← Polska

VII P 396/22

Sygn. akt VII P 396/22 WYROK W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ Dnia 5 lipca 2023 roku Sąd Rejonowy Katowice-Zachód w Katowicach VII Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w składzie: Przewodniczący

k.p. i następne). Przepis art.

§ 1k.p.

definiuje zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, zgodnie z którą pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Ustawodawca jednocześnie uznał, że dyskryminowanie może być zarówno pośrednie jak i bezpośrednie. Dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn określonych w § 1 był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy (§ 3). Dyskryminowanie pośrednie natomiast istnieje wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują lub mogłyby wystąpić niekorzystne dysproporcje albo szczególnie niekorzystna sytuacja w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych wobec wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn określonych w § 1, chyba że postanowienie, kryterium lub działanie jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty, a środki służące osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne (§ 4). Przepis art. 18 3b § 1 precyzuje z kolei, iż za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu, z zastrzeżeniem § 2-4, uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art.

§ 1

, którego skutkiem jest w szczególności: odmowa nawiązania lub rozwiązanie stosunku pracy; niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą; pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe – chyba, że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami. Do naruszenia zasady równego traktowania pracowników i zasady niedyskryminacji w zatrudnieniu może dojść tylko wtedy, gdy różnicowanie sytuacji pracowników wynika wyłącznie z zastosowania przez pracodawcę niedozwolonego przez ustawę kryterium, co opiera się wprost na założeniu, iż dyferencjacja praw pracowniczych nie ma w tym przypadku oparcia w odrębnościach związanych z obowiązkami ciążącymi na danych osobach, sposobem ich wypełnienia, czy też ich kwalifikacjami. W świetle powołanego przepisu reguła dowodowa została ukształtowana w ten sposób, że na pracowniku spoczywa ciężar dowodu w zakresie wykazania, iż pracodawca dokonał niekorzystnego zróżnicowania jego sytuacji w zakresie wskazanego przez pracownika kryterium, zaś na pracodawcy spoczywa ciężar dowodu w zakresie wykazania, iż takowe zróżnicowanie sytuacji pracownika było uzasadnione powodami obiektywnymi (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 22 maja 2012 r., II PK 245/11, OSNP 2013/7-8/82; wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7 marca 2012 r., II PK 161/11, OSNP 2013/3-4/33). Innymi słowy, w sporach, w których pracownik wywodzi swoje roszczenia z faktu naruszenia wobec niego zakazu dyskryminacji, to właśnie powód powinien wykazać nierówne traktowanie w porównaniu z innymi osobami znajdującymi się w jednakowej sytuacji faktycznej i prawnej – na nim spoczywa obowiązek przytoczenia takich okoliczności faktycznych, które uprawdopodobnią nie tylko to, że jest lub był traktowany mniej korzystnie od innych pracowników, ale i to, że to zróżnicowanie spowodowane jest lub było niedozwoloną przyczyną. Pozwany zaś broniąc się przed zarzutem dyskryminacji musi wykazać, że to nierówne traktowanie – jeżeli faktycznie miało miejsce – było obiektywnie usprawiedliwione i nie wynikało z przyczyn pozwalających na przypisanie mu działania dyskryminującego powoda (por. wyrok Sądu Najwyższego z 2 października 2012 r., II PK 82/12, OSNP 2013/17-18/202). Powódka argumentowała, że ze względu na brak przedstawienia zaświadczenia o szczepieniu była dyskryminowana, co przejawiało się koniecznością korzystania z maseczki co najmniej (...)2 (obowiązek ten dotyczył wszystkich pracowników, którzy nie przedstawili zaświadczenia o poddaniu się szczepieniu przeciwko (...)19) oraz skierowaniem jej na zaległy urlop wypoczynkowy w terminie narzuconym przez pracodawcę (powyższe znalazło zastosowanie względem wszystkich pracowników, którzy nie przedstawili zaświadczenia o poddaniu się szczepieniu przeciwko (...)19 i jednocześnie mieli urlop zaległy). W ocenie Sądu powyższą sytuację należy ocenić przez pryzmat definicji dyskryminacji pośredniej (art.

§ 4k.p.).

Pozwany nie zakwestionował, że ze względu na zastosowane kryterium (przedstawienie zaświadczenia o szczepieniu) pracownicy zostali potraktowani odmiennie w zakresie rodzaju koniecznych do stosowania środków ochrony indywidualnej; argumentował jednak, że działanie to było obiektywnie uzasadnione. W pierwszej kolejności wskazać należy, że rozporządzeniem Ministra Zdrowia z dnia 22 grudnia 2021 r. zmieniającym rozporządzenie w sprawie ogłoszenia na obszarze Rzeczypospolitej Polskiej stanu epidemii (Dz. U. poz. 2398) wprowadzono obowiązek poddania się szczepieniom ochronnym przeciwko (...)19 m.in. przez osoby wykonujące zawód medyczny w rozumieniu art. 2 ust. 1 pkt 2 ustawy z dnia 15 kwietnia 2011 r. o działalności leczniczej w podmiotach wykonujących działalność leczniczą oraz osoby wykonujące czynności zawodowe w tych podmiotach, inne niż wykonywanie zawodu medycznego w terminie nie późniejszym niż do 1 marca 2022 r. (o ile nie występują przeciwwskazania do szczepienia w zakresie stanu zdrowia). W realiach niniejszej sprawy pracodawca poinformował wszystkich pracowników o konieczności wypełnienia przez nich obowiązku wynikającego z przedmiotowego rozporządzenia, zobowiązując ich do przedstawienia jednego z trzech dokumentów: zaświadczenia o szczepieniu, oświadczenia o przeciwskazaniach medycznych do szczepienia wraz z zaświadczeniem lekarskim bądź potwierdzenia statusu ozdrowieńca. Bezspornie powódka nie zrealizowała powyższego obowiązku, tj. nie poddała się szczepieniu przeciwko (...)19 (a tym samym nie przedstawiła zaświadczenia o szczepieniu), nie przedstawiła oświadczenia o przeciwskazaniach medycznych do szczepienia wraz zaświadczeniem lekarskim i nie przedstawiła potwierdzenia statusu ozdrowieńca. Jednocześnie podkreślić należy, że bez znaczenia pozostawało, że powódka pracowała jako sekretarka medyczna, ponieważ obowiązek szczepień dotyczył wszystkich pracowników zatrudnionych w podmiotach wykonujących działalność leczniczą, a nie tylko osób wykonujących zawód medyczny. Pracodawca zobowiązał osoby, które nie wykazały spełnienia ww. obowiązku, w tym powódkę, do stosowania środka ochrony indywidualnej w postaci maseczki co najmniej (...)2 (taki obowiązek nie dotyczył pracowników, którzy przedstawili zaświadczenie o szczepieniu). Bezspornie doszło zatem do odmiennego traktowania pracowników w zależności od tego, czy przedstawili zaświadczenie o szczepieniu. W ocenie Sądu podzielić należy jednak argumentację strony pozwanej, że działanie pracodawcy nie miało dyskryminującego charakteru, ponieważ było obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel. Na wstępie wskazać należy, że ustawodawca nie wprowadził uregulowań wskazujących na działania, jakie może podjąć pracodawca wobec pracownika, który nie zrealizuje obowiązku poddania się szczepieniom ochronnym przeciwko (...)

  1. Jednocześnie podkreślenia wymaga, że to pracodawca ponosi odpowiedzialność za stan bezpieczeństwa i higieny pracy w zakładzie pracy (art. 207 § 1 k.p.). Zgodnie z art. 207 § 2 k.p. pracodawca jest obowiązany chronić zdrowie i życie pracowników przez zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki. W szczególności pracodawca jest obowiązany: 1) organizować pracę w sposób zapewniający bezpieczne i higieniczne warunki pracy; 2) zapewniać przestrzeganie w zakładzie pracy przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, wydawać polecenia usunięcia uchybień w tym zakresie oraz kontrolować wykonanie tych poleceń; 3) reagować na potrzeby w zakresie zapewnienia bezpieczeństwa i higieny pracy oraz dostosowywać środki podejmowane w celu doskonalenia istniejącego poziomu ochrony zdrowia i życia pracowników, biorąc pod uwagę zmieniające się warunki wykonywania pracy; 4) zapewnić rozwój spójnej polityki zapobiegającej wypadkom przy pracy i chorobom zawodowym uwzględniającej zagadnienia techniczne, organizację pracy, warunki pracy, stosunki społeczne oraz wpływ czynników środowiska pracy. Z zeznań świadków D. S. oraz M. M. jednoznacznie wynika, że wyłącznym celem zobowiązania pracowników, którzy nie okazali dowodu realizacji obowiązku wynikającego z przywołanego wcześniej rozporządzenia do korzystania z maseczki co najmniej (...)2 było zapewnienie bezpieczeństwa samych tych pracowników, ich współpracowników, a także innych osób, z którymi mają oni kontakt podczas wykonywania obowiązków służbowych. Na uwadze należy mieć szczególny charakter pozwanego, który jest szpitalem dziecięcym i starania dyrekcji, by nie doszło do zakłóceń w jego funkcjonowaniu w czasie niezwykle ciężkiego i nieprzewidywalnego okresu, jakim był czas pandemii (...)
  2. W ocenie Sądu należy zatem przyjąć, że pracodawca – dokonując zróżnicowania sytuacji pracowników zaszczepionych i niezaszczepionych – kierował się wyłącznie zgodnym z prawem celem, jakim było zapewnienie bezpieczeństwa pracowników (wszystkich) i pacjentów oraz prawidłowego funkcjonowania zakładu pracy. Jednocześnie w ocenie Sądu obowiązek korzystania z maseczek co najmniej (...)2 należy ocenić jako środek właściwy i konieczny dla osiągnięcia tego celu. Z zeznań świadka M. M. wynika, że pracodawca decydując się na konieczność stosowania takich środków ochrony indywidualnej kierował się swoją najlepszą wiedzą w zakresie ich zwiększonej skuteczności w stosunku do zwykłych maseczek chirurgicznych. Niewątpliwie korzystanie z maseczki (...)2 może wiązać się z pewnym dyskomfortem, jednakże pracodawca nie zdecydował się na bardziej dotkliwe działania, takie jak odsunięcie od pracy, powierzenie innych obowiązków służbowych, czy nawet wypowiedzenie umowy o pracę. W konsekwencji w ocenie Sądu działanie pracodawcy należy ocenić jako uzasadnione i proporcjonalne. Zdaniem Sądu odmiennie należy ocenić jednak zachowanie pracodawcy polegające na poleceniu powódce wykorzystania zaległego urlopu. Kwestia urlopu zaległego została uregulowana w art. 168 k.p., który stanowi, że urlopu niewykorzystanego w terminie ustalonym zgodnie z art. 163 k.p. należy pracownikowi udzielić najpóźniej do dnia 30 września następnego roku kalendarzowego. Przepis ten wyraża wyjątek od zasady, że pracodawca zobowiązany jest udzielić pracownikowi urlopu wypoczynkowego w tym roku kalendarzowym, w którym pracownik uzyskał do niego prawo, co pozwala zrealizować zasadniczy cel urlopu, czyli gwarancję prawa do corocznego wypoczynku (art. 161 k.p.). Niewykorzystanie urlopu wypoczynkowego w danym roku kalendarzowym nie skutkuje w żadnym razie utratą prawa do niego, lecz przekształca się w tzw. urlop zaległy, czyli urlop, który jest udzielany pracownikowi w terminie późniejszym niż rok kalendarzowy, w którym pracownik nabył do niego prawo. Termin ten uważa się za zachowany, jeżeli pracownik rozpocznie urlop najpóźniej 30 września. W ocenie Sądu należy przyjąć, że termin urlopu zaległego za poprzedni rok powinien zostać uzgodniony w porozumieniu z pracownikiem, o ile rozpoczęcie urlopu przypada najpóźniej na dzień 30 września. Natomiast w przypadku braku wykorzystania urlopu wypoczynkowego do 30 września, pracodawca może jednostronnie skierować pracownika na zaległy urlop wypoczynkowy. Podkreślenia wymaga bowiem, że nieudzielenie pracownikowi urlopu zaległego w terminie określonym w przywołanym przepisie stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika, zagrożone karą grzywny. W tym miejscu należy jednak przywołać art. 15gc ustawy z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem (...)19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych, zgodnie z którym w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii, ogłoszonego z powodu (...)19, pracodawca może udzielić pracownikowi, w terminie przez siebie wskazanym, bez uzyskania zgody pracownika i z pominięciem planu urlopów, urlopu wypoczynkowego niewykorzystanego przez pracownika w poprzednich latach kalendarzowych, w wymiarze do 30 dni urlopu, a pracownik jest obowiązany taki urlop wykorzystać. W świetle powyższego pracodawca był uprawniony do udzielenia powódce zaległego urlopu bez jej zgody w terminie od 4 do 22 kwietnia 2022 r. W toku postępowania ustalono, że pracodawca udzielił zaległego urlopu na podstawie art. 15 gc ustawy z dnia 2 marca 2020 r. wyłącznie pracownikom, którzy nie przedstawili zaświadczenia o szczepieniu. W ocenie Sądu pozwany nie wykazał obiektywnego i prawnie uzasadnionego celu, którym kierował się dokonując zróżnicowania pracowników w tym zakresie. Świadek M. L. wskazywała, że kierując pracowników na zaległy urlop pracodawca chciał „zmniejszyć liczbę personelu”, jednakże dążenie do zrealizowania takiego celu wymagałoby udzielenia zaległego urlopu wszystkim pracownikom – zaszczepionym oraz niezaszczepionym. Działanie pracodawcy nie było również uzasadnione chęcią zapewnienia bezpieczeństwa pracownikom niezaszczepionym, bądź innym pracownikom, chęcią zapobiegania rozprzestrzenianiu się wirusa SARS-CoV2, czy nawet chęcią „zapewnienia sobie czasu” przez pracodawcę na podjęcie odpowiednich działań organizacyjno-personalnych, skoro pracownicy niezaszczepieni, którzy nie mieli urlopu zaległego, nadal świadczyli pracę. Również pracownicy niezaszczepieni skierowani na urlop zaległy po jego wykorzystaniu powrócili do swoich dotychczasowych obowiązków. Nie sposób zatem przyjąć, by skierowanie na zaległy urlop wyłącznie pracowników niezaszczepionych było działaniem „koniecznym i właściwym”, w pełni realizującym cel pracodawcy. Podsumowując, o ile skierowanie pracowników na urlop zaległy było działaniem znajdującym oparcie w przepisach, o tyle podjęcie go wyłącznie wobec pracowników niezaszczepionych miało charakter dyskryminujący. Jednocześnie należy wskazać, że nagłe skierowanie na zaległy urlop wiązało się dla powódki ze stresem, zwłaszcza przy uwzględnieniu czasu jego trwania. Powódka musiała przygotować oddział na swoją trzytygodniową nieobecność (m.in. wprowadzić do systemu pacjentów, rozliczyć poprzedni miesiąc, zrobić grafiki). Ponadto skierowanie na zaległy urlop sprawiło, że nie zrealizowała swoich planów urlopowych (w maju planowała odwiedzić siostrę). Powódka wskazała, że czas przymusowego urlopu spędziła „leżąc, płacząc i jedząc”, natomiast po powrocie czekały ją zaległości z trzech tygodni. Z powyższych względów należało przyjąć, że roszczenie powódki o zadośćuczynienie za dyskryminację polegającą na udzieleniu jej urlopu zaległego wobec nieprzedstawienia zaświadczenia o szczepieniu zasługiwało na uwzględnienie. Zgodnie z art. 18 3d k.p. osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów. Zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego (zob. m.in. postanowienie Sądu Najwyższego z 24 lipca 2023 r., III PSK 106/22, LEX nr 3599758) roszczenie odszkodowawcze, o którym mowa w art. 18 3d k.p., obejmuje wyrównanie uszczerbku zarówno w dobrach majątkowych, jak i niemajątkowych. Wyrównanie to przysługuje w wysokości nie niższej od minimalnego wynagrodzenia za pracę, bez względu na rozmiar wyrządzenia jakiejkolwiek szkody (majątkowej lub niemajątkowej). Powódka domagała się w niniejszym postępowaniu kwoty 3 000,00 zł tytułem zadośćuczynienia za dyskryminację (a zatem kwoty niższej niż minimalne wynagrodzenie w 2022 r. i 2023 r.), którą to kwotę – przy uwzględnieniu wyrażonego w art. 321 § 1 k.p.c. zakazu orzekania ponad żądanie – zasądzono od strony pozwanej w punkcie pierwszym wyroku. Pozostałe roszczenia powódki nie zasługiwały na uwzględnienie. Po pierwsze, brak było podstaw do uwzględnienia roszczenia powódki o „uznanie dni od 4 kwietnia do 22 kwietnia za dni nieobecne usprawiedliwione płatne i przywrócenie tych dni jako dni zaległego urlopu do wykorzystania w roku 2022”. Niewątpliwie we wskazanym okresie powódka zaległy urlop wykorzystała, a jak wskazywano już wyżej, działanie pozwanego pracodawcy kierującego powódkę bez jej zgody na zaległy urlop wypoczynkowy miało podstawę prawną (art. 15 gc ustawy z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem (...)19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych), a w konsekwencji nie sposób uznać, by naruszyło w ten sposób prawa pracownicze powódki do urlopu wypoczynkowego. Brak zatem podstaw prawnych do „przywrócenia” wykorzystanych dni urlopowych. W ocenie Sądu na uwzględnienie nie zasługiwało również żądanie zasądzenia odszkodowania za naruszenie zasad równego traktowania w zakresie wynagrodzenia – premii uznaniowej. Powódka nie wskazała bowiem, by w analogicznej sytuacji została potraktowana w odmienny sposób od innych (konkretnych) pracowników. W szczególności powódka nie wykazała, by przełożony wystąpił o przyznanie jej nagrody (a jest to warunek konieczny uzyskania powyższego świadczenia u pozwanego), a pracodawca jej nie przyznał. Oddaleniu podlegało również żądanie zasądzenia zadośćuczynienia za naruszenie dóbr osobistych (godności) poprzez odmienne traktowanie na forum innych pracowników niż osoby, które przedstawiły zaświadczenie o szczepieniach. Przepis art. 11 1 k.p. stanowi, że pracodawca jest obowiązany szanować godność i inne dobra osobiste pracownika. Zgodnie z poglądami doktryny godność człowieka stanowi wewnętrzny aspekt czci, rozumiany jako poczucie własnej wartości jako człowieka i oczekiwanie szacunku ze strony innych ludzi. Cześć, dobre imię i dobra sława człowieka są pojęciami obejmującymi wszystkie dziedziny życia osobistego, zawodowego i społecznego. Naruszenie czci może więc nastąpić zarówno przez pomówienie o ujemne postępowanie w życiu osobistym i rodzinnym, jak też przez zarzucenie niewłaściwego postępowania w życiu zawodowym naruszające dobre imię danej osoby i mogące narazić ją na utratę zaufania potrzebnego do wykonywania zawodu lub innej działalności (por. wyrok Sądu Najwyższego z 9 września 2002 r., IV CKN 1402/00, Legalis). Dobra osobiste osoby zatrudnionej nie stanowią odrębnej kategorii prawnej, ale są uznawane za dobra osobiste powszechnego prawa cywilnego. Kodeks pracy w art. 11 1 nie definiuje w sposób szczególny dóbr osobistych pracownika ani też nie stanowi o ich odrębności, jednakże nakazuje ich ochronę. Przykładowy katalog dóbr osobistych zawarty został także w art. 23 k.c. Po jego myśli dobra osobiste człowieka, jak w szczególności zdrowie, wolność, cześć, swoboda sumienia, nazwisko lub pseudonim, wizerunek, tajemnica korespondencji, nietykalność mieszkania, twórczość naukowa, artystyczna, wynalazcza i racjonalizatorska, pozostają pod ochroną prawa cywilnego niezależnie od ochrony przewidzianej w innych przepisach. Ponadto w doktrynie prawa pracy zrodziło się pojęcie godności pracowniczej – szczególnego dobra osobistego utożsamianego z poczuciem własnej wartości, opartego na opinii dobrego fachowca i sumiennego pracownika oraz na uznaniu zdolności, umiejętności i wkładu pracy pracownika przez jego przełożonych. Należy jednak stwierdzić, że prawo człowieka do poszanowania godności wyrażającej się w poczuciu własnej wartości i oczekiwaniu szacunku ze strony innych ludzi dotyczy wszystkich aspektów życia osobistego człowieka i obejmuje także taką jego sferę, która jest związana z wykonywaną pracą zawodową. Nie ma więc podstaw do rozróżniania godności ogólnoludzkiej i godności pracowniczej, co nie zmienia faktu, że w związku z wykonywaniem pracy może dojść do szczególnych rodzajów naruszenia tego dobra (A. Sobczyk (red.), Kodeks pracy. Komentarz. Wyd. 5, Warszawa 2020). Naruszeniem godności pracowniczej są zachowania pracodawcy polegające między innymi na słownej lub czynnej zniewadze, dopuszczaniu się czynów nieobyczajnych wobec pracownika, krzywdzących ocenach jego kwalifikacji, udzielaniu nieprawdziwych opinii o pracowniku, bezzasadnym wymierzaniu mu kar dyscyplinarnych, ujawnianiu bez zgody pracownika informacji objętych ochroną danych osobowych (zob. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 21 października 2008 r., II PK 71/08, LEX nr 1110973; wyrok Sądu Najwyższego z 16 września 2021 r., II PSKP 44/21, OSNP 2022, nr 6, poz. 54; wyrok Sądu Apelacyjnego w Gdańsku z dnia 13 listopada 2014 r., III APa 31/14, LEX nr 1566955, OSA 2015/5/68-99). Podkreślenia wreszcie wymaga, że kwalifikowanie określonego zachowania (pracodawcy) jako naruszenie dóbr osobistych (w tym czci i godności osobistej pracownika) nie może się odbywać według miary indywidualnej wrażliwości (ocena subiektywna) zainteresowanego, który czuje się dotknięty zachowaniem innej osoby, ale powinno uwzględniać elementy obiektywne, a więc mieć na uwadze odczucia przeciętnego odbiorcy – osoby rozsądnej i racjonalnie oceniającej, nieobciążonej uprzedzeniami, nieskłonnej do wyrażania ekstremalnych sądów. Miara indywidualnej wrażliwości, z racji na cechy osobowe, takie jak szczególna drażliwość, może być zaś bardzo wysoka. Ta z kolei może być łączna z godnością osobowościową, która odnosi się do konkretnego człowieka i jego osobistego poczucia wartości wywodzonego z życiowych zasług. (wyrok Sądu Najwyższego z 27 czerwca 2018 r., I PK 70/17, Legalis). Przesłanką naruszenia dobra osobistego nie są subiektywne odczucia poszkodowanego pracownika, jego indywidualne przeżycia i stan psychiczny, ale to, jaką reakcję wywołuje dane zachowanie pracodawcy w społeczeństwie. Samo zatem przekonanie o naruszeniu oparte na indywidualnej wrażliwości zainteresowanego nie stanowi wystarczającej przesłanki do stwierdzenia naruszenia dóbr osobistych pracownika (wyrok Sądu Najwyższego z dnia z 11 marca 1997 r., III CKN 33/97, OSNC 1997 r. nr 6-7 poz. 93). W ocenie Sądu działania pracodawcy w zakresie odmiennego traktowania pracowników zaszczepionych i niezaszczepionych nie mogą być obiektywnie ocenione jako naruszające godność powódki. W żaden sposób nie wiązały się bowiem z oceną jej osoby czy pracy, ani nawet nie stanowiły oceny braku poddania się szczepieniu. Jak wskazywano już wyżej, pracodawca zobowiązując powódkę do korzystania z maseczki (...)2 nie dążył do „napiętnowania” jej jako osoby niezaszczepionej, lecz wyłącznie kierował się względami bezpieczeństwa. Konieczność korzystania z maseczki (...)2 nie może być też obiektywnie oceniona jako poniżająca. Zdaniem Sądu działania te nie były również podejmowane w celu przymuszenia powódki do poddania się szczepieniu przeciwko (...)
  3. Nie można również stwierdzić, by pracodawca poprzez nakazanie noszenia maseczek (...)2 pośrednio ujawniał, że powódka nie poddała się szczepieniom przeciwko (...)19, ponieważ w toku postępowania ustalono, że niektórzy pracownicy zaszczepieni sami zwracali się do pracodawcy o umożliwienie im noszenia maseczek (...)
  4. Z tych wszystkich względów powyższe żądania podlegały oddaleniu, o czym orzeczono w punkcie drugim wyroku. O kosztach procesu Sąd orzekł w punkcie trzecim wyroku na podstawie art. 102 k.p.c. odstępując od obciążania nimi powódki, pomimo częściowego oddalenia powództwa. Zgodnie z powołanym wyżej przepisem, w wypadkach szczególnie uzasadnionych sąd może zasądzić od strony przegrywającej tylko część kosztów albo nie obciążać jej w ogóle kosztami. W judykaturze i doktrynie przyjmuje się, że zastosowanie przywołanego wyżej art. 102 k.p.c. powinno być oceniane w całokształcie okoliczności, które by uzasadniały odstępstwo od podstawowych zasad decydujących o rozstrzygnięciu w przedmiocie kosztów procesu. Do kręgu tych okoliczności należy zaliczyć zarówno fakty związane z samym przebiegiem procesu, jak i fakty leżące na „zewnątrz” procesu, zwłaszcza dotyczące stanu majątkowego (sytuacji życiowej). Tym samym to, czy w okolicznościach sprawy spełniona jest przesłanka wystąpienia „wypadków szczególnie uzasadnionych” zależy nie od oceny strony, ale od swobodnej oceny sądu. Ocena w tym zakresie ma charakter dyskrecjonalny, oparty na swobodnym uznaniu, kształtowanym własnym przekonaniem oraz oceną okoliczności. (zob. postanowienia Sądu Najwyższego: z dnia 19 września 2013 r., I CZ 183/12, LEX nr 1388472). W ocenie Sądu okolicznością przemawiającą za zastosowaniem przywołanego wyżej art. 102 k.p.c. tj. odstąpieniem od obciążania powódki kosztami procesu, był charakter żądania poddanego rozstrzygnięciu, jego znaczenie dla strony oraz jej subiektywne przekonanie o zasadności roszczenia. Nie ulegało wątpliwości, że powódka w istocie wystąpiła z wszystkimi roszczeniami w dobrej wierze i mogła być subiektywnie przekonana o ich zasadności. Podkreślenia wymaga, że roszczenie powódki częściowo zostało uwzględnione. Sąd miał również na względzie fakt, że powódka występowała bez pomocy profesjonalnego pełnomocnika. O kosztach sądowych orzeczono w punkcie czwartym wyroku na mocy art. 113 ust. 1 w zw. z art. 96 ust. 1 pkt. 4 ustawy z dnia 28 lipca 2005 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych (t.j. Dz. U. z 2022 r. poz. 1125) i art. 13 ust. 1 pkt 3 tej ustawy nakazując pobranie od pozwanej na rzecz Skarbu Państwa kwoty 200,00 zł tytułem opłaty sądowej, której powódka nie miała obowiązku uiścić z mocy ustawy. sędzia Kaja Królikowska

🔗 Do źródła urzędowego

Wyjaśnienie AI na podstawie urzędowego tekstu ustawy. Orientacyjne, nie zastępuje porady prawnej.