wyrządzenia szkody, a więc poza przesłanką winy, również szkody i związku przyczynowego między zachowaniem pracodawcy a szkodą (wyrok SN z dnia 18 sierpnia 2010r., II PK 28/10, OSNP 2011/23-24/296, OSP 2012/4/37). W niniejszej sprawie stwierdzić należało, iż powód nie wykazał wymaganych przesłanek h odpowiedzialności z art. 415 k.c. W szczególności, w świetle okoliczności stanu faktycznego ustalonych w toku postępowania dowodowego nie sposób przypisać pozwanemu tego, by dopuścił się działań dyskryminujących względem powoda, co zostało wyżej szczegółowo wyjaśnione. Niezależnie od powyższego podkreślenia wymaga, iż powód nie sprostał spoczywającemu na nim ciężarowi udowodnienia swojego roszczenia także w zakresie pozostałych przesłanek odpowiedzialności deliktowej. Powód powoływał się na okoliczność, że działania pozwanego doprowadziły u niego do powstania długotrwałego stresu i rozstroju zdrowia. Jednakże nie zgłosił żadnych wniosków dowodowych celem wykazania związku krzywdy z postępowaniem pracodawcy, z wyjątkiem własnych zeznań, które jednak w tym zakresie uznać należało za niewystarczające. Z tych wszystkich względów Sąd stwierdzając brak podstaw faktycznych i prawnych określonych w powołanych wyżej szczegółowo przepisach powództwo oddalił, o czym orzekł w punkcie pierwszym sentencji wyroku. Na zasadzie art. 102 k.p.c. Sąd odstąpił od obciążania powoda kosztami postępowania. Sąd miał przy tym na względzie, że powód występował w sprawie bez pomocy profesjonalnego pełnomocnika, a z roszczeniem wystąpił w dobrej wierze, będąc subiektywnie przekonanym o słuszności swoich żądań. Nadto Sąd wziął pod uwagę sytuację osobistą powoda, jego wiek i stan zdrowia. Tym samym Sąd uznał, że obciążenie powoda kosztami postępowania, które zważywszy na wartość przedmiotu sporu wyniosły kwotę 2700,00 zł, stanowiłoby nadmierne obciążenie dla powoda i stałoby w sprzeczności z zasadą słuszności. Sędzia Monika Marzec
Wyjaśnienie AI na podstawie urzędowego tekstu ustawy. Orientacyjne, nie zastępuje porady prawnej.