k.p. i następne). Przepis art.
definiuje zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, zgodnie z którą pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Ustawodawca jednocześnie uznał, że dyskryminowanie może być zarówno pośrednie jak i bezpośrednie. Dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn określonych w § 1 był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy (§ 3). Dyskryminowanie pośrednie natomiast istnieje wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują lub mogłyby wystąpić niekorzystne dysproporcje albo szczególnie niekorzystna sytuacja w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych wobec wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn określonych w § 1, chyba że postanowienie, kryterium lub działanie jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty, a środki służące osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne (§ 4). Przepis art. 18 3b § 1 precyzuje z kolei, iż za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu, z zastrzeżeniem § 2-4, uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art.
, którego skutkiem jest w szczególności: odmowa nawiązania lub rozwiązanie stosunku pracy; niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą; pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe – chyba, że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami. Do naruszenia zasady równego traktowania pracowników i zasady niedyskryminacji w zatrudnieniu może dojść tylko wtedy, gdy różnicowanie sytuacji pracowników wynika wyłącznie z zastosowania przez pracodawcę niedozwolonego przez ustawę kryterium, co opiera się wprost na założeniu, iż dyferencjacja praw pracowniczych nie ma w tym przypadku oparcia w odrębnościach związanych z obowiązkami ciążącymi na danych osobach, sposobem ich wypełnienia, czy też ich kwalifikacjami. Wskazać jednak należy, że przepisy zawarte w rozdziale Iia Kodeksu pracy, podobnie jak prawo wspólnotowe, nie zawierają normy, z której miałoby wynikać, że wszyscy pracownicy danego pracodawcy mają być równo traktowani. Przepisy te określają natomiast kryteria (przyczyny), które nie mogą uzasadniać różnicowania sytuacji zatrudnionych. Oznacza to, że za dyskryminowanego można uznać tylko takiego pracownika, który wykonując pracę jednakową lub jednakowej wartości ma wynagrodzenie ukształtowane na niższym poziomie niż inny pracownik, jeżeli ta różnica wynika z jednej lub kilku przyczyn, o których mowa w art.
(por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 14 maja 2014 r., II PK 208/13, LEX nr 1477443). W uzasadnieniu wyroku z dnia 18 kwietnia 2012 r. (II PK 196/11, OSNP 2013/7-8/73) Sąd Najwyższy zauważył, że równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio z przyczyn wymienionych w art.
w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy (art.
Niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę jest naruszeniem zasady równego traktowania w zatrudnieniu tylko wtedy, gdy jest skutkiem różnicowania sytuacji pracowników z jednej lub kilku wskazanych wyżej przyczyn (art. 18 3b § 1 pkt 2 k.p.), co musi być uwzględnione przy wykładni art. 18 3c § 1 k.p., zgodnie z którym pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Przepis ten znajduje się bowiem w rozdziale Kodeksu pracy odnoszącym się do niedyskryminowania i jest bezpośrednio związany z zakazem dyskryminacji w dziedzinie wynagradzania za pracę, o którym mowa w art. 18 3b § 1 pkt 2 k.p., uściślając zawarte tam pojęcie wynagrodzenia za pracę w kontekście jego niekorzystnego ukształtowania. Oba te przepisy muszą być zatem odczytywane łącznie, co prowadzi do wniosku, że zakazane jest różnicowanie wynagrodzenia za pracę jednakową lub o jednakowej wartości z przyczyn uznawanych za dyskryminujące. W świetle powołanego przepisu reguła dowodowa została ukształtowana w ten sposób, że na pracowniku spoczywa ciężar dowodu w zakresie wykazania, iż pracodawca dokonał niekorzystnego zróżnicowania jego sytuacji w zakresie wskazanego przez pracownika kryterium, zaś na pracodawcy spoczywa ciężar dowodu w zakresie wykazania, iż takowe zróżnicowanie sytuacji pracownika było uzasadnione powodami obiektywnymi (wyrok SN z dnia 22 maja 2012 r., II PK 245/11, OSNP 2013/7-8/82; wyrok SN z dnia 7 marca 2012 r., II PK 161/11, OSNP 2013/3-4/33). Innymi słowy, w sporach, w których pracownik wywodzi swoje roszczenia z faktu naruszenia wobec niego zakazu dyskryminacji, to właśnie powód powinien wykazać nierówne traktowanie w porównaniu z innymi osobami znajdującymi się w jednakowej sytuacji faktycznej i prawnej – na nim spoczywa obowiązek przytoczenia takich okoliczności faktycznych, które uprawdopodobnią nie tylko to, że jest lub był traktowany mniej korzystnie od innych pracowników, ale i to, że to zróżnicowanie spowodowane jest lub było niedozwoloną przyczyną. Pozwany zaś broniąc się przed zarzutem dyskryminacji musi wykazać, że to nierówne traktowanie – jeżeli faktycznie miało miejsce – było obiektywnie usprawiedliwione i nie wynikało z przyczyn pozwalających na przypisanie mu działania dyskryminującego powoda (por. wyrok SN z dn. 2 października 2012 r., II PK 82/12, OSNP 2013/17-18/202). Niezależnie od powyższego w orzecznictwie Sądu Najwyższego wyraźnie rozróżnia się dyskryminację (art. 11 3 k.p.) od nierównego traktowania (art. 11 2 k.p.). Według tego rozróżnienia, nie każde nierówne traktowanie pracowników przez pracodawcę oznacza dyskryminację, kwalifikację taką można przypisać tylko nierównemu traktowaniu wynikającemu z zastosowania przez pracodawcę niedozwolonych kryteriów różnicujących. Zgodnie z literalnym brzmieniem art. 11 2 k.p., zasada równości praw pracowników w stosunku pracy wchodzi w rachubę wtedy, gdy pracownicy „jednakowo” pełnią „takie same obowiązki””. Oznacza to, że wymieniony przepis dopuszcza różnicowanie praw pracowników, którzy albo pełnią inne obowiązki, albo pełniąc takie same obowiązki – wypełniają je niejednakowo. W orzecznictwie Sądu Najwyższego przyjmuje się, że zasada równego traktowania pracowników nie wyklucza dyferencjacji praw i obowiązków pracowniczych. Przepis art. 11 2 k.p. zakłada bowiem wprost różnicowanie sytuacji pracowników ze względu na odmienności wynikające z ich cech osobistych i różnic w wykonywaniu pracy. W przypadku nierównego traktowania niebędącego dyskryminacją zastosowanie znajduje ogólna reguła rozkładu ciężaru dowodu wynikająca z art. 6 k.c. w zw. z art. 300 k.p., zgodnie z którą to powód winien udowodnić, że był nierówno traktowany w porównaniu do innych pracowników znajdujących się w takiej samej lub podobnej (porównywalnej) pracowniczej pozycji prawnej. Przechodząc do oceny merytorycznej żądania pozwu, w ocenie Sądu powód nie wykazał, że pomimo wykonywania takiej samej pracy, w taki sam sposób jak inni pracownicy otrzymywał wynagrodzenie w niższej od nich wysokości. W odpowiedzi na zobowiązanie Sądu powód sprecyzował, że dopatruje się nierównego traktowania w porównaniu do egzaminatorów, którzy pełnili dodatkowe funkcje. Następnie jako pracowników porównawczych wskazał konkretne osoby, które pełniły funkcję egzaminatorów nadzorujących. Jak wynika z poczynionych ustaleń faktycznych, w spornym okresie powód był zatrudniony na stanowisku egzaminatora I stopnia. W czasie, gdy powód zatrudniony był w pełnym wymiarze czasu pracy jego wynagrodzenie obejmowało wynagrodzenie zasadnicze w wysokości 4 000,00 zł, dodatek zadaniowy dla kategorii B prawa jazdy w wysokości 1 000,00 zł oraz dodatek z tytułu uprawnienia do przeprowadzania egzaminów na prawo jazdy kategorii B+E, C+E, D+E w wysokości 300 zł. Wskazywani przez powoda pracownicy porównawczy tj. E. T., K. S., Z. S., J. Ś., K. W., zatrudnieni na takim samym stanowisku, otrzymywali wynagrodzenie zasadnicze w wysokości 4 500,00 zł, dodatek zadaniowy dla kategorii B prawa jazdy w wysokości 1 000,00 zł oraz dodatek z tytułu uprawnienia do przeprowadzania egzaminów na prawo jazdy kategorii B+E, C+E, D+E w wysokości 300,00 zł, a nadto otrzymywali dodatek z tytułu pełnienia funkcji egzaminatora nadzorującego w wysokości 1 500,00 zł. Zasady wynagradzania egzaminatorów zostały określone w rozporządzeniu Ministra Transportu z dnia 11 października 2007 r. w sprawie warunków wynagradzania egzaminatorów przeprowadzających egzaminy kandydatów na kierowców i kierowców (Dz. U. Nr 197, poz. 1437). Zgodnie z załącznikiem nr 1, zawierającym tabelę zaszeregowania stanowisk i miesięcznych stawek wynagrodzenia zasadniczego egzaminatorów, egzaminator I stopnia otrzymywał wynagrodzenie według IV kategorii zaszeregowania, a stawki jego miesięcznego wynagrodzenia zasadniczego wynosiły od 4 000,00 zł do 5 000,00 zł. Ponadto zgodnie z § 8 tego rozporządzenia egzaminatorowi nadzorującemu oraz koordynującemu pracę zespołu egzaminatorów, o którym mowa w przepisach w sprawie szkolenia i egzaminowania kandydatów na kierowców, przysługuje miesięczny dodatek funkcyjny w wysokości od 1 200,00 do 1 500,00 zł. Jak wynika zatem z powyższego, dodatek funkcyjny dla egzaminatora nadzorującego został określony w przepisach powszechnie obowiązujących, a jego przyznanie osobie pełniącej taką funkcję jest obligatoryjne („przysługuje miesięczny dodatek”). W tym zakresie nie można zatem czynić pracodawcy zarzutu nierównego traktowania w wynagrodzeniu, skoro obowiązek przyznania dodatku funkcyjnego egzaminatorom nadzorującym wynikał wprost z przepisu rozporządzenia, a pracodawcy nie pozostawiono w tym zakresie swobody decyzyjnej. Należy podkreślić, że prace jednakowe to prace takie same pod względem rodzaju, kwalifikacji koniecznych do ich wykonywania, warunków, w jakich są świadczone, a także – ilości i jakości. Stanowisko pracy nie jest jedynym i wystarczającym kryterium porównawczym dla ustalenia, czy mamy do czynienia z jednakową pracą. Zróżnicowanie w zatrudnieniu jest nie tylko możliwe, ale i wskazane wtedy, gdy u jego podstaw znajdują się przesłanki natury obiektywnej, tj. w pełni uzasadnione i usprawiedliwione kryteria prawne, tj. rodzaj pracy, warunki jej wykonywania, kwalifikacje czy doświadczenie zawodowe (por. wyrok Sądu Apelacyjnego w Krakowie z dnia 29 października 2014 r., III Apa 16/14, LEX nr 1621124). Co więcej, nieznaczne różnice w wynagradzaniu pracowników, będące wynikiem oceny jakości ich pracy przez przełożonego, nie powinny być zasadniczo traktowane jako naruszające zasadę równego traktowania. Pogląd taki wyraził Sąd Najwyższy m.in. w wyroku z dnia 9 maja 2014 r. (I PK 276/13, LEX nr 1483571). Powód upatrywał nierównego traktowania w podwyższeniu wynagrodzenia zasadniczego egzaminatorom nadzorującym od 1 kwietnia 2010 r. o 500,00 zł. W konsekwencji wynagrodzenie zasadnicze tych pracowników (4 500,00 zł) było o 500,00 zł wyższe niż wynagrodzenie powoda (4 000,00 zł). Jednocześnie wszyscy ci pracownicy tak jak powód otrzymywali wynagrodzenie według IV kategorii zaszeregowania, która w rozporządzeniu z 11 października 2007 r. zostało określone w postaci tzw. widełek i mogło wynosić od 4 000,00 zł do 5 000,00 zł. Zaznaczyć zatem należy, że wynagrodzenie tak powoda, jak i egzaminatorów nadzorujących zostało ustalone w granicach określonych według aktu prawa powszechnie obowiązującego. Co prawda wymienieni przez powoda pracownicy porównawczy zatrudnieni byli na takim samym stanowisku – egzaminatorów I stopnia, jednakże z racji pełnienia funkcji egzaminatorów nadzorujących mieli inny, szerszy zakres obowiązków, zadań i odpowiedzialności. Wymienieni pracownicy nie wykonywali zatem takich samych obowiązków, jak powód. Wbrew twierdzeniom powoda ich obowiązków nie można sprowadzić wyłącznie do egzaminowania kandydatów na kierowców i kierowców. Pracodawca był zatem uprawniony do tego, by ta różnica znalazła swoje odzwierciedlenie w wysokość wynagrodzenia zasadniczego, mieszczącego się w granicach tzw. widełek. W ocenie Sądu wypłata obowiązkowego dodatku funkcyjnego nie musi oznaczać pełnej kompensacji różnicy w zakresie obowiązków, zwłaszcza, że różnica w wynagrodzeniu powoda i powoływanych przez niego pracowników nie jest na tyle duża, by uzasadniała tezę o nierównym traktowaniu w zatrudnieniu. Bez znaczenia pozostaje przy tym, że wraz z wzrostem wynagrodzenia zasadniczego nie doszło do zmiany zakresu czynności, albowiem niewątpliwie już w 2010 r. egzaminatorzy nadzorujący mieli dodatkowe obowiązki, co wprost wynika z zakresów czynności egzaminatora nadzorującego datowanych na lata 2008-2009. Podsumowując, w toku postępowania powód nie wykazał, by pozwany różnicował wynagrodzenie pracowników wykonujących jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości. Wyższe wynagrodzenie wiązało się z dodatkowymi funkcjami, wpływającymi na odmienny (szerszy) zakres obowiązków i odpowiedzialności. Bezspornie powodowi takich dodatkowych funkcji nie powierzono (sam powód o to nie wnioskował). Jednocześnie powód nie wykazał (ani nawet nie twierdził), by inni pracownicy zajmujący stanowisko egzaminatora I stopnia, a którzy nie pełnili dodatkowych funkcji, otrzymywali wynagrodzenie zasadnicze wyższe niż on. W tym stanie rzeczy, w ocenie Sądu brak było podstaw do przyjęcia, że powód w porównywalnej sytuacji został gorzej potraktowany. W konsekwencji należało stwierdzić, że pracodawca nie dopuścił się naruszenia zasady równego traktowania. Wyklucza to możliwość uznania, że powód był dyskryminowany. Przeprowadzone postępowanie dowodowe nie dało jakichkolwiek podstaw do przyjęcia, że pracodawca różnicował wynagrodzenie z uwagi na wskazane przez powoda przyczyny, tj. miejsce zamieszkania, duże kwalifikacje, niezależność i niestosowanie się do nielegalnych wytycznych pracodawcy w zakresie stosowania przepisów prawa, nieutrzymywanie stosunków pozasłużbowych z dyrekcją i kierownictwem pozwanego, brak więzi rodzinnych z dyrekcją i kierownictwem, brak przynależności do partii politycznych. Istotnie, jedyną przyczyną różnicującą wynagrodzenie było pełnienie dodatkowych funkcji służbowych, jednak nie jest to w żaden sposób kryterium dyskryminujące, zwłaszcza przy uwzględnieniu, że pełnienie tych funkcji wiązało się z dodatkowymi obowiązkami. Dodatkowo wskazać należy, że kwestia zróżnicowania wynagrodzenia zasadniczego powoda i wskazywanych przez niego pracowników pozwanego zatrudnionych na stanowisku egzaminatora I stopnia i dodatkowo pełniących funkcję egzaminatora nadzorującego była już przedmiotem prawomocnego negatywnego dla powoda wyroku w sprawie X Pa 141/23. W postępowaniu X P 141/23 powód również porównywał swoje wynagrodzenie zasadnicze do wyższego o 500,00 zł wynagrodzenia zasadniczego egzaminatorów nadzorujących – E. T., K. S., Z. S., J. Ś., K. W.. Wyrok Sądu Okręgowego w Katowicach z dnia 18 grudnia 2023 r., sygn. akt X Pa 141/23 jest prawomocny i wiąże Sąd w niniejszej sprawie zgodnie z art. 365 § 1 k.p.c., który stanowi, że orzeczenie prawomocne wiąże nie tylko strony i sąd, który je wydał, lecz również inne sądy oraz inne organy państwowe i organy administracji publicznej, a w wypadkach w ustawie przewidzianych także inne osoby. Żądanie powoda w niniejszej sprawie i sprawie o sygn. akt X Pa 141/23 dotyczy innego okresu, ale opiera się na takiej samej podstawie faktycznej i prawnej. Z kolei związanie treścią wcześniej wydanego orzeczenia w innej sprawie oznacza, że sąd rozpatrujący spór pomiędzy tymi samymi stronami musi respektować wiążące osądzenie takich samych istotnych kwestii prawnych w sposób wynikający z prawomocnych wcześniej wyroków sądowych. Zarzuty powoda nie mogą być zatem ocenianie sprzecznie z poprzednio dokonanym prawomocnym osądem. Takie stanowisko wyraził Sąd Okręgowy w Katowicach w wyroku z dnia 18 marca 2025 r., sygn. akt X Pa 226/24 w sprawie toczącej się między tymi samymi stronami o to samo roszczenie, lecz za inny okres. Z tych wszystkich względów stwierdzając brak podstaw faktycznych i prawnych określonych w art. 11 2 k.p. oraz art. 18 3d k.p. Sąd powództwo oddalił, o czym orzekł w punkcie pierwszym wyroku. O kosztach zastępstwa procesowego pozwanego orzeczono w punkcie drugim wyroku na mocy art. 98 § 1 i 3 k.p.c. w zw. z art. 99 k.p.c., tj. zgodnie z zasadą odpowiedzialności za wynik procesu. Wysokość wynagrodzenia pełnomocnika pozwanego Sąd ustalił w oparciu o stawkę minimalną, na mocy § 9 ust. 1 pkt 2 w zw. z § 2 pkt 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych. O odsetkach od kosztów procesu Sąd orzekł na podstawie art. 98 § 1 1 zd. 1 k.p.c., zgodnie z którym od kwoty zasądzonej tytułem zwrotu kosztów procesu należą się odsetki, w wysokości odsetek ustawowych za opóźnienie w spełnieniu świadczenia pieniężnego, za czas od dnia uprawomocnienia się orzeczenia, którym je zasądzono, do dnia zapłaty. sędzia Kaja Królikowska
Wyjaśnienie AI na podstawie urzędowego tekstu ustawy. Orientacyjne, nie zastępuje porady prawnej.