k.p., albowiem przytoczone przez powoda okoliczności, dotyczące zachowania przełożonych w stosunku do jego osoby, nie odzwierciedlają ustawowych przesłanek mobbingu. Nie były to umyślne działania, mające na celu poniżenie, ośmieszenie, izolowanie powoda, bądź wyeliminowanie z zespołu pracowników. Subiektywne odczucia lub reakcje pracownika nie mogą być brane pod uwagę, jeśli według obiektywnych kryteriów nie ma przesłanek do zakwalifikowania oddziaływań pracodawcy jako mobbingu. O kosztach procesu Sąd orzekł na zasadzie art. 102 k.p.c. Apelację od powyższego wyroku wywiódł Z. F., zaskarżając go w całości i zarzucając błędną ocenę, że wobec powoda nie był stosowany mobbing, a działania pracodawcy nie naruszały jego praw pracowniczych, podczas gdy - przy poprawnej ocenie materiału procesowego - powinno dojść do uznania, że prawa powoda zostały naruszone. W następstwie tak sformułowanego zarzutu skarżący wniósł o uchylenie zaskarżonego wyroku i przekazanie sprawy do ponownego rozpoznania Sądowi Okręgowemu oraz orzeczenia o kosztach procesu. Zdaniem skarżącego, błędna jest ocena zdarzeń objętych powództwem, której dokonał Sąd Okręgowy. Skarżący wielokrotnie bowiem narażony był na zachowania ze strony swego pracodawcy, które należy postrzegać za równoznaczne z mobbingiem. Przywołane zdarzenia pozostawały w związku z restrukturyzacją pozwanego Oddziału (...) i objęte są jego odpowiedzialnością, pomimo tego, że restrukturyzacja ta była przeprowadzana wg zaleceń Centrali (...). Przejawem mobbingu było przede wszystkim powierzanie skarżącemu prac, które leżały poza zakresem jego obowiązków i narażanie go z tego tytułu na ośmieszenie, tj. nakazanie apelującemu, jako kierownikowi placówki, odbierania telefonów przychodzących do (...) i przekierowywania ich do poszczególnych pracowników; polecenie skarżącemu przeprowadzenia szkolenia pracowników w zakresie obsługi bezpośredniej, czemu towarzyszyła konieczność prowadzenia z nimi rozmów telefonicznych, w trakcie których skarżący wcielał się w rolę potencjalnego klienta, a następnie nagrywania tych rozmów i ich odtwarzania w obecności przełożonych i pracowników, co wiązało się z ośmieszeniem i stresem w sytuacji rozpoznania skarżącego po głosie. Ponadto o mobbingu świadczą kierowane przeciwko Z. F. zarzuty, w tym zarzut utraty klienta - firmy (...), która przestała ubezpieczać się u pozwanego i powiązane z tym zdarzeniem śledztwo, a nadto zarzut zniszczenia akt szkodowych. Wobec powyższych zdarzeń skarżący był bezsilny i w obawie przed utratą pracy, poddawał się zadaniom nie leżącym w zakresie jego obowiązków. Przyjmował na siebie nowe zadania bez uzyskania wypowiedzenia zmieniającego i w konsekwencji pracował ponad obowiązujący go czas pracy. W rezultacie skarżący doznał uszczerbku na zdrowiu, którego Sąd pierwszej instancji nie przypisał działaniom pozwanego, oddalając zgłoszony wniosek o dopuszczenie dowodu z opinii biegłego z zakresu psychologii pracy na okoliczność, czy zachowania pozwanego przedstawione w sprawie były działaniami mobbingowymi, które doprowadziły do uszczerbku na zdrowiu skarżącego. W odpowiedzi na apelację pozwany wniósł o jej oddalenie oraz zasądzenie kosztów postępowania apelacyjnego, w tym kosztów zastępstwa procesowego wg norm przewidzianych. Sąd Apelacyjny Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych zważył: Apelacja powoda nie jest zasadna. Kontrola instancyjna zaskarżonego rozstrzygnięcia prowadzi do akceptacji ustaleń poczynionych przez Sąd pierwszej instancji oraz uznania, iż z dokonanej analizy prawnej Sąd Okręgowy wyprowadził prawidłowy wniosek o braku podstaw do uwzględnienia powództwa. Zważyć należy, że apelacja, choć wywiedziona przez profesjonalnego pełnomocnika, nie zawiera sformalizowanych zarzutów przez wskazanie norm prawa procesowego lub materialnego, których naruszenia przez Sąd Okręgowy dopatruje się strona apelująca. Stylistyka zarzutu wskazuje, że strona powodowa zarzuca błędną ocenę materiału dowodowego, jednakże w rozwinięciu apelacji autor nie określa, jakie fakty strona uznaje za ustalone wadliwie, czy zachodzi niewyjaśnienie wszystkich okoliczności faktycznych istotnych dla rozstrzygnięcia, czy też sprzeczność istotnych ustaleń, i których, z treścią zebranego w sprawie materiału. Tymczasem uważna lektura uzasadnienia wyroku świadczy, że przebieg wszystkich zdarzeń i oddziaływań pracodawcy, odbieranych przez Z. F. jako mobbing, Sąd ustalił stosownie do wersji powoda, tylko z faktów tych wyprowadził odmienne wnioski w sferze oceny prawnej. W istocie więc podstawa faktyczna rozstrzygnięcia została ustalona po myśli powoda, a kwestionowana jest subsumpcja, rozumiana jako przyporządkowanie stanu faktycznego do określonej normy prawnej, zawartej w konkretnym przepisie prawa materialnego. Sąd drugiej instancji podziela konstatację Sądu Okręgowego, że we wskazanych przez skarżącego sytuacjach nie sposób doszukać się znamion mobbingu. Według definicji ustawowej, zawartej w art.
k.p., mobbing to działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Mobbing polega zatem na uporczywym i długotrwałym zachowaniu, przy czym przy ocenie przesłanki "uporczywości i długotrwałości" należy kierować się skutkiem, a więc tym, czy działania deliktowe trwały wystarczająco długo, by wywołać u pracownika zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, stan poniżenia lub ośmieszenia, izolacji lub wyeliminowania go z zespołu współpracowników. Choć każdy przypadek wymaga indywidualnego badania, gdyż odnosi się do przeżyć i stanu emocjonalnego danego pracownika, to jednak kryteria kwalifikujące zjawisko oraz konsekwencje działań mobbingujących muszą mieć charakter obiektywny, pozwalający na stwierdzenie, że - biorąc pod uwagę okoliczności sprawy - mogły one faktycznie prowadzić do opisanych w artykule
następstw. Badanie i ocena subiektywnych odczuć pracownika nie stanowią wystarczającej podstawy do ustalenia zjawiska mobbingu i odpowiedzialności mobbingowej pracodawcy (vide wyroki SN z dnia 14 listopada 2008r., II PK 88/08, OSNP 2010/9-10/114, z dnia 7 maja 2009r., III PK 2/09, OSNP 2011/1-2/5). Mobbing jest niewątpliwie patologią w procesie pracy, mającą swe różnorodne źródła i przejawy, która nie może być jednak utożsamiana ze wszystkimi konfliktami w miejscu pracy, generującymi napięcia i działającymi na pracowników stresująco. Powszechnie wiadomo, że nasilenie sytuacji konfliktowych występuje w okresach trudności ekonomicznych danego pracodawcy, skutkujących zmianami organizacyjnymi i personalnymi, zmianami w sposobie zarządzania, restrukturyzacją zatrudnienia itp. Takie działania, nakierowane na ogół pracowników, jak też towarzysząca zwolnieniom z pracy atmosfera napięcia psychicznego pośród członków załogi, nie są uznawane za mobbing (zob. wyrok SN z dnia 20 marca 2007r., II PK 221/06, OSNP 2008/9-10/122). W przypadku osób o wysokich kwalifikacjach i wykształceniu nierzadko także odnotowuje się poczucie dyskomfortu w miejscu pracy przejawiające się w przekonaniu, że pracownik zasługuje na znacznie więcej swobody bądź bardziej kreatywne zadania. Nie można mówić wówczas o zjawisku mobbingu, ponieważ poczucie takiego dyskomfortu nie jest zdarzeniem prawnym prowadzącym do powstania skutków prawnych. Niezwykle celnie wywiódł także Sąd Najwyższy w motywach wyroku z dnia 25 lipca 2003 roku, że pracodawca nie jest w stanie zagwarantować każdemu pracownikowi stanu dobrego samopoczucia, gdyż jest ono niewymierne i nie dające się zobiektywizować. Dla jednego pracownika źródłem satysfakcji będzie samo posiadanie pracy, zwłaszcza na odpowiedzialnym stanowisku, a inny będzie wiecznym malkontentem, albowiem jest to kwestia cech charakteru, na które pracodawca nie ma wpływu (I PK 330/02, opubl. L.). Analizując konkretne okoliczności rozpatrywanego przypadku stwierdzić trzeba, że z pewnością w okresie zasadniczych reform w (...) SA nie wszystkie zachowania zwierzchników powoda dają się ocenić jako taktowne i profesjonalne np. pomyłka dyrektora W. L. co do zaliczenia przez powoda egzaminu kwalifikacyjnego. Inne działania o charakterze reformatorskim również mogą wzbudzać niejednoznaczne opinie, ale kwestia racjonalności procesu zmian ekonomiczno-organizacyjnych pozwanego nie jest istotą sporu. Jak słusznie zauważył Sąd Okręgowy - od 2006 roku w okresie restrukturyzacji (...) kompetencje kierowników Centrów (...) uległy istotnym zmianom, w stosunku do kompetencji dyrektorów Inspektoratów (...), a decyzje co do zakresu obowiązków kierowników zapadały na szczeblu centralnym i dotyczyły wszystkich kierowników, a zatem nie były to działania prześladowcze skierowane przeciwko powodowi, indywidualnie godzące w jego wiedzę, umiejętności, kompetencje, zmierzające do wyeliminowania go z zespołu pracowników, ale co najwyżej kontrowersyjne decyzje z zakresu strategii zarządzania firmą. W zakresie wprowadzania tych zmian powód nie był więc ofiarą mobbingu, tylko adresatem nowych pomysłów kierownictwa wyższego szczebla na usprawnienie pracy jednostek w terenie. Z. F. przez pryzmat swej osobistej wrażliwości i dotychczasowej pozycji zawodowej odbierał te decyzje jako nękanie i ośmieszanie. Zważyć jednak trzeba, że powód zajmował stanowisko kierownicze, a w prawie pracy jest regułą, że od tzw. kadry zarządzającej oczekuje się większej odporności na stres oraz umiejętności radzenia sobie w sytuacjach nowych i trudnych, także w obliczu niedowładu lub nawet bałaganu organizacyjnego w związku z wdrażaniem istotnych reform. Poczynione ustalenia fatyczne co do poszczególnych poleceń i działań zwierzchników (powód nie wskazał konkretnej osoby jako mobbera) nie dają podstaw do uznania, że wobec powoda stosowano mobbing. W żadnym razie o mobbingu nie świadczy przeprowadzenie kontroli, w związku z podejrzeniem zniszczenia przez skarżącego dokumentów w postaci akt szkodowych byłego Inspektoratu w O.. Powód powinien wręcz liczyć się z tym, że ujawniając, nawet tylko w formie żartu, tego rodzaju informację, może zostać odebrany dosłownie. Kontrola w takich okolicznościach nie stanowiła działania nieuzasadnionego, a jako że nie potwierdziła nieprawidłowości w zakresie archiwizowania dokumentów, zakończyła się bez jakichkolwiek negatywnych konsekwencji dla powoda. Chociaż w ocenie skarżącego przeprowadzenie kontroli było celową próbą jego zdyskredytowania, to z obiektywnego punktu widzenia pozostaje prawidłową reakcją pozwanego, w obliczu obawy zniszczenia archiwalnej dokumentacji. W poleceniu samodzielnego odbierania telefonów także nie sposób upatrywać przejawów nękania lub zastraszania powoda, takie polecenia osobistej obsługi rozmów telefonicznych otrzymali wszyscy kierownicy (...). Podobnie gdy chodzi o nałożenie obowiązku zgłaszania opuszczania siedziby (...). Kontrola wykorzystania czasu pracy przez pracowników funkcyjnych w miejscu pracy jest często jednym z pierwszych działań reformatorskich, podejmowanych w procesie restrukturyzacji przez podmioty o rozbudowanych strukturach. Nie są działania bezprawne bądź szykanujące. Do sfery subiektywnych odczuć powoda należy ocena tego polecenia jako idiotycznego. Co się zaś tyczy powierzenia skarżącemu przeprowadzenia szkolenia pracowników w zakresie obsługi bezpośredniej (telefonicznej) klientów, zadanie jakie skarżący miał wówczas wykonać w związku z kontrolą jakości tej obsługi postrzegać należy raczej jako przejaw kompetencji, odpowiadający pełnionej przez niego kierowniczej funkcji w pionie obsługi klienta, a nie jako źródło ośmieszenia. Istotne jest także to, że skarżący wyraził zgodę na szkolenie pracowników w takiej formie, dążąc do zrealizowania celu zatrudniającego go zakładu, jakim było usprawnienie obsługi klientów i sam przygotował scenariusz rozmów telefonicznych, które następnie przeprowadzał, przy jednoczesnym nagrywaniu ich przebiegu. Na jego wniosek w momencie gdy odczuł, że pracownicy rozpoznają go po głosie, pisał już tylko scenariusze rozmów dla praktykantek i stażystek, które zastąpiły go w przeprowadzaniu rozmów z pracownikami. Tym samym po kilku miesiącach wykluczony został bezpośredni udział skarżącego w tych rozmowach i ewentualne narażanie go na sytuacje, które odbierał jako godzące w powagę zajmowanego stanowiska. Podobnie nie można traktować jako oddziaływań mobbingujących zwrócenia uwagi skarżącemu na utratę klienta - firmy (...), która przestała ubezpieczać się u pozwanego. Był to fakt, który pracodawca uznał za wymagający sprawdzenia, a skierowanie pytań do skarżącego miało związek zajmowanym przez niego stanowiskiem kierowniczym i nie może być obiektywnie ocenione jako nękanie lub zastraszanie. Zupełnie subiektywnie powód odebrał zastrzeżenia ze strony dyrektora, będące efektem błędnego rozeznania w przyczynach utraty klienta, jako zarzut popełnienia przestępstwa. W pełni zaakceptować należy konstatacje Sądu Okręgowego, iż z materiału dowodowego nie wynika, aby pracodawca podejmował działania w celu poniżenia powoda i aby wskutek tego wystąpiła u apelującego zaniżona samoocena lub poczucie obniżonej przydatności zawodowej. W opinii współpracowników powód miał zawsze swoje zdanie i silną osobowość. Wprowadzaną przez pracodawcę reformę łączył, być może słusznie, z degradacją stanowiska kierownika jednostki w stosunku do poprzednich uprawnień i swobód dyrektora. Wzbraniał się przed nowymi obowiązkami, a przy tym emocjonalnie traktował wszelkie ograniczenia. W kontekście prawomocnego wyroku zasądzającego odszkodowanie nie ma wątpliwości, że ilość obowiązków, które w 2008 roku pracodawca chciał nałożyć na powoda, wymagała wypowiedzenia zmieniającego. Nie znaczy to jednak, że decyzje restrukturyzacyjne pracodawcy i sposób ich wprowadzania w życie, choćby kontrowersyjne, odpowiadały znamionom mobbingu. Apelujący mylnie przypisuje określonym zdarzeniom cechy tego deliktu, podczas gdy z punktu widzenia tzw. obiektywnego obserwatora nie były to przejawy nękania, zastraszania, ani inne formy terroru psychicznego. Kilkakrotnie skarżący, domagając się pisemnych wyjaśnień lub formułowania pod swoim adresem zarzutów, wręcz wyprzedzał w oczekiwaniach zachowania swych przełożonych, którzy nie mieli zamiaru zarzutów tych faktycznie stawiać. Sąd Okręgowy prawidłowo ocenił, że pretensje powoda mają swe źródło przede wszystkim w jego subiektywnych odczuciach na tle nowopowstałej sytuacji zawodowej, będącej skutkiem reorganizacji pozwanego i stanowią wyraz niezadowolenia z zaistniałych zmian, które dotknęły Z. F. po ponad 30 latach pracy u pozwanego i zakończyły się bezprawnym wypowiedzeniem umowy o pracę, za co powodowi w odrębnym procesie zasądzono odszkodowanie. Nadto zważyć należy, że niespójne z zeznaniami powoda są twierdzenia zawarte w apelacji, iż w obawie przed utratą pracy poddawał się zadaniom nie leżącym w zakresie jego obowiązków. Skarżący zeznał bowiem stanowczo, że rozwiązanie stosunku pracy było dla niego pełnym zaskoczeniem i że po otrzymaniu pisma zawierającego wypowiedzenie umowy o pracę liczył na to, że nie jest ono przejawem ostatecznej decyzji. Zasadnie Sąd Okręgowy oddalił wniosek powoda o dopuszczenie dowodu z opinii biegłego, przede wszystkim wskutek nieprecyzyjnego sformułowania tezy dowodowej. Dowód z opinii biegłego z zakresu psychologii pracy miał być bowiem przeprowadzony na okoliczność, czy zachowania pozwanego wskazane w sprawie były działaniami mobbingowymi, które doprowadziły do uszczerbku na zdrowiu skarżącego. Ocena charakteru objętych pozwem zachowań pozwanego w kontekście art.
k.p., jak trafnie podniósł Sąd pierwszej instancji, należy do organu orzekającego i nie mieści się w kompetencjach biegłego. Nawet przy prawidłowym sformułowaniu tezy dowodowej, wyrażającej intencje skarżącego poddania go badaniu, służącemu ustaleniu zależności między zgłaszanym uszczerbkiem na zdrowiu a zdarzeniami w miejscu pracy, uwzględnienie wniosku dowodowego uzależnione byłoby od wykazania zjawiska mobbingu. Skoro materiał dowodowy nie dawał podstaw do poczynienia takich ustaleń, wniosek dowodowy nie mógł być uwzględniony. Uznając zatem apelację skarżącego jedynie za polemikę z trafnymi wnioskami Sądu pierwszej instancji na gruncie art.
Sąd Apelacyjny oddalił apelację powoda - z mocy art. 385 k.p.c. O kosztach postępowania apelacyjnego Sąd drugiej instancji orzekł co do zasady na podstawie art. 98 § 1 k.p.c., a co do wysokości według § 6 pkt 6 i § 11 ust. 1 pkt 2 w zw. z § 12 ust. 1 pkt 2 i ust. 3 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 28 września 2002 roku w sprawie opłat za czynności radców prawnych oraz ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów pomocy prawnej udzielonej przez radcę prawnego ustanowionego z urzędu (Dz.U. Nr 163, poz. 1349 ze zm.). Sędziowie: Przewodnicząca:
Wyjaśnienie AI na podstawie urzędowego tekstu ustawy. Orientacyjne, nie zastępuje porady prawnej.