-18 3e, stosownie do których pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z przyczyn wskazanych w ustawie. Dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn określonych w § 1 był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy. W myśl § 4, dyskryminowanie pośrednie istnieje wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują lub mogłyby wystąpić niekorzystne dysproporcje albo szczególnie niekorzystna sytuacja w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych wobec wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn określonych w § 1, chyba że postanowienie, kryterium lub działanie jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty, a środki służące osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne. Zgodnie z art. 18 3b § 1 kp, za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu, z zastrzeżeniem § 2-4, uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art.
kp, którego skutkiem jest w szczególności: odmowa nawiązania lub rozwiązanie stosunku pracy, niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą, pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi przesłankami. Osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów. Mając na uwadze przytoczone wyżej regulacje należy odnieść się do rozkładu ciężaru dowodowego w sprawach o dyskryminację. W kwestii tej stanowisko zajmował już niejednokrotnie Trybunał Sprawiedliwości UE. Przykładowo w wyroku z dnia 10 marca 2005 r., C-196/02, w sprawie V. N. przeciwko O. A. (LexPolonica nr 375010) Trybunał stwierdził, że w przypadku, gdy pracownik powołuje się na naruszenie zasady równości traktowania na jego niekorzyść i gdy przedstawi fakty, z których można domniemywać istnienie bezpośredniej lub pośredniej dyskryminacji, wykładni prawa wspólnotowego, a w szczególności dyrektywy Rady 97/80/WE z dnia 15 grudnia 1997 r. dotyczącej ciężaru dowodu w sprawach dyskryminacji ze względu na płeć, należy dokonać w ten sposób, że na stronie pozwanej ciąży obowiązek dowiedzenia, że naruszenie tej zasady nie miało miejsca. Podobnie w wyroku z dnia 26 czerwca 2001 r., C-381/99, w sprawie Susanna B. przeciwko Bank der österreichischen P. A. ( (...) 2001, s. (...); LexPolonica nr 378553 - patrz: L. F.: Znaczenie wspólnotowego prawa pracy, (...) 2004 nr 5, s. 2) Trybunał przyjął, że na pracownikach, którzy uznają się za ofiary dyskryminacji, spoczywa ciężar dowodu, iż otrzymują niższą płacę, niż płacona przez pracodawcę koledze (w tym przypadku innej płci) oraz, że w rzeczywistości wykonują taką samą pracę lub pracę równej wartości, porównywalną do wykonywanej przez wybranego pracownika, z którym dochodzi do porównania; pracodawca może wówczas nie tylko kwestionować fakt, iż warunki stosowania zasady równego wynagrodzenia (w tym przypadku dla mężczyzn i kobiet) są spełnione, ale również przedstawiać obiektywne powody, niezwiązane z jakąkolwiek dyskryminacją, by uzasadnić różnicę w wynagrodzeniu. Również w orzecznictwie Sądu Najwyższego przyjmuje się, że pracownik dochodzący odszkodowania z tytułu naruszenia zasady równego traktowania musi najpierw wykazać, że był w zatrudnianiu dyskryminowany, a dopiero następnie pracodawcę obciąża przeprowadzenie dowodu potwierdzającego, że przy różnicowaniu pracowników kierował się obiektywnymi przesłankami (por. postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 24 maja 2005 r., II PK 33/05, LEX nr 184961). Pogląd ten można uznać za ustalony także w tezie 1 wyroku Sądu Najwyższego z dnia 9 czerwca 2006 r., III PK 30/06, OSNP 2007, nr 11-12, poz. 160, stwierdzono, że pracownik, który we własnej ocenie był dyskryminowany, powinien wskazać przyczynę dyskryminacji oraz okoliczności dowodzące nierównego traktowania z tej przyczyny. Podobnie przyjęto w tezie 2 wyroku Sądu Najwyższego z dnia 15 września 2006 r., I PK 97/06, OSNP 2007, nr 17-18, poz. 251, stwierdzając, że pracownik dochodzący odszkodowania z tytułu naruszenia przez pracodawcę zasady równego traktowania pracowników w zakresie wynagrodzenia za pracę (art. 18 3d) powinien wykazać, że wykonywał jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości co pracownik wynagradzany korzystniej (art. 18 3c § 1). Uzasadnienie zarzutu dyskryminacji nie może być przy tym ogólnikowe, twierdzenia powoda powinny nawiązywać do okoliczności wskazanych przez pracodawcę, jako względy, którymi się kierował różnicując pracowników (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 4 stycznia 2008 r., I PK 188/07). Odnosząc powyższe rozważania do niniejszej sprawy należy zauważyć, iż powód wywodząc swoje roszczenia z przepisów zakazujących dyskryminacji w zatrudnieniu zobowiązany był wykazać, że pracodawca popuścił się wobec niego nierównego traktowania o charakterze dyskryminacji, czyli nierównego traktowania z jednej z przyczyn wymienionych w art. 11 3 k.p. i art.
Tymczasem powód, w toku postępowania sądowego nie wskazał istnienia żadnej przyczyny, cechy, czy też właściwości, określonej w Kodeksie pracy, jako przyczyna dyskryminacji. Przepisy Kodeksu pracy odnoszące się do dyskryminacji nie mają zaś zastosowania w przypadkach nierównego traktowania niespowodowanego przyczyną uznaną za podstawę dyskryminacji. Nie stanowi bowiem dyskryminacji nierówność niepodyktowana przyczynami uznanymi za dyskryminujące, nawet jeżeli pracodawcy można przypisać naruszenie zasady równych praw, wynikającej z art. 11 2 k.p. Powód w toku postępowania ograniczał się jedynie do wskazywania kolejnych okoliczności, dowodzących w jego ocenie nierówne traktowanie w zatrudnieniu względem innego pracownika, tj. M. T.. Przykładowo wskazywał, iż w przeciwieństwie do niego, od wskazanej wyżej pracownicy nie wymagano składania comiesięcznych meldunków z zakresu wywiązywania się z obowiązków pracowniczych, mimo, iż pracował w tej samej komórce bhp. Nadto pracownica ta nie prowadziła ewidencji szkoleń wstępnych i okresowych z dziedziny bhp, jak również nie brała udziału i nie wykonywała sprawozdań, poleceń przełożonych i nakazów PIP, dotyczących komórki bhp. Zdaniem powoda, bierność w wykonywaniu obowiązków z zakresu bhp po stronie M. T., powodowała, że to on zmuszony był do realizacji wszelkich zadań w komórce BHP. Dodatkowo M. T. otrzymała od pracodawcy nowy komputer, podczas, gdy powód używał starego sprzętu, bez wgranej dokumentacji. Wskazywane przez powoda w toku postępowania przykłady nierównego traktowania w zatrudnieniu w porównaniu do M. T. można by było mnożyć, jednak pozostają one bez znaczenia w okolicznościach rozpoznawanej sprawy (por. k. 29v., k. 47v., k. 58-60, k. 103-104). Skoro bowiem powód, mimo składanych w toku postępowania licznych pism procesowych, nie powoływał się na żadne kryterium dyskryminacyjne, a żaden z zebranych w sprawie dowodów nie wskazywał na jego stosowanie wobec powoda, jego roszczenie nie mogło zostać uwzględnione. Abstrahując od powyższego należy również podkreślić, iż M. T. nie mogła być przez Sąd uznana za pracownika, znajdującego się w porównywalnej, przy czym bardziej korzystnej sytuacji od powoda. W toku postępowania Sąd ustalił bowiem, iż J. J. zatrudniony był na stanowisku Inspektora BHP, podczas gdy M. T. zajmowała w pozwanej Jednostce Wojskowej stanowisko (...) Referenta, dzieląc przy tym pokój z powodem. Z racji różnych stanowisk pracy, odmienny był również zakres obowiązków każdego z tych pracowników (por. k. 54 i k. 25/9 akt osobowych powoda). W tym miejscu należy odnieść się do zeznań świadka M. T., która w sposób jednoznaczny potwierdziła, iż jej stanowisko pracy, a przez to zakres obowiązków różnił się od tego, który posiadał powód. Świadek zaznaczyła, iż studia podyplomowe z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy ukończyła dopiero pod koniec tycznia 2014r., wcześniej nie miała uprawnień do realizacji obowiązków Inspektora BHP. Wobec czego, jej czynności w komórce organizacyjnej BHP ograniczały się do bieżącej pomocy w pracy Inspektora, m.in. poprzez uczestniczenie w opracowywaniu ryzyka zawodowego, czy też udział w popularyzacji problematyki BHP wśród pracowników (por. k. 99v.-102). Zdaniem sądu przytoczone wyżej zeznania świadka dowodzą, iż powód, oraz M. T., nie byli pracownikami znajdującymi się „w porównywalnej sytuacji”, wobec czego brak jest podstaw do poszukiwania w niewątpliwym zróżnicowaniu sytuacji zawodowej tych pracowników, oznak naruszenia przez pozwaną zasady równego traktowania w zatrudnieniu. W tym miejscu należy odnieść się do najnowszego orzecznictwa Sądu Najwyższego, w którym przyjmuje się, że przepisy zawarte w rozdziale IIa k.p., podobnie jak prawo wspólnotowe, nie zawierają normy, z której miałoby wynikać, że wszyscy pracownicy danego pracodawcy mają być równo traktowani. Przepisy te określają natomiast kryteria (przyczyny), które nie mogą uzasadniać różnicowania sytuacji zatrudnionych. Przykładowo w wyroku z dnia 14 maja 2014 r., II PK 208/13, LEX nr 1477443Sąd Najwyższy przyjął, iż za dyskryminowanego można uznać tylko takiego pracownika, który wykonując pracę jednakową lub jednakowej wartości ma wynagrodzenie ukształtowane na niższym poziomie niż inny pracownik, jeżeli ta różnica wynika z jednej lub kilku przyczyn, o których mowa w art.
Wobec powyższego bezzasadne było porównywanie powoda z w/w pracownicą w zakresie równego traktowania w zatrudnieniu. Skoro M. T. i powód w spornym okresie zajmowali różne stanowiska pracy, a przez to mieli zróżnicowane zakresy obowiązków, nie można mówić o wykonywaniu przez nich pracy jednakowej lub o jednakowej wartości. Zazębianie się ich kompetencji na określonych płaszczyznach w zakresie BHP, nie zmieniało zasadniczej kwestii, a mianowicie różnych oczekiwań ze strony pracodawcy w zakresie realizacji obowiązków pracowniczych, w związku z odmiennymi stanowiskami pracy. Bezsprzecznie M. T., dopóki nie uzyskała uprawnień Inspektora BHP nie mogła wykonywań pewnych czynności, czy tez zadań zlecanych w trakcie zatrudnienia powodowi. Na marginesie Sąd wskazuje, iż w toku postępowania sądowego nie potwierdziły się wskazywane przez powoda przykłady nierównego traktowania w zatrudnieniu w porównaniu do M. T.. Przykładowo pracownica ta, wbrew twierdzeniom powoda składała przełożonym comiesięczne meldunki z realizacji zleconych obowiązków pracowniczych (k. 127-131, zeznania świadek M. T., k. 100). Nadto wspierała powoda w realizacji obowiązków Inspektora BHP, tworząc m.in. dołączone do akt sprawy: „zestawienia liczby wypadków żołnierzy, oraz pracowników wojska (…)” (k. 116-126). Dodatkowo, jak słusznie zauważył zeznający w charakterze strony pozwanej M. W. (k. 104), powód w trakcie zatrudnienia nie zgłaszał przełożonym potrzeby wsparcia w zakresie realizacji obowiązków Inspektora bhp, czy też potrzeby zatrudnienia kolejnego pracownika na tym stanowisku. Wobec powyższego, uskarżanie się przez powoda w toku postępowania na brak pomocy ze strony M. T. w realizacji obowiązków Inspektora bhp Sąd ocenił jako bezzasadne. Podsumowując, zdaniem Sądu, zebrany w sprawie materiał dowodowy nie pozwala przyjąć, iż pozwana w istocie naruszyła wobec powoda zasadę równego traktowania w zatrudnieniu. W konsekwencji Sąd oddalił powództwo w całości, oceniając roszczenia powoda jako bezzasadne (pkt I wyroku). O kosztach procesu orzeczono na podstawie art. 102 k.p.c., uznając, że obciążanie pozwanego kosztami postępowania w okolicznościach niniejszej sprawy nie byłoby uzasadnione. Zgodnie z postanowieniem Sądu Najwyższego z dnia 19 października 2011 r. II CZ 68/11, sposób skorzystania z art. 102 k.p.c. jest suwerennym uprawnieniem sądu orzekającego i od oceny tego sądu zależy przesądzenie, że taki szczególnie uzasadniony wypadek nastąpił w rozpoznawanej sprawie oraz usprawiedliwia odstąpienie od obowiązku ponoszenia kosztów procesu. Ingerencja w to uprawnienie, w ramach rozpoznawania środka zaskarżenia od rozstrzygnięcia o kosztach procesu, następuje jedynie w sytuacji stwierdzenia, że dokonana ocena jest dowolna, oczywiście pozbawiona uzasadnionych podstaw. W ocenie tut. Sądu za zastosowaniem art. 102 k.p.c. przemawia z jednej strony trudna sytuacja zawodowa powoda, związana z utratą zatrudnienia, z drugiej niewątpliwa trudność w ocenie swojej sytuacji prawnej i wykładni przepisów prawa na tym tle (pkt II wyroku).
Wyjaśnienie AI na podstawie urzędowego tekstu ustawy. Orientacyjne, nie zastępuje porady prawnej.