- pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi. Mobbing oznacza zaś działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Pracodawca ma obowiązek przeciwdziałać mobbingowi. Przepis ten, wspólnie między innymi z art. 111 k.p., czy 94 pkt 10 k.p., stawia pracodawcy wymaganie dbałości o dobra osobiste pracownika, w szczególności o jego godność oraz o taką atmosferę w zakładzie pracy, w której dobra osobiste pracowników będą szanowane, zarówno przez samego pracodawcę (osoby działające w jego imieniu), jak i innych pracowników. Obowiązek przeciwdziałania mobbingowi polega na starannym działaniu. Pracodawca powinien w związku z tym przeciwdziałać mobbingowi w szczególności szkoląc pracowników - informując o niebezpieczeństwie i konsekwencjach mobbingu, czy stosując procedury, które umożliwią wykrycie i zakończenie tego zjawiska. Dobór właściwych środków uzależniony pozostaje oczywiście od konkretnego pracodawcy, jak na przykład rodzaju środowiska pracy, charakteru i ilości interakcji między pracownikami, grożących wystąpieniem tego negatywnego zjawiska, wpływem rodzaju wykonywanej pracy. Jeśli w postępowaniu mającym za przedmiot odpowiedzialność pracodawcy z tytułu mobbingu wykaże on, że podjął realne działania mające na celu przeciwdziałanie mobbingowi i oceniając je z obiektywnego punktu widzenia da się potwierdzić ich potencjalną pełną skuteczność, to pracodawca może uwolnić się od odpowiedzialności. Według Kodeksu pracy, mobbing to działanie lub zachowanie odnoszące się do pracownika albo skierowane przeciwko pracownikowi, które polega na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu pracowników (art.
Międzynarodowa Organizacja Pracy definiuje mobbing jako obraźliwe i mściwe zachowanie, wyrażające się poprzez okrutne, złośliwe lub upokarzające usiłowania zaszkodzenia jednostce lub grupie pracowników, którzy stają się przedmiotem psychicznego dręczenia. Mobbing zawiera w sobie bezustanne, negatywne uwagi lub krytykę, izolowanie osoby od kontaktów społecznych, plotkowanie lub rozpowszechnianie fałszywych informacji. Mobbing cechuje ciągłość oddziaływania na pracownika, uporczywość i długotrwałość w nękaniu lub zastraszaniu pracownika, podjęte w celu poniżenia lub ośmieszenia, wywołujące określone skutki na zdrowiu pracownika. Istotę mobbingu stanowi zatem prześladowanie, dręczenie, maltretowanie psychiczne, zaś jego cechą jest bezbronność ofiary wobec mobbera. Należy przy tym podkreślić, iż dla uznania określonego zachowania za mobbing wystarczy, iż pracownik był obiektem oddziaływania, które według obiektywnej miary może być ocenione za 15 wywołujące jeden ze skutków określonych w art.
zaniżonej oceny przydatności zawodowej, poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolację lub wyeliminowanie z zespołu pracowników. W doktrynie prezentowany jest pogląd, iż przy ocenie tej przesłanki niezbędne jest zatem stworzenie obiektywnego wzorca ofiary rozsądnej, co z zakresu mobbingu pozwoli wyeliminować przypadki wynikające z nadmiernej wrażliwości pracownika. Nadto w doktrynie podkreśla się, że mobbing może być stosowany zarówno czynnie – poprzez obarczanie pracownika zbyt dużą odpowiedzialnością przy jednoczesnym ograniczeniu mu możliwości podejmowania decyzji, co stwarza u niego poczucie zagrożenia, jak również biernie – poprzez powtarzające się lekceważenie pracownika, niezauważanie go i niewydawanie jakichkolwiek poleceń. Aby określone zachowania mogły być zakwalifikowane jako mobbing, muszą one: 1) polegać na nękaniu lub zastraszaniu pracownika, 2) mieć długotrwały i systematyczny charakter, 3) wywoływać u pracownika zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, 4) powodować lub mieć na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. (por. Wyrok Sądu Okręgowego w Warszawie z dnia 7 czerwca 2018 r., XXI Pa 36/18) Mobbingiem jest też molestowanie, w tym molestowanie seksualne. W art. 18 3a § 6 k.p. ustawodawca zamieścił definicję legalną molestowania seksualnego, stanowiącego dyskryminowanie ze względu na płeć. Zgodnie z tym przepisem, molestowaniem seksualnym jest każde niepożądane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika, w szczególności stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery. Na zachowanie to mogą składać się fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy. Analiza art. 18 3a § 6 k.p. prowadzi przy tym do wniosku, że nie musi wystąpić kontakt fizyczny z ofiarą molestowania seksualnego, aby zachowanie sprawcy można było zakwalifikować jako molestowanie seksualne. Molestowanie to może bowiem przybrać formę słowną i obejmować wyłącznie elementy werbalne (np. komentarze czy uwagi odnoszące się do ubioru w kontekście sfery seksualnej). Mogą to być również zachowania o charakterze pozawerbalnym, niezwiązane jednakże z kontaktem fizycznym z ciałem molestowanego (np. pokazywanie obrazów o podtekście seksualnym, eksponowanie przedmiotów o tematyce seksualnej, sugestywne spojrzenia, wykonywanie ruchów naśladujących czynności seksualne, mówienie o tym). W piśmiennictwie dotyczącym tego problemu trafnie wskazuje się, że jako zachowania o podłożu seksualnym traktuje się w świetle różnych definicji krajowych m.in.: "obraźliwe flirtowanie", "czynienie propozycji, domaganie się korzyści seksualnych albo proszenie o nie", "wywoływanie presji o charakterze seksualnym", "czynienie sugestywnych uwag i sprośnych aluzji", "obraźliwe komentowanie wyglądu lub ubioru", "opowiadanie dowcipów o tematyce seksualnej", a także "szantaż seksualny". Sąd przeprowadził szerokie postępowanie dowodowe, celem ustalenia, czy zaistniały przesłanki z art.
k.p. i art. 18 3a § 6 k.p. skutkujące przyznaniem roszczenia, o które wnosiła powódka. Sąd zweryfikował, czy w świetle przedstawionych dowodów zachowania S. J. faktycznie miały miejsce i czy wywołały negatywne skutki oraz czy w odpowiednim czasie pracodawca podejmował skuteczne działania mające na celu przeciwdziałanie mobbingowi i molestowaniu. W niniejszej sprawie Sąd wobec przytoczonych obrazowo przez powódkę i świadków zdarzeń i sytuacji w systemie pracowniczym, uznał że powódka mogła czuć się pokrzywdzona tym, że pracodawca nie podjął działań zabezpieczających ją przed zachowaniami prezentowanymi przez S. J., które spełniały definicję molestowania seksualnego. Zachowania nawet te, które nie były związane z bezpośrednim kontaktem fizycznym, obejmowały natrętne, niepożądane zachowania werbalne i pozawerbalne. W ocenie Sądu, zachowanie S. J. dotyczące i skierowane przeciwko powódce (ale także wobec innych pracownic), które polegały w istocie na uporczywym i długotrwałym jej nękaniu przez przełożonego w miejscach wykonywania przez nią pracy poprzez wulgarne i uwłaczające jej komentarze, żarty i aluzje o charakterze seksualnym, próby wywierania presji psychicznej na akceptowanie niepożądanego dotyku też powinno być zakwalifikowane jako molestowanie. W ocenie Sądu powódka A. K. udowodniła fakt mobbingu i molestowania seksualnego jej osoby przez przełożonego, wykazała bowiem szereg działań ze strony przełożonego S. J. świadczących o stosowanym wobec niej zachowań, wyczerpujących definicje mobbingu (zob. przesłuchanie powódki k. 245v-248v i 261v-262). W wyniku mobbingu doszło u niej do rozstroju zdrowia pozostającego w bezpośrednim związku przyczynowym z sytuacją w miejscu pracy, co potwierdza opinia biegłego psychiatry oraz świadczy o tym podjęte przez powódkę leczenie psychiatryczne i psychoterapeutyczne. Zachowanie powódki poza i na sali rozpraw zmieniło się po prawie 2latach procesu. Powódka odżyła wskazała, że jest zatrudniona jako przedstawiciel medyczny, ale warunki pracy są nieco lepsze w sensie finansowym niż u pozwanej, ale relacje w gronie, w którym pracuje są dobre. Bezspornym jest powódka ma wykształcenie wyższe i doświadczenie jako przedstawiciel medyczny, nosi nazwisko: „K.” (zakończone spółgłoską) i jest panną. S. J. wiedział, że powódka jest panną, a nie mężatką. Forma używana przez wymienionego była niezgodna z jej stanem cywilnym. S. J. stosował ją jedynie do powódki, zwracając się do niej lub mówiąc o niej używał formy archaicznej: „K.”. Archaiczna forma nazwiska kończąca się przyrostkiem „-owa” do lat 90tych XX wieku stosowana była dla kobiet zamężnych, jako wskazanie stanu cywilnego i odmężowskiego pochodzenia noszonego przez nią w danym momencie nazwiska w odróżnieniu od nazwiska panieńskiego, mającego cechy nazwiska odojcowskiego/odrodzicielskiego, np.: „K.”. Po latach 90tych XX wieku, używana forma nazwiska kończąca się przyrostkiem „-owa” była już tylko w warunkach wiejskich, znacznie rzadziej miejscach, często w kabaretach w celach prześmiewczych, dla wskazania, że osoba, je nosząca jest niewykształcona, niedoświadczona, konserwatywna i nie posiada rozległej wiedzy o świecie. W świetle materiału dowodowego, stosowana przez S. J. jedynie do powódki (a nie wobec którejkolwiek z innych pracownic) forma jej nazwiska wskazuje na jej negatywne wyróżnienie z zespołu i uwłaczające ją traktowanie, w szczególności w wypowiedziach: „ K., to ty głupia jesteś”, „ zwalniam cię, K.” lub zestawieniach z wulgaryzmami „ K., (...)!”. Całokształt działań S. J. wywoływał u powódki lęk, przeszkadzał jej w wykonywaniu obowiązków, powodował poniżenie oraz zaniżoną ocenę jej przydatności zawodowej. Z upływem lat narastające zmęczenie niezmieniającą się sytuacją, z uwagi na kierowane do S. J. żądania zaprzestania mających cechy molestowania komentarzy i zachowań, gdy prośby o zaprzestanie nie odnosiły o skutku doprowadziły do rozstroju zdrowia powódki. Ostatecznie szalę goryczy przelało nieoparte dowodami oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę i wywarcie na powódkę presji, aby rozwiązała umowę o pracę za porozumieniem stron. Powódka w styczniu 2024r. wezwała pozwanego do zapłaty kwoty 55.000zł tytułem zadośćuczynienia za mobbing i molestowanie seksualne. Powołując się na okoliczności, w jakich rozwiązywano z nią umowę o pracę, na zastraszenie przez kierownika regionu S. J.. W wezwaniu powódka przytoczyła zwroty, komentarze, które kierował do niej S. J.: „ K. (...)”, „ubrałaś się jak (...)”, „(...)idziesz”, „stukniemy się”. Wskazała także na inne zachowania przełożonego polegające na wymuszaniu brania na siebie kosztów obiadów w restauracji, nakładanie na nią nieuzasadnionych kosztów materiałów szkoleniowych, wywieranie presji by wykonywała swoje obowiązki pomimo choroby. O zarzutach powódki do zachowania S. J., Prezes pozwanej spółki, twierdził, że dowiedział się w styczniu 2024r. z pisma pełnomocnika powódki. Pozwany odpowiadając na wezwanie i odmawiając wypłaty zadośćuczynienia podniósł, że powódka nie wskazała osoby, która miałaby się dopuścić wobec niej zastraszenia, co jest niejasne. W wezwaniu do zapłaty (k. 21) wprost jest wskazane: „bezpośredni przełożony”. Trudno uznać , za wiarygodne, że Prezes R.spółka z o.o. nie znałby struktury spółki i nie wiedział, że bezpośrednim przełożonym A. K. był S. J.. Działania pozwanego miały na celu uchylenie się od odpowiedzialności i ewentualnie zniechęcenie powódki do dochodzenia jej praw na drodze sądowej. Powódka konsekwentnie podawała, że gdy nie mogła pojechać na jedną z konferencji, S. J. zobowiązał ja do pokrycia kosztów opłat za konferencje, które wynosiły 5.000zł, mimo, że nie wynikało to z dotychczasowych procedur pozwanej. Powódka dokonała tej opłaty. Finansowała też zakupy alkoholu wymuszane przez S. J., który potem akceptował takie wydatki jako firmowe. Powódka konsekwentnie podkreślała, że przełożony wielokrotnie pytał ją o to, czy już jest w ciąży, kiedy to planuje i czy mu o tym powie. Sąd uwzględnił przy tym okoliczność, że zachowania mobbera świadczące o uporczywym nękaniu, które nie są zazwyczaj przez niego eksponowane. Niepożądany przez pracownika kontakt ma zwykle miejsce na osobności, w sytuacji "sam na sam", bez świadków, w miejscu, gdzie nie ma monitoringu. Nie mniej jednak w tej sprawie było dużo świadków, jedni byli tymi zdarzeniami porażeni, zażenowani, inni przechodzili nad tym do porządku dziennego, uznając, że przełożony taki ma styl. Dowód z opinii biegłego z zakresu psychiatrii potwierdził, że atmosfera w miejscu pracy doprowadziła powódkę do rozstroju jej zdrowia psychicznego. Nie było innych sytuacji tak dużego kalibru czy zachowań poza miejscem pracy, które mogły doprowadzić do poważnego rozstroju zdrowia psychicznego powódki. Nawet jeśli w trakcie tych sytuacji i zdarzeń doszły inne problemy, to pozostają one poza zważaniami Sądu, bowiem nie mają one takiego wydźwięku jak spektrum zachowań S. J., opisanych w stanie faktycznym sprawy. W ocenie Sądu, inne okoliczność będące przedmiotem zarzutów strony pozwanej w żaden sposób nie mogą kwestionować związku rozstroju zdrowia powódki z sytuacją zaistniałą w miejscu pracy. W tych okolicznościach zdaniem Sądu były podstawy do uznania, że roszczenie powódki o zasądzenie na jej rzecz zadośćuczynienia pieniężnego na podstawie art.
za krzywdę za rozstrój zdrowia z powodu mobbingu i molestowania seksualnego zasługiwało na uwzględnienie w całości. Oceniając wysokość dochodzonego przez powódkę na podstawie art.
zadośćuczynienia, wskazać należy na potrzebę odpowiedniego stosowania art. 455 k.c. w zw. z art. 444 k.c. Zdaniem Sądu, zadośćuczynienie ma mieć charakter kompensacyjny, wobec czego jego wysokość nie może stanowić zapłaty symbolicznej, lecz musi przedstawiać ekonomicznie odczuwalną wartość. Ale musi być "odpowiednia" w tym znaczeniu, że powinna być - przy uwzględnieniu krzywdy poszkodowanego Jednocześnie wysokość ta nie może być nadmierna w stosunku do doznanej krzywdy, utrzymana w rozsądnych granicach, odpowiadającym aktualnym warunkom i przeciętnej stopie życia społeczeństwa. W ocenie Sądu, zachowania Stanisława Jagodzińskiego były powtarzalne – nie były jednorazowe i przypadkowe, były ciągłe i konsekwentne, trwały przez cały czas zatrudnienia powódki od 2017r. do 2023r. S. J. zdawał sobie sprawę ze swoich zachowań, nadto z tego, że miał przewagę nad podwładnymi, bowiem na zwracanie mu uwagi przez powódkę czy M. S.na jego zachowania, że jest to mobbing, potrafił powiedzieć, że nikt im nie uwierzy i żeby nie używały słów znaczenia, których nie znają. Został spełniony warunek powstania niedozwolonego prawem skutku - zachowanie przełożonego S. J. wobec powódki doprowadziło do rozstroju jej zdrowia psychicznego. Nawet jeśli były inne sytuacje, które miały wpływ na stan zdrowia psychicznego powódki takie jak np. rozstanie z osobą bliską, utrata pracy, to zachowania przełożonego jako pierwsze doprowadziły do takiego skutku - rozstroju zdrowia psychicznego powódki. Reszta zdarzeń była już tylko pokłosiem pierwszej przyczyny i kroplą, która przelała czarę. Stan rozstroju zdrowia psychicznego trwał u powódki ponad 6 miesięcy, powódka pracowała u pozwanego od 2017r. do 2023r. W ocenie Sądu przez 6 lat była nie zgodnie z prawem traktowana przez przełożonego, co wiązało się z nasilającym poczuciem bezsilności, lękiem o utratę pracy i obawą, że każdy kontakt z przełożonym może wiązać z przekroczeniem jej granic kultury i fizyczności. Wymieniony stan bezprawia był zdeterminowany sytuacją wynikającą ze spełniania obowiązków pracowniczych przez powódkę i wadliwym wykonywaniem podstawowych obowiązków przez pracodawcę zawartych w art.
k.p. Pozwana Spółka nie wywiązała się zatem z warunków umowy o pracę i ponosi odpowiedzialność kontraktową w świetle art. 471 k.c. w zw. z art. 300 k.p. Prawne konsekwencje mobbingu ponosi wyłącznie pracodawca i to zarówno wtedy, gdy sam dopuścił się zabronionych działań i zachowań względem pracownika, jak i wtedy, gdy tolerował tego typu działania i zachowania pracowników względem siebie, bądź ich w ogóle nie dostrzegał. Pracodawca odpowiada zatem zarówno za czynne znęcanie się nad pracownikami, jak i za niewywiązanie się z obowiązku przeciwdziałania występowaniu zachowań mobbingowych innych osób (Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7 maja 2009r. sygn. akt: III PK 2/09) . W świetle opinii sporządzonej przez biegłego z zakresu psychiatrii sytuacja ta spowodowała, że powódka doznała długotrwałego uszczerbku na zdrowiu, a zaburzenia adaptacyjne depresyjno – lękowe u powódki trwały ponad 6 miesięcy i niewątpliwie. Nawet jeżeli pozwana spółka zaproponowała powódce w ramach rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron dodatkowe świadczenie w postaci 3miesięcznego wynagrodzenia, to brak jest podstaw to twierdzenia, że powódka przyjmując propozycję i wyrażając zgodę na rozwiązanie umowy o pracę z porozumieniem stron , nie może dochodzić zadośćuczynienia opisanego w pozwie. Pozwana zaproponowała świadczenie, aby pozbyć się kłopotu, wiedząc jakie skutki wizerunkowe mogą zaistnieć w przypadku, gdyby na jaw wyszły niedozwolone praktyki i niezgodne z prawem zachowania przełożonych w stosunku do podwładnych. W świetle art.
pracownik, który doznał mobbingu,(a takim jest powódka) ma prawo dochodzić odszkodowania w kwocie nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Obecnie jest to kwota 4.806zł brutto (około 3606 zł netto) miesięcznie. Ostatnie wynagrodzenie powódki liczone jak ekwiwalent za urlop wypoczynkowy wynosiło 12.518,55zł miesięcznie. Wynagrodzenie miesięczne powódki w okresie, gdy jeszcze pracowała (2024r.) było zatem znacznie wyższe niż najniższe wynagrodzenie brutto. Wskazana kwota minimalna jest zatem znacznie poniżej jakiejkolwiek wartości mogącej naprawić szkodę i krzywdę wyrządzoną powódce, która była cenionych i fachowym pracownikiem. Okres odczuwania skutków mobbingu wskazuje, że odszkodowanie czy zadośćuczynienie powinno nawiązywać do wartości odpowiednio wysokich dla pracownika. Kwota wymieniona w pozwie żądana jest w rozsądnych granicach, odpowiadającym aktualnym warunkom i przeciętnej stopie życia społeczeństwa , w tym w rejonie, gdzie powódka świadczyła pracę. Odszkodowanie i zadośćuczynienie dochodzone w związku z mobbingiem ma działanie nie tylko naprawcze, ale musi też pełnić rolę kształtującą prawidłowe zachowania pracodawcy i podległych mu pracowników , zatrudnionych na stanowiskach kierowniczych, np.: kierowników regionalnych czy dyrektorów w środowisku pracy. Zatem wartości odszkodowania i zadośćuczynienia muszą być odczuwalne przez przedsiębiorcę niedochowującego odpowiednich standardów w ramach stosunku pracy, aby na przyszłość nie lekceważył sygnałów i zgłoszeń formalnych sytuacji mobbingu lub molestowania pracowników. Biorąc pod uwagę żądaną w pozwie wysokość zadośćuczynienia i długość okresu stosowania mobbingu i jego skutki, Sąd zasądził na rzecz powódki od pozwanego kwotę 55.000,00zł. tytułem zadośćuczynienia wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie liczonymi od dnia 24 stycznia 2024 r. do dnia zapłaty – punkt I wyroku. Podstawę prawną dla określenia terminu naliczania odsetek stanowił art. 481 § 1 k.c. w związku z art. 300 k.p., zgodnie z którym jeżeli dłużnik opóźnia się ze spełnieniem świadczenia pieniężnego, wierzyciel może żądać odsetek za czas opóźnienia, chociażby nie poniósł żadnej szkody i chociażby opóźnienie było następstwem okoliczności, za które dłużnik odpowiedzialności nie ponosi. Powódka skutecznie wezwała pozwanego do zapłaty w dniu 16 stycznia 2024r. i wniosła w pozwie o odsetki od dnia 24 stycznia 2024r. Pozwana przegrała w całości proces. O kosztach zastępstwa procesowego Sąd orzekł na podstawie art. 98 k.p.c. w nawiązaniu do § 9 ust. 1 pkt 2 w zw. z § 2 pkt 6 Rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych – punkt II wyroku. Sąd nadał z urzędu rygor natychmiastowej wykonalności w zakresie pkt I wyroku do kwoty 12.518,55 złotych, uwzględniając treść art. 477 2 k.p.c., zgodnie z którym zasądzając należność w sprawach z zakresu prawa pracy, Sąd nadaje wyrokowi rygor natychmiastowej wykonalności do wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia – punkt III wyroku. Na podstawie art. 100 § 1 zd. 1 k.p.c. w zw. z art. 113 ustawy o kosztach sądowych w sprawach cywilnych, Sąd nakazał pobrać od pozwanego na rzecz Skarbu Państwa - Sądu Rejonowego w O.kwotę 2.357,80zł tytułem kosztów opinii biegłego – punkt IV wyroku. Mając na uwadze powyższe, Sąd orzekł jak w sentencji. sędzia Barbara Kokoryn
Wyjaśnienie AI na podstawie urzędowego tekstu ustawy. Orientacyjne, nie zastępuje porady prawnej.