kp wszyscy pracownicy, w szczególności bez względu na cechy i okoliczności wymienione w przepisie art. 11 3 kp, powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych. Przepis art.
kp utożsamia przy tym zasadę równego traktowania w zatrudnieniu z zasadą niedyskryminacji stanowiąc, że równe traktowanie oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z uwzględnieniem niedozwolonych kryteriów. Zgodnie z przepisem art.
kp dyskryminowanie bezpośrednie istnieje, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn określonych w § 1 art.
kp był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy. Z kolei dyskryminowanie pośrednie istnieje wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują lub mogłyby wystąpić niekorzystne dysproporcje albo szczególnie niekorzystna sytuacja w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych wobec wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn określonych w § 1 cytowanego przepisu, chyba, że postanowienie, kryterium lub działanie jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty, a środki służące osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne. Przejawem dyskryminowania w rozumieniu § 2 przepisu art.
kp jest także działanie polegające na zachęcaniu innej osoby do naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu lub nakazaniu jej naruszenia tej zasady oraz niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery (molestowanie) – przepis art.
W myśl przepisu art. 18 3b §1 kp za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w przepisie art. art.
kp, którego skutkiem jest w szczególności: 1) odmowa nawiązania lub rozwiązanie stosunku pracy, 2) niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą, 3) pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe - chyba, że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami. Zasady równego traktowania nie naruszają działania, proporcjonalne do osiągnięcia zgodnego z prawem celu różnicowania sytuacji pracownika polegające na: 1) niezatrudnianiu pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art.
, jeżeli rodzaj pracy lub warunki jej wykonywania powodują, że przyczyna lub przyczyny wymienione w tym przepisie są rzeczywistym i decydującym wymaganiem zawodowym stawianym pracownikowi, 2) wypowiedzeniu pracownikowi warunków zatrudnienia w zakresie wymiaru czasu pracy, jeżeli jest to uzasadnione przyczynami niedotyczącymi pracowników bez powoływania się na inną przyczynę lub inne przyczyny wymienione w art.
, 3)stosowaniu środków, które różnicują sytuację prawną pracownika, ze względu na ochronę rodzicielstwa lub niepełnosprawność, 4) stosowaniu kryterium stażu pracy przy ustalaniu warunków zatrudniania i zwalniania pracowników, zasad wynagradzania i awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, co uzasadnia odmienne traktowanie pracowników ze względu na wiek (przepis art. 18 3b §2 kp). Z powyższego wynika, że do naruszenia zasady równego traktowania pracowników i zasady niedyskryminacji w zatrudnieniu może dojść tylko wówczas, gdy różnicowanie sytuacji pracowników wynika wyłącznie z zastosowania przez pracodawcę niedozwolonego przez ustawę kryterium, co opiera się wprost na założeniu, iż różnicowanie praw pracowniczych nie ma w tym przypadku oparcia w odrębnościach związanych z obowiązkami ciążącymi na danych osobach, sposobem ich wypełnienia, czy też ich kwalifikacjami (zob. wyrok SN z dnia 05.10.2007r., II PK 14/07). Zgodnie z przepisem art. 18 3d kp osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów. Przepis art. art. 18 3b §1 kp zmienia rozkład ciężaru dowodu przewidziany w przepisie art. 6 kc w zw. z art. 300 kp zgodnie z którym ciężar udowodnienia faktu spoczywa na osobie, która z faktu tego wywodzi skutki prawne. Przepis ten zwalnia pracownika z konieczności udowodnienia jego dyskryminacji; pracodawca, chcąc się zwolnić z odpowiedzialności, musi udowodnić, że nie dyskryminuje pracownika. W orzecznictwie Sądu Najwyższego za ugruntowany należy uznać pogląd, że pracownik dochodzący odszkodowania z tytułu naruszenia zasady równego traktowania musi najpierw wykazać, że był w zatrudnianiu dyskryminowany (wskazać przyczynę dyskryminacji oraz okoliczności dowodzące nierównego traktowania z tej przyczyny), a dopiero następnie pracodawcę obciąża dowód, że przy różnicowaniu pracowników kierował się obiektywnymi przesłankami (zob. postanowienie SN z dnia 24.05.2005r., II PK 33/05; wyrok SN z dnia 09.06.2006r., III PK 30/06; wyrok SN z dnia 09.01.2007r., II PK 180/06). Sąd w pełni dał wiarę zeznaniom I. S., P. K. i P. O. przesłuchanych w niniejszej sprawie w charakterze świadków, albowiem depozycje tych osób były spójne, logiczne, w pełni ze sobą korespondowały, a nadto znalazły potwierdzenie w pozostałych przedłożonych przez strony dokumentach. Autentyczność i wiarygodność tych dokumentów nie były kwestionowane przez żadną ze stron, a Sąd nie znalazł podstaw, by czynić to z urzędu. Zeznaniom powoda Sąd dał wiarę w takiej części, w której pokrywały się one z zeznaniami ww. świadków i pozostałymi, zebranymi w sprawie dowodami. Przebieg zatrudnienia powoda wynikał z dokumentów znajdujących się w jego aktach osobowych i nie był kwestionowany. Bezspornym w rozpoznawanej sprawie pozostawał fakt, iż w okresie od dnia (...). K. K.
Wyjaśnienie AI na podstawie urzędowego tekstu ustawy. Orientacyjne, nie zastępuje porady prawnej.