Sygn. akt VII P 784/22 WYROK W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ Dnia 19 maja 2023 roku Sąd Rejonowy Katowice-Zachód w Katowicach VII Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w składzie: Przewodniczący
k.p. i następne). Przepis art.
§ 1k.p.
definiuje zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, zgodnie z którą pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Ustawodawca jednocześnie uznał, że dyskryminowanie może być zarówno pośrednie jak i bezpośrednie. Dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn określonych w § 1 był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy (§ 3). Dyskryminowanie pośrednie natomiast istnieje wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują lub mogłyby wystąpić niekorzystne dysproporcje albo szczególnie niekorzystna sytuacja w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych wobec wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn określonych w § 1, chyba że postanowienie, kryterium lub działanie jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty, a środki służące osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne (§ 4). Przepis art. 18 3b § 1 precyzuje z kolei, iż za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu, z zastrzeżeniem § 2-4, uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art.
§ 1
, którego skutkiem jest w szczególności: odmowa nawiązania lub rozwiązanie stosunku pracy; niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą; pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe – chyba, że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami. Do naruszenia zasady równego traktowania pracowników i zasady niedyskryminacji w zatrudnieniu może dojść tylko wtedy, gdy różnicowanie sytuacji pracowników wynika wyłącznie z zastosowania przez pracodawcę niedozwolonego przez ustawę kryterium, co opiera się wprost na założeniu, iż dyferencjacja praw pracowniczych nie ma w tym przypadku oparcia w odrębnościach związanych z obowiązkami ciążącymi na danych osobach, sposobem ich wypełnienia, czy też ich kwalifikacjami. Wskazać jednak należy, że przepisy zawarte w rozdziale IIa Kodeksu pracy, podobnie jak prawo wspólnotowe, nie zawierają normy, z której miałoby wynikać, że wszyscy pracownicy danego pracodawcy mają być równo traktowani. Przepisy te określają natomiast kryteria (przyczyny), które nie mogą uzasadniać różnicowania sytuacji zatrudnionych. Oznacza to, że za dyskryminowanego można uznać tylko takiego pracownika, który wykonując pracę jednakową lub jednakowej wartości ma wynagrodzenie ukształtowane na niższym poziomie niż inny pracownik, jeżeli ta różnica wynika z jednej lub kilku przyczyn, o których mowa w art.
§ 1k.p.
(por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 14 maja 2014 r., II PK 208/13, LEX nr 1477443). W uzasadnieniu wyroku z dnia 18 kwietnia 2012 r. (II PK 196/11, OSNP 2013/7-8/73) Sąd Najwyższy zauważył, że równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio z przyczyn wymienionych w art.
§ 1k.p., tj.
w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy (art.
§ 2k.p.).
W świetle powołanego przepisu reguła dowodowa została ukształtowana w ten sposób, że na pracowniku spoczywa ciężar dowodu w zakresie wykazania, iż pracodawca dokonał niekorzystnego zróżnicowania jego sytuacji w zakresie wskazanego przez pracownika kryterium, zaś na pracodawcy spoczywa ciężar dowodu w zakresie wykazania, iż takowe zróżnicowanie sytuacji pracownika było uzasadnione powodami obiektywnymi (wyrok SN z dnia 22 maja 2012 r., II PK 245/11, OSNP 2013/7-8/82; wyrok SN z dnia 7 marca 2012 r., II PK 161/11, OSNP 2013/3-4/33). Innymi słowy, w sporach, w których pracownik wywodzi swoje roszczenia z faktu naruszenia wobec niego zakazu dyskryminacji, to właśnie powód powinien wykazać nierówne traktowanie w porównaniu z innymi osobami znajdującymi się w jednakowej sytuacji faktycznej i prawnej – na nim spoczywa obowiązek przytoczenia takich okoliczności faktycznych, które uprawdopodobnią nie tylko to, że jest lub był traktowany mniej korzystnie od innych pracowników, ale i to, że to zróżnicowanie spowodowane jest lub było niedozwoloną przyczyną. Pozwany zaś broniąc się przed zarzutem dyskryminacji musi wykazać, że to nierówne traktowanie – jeżeli faktycznie miało miejsce – było obiektywnie usprawiedliwione i nie wynikało z przyczyn pozwalających na przypisanie mu działania dyskryminującego powoda (por. wyrok SN z dn. 2 października 2012 r., II PK 82/12, OSNP 2013/17-18/202). Strona powodowa w niniejszej sprawie, jako niedozwolone kryterium leżące u podstaw zróżnicowania traktowania wskazała płeć. W pierwszej kolejności należy wskazać, że w ocenie Sądu przydział do prowadzenia zajęć z konkretnych przedmiotów – o ile nie wpływa na inne warunki zatrudnienia – nie może być rozpatrywane przez pryzmat nierównego traktowania, zwłaszcza, że przydzielone A. S.
(1)zajęcia mieściły się w zakresie jej kompetencji i ustalonych obowiązków pracowniczych jako wykładowcy. W ocenie Sądu przydzielenie zajęć przy uwzględnieniu kompetencji i kwalifikacji pracownika oraz konieczności zapewnienia równomiernego podziału obciążeń dydaktycznych stanowi dozwoloną realizację uprawnień zarządczych pozwanego pracodawcy. W toku postępowania nie ustalono, by przydzielenie zajęć doprowadziło do nierównomiernego podziału obciążeń dydaktycznych. W semestrze zimowym dla A. S.
(1)zaplanowano 180 godzin, w tym 120 godzin zajęć dydaktycznych, a dla A. S.
(2)również 180 godzin, w tym 135 godzin zajęć dydaktycznych. Uzasadniając różnicę w przydziale liczby zajęć dydaktycznych strona pozwana wyjaśniła, że wynikała ona z faktu, że A. S.
(1)była promotorem 13 dyplomantów. Jednocześnie ustalono, że prowadzenie zajęć z przedmiotu Podstawy prawa karnego i wykroczeń nie miało wpływu na wysokość wynagrodzenia A. S.
(2). Podkreślenia wymaga, że w roku akademickim 2019/2020 rozliczenie tych zajęć odbywało się na zasadach innych niż w roku akademickim 2018/2019 r., a to w związku z wejściem w życie Regulaminu zatrudniania i wynagradzania osób uczestniczących w Wyższej Szkole (...) w K. w realizacji projektów współfinansowanych ze źródeł innych niż własne. W roku akademickim 2018/2019 zajęcia prowadzone przez A. S.
(1)nie wliczały się do jej pensum i wiązały się z otrzymaniem dodatkowego wynagrodzenia. Zgodnie jednak z § 6 ust. 4 przywołanego Regulaminu oddelegowanie nauczyciela akademickiego (do realizacji projektu) może wiązać się z proporcjonalnym zmniejszeniem pensum dydaktycznego. W przypadku, gdy pracownik zostanie oddelegowany w częściowym wymiarze czasu pracy, wydatki związane z wynagrodzeniem w ramach projektu są kwalifikowane, jeżeli spełnione są łącznie następujące warunki 1) zadania związane z realizacją projektu zostaną wyraźnie wyodrębnione w zakresie czynności/przydziale godzin dydaktycznych; 2) kwalifikowalny wydatek związany z wynagrodzeniem uwzględniać będzie rzeczywiste zaangażowanie w realizację zadań w ramach projektu w stosunku do czasu pracy w uczelni. W konsekwencji zajęcia realizowane przez A. S.
(2)były wliczone do jego pensum, natomiast jego wynagrodzenie było finansowane z funduszy europejskich w części dotyczącej zajęć projektowych, a z środków własnych uczelni w części dotyczącej zajęć poza projektem. Podkreślenia wymaga, że łącznie wynagrodzenie zasadnicze A. S.
(2)finansowane z tych dwóch źródeł nie przekraczało 3 800,00 zł. Brak jest zatem podstaw do przyjęcia, że A. S.
(2)w związku z prowadzeniem przedmiotu Podstawy prawa karnego i wykroczeń otrzymywał dodatkowe wynagrodzenie, którego A. S.
(1)została pozbawiona. Jednocześnie w ocenie Sądu zasady wynagrodzenia nauczycieli określone we wniosku o dofinansowanie projektu unijnego nie mają pierwszeństwa przed przyjętym Regulaminem (aktem wewnątrzzakładowym). Podsumowując, przydzielenie zajęć z przedmiotu Podstawy prawa karnego i wykroczeń w roku akademickim 2019/2020 nie wpływało na inne warunki zatrudnienia (wymiar pensum, wysokość wynagrodzenia) W ocenie Sądu przeprowadzone postępowanie dowodowe nie dało również podstaw do ustalenia, że przydzielając A. S.
(2)prowadzenie przedmiotu Podstawy prawa karnego i wykroczeń kierowano się niedopuszczalnymi kryteriami. Z zeznań świadka A. D. Kolegium Nauk (...), a zatem osoby odpowiedzialnej za przydział zajęć – wynika, że przy przydziale zajęć brano przede wszystkim pod uwagę konieczność zapewnienia nauczycielom akademickim równomiernego podziału obciążeń dydaktycznych i organizacyjnych. Pracodawca miał na uwadze również kompetencje i kwalifikacje wykładowcy, w tym fakt, że A. S.
(2)specjalizował się w prawie karnym (co niejako wymuszało przydzielenie mu zajęć właśnie w tej dziedzinie), natomiast A. S.
(1)posiadała doświadczenie w prowadzeniu przedmiotów z różnych obszarów. Jednocześnie w ocenie Sądu nie można przyjąć, że A. S.
(2)nie posiadał kwalifikacji do prowadzenia zajęć z przedmiotu Podstawy prawa karnego i wykroczeń. Co prawda we wniosku o dofinansowanie projektu wskazano, że zajęcia w formie wykładów prowadzi osoba z tytułem doktora (którego to tytułu A. S.
(2)nie posiadał w momencie przydzielenia mu zajęć), jednakże ewentualne naruszenie warunków finansowania nie świadczy jeszcze o nierównym traktowaniu, zwłaszcza przy uwzględnieniu, że z zeznań świadków wynika, że projekt został rozliczony bez zastrzeżeń instytucji pośredniczącej. Co więcej, § 41 ust. 7 Statutu pozwanej przewiduje możliwość zatrudnienia na stanowisku wykładowcy osoby posiadającej tytuł zawodowy magistra. Podjęta przez Radę Kolegium uchwała o powierzeniu prowadzenia wykładów A. S.
(2)pozostaje zatem w zgodzie z aktami wewnątrzzakładowymi. Co więcej, A. S.
(1)nie podnosiła, by zgłaszała pracodawcy chęć dalszego prowadzenia zajęć z przedmiotu Podstawy prawa karnego i wykroczeń, bądź by zgłaszała jakiekolwiek uwagi do sposobu przydziału zajęć. Jednocześnie nie ustalono, by obowiązującą praktyką było przypisywanie wykładowców „na stałe” do konkretnych przedmiotów i zagwarantowanie, że będą oni prowadzić je w kolejnych latach. Nie sposób zatem przypisać pracodawcy zachowania niezgodnego z prawem. Mając na uwadze wszystkie naprowadzone wyżej okoliczności należało uznać, że w rozpoznawanej sprawie nie sposób przyjąć, aby pozwany pracodawca dopuścił się nierównego traktowania A. S.
(1)bądź jej dyskryminacji ze względu na płeć. Przeprowadzone postępowanie dowodowe nie dały podstaw do przyjęcia, by pracodawca przydzielając w roku akademickim 2019/2020 A. S.
(2)zajęcia Podstawy prawa karnego i wykroczeń (prowadzone przez A. S.
(1)w roku akademickim 2018/2019) kierował się niedozwolonymi kryteriami. Wobec powyższego, Sąd powództwo oddalił, o czym orzekł w punkcie pierwszym sentencji wyroku. O kosztach zastępstwa procesowego pozwanego orzeczono w punkcie drugim wyroku na mocy art. 98 § 1 i 3 k.p.c. w zw. z art. 99 k.p.c., tj. zgodnie z zasadą odpowiedzialności za wynik procesu. Wysokość wynagrodzenia pełnomocnika Sąd ustalił w oparciu o stawkę minimalną, na mocy § 9 ust. 1 pkt 2 w zw. z § 2 pkt 3 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych (t.j. Dz. U. z 2018 r. poz. 265 z późn. zm.). sędzia Kaja Królikowska 1. (...) 2. (...) 3. (...)