wprowadzona została legalna definicja mobbingu. Wynika z niej, że mobbing to działania lub zachowania: 1) dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi; 2) polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika; 3) wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej; 4) powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika; 5) powodujące izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Treść definicji legalnej wskazuje, że określone w niej ustawowe cechy mobbingu muszą być spełnione łącznie. Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę (§ 3). Po myśli art.
znamiona mobbingu posiadają działania lub zachowania polegające na uporczywym lub długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika. Nękanie w rozumieniu art.
oznacza ustawiczne dręczenie, niepokojenie czy też dokuczanie pracownikowi. Z kolei zastraszanie to działanie wywołujące stan obawy, zagrożenia. Cechą mobbingu jest ciągłość oddziaływania na pracownika, która wyłącza poza zakres tego zjawiska czyny o charakterze jednorazowym. Dla uznania danego przypadku za mobbing niezbędne jest stwierdzenie, że pracownik był poddany nękaniu lub zastraszaniu przez odpowiedni okres. Ocena uporczywości i długotrwałości oddziaływania na pracownika ma charakter zindywidualizowany i musi być odnoszona do każdego, konkretnego przypadku. Wymaga ona rozważenia, czy okres ten był na tyle długi, że mógł spowodować u pracownika skutki w postaci zaniżonej oceny przydatności zawodowej, poniżenia lub ośmieszenia pracownika, izolacji lub wyeliminowania go z zespołu współpracowników. Choć nawet jednorazowe naganne zachowanie w stosunku do pracownika może wywołać u niego złe samopoczucie, to jednak o skutkach w postaci długotrwałego wpływu na psychikę może być mowa dopiero przy zwielokrotnieniu tych działań. Długotrwałość zachowań uznawanych za mobbing należy rozpatrywać jednocześnie z ich uporczywością, która rozumiana jest jako znaczne nasilenie złej woli ze strony mobbera, który zmierza do zaniżenia samooceny ofiary i wyeliminowanie jej z zespołu. Uporczywość oznacza rozciągnięte w czasie, stale powtarzane i nieuchronne (z punktu widzenia ofiary) zachowania, które są uciążliwe i mają charakter ciągły (zob. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 29 stycznia 2019 r., III PK 6/18, Legalis nr 1874557). Kolejnym elementem definicji są następstwa, jakie muszą zaistnieć, aby można było mówić, że mamy do czynienia z mobbingiem. Skutkiem mobbingu może być zaniżona ocena przydatności zawodowej, poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Podstawowym elementem zachowania zdefiniowanego jako mobbing jest bezprawność. Działania lub zaniechania podejmowane mają być bez powodu lub z oczywiście błahego powodu, nie mając usprawiedliwienia w normach moralnych lub zasadach współżycia społecznego. Zachowania te mają na celu degradację statusu zawodowego pracownika, w szczególności zmuszenie pokrzywdzonego do opuszczenia danego zespołu. Jednocześnie nie każde bezprawne działanie pracodawcy wobec pracownika, nawet jeżeli w subiektywnym odczuciu pracownika świadczy o niechęci zwierzchnika wobec niego, może przez sam fakt bezprawności być zakwalifikowane jako mobbing (zob. wyrok Sądu Najwyższego z 5 października 2007 r., II PK 31/07, Legalis nr 112136). Z definicji mobbingu wynika bowiem konieczność wykazania nie tylko bezprawności działania, lecz także jego celu (poniżenie, ośmieszenie, izolowanie pracownika) i ewentualnych skutków (rozstrój zdrowia). Podkreślenia w tym miejscu wymaga, że zgodnie z ugruntowanym już poglądem orzecznictwa przepis art.
odnosi się do uzewnętrznionych zachowań, które muszą obiektywnie zaistnieć, aby powiązane z subiektywnymi odczuciami pracownika złożyły się na zjawisko mobbingu. Samo poczucie pracownika, że podejmowane wobec niego działania i zachowania mają charakter mobbingu, nie jest wystarczającą podstawą do stwierdzenia, że rzeczywiście on występuje. Jeśli pracownik postrzega określone zachowania jako mobbowanie, to zaakceptowanie jego stanowiska uzależnione jest od obiektywnej oceny tych przejawów zachowania w kontekście ujawnionych okoliczności faktycznych (por. wyrok Sądu Najwyższego z 11 lutego 2014 r., I PK 165/13, Legalis nr 993193). Według wyroku Sądu Najwyższego z dnia 5 grudnia 2006 r. (II PK 112/06, OSNP 2008, nr 1‑2, poz. 12), ustawowe przesłanki mobbingu określone w art.
muszą być spełnione łącznie i powinny być wykazane przez pracownika (art. 6 k.c.). Na pracowniku spoczywa też ciężar udowodnienia, że wynikiem nękania był rozstrój zdrowia. Powódka, po sprecyzowaniu żądania pozwu, domagała się – obok odszkodowania za naruszenie zasad równouprawnienia, także zadośćuczynienia za krzywdy wyrządzone mobbingiem lub naruszeniem dobór osobistych. Wskazała, że od co najmniej 2007 r. obserwowała skierowane przeciwko niej działania przedstawicieli pozwanej polegające na nękaniu, wywołujące u niej zaniżoną samoocenę przydatności zawodowej oraz mające na celu poniżenie i ośmieszenie. Tego rodzaju działania w okresie zatrudnienia powódki miały się wręcz nasilać, w szczególności ze strony E. C., K. T. i A. W.. Z kolei rezultatem działań wykazujących znamiona mobbingu jest obecny stan zdrowia powódki. Odnosząc się do przedstawionych przez powódkę (najpierw w pozwie oraz dalszych pismach procesowych, a następnie w toku jej zeznań) okoliczności mających stanowić przejawy mobbingu, w pierwszej kolejności wskazać należy, że powódka opisała wyłącznie kilka sytuacji, które miały mieć miejsce na przestrzeni kilku lat. Już z tego względu nie sposób mówić o uporczywości działań względem niej. Co do kwestii „zarzucania” powódki obowiązkami niemożliwymi do wykonania w czasie pracy oraz lekceważenia jej i braku poszanowania ze strony innych pracowników, Sąd ustalił, że wymienione przez powódkę zachowania w rzeczywistości nie miały miejsca. Powódka w żaden sposób nie wykazała, by przełożeni obarczali ją dodatkowymi zadaniami wykraczającymi poza zakres obowiązków na zajmowanym przez nią stanowisku. Zadania takie jak na przykład zakładanie i zamykanie skrytek sejfowych z jednoczesnym wystawieniem faktury i wizytą klienta, przyjmowanie i wydawanie pracownikom gotówki, przyjmowanie wpłat od Urzędu Miejskiego, wydawanie znaków skarbowych, zasilanie i odwózka gotówki do Centrum (...) itp. mieszczą się w zakresie czynności powódki przypisanych do zajmowanego przez nią stanowiska doradcy-kasjera, co jednoznacznie wynika z zakresu obowiązków dołączonego do akt osobowych. Co więcej, jak wynika z zeznań powołanych w sprawie świadków, w szczególności E. C. i K. T., wszystkie te czynności wykonywali również inni pracownicy pozwanej zajmujący analogiczne do powódki stanowisko pracy. Nie znalazło zatem potwierdzenia w zgromadzonym materiale twierdzenie powódki, iż była bardziej obciążona pracą niż pozostali pracownicy. W ocenie Sądu kierowanie powódki na inne stanowiska wynikało przede wszystkim z jej umiejętności i doświadczenia, a nie złej woli przełożonych. Brak było podstaw do przyjęcia, że powódka była w jakikolwiek sposób lekceważona przez przełożonych oraz że spotykała się z brakiem szacunku ze strony współpracowników. Wręcz przeciwnie – praca powódki w okresie zatrudnienia były oceniana pozytywnie pod względem merytorycznym, a w istocie dopiero w momencie przeniesienia do Oddziału 21 jej stosunek i nastawienie do pracy zmieniło się, co wynikało z niezadowolenia z podjętych przez pracodawcę działań. Nie bez znaczenia przy tym pozostaje ocena pracy powódki na zajmowanym stanowisku. Jak wynika z zeznań świadka M. Z.
Przy ocenie tej przesłanki niezbędne jest stworzenie obiektywnego wzorca ofiary rozsądnej, co z zakresu mobbingu pozwoli wyeliminować przypadki wynikające z nadmiernej wrażliwości pracownika. Sąd Apelacyjny w Białymstoku w wyroku z dnia 18 maja 2016r. (III APa 5/16, LEX nr 2079196) wskazał, że oceniając istnienie mobbingu trzeba przyłożyć pewien zobiektywizowany wzorzec wrażliwości pracownika. Nie każde działania subiektywnie odczuwane przez pracownika jako krzywdzące mogą być uznane za mobbing i nie każda sytuacja skutkująca nawet powstaniem rozstroju zdrowia uzasadniać będzie odpowiedzialność odszkodowawczą pracodawcy. W ocenie Sądu w realiach badanej sprawy mamy do czynienia z subiektywnym poczuciem krzywdy powódki, które jednak nie znajduje potwierdzenia w materiale dowodowym, w szczególności nie zostało potwierdzone zeznaniami żadnego ze świadków. Kierując się powyższym kryterium nie sposób stwierdzić, by sytuacji panującej w zakładzie pracy powódki można było obiektywnie w jakimkolwiek jej aspekcie przypisać cechy znamionujące mobbing. Brak jest podstaw, aby przywołanym zdarzeniom przypisać cechę uporczywości, a w szczególności celowego działania ukierunkowanego na poniżenie, ośmieszenie, izolowanie lub wyeliminowanie powódki. Działania takie musiałyby być bowiem w najwyższym stopniu zintensyfikowane i naganne, a przy tym prowadzić do silnego poczucia zastraszenia pracownika, wywoływać u niego wrażenie wyizolowania i beznadziejności sytuacji. Reasumując, całość materiału dowodowego zebranego w sprawie nie potwierdziła, aby wobec powódki był stosowany mobbing. Stanowisko powódki w tym zakresie oparte było wyłącznie na jej subiektywnych odczuciach. Jak wskazano już wyżej, oceniając istnienie mobbingu trzeba przyłożyć pewien zobiektywizowany wzorzec wrażliwości pracownika. Nie każde działania subiektywnie odczuwane przez pracownika jako krzywdzące mogą być uznane za mobbing i nie każda sytuacja skutkująca nawet powstaniem rozstroju zdrowia uzasadniać będzie odpowiedzialność odszkodowawczą pracodawcy. Powódka nie wykazała istnienia ustawowych przesłanek określonych w art.
Zdaniem Sądu brak było także podstaw do uznania, iż pracodawca dopuścił się naruszenia dóbr osobistych powódki. Zgodnie z art. 11 1 k.p., pracodawca jest obowiązany szanować godność i inne dobra osobiste pracownika. Z kolei stosownie do treści art. 24 k.c. w zw. z art. 300 k.p. ten, kogo dobro osobiste zostaje zagrożone cudzym działaniem, może żądać zaniechania tego działania, chyba że nie jest ono bezprawne. W razie dokonanego naruszenia może on także żądać, żeby osoba, która dopuściła się naruszenia, dopełniła czynności potrzebnych do usunięcia jego skutków, w szczególności złożyła oświadczenie odpowiedniej treści i w odpowiedniej formie. Na zasadach przewidzianych w kodeksie może on również żądać zadośćuczynienia pieniężnego lub zapłaty odpowiedniej sumy pieniężnej na wskazany cel społeczny. Jak wynika zatem z powyższego przepisu przesłanką konieczną do udzielenia ochrony w nim przewidzianej jest bezprawność działania. Przeprowadzone w sprawie postępowanie dowodowe nie wykazało, by zachowanie przełożonych powódki, w szczególności E. C. czy K. T. pozostawało w obiektywnej sprzeczności z zasadami porządku prawnego, to jest z regułami postępowania wyznaczonymi zarówno przez normy prawne, jak i przez zasady współżycia społecznego. Podkreślić trzeba, że przesłanką naruszenia dobra osobistego nie są subiektywne odczucia poszkodowanego pracownika, jego indywidualne przeżycia i stan psychiczny, ale to, jaką reakcję wywołuje dane zachowanie pracodawcy w społeczeństwie. Samo zatem przekonanie o naruszeniu oparte na indywidualnej wrażliwości zainteresowanej nie stanowi wystarczającej przesłanki do stwierdzenia naruszenia dóbr osobistych pracownika (wyrok Sądu Najwyższego z dnia z 11 marca 1997 r., III CKN 33/97, OSNC 1997 r. nr 6-7 poz. 93). Z przedstawionych względów Sąd stwierdzając brak podstaw faktycznych i prawnych określonych w przywołanych wyżej szczegółowo przepisach, powództwo oddalił, o czym orzekł w punkcie pierwszym sentencji wyroku. O kosztach niepłaconej pomocy prawnej udzielonej powódce z urzędu Sąd orzekł w punkcie drugim wyroku na podstawie § 8 pkt 5 w zw. § 15 ust. 1 pkt 2 w zw. z § 4 ust. 3 Rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 3 października 2016 r. w sprawie ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów nieopłaconej pomocy prawnej oddzielonej przez radcę prawnego z urzędu (Dz. U. z 2019 r. poz. 68). W związku z powyższym Sąd przyznał od Skarbu Państwa – Sądu Rejonowego Katowice Zachód w Katowicach na rzecz radcy prawnej S. B. kwotę 2 214,00 zł tytułem nieopłaconej pomocy prawnej udzielonej powódce z urzędu, w tym kwotę 414,00 zł tytułem podatku od towarów i usług. O kosztach procesu Sąd orzekł na podstawie art. 102 k.p.c. odstępując od obciążania nimi powódki. Zgodnie z powołanym wyżej przepisem, w wypadkach szczególnie uzasadnionych sąd może zasądzić od strony przegrywającej tylko część kosztów albo nie obciążać jej w ogóle kosztami. W judykaturze i doktrynie przyjmuje się, że zastosowanie przywołanego wyżej art. 102 k.p.c. powinno być oceniane w całokształcie okoliczności, które by uzasadniały odstępstwo od podstawowych zasad decydujących o rozstrzygnięciu w przedmiocie kosztów procesu. Do kręgu tych okoliczności należy zaliczyć zarówno fakty związane z samym przebiegiem procesu, jak i fakty leżące na „zewnątrz” procesu, zwłaszcza dotyczące stanu majątkowego (sytuacji życiowej). Tym samym to, czy w okolicznościach sprawy spełniona jest przesłanka wystąpienia „wypadków szczególnie uzasadnionych” zależy nie od oceny strony, ale od swobodnej oceny sądu. Ocena w tym zakresie ma charakter dyskrecjonalny, oparty na swobodnym uznaniu, kształtowanym własnym przekonaniem oraz oceną okoliczności. (zob. postanowienia Sądu Najwyższego: z dnia 19 września 2013 r., I CZ 183/12, LEX nr 1388472). W niniejszej sprawie w ocenie Sądu okolicznością przemawiającą za zastosowaniem przywołanego wyżej art. 102 k.p.c. tj. odstąpieniem od obciążania powódki kosztami procesu, był charakter żądania poddanego rozstrzygnięciu, jego znaczenie dla strony oraz jej subiektywne przekonanie o zasadności roszczenia. Nie ulegało wątpliwości, że powódka w istocie wystąpiła z niniejszym pozwem w dobrej wierze i mogła być subiektywnie przekonana o jego zasadności. Sąd miał również na względzie fakt, że powódka wytaczając powództwo występowała bez pomocy profesjonalnego pełnomocnika, a w toku procesu wystąpiła z wnioskiem o wyznaczenie jej pełnomocnika z urzędu. Za odstąpieniem od obciążania powódka kosztami procesu przemawiała również jej aktualna sytuacja finansowa i zdrowotna. Powódka obecnie nie pracuje, pobiera świadczenie z tytułu ubezpieczeń społecznych. Nie jest w stanie uzyskiwać środków pieniężnych, zatem obciążenie jej kosztami procesu byłoby nadmierne i nieuzasadnione w tychże okolicznościach. Z powyższych względów w ocenie Sądu w sprawie zachodzi szczególnie uzasadniony wypadek, umożliwiający odstąpienie od obciążania powódki kosztami procesu w oparciu o zasadę słuszności wyrażoną w art. 102 k.p.c. Z tego względu orzeczono jak w punkcie trzecim wyroku. asesor sądowy Kaja Królikowska
Wyjaśnienie AI na podstawie urzędowego tekstu ustawy. Orientacyjne, nie zastępuje porady prawnej.