101 1kp nie zaś §2 tegoż przepisu to uznać należy, iż w takiej sytuacji pracodawca nie jest związany wykazaniem szkody jaką poniósł wskutek niewykonania zobowiązania przez pracownika powstrzymania się od działalności konkurencyjnej i możliwe jest stosowanie również kary umownej. Możliwość taką przyjął również Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 05.04.2005r OSNP nr 22 z 2005 poz. 354 i stanowisko w tym zakresie Sąd I instancji podziela. W ocenie sądu odpowiednie zastosowanie znajdą bowiem przepisy kodeksu cywilnego dotyczące niewykonania i nienależytego wykonania zobowiązania a więc art. 471 i nast. kc. W ocenie sądu jak już jednak zaznaczono powyżej umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy jest autonomiczną umową prawa pracy. Zdaniem sądu przemawia za tym chociażby fakt, iż zgodnie z literalną treścią art.
kp jest ona zawierana przez pracownika i pracodawcę a więc strony stosunku pracy choć aktualizuje się dopiero po rozwiązaniu umowy o pracę. W przypadku zatem zastosowania przepisów kodeksu cywilnego należy je stosować odpowiednio a więc z odpowiednim uwzględnieniem przerzucania ich na grunt prawa pracy. Zdaniem sądu zawarta jednak pomiędzy stronami umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy nie może skutkować przyznaniem na rzecz strony powodowej dochodzonej kary umownej. W ocenie sądu pozwany nie posiadał bowiem dostępu do żadnych szczególnie ważnych informacji mogących narazić powoda na szkodę (art.
kp), co stanowiło zasadniczy warunek zawarcia umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. Brak było zatem podstaw do zawarcia z nim umowy o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia. Działalność pozwanego ograniczała się wyłącznie do pracy w charakterze przedstawiciela handlowego, kontaktów z klientami jak również pozyskiwaniu nowych klientów. Oczywiście pozwany dysponował danymi dotyczącymi klientów powoda, stosowanych cenami jednakże dane te były powszechnie znane między innymi wśród dystrybutorów jak również z ogólnie dostępnych cenników i katalogów. W ocenie sądu dane te mogłyby stanowić szczególnie istotne informacje dla spółki, jeśli krąg osób znających je jest na tyle nieznaczny i pochodzi ze środowiska samej firmy zaś ich ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Muszą to być ponadto informacje strategiczne dla działania danego podmiotu co w przypadku ich ujawnienia wobec konkurencji mogłoby spowodować określone straty finansowe. Pracodawca ponadto jest zobowiązany podjąć określone działania w celu zapewnienia niemożności ich ujawnienia. Zdaniem sądu dostęp do przedmiotowych danych przez szeroki krąg osób w tym spoza samej spółki wyłącza możliwość ich zakwalifikowania jako informacje szczególnie ważne dla pracodawcy. Materiał dowodowy zebrany w sprawie wskazuje, iż dane którymi dysponował pozwany były znane szerokiemu kręgowi osób zaś ich ujawnienie nie mogło być w żaden sposób kontrolowane. W związku z powyższym nie ma dowodów potwierdzających okoliczność, iż pozwany dysponował szczególnymi danymi, które dawały podstawę do zawarcia z nim umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. Bardzo szeroki zakaz konkurencji faktycznie w żaden sposób nie korelował zatem z zakresem obowiązków, uprawnień i posiadanej wiedzy przez pozwanego pracownika, co również rzutuje na negatywną ocenę zawartej umowy (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 03.12.2008r OSNP nr 11-12 z 2010 poz. 132). Jak wynika z materiału dowodowego zawarcie umowy było związane tylko i wyłącznie z zawarciem umowy na czas nieokreślony pomiędzy stronami a zatem jej cel zakazu konkurencji nie był oparty na przesłankach określonych w art.
kp, co rzutuje na uznanie jej jako nieważną albowiem sprzeczną z przepisami prawa pracy (art. 18 kp). Ponadto zdaniem Sądu I instancji zastrzeżenie wzajemnych świadczeń stron było rażąco nierównomierne. Powód był bowiem uprawniony do otrzymania kary umownej w stałej wysokości 50.000zł zaś zakres zakazu konkurencji praktycznie uniemożliwiał podjęcie pozwanemu jakiegokolwiek zatrudnienia związanego z jego wykształceniem jako zootechnika oraz posiadanym doświadczeniem zawodowym. Powstrzymanie się od działalności konkurencyjnej miało być równoznaczne z uzyskiwaniem kwartalnego odszkodowania przez okres dwóch lat na poziomie 30% wynagrodzenia liczonego jak ekwiwalent za urlop wypoczynkowy. Kwartalnie stanowiłoby to kwotę liczoną od wynagrodzenia w wysokości 7.243,64zł a więc kwotę 2.173zł. W okresie rocznym odszkodowanie wynosiłoby kwotę 8.692zł zaś w okresie obowiązywania umowy o zakazie konkurencji 17.384zł. Zdaniem sądu tak istotna dysproporcja między świadczeniami wzajemnymi stron przy uwzględnieniu, iż faktycznie zakaz konkurencji miał stanowić tylko warunek zawarcia umowy na czas nieokreślony skutkuje w ocenie sądu również nieważnością tej umowy i nie może w takich okolicznościach prowadzić do ewentualnego miarkowania kary umownej należnej powodowi (tak też Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 27 stycznia 2004 roku (...) nr 8 z 2006 s. 31). Zdaniem sądu nie ma natomiast podstaw do uznania, iż rozwiązanie stosunku pracy między stronami rozwiązało również umowę o zakazie konkurencji. Nie ulega bowiem wątpliwości, iż jest to odrębna umowa, która dla jakichkolwiek zmian wymaga zgodnego oświadczenia woli obu stron. Bezspornym jest, iż przy rozwiązaniu umowy o pracę strony nie zawarły żadnych porozumień co do zakazu konkurencji a zatem błędna świadomość pozwanego w tym zakresie nie ma żadnego znaczenia dla rozstrzygnięcia sprawy. Reasumując jednak powyższe okoliczności Sąd doszedł do przekonania, iż zawarta umowa o zakazie konkurencji nie miała na celu ochrony pracodawcy z punktu widzenia jego subiektywnego interesu przed ujawnieniem szczególnych informacji mogących narazić go na szkodę lecz była związana wyłącznie z zawarciem umowy o pracę na czas nieokreślony i swoistym związaniem pracownika z pracodawcę. Ponadto umowa zawierała rażące dysproporcje pomiędzy karą umowną a odszkodowaniem należnym pracownikowi, których nie można uznać za świadczenia wzajemne. Z tych względów zdaniem sądu zawarta umowa jest sprzeczna z przepisami prawa pracy i jako nieważna nie może dać podstaw do uznania zasadności powództwa o karę umowną. W związku z powyższym, w ocenie Sądu I instancji powództwo to było bezzasadne i podlegało oddaleniu w całości. Zdaniem Sądu bezzasadne jest jednak również powództwo wzajemne o wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych. W ocenie Sądu Rejonowego nie można oprzeć się bowiem przekonaniu, iż zostało ono wytoczone wyłącznie jako swoista obrona przed powództwem o karę umowną. Zdaniem sądu materiał dowodowy w postaci dokumentów jak również zeznań świadków wskazuje, iż faktycznie pozwany pracował w systemie zadaniowego czasu pracy. Zgodnie z art. 140 kp, w przypadkach uzasadnionych rodzajem pracy lub jej organizacją albo miejscem wykonywania pracy może być stosowany system zadaniowego czasu pracy. Pracodawca, po porozumieniu z pracownikiem, ustala czas niezbędny do wykonania powierzonych zadań, uwzględniając wymiar czasu pracy wynikający z norm określonych w art. 129 kp. Z kolei zgodnie z art. 129 § 1 kp, czas pracy nie może przekraczać 8 h dziennie i przeciętnie 40 h tygodniowo w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 miesięcy. Z treści powyższych przepisów wynika, że co do zasady, do pracowników zatrudnionych w systemie mierzonym zadaniami nie stosuje się przepisów o wynagradzaniu za pracę w godzinach nadliczbowych. Tak ukształtowana regulacja jest konsekwencją braku możliwości ustalenia rzeczywistego czasu ich pracy oraz pozostawienia tym pracownikom swobody organizowania czasu w celu wykonania powierzonej im pracy. Nie oznacza to jednak - w sytuacji, gdy pracodawca będzie ten rodzaj pracy wykorzystywał do obejścia przepisów o wynagrodzeniu za pracę w godzinach nadliczbowych, że w konkretnych okolicznościach sprawy nie zaistnieje podstawa do zasądzenia takiego wynagrodzenia. Zadaniowy czas pracy uregulowany w art. 140 kp jest formą organizacji czasu pracy, w której pracodawca nie określa godzin pracy, lecz właśnie zadania, jakie mają zostać wykonane, czas ich realizacji w pewnym sensie pozostawiając pracownikowi. W rezultacie pracownik może elastycznie kształtować długość dnia pracy, a nawet liczbę dni pracy, czy też decydować o liczbie i czasie trwania przerw. W razie zastosowania zadaniowego czasu pracy pracownik nie pozostaje w dyspozycji pracodawcy w określonym miejscu i określonym czasie, a długość dnia i tygodnia pracy jest determinowana przez tempo wykonywania pracy. Dlatego wadliwe są praktyki polegające na wprowadzaniu zadaniowego czasu pracy, a następnie określaniu godzin pracy, w ramach których pracownik powinien pozostawać w dyspozycji pracodawcy. W takim przypadku należy przyjąć, że czas pracy pracownika jest określany godzinowo i jest on zatrudniony w takim systemie, jaki wynika z przyjętego układu godzin (system podstawowy lub równoważny). Wprowadzenie zadaniowego czasu pracy dopuszczono jedynie w przypadkach uzasadnionych rodzajem pracy lub jej organizacją albo miejscem wykonywania pracy. Uzasadnienie dla wprowadzenia zadaniowego czasu pracy istnieje wówczas, gdy pracodawca nie ma możliwości kontrolowania i ewidencjonowania czasowych ram wykonywania pracy przez pracownika, np. ze względu na to, że osoba zatrudniona jest aktywna poza zakładem pracy. Zadaniowy czas pracy może być wykorzystywany w szczególności wówczas, gdy pracownik nie uczestniczy bezpośrednio w pracy większego zespołu, a realizowane przez niego zadania mają charakter autonomiczny, wobec czego ich wykonanie jest w zasadniczy sposób niezależne od zaangażowania innych osób niż sam pracownik zatrudniony w systemie zadaniowym. Ustawodawca wyraźnie zastrzega, że określając zadania, które mają być powierzone pracownikowi, pracodawca powinien uwzględniać wymiar czasu pracy wynikający z norm określonych w art. 129 kp, czyli ośmiogodzinnej normy dobowej oraz przeciętnie czterdziestogodzinnej normy tygodniowej w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy. Określenie zadań w wymiarze, który nie pozwala na ich wykonanie w granicach wynikających z art. 129 kp, oznacza naruszenie art. 140 k.p., prowadząc również do zatrudnienia pracownika w godzinach nadliczbowych. W ocenie sądu materiał dowodowy potwierdza, iż pozwany pracował w zadaniowym czasie pracy. Było to uzasadnione rodzajem pracy, jej charakterem w szczególności swobodnością ustalania sobie czasu pracy, jej organizacji jak również niewielką możliwością kontrolowania pracy Ł. K.
polegającej na wadliwej interpretacji pojęcia „szczególnie ważnych informacji”, poprzez uznanie, że pozwany jako przedstawiciel handlowy miał dostęp do informacji ogólnie dostępnych podczas, gdy kompetencja w zakresie kwalifikacji informacji o przedsiębiorstwie pracodawcy do katalogu informacji szczególnie ważnych należy do pracodawcy, który katalog ten formułuje według swojego subiektywnego przekonania, w granicach wyznaczonych przez art. 65 § 1 i 2 k.c. Wskazując na powyższe zarzuty skarżący wniósł o: zmianę zaskarżonego wyroku w pkt. 1 poprzez zasądzenie od pozwanego na rzecz powoda kwoty 50.000,00 zł. wraz z ustawowymi odsetkami od dnia wytoczenia powództwa do dnia zapłaty, zmianę orzeczenia Sądu I instancji w zakresie dotyczącym kosztów postępowania, które zostały wzajemnie zniesione, poprzez ich zasądzenie w całości od pozwanego na rzecz powoda, ewentualnie zaś o uchylenie zaskarżonego wyroku w pkt 1 i przekazanie sprawy Sądowi I instancji do ponownego rozpatrzenia - przy uwzględnieniu kosztów postępowania odwoławczego. Natomiast pozwany zaskarżył powyższe orzeczenie w zakresie punktu 2 i
. § 1 kp przepis art. 101 1 § 1 kp stosuje się odpowiednio, gdy pracodawca i pracownik mający dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, zawierają umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. W umowie określa się także okres obowiązywania zakazu konkurencji oraz wysokość odszkodowania należnego pracownikowi od pracodawcy, z zastrzeżeniem przepisów § 2 i 3. Zakaz konkurencji, o którym mowa w § 1, przestaje obowiązywać przed upływem terminu, na jaki została zawarta umowa przewidziana w tym przepisie, w razie ustania przyczyn uzasadniających taki zakaz lub niewywiązywania się pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania (§ 2). Odszkodowanie, o którym mowa w § 1, nie może być niższe od 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji; odszkodowanie może być wypłacane w miesięcznych ratach. W razie sporu o odszkodowaniu orzeka sąd pracy (§ 3). Mając powyższe na uwadze stwierdzić należy, iż bezwzględnie umowa o zakazie konkurencji jest umową wzajemną, regulowaną przepisami prawa pracy. Nie można jednak zasadnie przyjmować, iż umowa o zakazie konkurencji jest umową z zakresu prawa pracy i wszelkie jej postanowienia mniej korzystne dla pracownika, aniżeli regulacje kodeksowe są z mocy samego prawa nieważne (wyr. SN z 2.9.2009 r., II PK 206/06, MoPr 2010, Nr 4, s. 198). Umowa ta zostaje zawarta przez strony, które pozostają w stosunku pracy. Obejmuje jednak okres określony tą umową po ustaniu stosunku pracy, bezwzględnie stanowi więc odrębny byt prawny. Tymczasem przepis art. 18 kp ma zastosowanie wyłącznie do umów o pracę oraz innych aktów, na których podstawie powstaje stosunek pracy, gdy te postanowienia są dla pracownika mniej korzystne niż przepisy prawa pracy. Przepis art. 18 § 2 kp, wbrew twierdzeniom Sądu I instancji, nie obejmuje więc swoją treścią umów o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy ani innych umów zawieranych przez strony stosunku pracy i związanych ze stosunkiem pracy. Do umowy o zakazie konkurencji, po ustaniu stosunku pracy, mógłby on być zastosowany tylko w drodze analogii, gdyby tę umowę można było uznać za podobną do umowy o pracę, pod względem konieczności utrzymania jej w mocy przez zastąpienie nieważnych postanowień, przepisami prawa pracy ze względu na ochronę uzasadnionych interesów pracownika. Z tego jednak względu, że umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy jest zawierana w interesie pracodawcy nie pracownika, należy przyjąć, że jeżeli jej treść jest sprzeczna z prawem, to jest ona nieważna na podstawie art. 58 k.c. (por. w tym zakresie Skoczyński Jacek Komentarz do art. 101
kp, bowiem pozwany nie posiadał dostępu do żadnych szczególnie ważnych informacji mogących narazić powoda na szkodę (art.
18 kp czy nawet 58 k.c. Odnosząc się do powyższego wskazać należy, iż umowę o zakazie konkurencji po zakończeniu stosunku pracy można zawrzeć wyłącznie wówczas, gdy pracodawca uzna, że zatrudniony przez niego pracownik pozyska lub pozyskał w trakcie pracy szczególnie ważne informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Podmiotem umowy o zakazie konkurencji może być każdy pracownik, co do którego pracodawca samodzielnie i w sposób swobodny zdecyduje, że posiadane przez niego informacje są takimi, o jakich traktuje art.
SN: z 14.5.1998 r., I PKN 12/98, OSNP 1999, Nr 10, poz. 342; z 17.11.1999 r., I PKN 358/99, OSNP 2001, Nr 7, poz. 217; z 17.12.2001 r., I PKN 742/00, OSNP 2003, Nr 24, poz. 588). Umowa o zakazie konkurencji, nie może być uznana za nieważną z tego względu, że w swojej ocenie pracownik nie miał przymiotu osoby posiadającej dostęp do informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Podmiotem umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy może być każdy pracownik, którego zasób wiedzy zostanie przez pracodawcę oceniony jako uzasadniający zawarcie takiej umowy (wyr. SN z 18.4.2007 r., I PK 361/06, OSNP 2008, Nr 9-10, poz. 130; MoPr 2007, Nr 7, s. 371; wyr. SN z 3.12.2008 r., I PK 97/08, MoPr 2009, Nr 6, s. 315, teza pierwsza). Z ugruntowanego orzecznictwa jasno wynika, zatem, iż przewidziane w art.
kp warunki określające przedmiot klauzuli konkurencyjnej nie podlegają ocenie tylko na podstawie kryteriów obiektywnych, lecz zależą także od subiektywnego przekonania pracodawcy, ważącego własny interes przy formułowaniu zakazu. Pracodawca samodzielnie ocenia, czy ustały okoliczności uzasadniające zakaz konkurencji. Ocena ta nie podlega kontroli sądowej. (por. wyrok SN z 4.02 2009 r. II PK 223/08 Lex 523521). Na gruncie rozpoznawanej sprawy pracodawca pozwanego ocenił, iż miał on dostęp do informacji szczególnie istotnych z punktu widzenia jego interesów i w związku z tym na drodze zawartej umowy zobowiązał pracownika, w trakcie trwania stosunku pracy oraz w okresie dwóch lat po jego ustaniu, do nie podejmowania działalności konkurencyjnej wobec pozwanej spółki, która była rozumiana jako jakiekolwiek zatrudnienie w firmie prowadzącej działalność konkurencyjną, prowadzenie działalności gospodarczej w tym zakresie czy uczestnictwo w spółkach, które taką działalność prowadzą. Umowa określała sytuacje podjęcia działalności konkurencyjnej jak również pojęcie zakazu jej prowadzenia oparte na zakazie w szczególności przekazywania, ujawniania, wykorzystywania na potrzeby działalności konkurencyjnej informacji organizacyjnych, technologicznych, handlowych pracodawcy, danych osobowych klientów pracodawcy, szczegółów operacji z klientami, danych dotyczących produktów pracodawcy. Powód uznał, iż powyższe ma dla niego strategiczne znaczenie, a pozwany jako handlowiec niewątpliwie dostęp do wskazanych informacji posiadał. Inaczej wykonywana przez niego praca byłaby niemożliwą. W związku z tym zawarta umowę należało uznać za ważną i skuteczną. W ocenie Sądu Okręgowego nie sposób przyjąć też, iż zawarta przez strony umowa o zakazie konkurencji zmierzała tylko i wyłącznie do wzmocnienia zawartej między stronami umowy o pracę na czas nieokreślony. Żadną miarą nie sposób przesądzić, iż okoliczność ta wynikała z zeznań świadka A. F.
Tym samym podstawę wypłaconego co kwartał odszkodowania stanowiło 30 % wynagrodzenia liczonego jak ekwiwalent za urlop za cały ten okres. W konsekwencji łącznie należna pracownikowi kwota odszkodowania wynosiła, z uwzględnieniem podstawy za każdy miesiąc 2.173zł x 24 miesiące = 52.152 zł. W przedmiotowej sprawie nie zachodzi zatem rażąca dysproporcja pomiędzy wysokością kary umownej wynoszącej 50.000 zł i wartością odszkodowania 52.152 zł. Biorąc zaś pod uwagę fakt, iż pozwany nawiązał stosunek pracy z konkurencyjnym podmiotem niemalże zaraz po rozwiązaniu stosunku pracy z powodem, brak podstaw do zmniejszenia kary umownej. Konkludując wskazać należy, iż bezsprzecznie podejmując zatrudnienie w spółce konkurencyjnej, pozwany naruszył postanowienia łączącej strony umowy z dnia 29 lutego 2012 r. Umowa ta była wiążąca i w sposób zgodny z prawem określała obowiązki z stron z niej wynikające. Przy czym szczególnie ważne informacji podlegające ochronie zostały w niej szczegółowo określone, a zakreślony zakaz konkurencji nie był w stosunku do obowiązków wykonywanych przez pracownika, zbyt daleko idący. Także zastrzeżona w umowie kara umowna za naruszenie zakazu konkurencji w porównaniu do należnego pracownikowi odszkodowania, nie była znacząco wygórowana. Tak więc w konsekwencji powyższego, oraz wobec zasadności apelacyjnych zarzutów art. 233 § 1 kpc, art.
18 kp zaskarżone orzeczenie nie mogło zostać utrzymane w mocy. Z tych też względów, Sąd Okręgowy zgodnie z treścią art. 386 § 1 kpc zmienił zaskarżony wyrok w pkt. 1 i 3 i przyznał powodowi dochodzoną od pozwanego kwotę 50.000 zł wraz z ustawowymi odsetkami od dnia 26 lipca 2012 r. do dnia zapłaty tytułem kary umownej za naruszenie zakazu konkurencji oraz kwotę 4900 tytułem zwrotu kosztów procesu. Podkreślenia wymaga, iż powód wzywał pozwanego do dobrowolnego spełnienia spornego świadczenia jeszcze przed wszczęciem procesu. Pozwany z tego obowiązku dobrowolnie się nie wywiązał. Z tych też względów Sąd przyznał powodowi odsetki od dochodzonego roszczenia od chwili wytoczenia powództwa do dnia zapłaty (art. 481 § 1 K.c. w związku z art. 300 K.p. w zw. z art. 476 K.c.). O kosztach procesu za I instancję orzeczono na podstawie art. 98 k. p. c. w związku z § 6 pkt 5 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 28 września 2002 roku w sprawie opłat za czynności radców prawnych oraz ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów pomocy prawnej udzielonej przez radcę prawnego ustanowionego z urzędu (tekst jednolity Dz. U. z 2013 roku, poz.490) uwzględniając zwrot opłaty stosunkowej od pozwu (2400 zł +2500 zł.). Apelacja pozwanego (powoda wzajemnego) natomiast nie zasługiwała na uwzględnienie. W ocenie Sądu Okręgowego dokonana przez Sąd Rejonowy ocena zgromadzonego w postępowaniu materiału dowodowego, w tym zakresie jest – wbrew twierdzeniom apelującego – prawidłowa. Zarzuty skarżącego sprowadzają się w zasadzie jedynie do polemiki ze stanowiskiem Sądu I instancji oraz interpretacją dowodów dokonaną przez ten Sąd, i jako takie nie mogą się ostać. Apelujący przeciwstawia bowiem ocenie dokonanej przez Sąd I instancji swoją analizę zgromadzonego materiału dowodowego. Zauważyć należy, że w apelacji zostały przytoczone poszczególne okoliczności o treści dla strony pozwanej korzystnej. Jest to jednak potraktowanie zebranego w sprawie materiału dowodowego w sposób wybiórczy, to jest z pominięciem pozostałego - nie wygodnego lub nie odpowiadającego wersji zdarzeń przedstawionych przez stronę pozwaną. Fragmentaryczna ocena materiału nie może zaś dać pełnego obrazu zaistniałych zdarzeń. Zadaniem Sądu Rejonowego – prawidłowo przez Sąd wykonanym – było przeprowadzenie całościowej oceny zebranego w sprawie materiału, ponieważ tylko taka zgodnie z art. 233 § 1 kpc mogła dać pełny obraz zaistniałych zdarzeń. W szczególności nie sposób przyjąć, jak chce skarżący, iż za pomocą dowodów z dokumentów - bilingów rozmów telefonicznych, wykazu logowań do systemu pozwanej, prywatnych zapisków w zakresie czasu pracy, nadto zeznań świadków i własnych, wykazał faktyczny wymiar czasu pracy oraz fakt świadczenia pracy w nadgodzinach. Nie sposób uznać też, iż Sąd Rejonowy w sposób nieuprawniony uznał za wiarygodne zeznania świadków M. O., A. F., J. T. wskazujące, że powód wzajemny był niesumienny i niesystematyczny oraz przyznanie wiarygodności negatywnej ocenie pracownika z grudnia 2011 r., podczas gdy po tej dacie zawarto z powodem wzajemnym kolejną umowy o pracę na czas nieokreślony, co wskazuje na brak istotnych zastrzeżeń pracodawcy, do sposobu realizacji przez powoda wzajemnego, powierzonych mu przez pracodawcę obowiązków ,na wcześniejszym etapie współpracy. Odnosząc się do powyższego wskazać należy, iż na okoliczności przeciwne wskazywał całokształt zgromadzonego w sprawie materiału dowodowego. Zgodnie z art. 140 kp w przypadkach uzasadnionych rodzajem pracy lub jej organizacją albo miejscem wykonywania pracy, może być stosowany system zadaniowego czasu pracy. Pracodawca, po porozumieniu z pracownikiem, ustala czas niezbędny do wykonania powierzonych zadań, uwzględniając wymiar czasu pracy wynikający z norm określonych w art. 129 kp. W myśl art. 149 § 1 i 2 kp pracodawca prowadzi ewidencję czasu pracy pracownika do celów prawidłowego ustalenia jego wynagrodzenia i innych świadczeń związanych z pracą. Pracodawca udostępnia tę ewidencję pracownikowi, na jego żądanie. W stosunku do pracowników objętych systemem zadaniowego czasu pracy, pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy oraz pracowników otrzymujących ryczałt za godziny nadliczbowe lub za pracę w porze nocnej nie ewidencjonuje się godzin pracy. Zgodnie z treścią art. 151 § 1 kp praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych. Na mocy art. 151 1 § 1 kp za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia, pracownikowi przysługuje dodatek we wskazanej w tym przepisie wysokości. Alternatywnie, w zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych pracodawca może udzielić pracownikowi w tym samym wymiarze czasu wolnego od pracy (art. 151 2 kp). Podkreślenia wymaga, że w postępowaniu odrębnym w sprawach z zakresu prawa pracy z powództwa pracownika o wynagrodzenie obowiązuje ogólna reguła procesu, że powód powinien udowadniać słuszność swych twierdzeń w zakresie zgłoszonego żądania, z tą jedynie modyfikacją, iż niewywiązywanie się przez pracodawcę z obowiązku rzetelnego prowadzenia dokumentacji, powoduje dla niego niekorzystne skutki procesowe wówczas, gdy pracownik udowodni swoje twierdzenia przy pomocy innych środków dowodowych niż ta dokumentacja. (wyrok SN z 07-06-2011 II PK 317/10 LEX nr 1095826). Pracownik (powód) może powoływać wszelkie dowody na wykazanie zasadności swego roszczenia, w tym posiadające mniejszą moc dowodową niż dokumenty dotyczące czasu pracy, a więc na przykład dowody osobowe, z których prima facie (z wykorzystaniem domniemań faktycznych - art. 231 k.p.c.) może wynikać liczba przepracowanych godzin nadliczbowych. (wyrok SN 09-07-2009 II PK 34/09 LEX nr 527067). W ocenie Sądu Okręgowego na gruncie rozpoznawanego przypadku powód wzajemny swych twierdzeń co do świadczenia pracy w nadgodzinach, pomimo powołania wskazanych dowodów, nie wykazał. Nie podważył bowiem dowodów wskazujących na to, iż pracował w zadaniowym czasie pracy, ponadto nie udowodnił, że nałożone na niego zadania, obiektywnie nie mogły zostać wykonane, przy uwzględnieniu obowiązujących norm czasu pracy. Samo natomiast twierdzenie strony, iż okoliczności sprawy wyglądały odmiennie, nie jest dowodem. Twierdzenie dotyczące istotnej dla sprawy okoliczności (art. 227) powinno być bowiem udowodnione przez stronę, która zgłasza to twierdzenie - art. 232 k.p.c. w związku z art. 6 k.c. (zob. wyrok SN z dnia 22 listopada 2001 r., I PKN 660/00, W.. 2002, nr 7-8, poz. 44; wyrok SA we Wrocławiu z dnia 28 kwietnia 1998 r., I ACa 308/98, (...) 2002, nr 12, poz. 147). Zaznaczyć należy, iż z ogółu materiału dowodowego zgromadzonego w sprawie, w tym zeznań świadków, wynikało, że powód wzajemny świadczył pracę w systemie zadaniowego czasu pracy. W związku z tym jego pracodawca nie był zobligowany do prowadzenia szczegółowej ewidencji jego czasu pracy. Podkreślenia wymaga, iż wprowadzenie tego systemu pracy spowodowane było zarówno jej charakterem jak i organizacją, a w szczególności brakiem możliwości jakiejkolwiek kontroli czasu pracy powoda wzajemnego, przez przełożonych. Zaznaczyć należy, iż powodowi wzajemnemu przydzielano określone zadania na okres tygodnia, z których ten następnie był rozliczany. Ten system organizacji pracy potwierdził zresztą pośrednio sam powód wzajemny przyznając, że brak było ściśle określonych godzin jego pracy - mógł rozpoczynać pracę w godzinach późniejszych - i że sam decydował jak tą pracę zorganizuje. Stwierdzić również należy, iż żaden z pracowników zatrudnionych w pozwanym wzajemnie, zakładzie pracy w charakterze handlowca, nie miał żadnych wątpliwości w jakim systemie czasu pracy pracuje. Wobec tego uznać należy, że także dla powoda wzajemnego nie było to żadną tajemnicą, a jedynie w oparciu o twierdzenie przeciwne usiłuje on wywieść korzystne dla siebie skutki procesowe. Oceny tej nie zmienia także podnoszona przez skarżącego okoliczność, iż umowa o pracę, zawarta między powodem wzajemnym, a pozwanym wzajemnym, określała explicite obowiązek świadczenia pracy w systemie godzinowym (40 godzinna norma średniotygodniowa). W ocenie Sądu powyższe nie stoi w sprzeczności z wprowadzeniem zadaniowego czasu pracy. Stosowanie takiego systemu de facto nie oznacza bowiem, iż czas pracy w takim systemie jest zupełnie nienormowany, gdyż wykonanie powierzonych pracownikowi zadań winno być realizowane w ramach norm określonych w art. 129 k.p. Tak więc zapis ten sam w sobie ,okoliczności świadczenia pracy w ramach innego systemu, nie przesądza. Zdaniem Sądu II instancji nie można przyjąć też, iż do wprowadzenia tego sytemu nie doszło bowiem nie dopełniono w tym zakresie wymagań formalnych. Odnosząc się do powyższego wskazać należy, iż istotnie niedopuszczalne jest ustalenie zadaniowego czasu pracy w sposób dorozumiany. Niemniej jednak na gruncie rozpoznawanego przypadku fakt realizacji przez powoda wzajemnego planów pracy, przedstawianych przez pozwanego wzajemnego, świadczy o tym, iż taki właśnie system czasu pracy w drodze porozumienia był realizowany przez strony. Porozumienie z pracownikiem jest zaś elementem niezbędnym dla jego wprowadzenia. Zaznaczyć należy też, że skarżący wskazując, iż zakres obowiązków powierzonych powodowi wzajemnemu nie był możliwy do wypełnienia w czasie 8 godzinnego dnia pracy, przez przeciętnie 40 godzin tygodniowo, w przeciętnie 5-dniowym tygodniu pracy, w przyjętym przez pracodawcę systemie rozliczeniowym, oraz podnosząc iż nazwanie czasu pracy „zadaniowym” nie wyłącza stosowania przepisów o wynagrodzeniu za pracę w godzinach nadliczbowych, także w sposób pośredni potwierdza jego wprowadzenie. Z jednej strony powód wzajemny twierdzi bowiem, iż w systemie zadaniowym nie pracował, z drugiej zaś podnosi, iż z uwagi na to, że jego zadania zostały określone przez pracodawcę zbyt szeroko, przy zachowaniu należytej staranności nie był w stanie ich wykonać w ramach norm określonych w art. 129 k.p. Abstrahując od wskazanych niespójności, z uwagi na zarzuty apelacji wskazać również należy, iż istotnie przyjęcie zadaniowego czasu pracy nie jest równoznaczne z przyjęciem przez pracownika obowiązku świadczenia pracy, bez wynagrodzenia, ponad powszechnie obowiązujące wszystkich pracowników podstawowe normy czasu pracy (wyrok SN z 3 września 2010 r. w spr. I PK 39/10, LEX 630170, wyrok SN z 10.06.2010 r. I PK 6/10). Zadaniowy system czasu pracy nie wyklucza możliwości dochodzenia od pracodawcy dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych (wyrok SN z 4.08.1999 r. sygn akt I PKN 181/99 LEX 43653). Niemniej jednak, w ocenie Sądu Okręgowego na gruncie rozpoznawanej sprawy powód wzajemny okoliczności nadmiernego obciążenia go pracą w ramach systemu zadaniowego nie wykazał. Jak słusznie wskazał Sąd I instancji to, iż powód w postępowaniu sądowym przedstawił dowody z bilingów rozmów telefonicznych, z zapisków prywatnych w zakresie czasu pracy, z logowań do systemu pozwanej wzajemnie, z zeznań świadków (m.in. M. P. i M. K.) oraz złożył własne wyjaśnienia wskazujące na różnorodne godziny wykonywanej przez siebie pracy, nie oznacza, iż była to praca świadczona w nadgodzinach. Znamiennym jest, iż zeznania świadków M. O., A. F., J. T.,wskazywały, że powód wzajemny był niesumienny i niesystematyczny. Okoliczność tą potwierdzała też negatywna ocena jego pracy z grudnia 2011 r. W związku z tym nie sposób było uznać, iż ewentualne przekroczenie norm czasu pracy przez powoda wzajemnego wiązało się z okolicznościami obciążającymi pracodawcę powoda. Powód wzajemny choć nie był ograniczony w możliwości przedstawiania swych twierdzeń istotnych dla rozstrzygnięcia na etapie postępowania pierwszo instancyjnego, w żaden sposób faktów wynikających z tych dowodów, nie podważył. Dlatego przyjęcie, iż powód nie świadczył pracy z przekroczeniem powszechnie obowiązujących norm czasu pracy było uprawnione. Nieistotne jest przy tym, iż pomimo zgłaszanych zastrzeżeń do pracy powoda, pracodawca zdecydował się na zawarcie z nim umowy na czas nieokreślony. Zakresu motywacji pracodawcy w tym zakresie nie można bowiem tłumaczyć tak jak sugeruje to skarżący. Mianowicie nie sposób zgodzić się z argumentacją apelującego, iż do pracy powoda wzajemnego nie mogło być zastrzeżeń, gdyż w przeciwnym wypadku pracodawca nie zdecydowałby się na zawarcie z nim kolejnej umowy o pracę, a tym bardziej na zawarcie umowy na czas nieokreślony. Mając powyższe na uwadze wskazać należy, iż o zwarciu kolejnej umowy z pracownikiem nie decyduje tylko i wyłącznie sposób wykonywania przez niego pracy, ale przede wszystkim konieczne do zabezpieczenia interesy pracodawcy. Podkreślenia wymaga, że choć były zastrzeżenia do sumienności i systematyczności powoda, bezspornie powód swe zadania ostatecznie realizował. Z tych też względów pozwany wzajemnie mógł przypuszczać, iż przy odpowiednim dyscyplinowaniu pracownika, uzyska poprawę jakości wykonywania przez niego pracy, a wobec realizowania nałożonych na pracownika zadań, zdecydować się na zawarcie z nim kolejnej umowy o pracę. Powyższa okoliczność nie podważała zatem wiarygodności dowodów z zeznań powołanych świadków zasadnie uwzględnionych przez Sąd Rejonowy przy ustalaniu podstawy faktycznej rozstrzygnięcia. Ponadto wskazać należy, że gdy w sporze dwie grupy świadków lub strony zeznają odmiennie bądź poszczególne dokumenty wskazują na odmienne okoliczności, to do Sądu meriti należy ocena, którzy świadkowie, strona i dlaczego zeznają wiarygodnie oraz, które dokumenty zasługują na uwzględnienie. Danie wiary jednym, a nie przyznanie wiary drugim świadkom, stronie bądź dokumentom, samo przez się nie narusza zasady z art. 233 § 1 kpc, a stanowi właśnie o istocie sędziowskiej oceny dowodów, która opiera się na odpowiadającemu zasadom logiki powiązaniu ujawnionych w postępowaniu dowodowym okoliczności w całość zgodną z doświadczeniem życiowym. Sąd I instancji nie przekroczył granic swobodnej oceny dowodów logicznie argumentując z jakich względów zeznań powoda wzajemnego powołanych przez niego świadków oraz przedstawionych przez niego dokumentów na okoliczność świadczenia przez niego pracy w godzinach nadliczbowych nie podzielił, oraz wskazując dlaczego uznał za wiarygodne argumentację strony pozwanej wzajemnie oraz zeznania powołanych przez nią świadków. Ma to swoje odzwierciedlenie w uzasadnieniu wydanego rozstrzygnięcia. Skarżący natomiast, podnosząc, iż Sąd działał w sposób stronniczy pomijając podnoszone przez niego okoliczności, w tym zapiski powoda wzajemnego oraz zeznania powołanych przez niego świadków nie wykazał, iż materiał dowodowy w sprawie był niekompletny a wnioski Sądu wywiedzione w oparciu o wskazaną wyżej podstawę nielogiczne i wewnętrznie sprzeczne. W konsekwencji w ocenie Sądu Okręgowego poczynione w sprawie ustalenia faktyczne wskazujące na to, iż powód wzajemny nie pracował w godzinach nadliczbowych, i nie mogą być kwestionowane. Reasumując w ocenie Sądu Okręgowego żaden z zarzutów apelacji pozwanego -powoda wzajemnego, dotyczących zarówno naruszenia prawa procesowego (art. 233 § 1 k.p.c.,) jak i prawa materialnego (art. 151 1 § 1 pkt. 1 i § 2 kp, art. 151 § 1 kp, art. 140 kp, art. 129 § 1 kp., art. 8 kp, art. 6 k.c. w zw. z art. 300 kp.) nie zasługiwał na uwzględnienie. Wbrew sugestiom apelacji sprawie brak było wiarygodnego materiału dowodowego, który pozwalałby na poczynienie ustaleń odmiennych i uznanie, iż powód wzajemny nie był objęty zadaniowym systemem czasu pracy i świadczył pracę w godzinach nadliczbowych. Nie sposób więc mówić o jakimkolwiek usankcjonowaniu obejścia przepisów prawa pracy o świadczeniu pracy w godzinach nadliczbowych i podstawach do zmiany bądź uchylenia zaskarżonego wyroku w oparciu właśnie o te okoliczności. Z tych też względów Sąd Okręgowy zgodnie z treścią art. 385 kpc orzekł jak w punkcie 2 sentencji. O zwrocie kosztów zastępstwa procesowego za II instancję należnych z tytułu uwzględnienia apelacji wniesionej przez stronę powodową jak i oddalenia apelacji pozwanego orzeczono zgodnie z art. 98 k.p.c. a także § 12 ust. 1 pkt. 1 w zw. z § 6 pkt. 5 oraz § 12 ust. 1 pkt. 1 w zw. z § 11 ust. 1 pkt. 2 w zw. § 6 pkt. 5 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 28 września 2002 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych oraz ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów pomocy prawnej udzielonej przez radcę prawnego ustanowionego z urzędu (Dz. U. 2013 r., poz. 490 tj.) uwzględniając zwrot opłaty od apelacji (1200 zł + 900 zł + 30 zł). Przy czym Sąd orzekając o kosztach nie zasądził na rzecz strony powodowej kosztów zastępstwa procesowego za I instancję wynikających z oddalenia powództwa wzajemnego z uwagi na brak żądania w tym przedmiocie.
Wyjaśnienie AI na podstawie urzędowego tekstu ustawy. Orientacyjne, nie zastępuje porady prawnej.