pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z przyczyn określonych wyżej ( § 2). Przy czym dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn określonych w § 1 był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy, zaś dyskryminowanie pośrednie istnieje wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują lub mogłyby wystąpić niekorzystne dysproporcje albo szczególnie niekorzystna sytuacja w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych wobec wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn określonych w § 1, chyba że postanowienie, kryterium lub działanie jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty, a środki służące osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne (art.
-4k.p.) Osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów ( art. 183d). W przepisie art. 183b § 1 k.p. ustawodawca wskazał, że naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu, uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art.
, którego skutkiem jest w szczególności: 1) odmowa nawiązania lub rozwiązanie stosunku pracy, 2) niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą, 3) pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe - chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami. Przepis art. 183b § 1k.p. zmienia rozkład ciężaru dowodu przewidziany w art. 6 k.c. (w zw. z art. 300 k.p.), według którego ciężar udowodnienia faktu spoczywa na osobie, która z tego faktu wywodzi skutki prawne, bowiem zwalnia pracownika z konieczności udowodnienia jego dyskryminacji. Chcąc się zwolnić od odpowiedzialności, pracodawca musi udowodnić, że nie dyskryminuje pracownika. Nie oznacza to jednak całkowitego zwolnienia w postępowaniu sądowym pracownika- kandydata na pracownika z obowiązku wykazania okoliczności , które mogą wskazywać na niedozwolone działania pracodawcy w zakresie dyskryminacji. Wydaje się również niewystarczające jedynie samo wskazanie ewentualnych przyczyn dyskryminacji – pracownik winien wskazać fakty uprawdopodobniające jego twierdzenia w tym zakresie. Trzeba przy tym przyjąć, że – tak jak to stwierdzał art. 4 ust. 1 dyrektywy 97/80/WE, będącej wzorcem tej regulacji – osoba, która uznaje się za dyskryminowaną, powinna przedstawić przed sądem fakty, na podstawie których można domniemywać istnienie bezpośredniej lub pośredniej dyskryminacji. Tak też art. 19 obecnie obowiązującej dyrektywy 2006/54/WE. Podobny pogląd wyraził Sąd Najwyższy w postanowieniu z dnia 24.05.2005r., II PK 33/05, LEX nr 184961: „pracownik dochodzący odszkodowania z tytułu naruszenia zasady równego traktowania musi najpierw wykazać, że był w zatrudnianiu dyskryminowany, a dopiero następnie pracodawcę obciąża obowiązek przeprowadzenia dowodu potwierdzającego, że przy różnicowaniu pracowników kierował się obiektywnymi przesłankami”. Dodatkowo Sąd Najwyższy w licznych orzeczeniach podniósł, że w celu uruchomienia szczególnego mechanizmu rozkładu ciężaru dowodu określonego w art. 183b§ 1k.p., pracownik, który we własnej ocenie był dyskryminowany, powinien wskazać rzeczywistą przyczynę dyskryminacji oraz okoliczności dowodzące nierównego traktowania z tej przyczyny. A nie tylko przedstawić w pozwie tę ocenę por. wyrok z dnia 9.01.2007r., II PK 180/06, OSNP 2008, nr 3–4, poz. 36, wyrok z dnia 18.04.2012 r., II PK 196/11, LEX nr 1212811. , wyrok z dnia 2.10.2012r., IIPK 82/12, LEX nr 1243029. Należy zatem przyjąć, że to na powodzie ciążył obowiązek przytoczenia takich faktów, które uprawdopodobniałyby, że podejmowane działania przez stronę pozwaną w zakresie nienawiązania z nim stosunku pracy , miały w istocie na celu jego dyskryminację z przyczyn , o których mowa w art.
k.p. Przy czym przesłanki dyskryminacji winny być oczywiste, nie budzić żadnych wątpliwości i nie mogą wynikać jedynie z subiektywnej oceny sytuacji dokonanej przez powoda. W toku niniejszego postępowania powód wywodził, że strona pozwana nie nawiązała z nim stosunku pracy, pomimo, że przystąpił do konkursu na stanowisko inspektora w (...) (...),(...), a następnie będąc jedynym kandydatem, pozytywnie zdał test i egzamin ustny ( 13,5 punktów). W jego ocenie brak rekomendacji ze strony Komisji Rekrutacyjnej , a w konsekwencji nie nawiązanie umowy o pracę było przejawem dyskryminacji i naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Przy czym powód jako kryterium różnicowania wskazał brak znajomości i pokrewieństwa z urzędnikami zatrudnionymi u strony pozwanej. Stąd też winien on wykazać przede wszystkim w niniejszym procesie, że na stanowisku inspektora w/w Biurze w związku z ogłoszonym naborem w dniu 31.10.2013r. została zatrudniona osoba z uwagi na niedozwolone kryterium wskazane przez niego. Natomiast jako dowody dyskryminacji swojej kandydatury powód wskazał przebieg innego konkursu, w którym nie aplikował, na inne stanowisko (ogrodnika) oraz zatrudnienie na stanowisku podinspektora ( nie inspektora) pracownika urzędu , który niejako został „przesunięty” do pomocy z uwagi na swoje wykształcenie do w/w (...) (...),(...)w W.. Jednak, aby można oprzeć twierdzenia o dyskryminacji czy o naruszeniu zakazu równego traktowania w zatrudnieniu , co skutkowałoby odmową nawiązania stosunku pracy, należy wykazać, że w toku rekrutacji na konkretne stanowisko doszło do naruszenia zasad wynikających z art.
k.p. Odnosząc to do niniejszej sprawy, należy przede wszystkim wskazać, że regulacja zawarta w przepisach art. 11-16 ustawy z dnia 21.11.2008r. o pracownikach samorządowych ( tekst jedn. Dz.U. z 2014r., poz.1202) oznacza, że osoby wyłonione w postępowaniu konkursowym jako kandydaci do podjęcia pracy na określonym stanowisku urzędniczym nie mają roszczenia o zatrudnienie na tym stanowisku. A zatem nawet rekomendacja określonego kandydata przez komisję konkursową nie oznacza a priori obowiązku pracodawcy zawarcia z nim umowy o pracę ( por. wyrok SN z dnia 21.03.2003r., IPK 105/02). Na marginesie należy podnieść, że czynności podejmowane w ramach procedury naboru na wolne stanowisko urzędnicze, są czynnościami o charakterze administracyjnym, a nie cywilno-prawnymi , skutkującymi powstaniem stosunku prawnego w zakresie zobowiązań. Z treści przepisu art. 13a w/w ustawy wynika implicite, że kryteriami decydującymi o wyborze najwłaściwszego kandydata – kandydatów, którzy zostaną przedstawieni kierownikowi jednostki, będą wymagania dodatkowe ( takie jak w niniejszej sprawie: doświadczenie w pracy w administracji), a nie wymagania niezbędne ( wykształcenie czy zdanie testu). Odnosząc to do sytuacji powoda należy przede wszystkim stwierdzić, że w istocie konkurs przeprowadzony w listopadzie 2013 roku na stanowisko inspektora w (...) (...),(...)w W.nie wyłonił żadnego kandydata. W istocie bowiem tylko powód przystąpił do tego konkursu ( spełniał wymagania niezbędne , tj. spełniał wymóg wykształcenia i zdał test), jednak nie spełniał wymogów dodatkowych w zakresie doświadczenia w pracy w administracji , co nie może budzić żadnych wątpliwości, mając na uwadze przebieg jego zatrudnienia. Wymogi te były zawarte w ogłoszeniu o naborze. Z tych też przyczyn Komisja Rekrutacyjna uznała, że nie będzie rekomendować kandydatury powoda na wolne stanowisko. W ocenie Sądu Odwoławczego , w tym zakresie strona pozwana wykazała, że w/w komisja kierowała się obiektywnymi kryteriami wskazanymi w ogłoszeniu o naborze na wolne stanowisko inspektora. Na uwagę zasługuje również fakt, że do chwili obecnej na tym stanowisku nie została zatrudniona żadna osoba , w stosunku do której uzasadniony byłby zarzut, że nawiązanie właśnie z nią przez stronę pozwaną stosunku pracy wynikało niejako z dyskryminacji powoda i naruszenia w stosunku do niego zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Odmowa nawiązania stosunku pracy z przyczyn niedyskryminujących kandydata na pracownika, nawet jeżeli w jego subiektywnym odczuciu budzi wątpliwości, to nie wypełnia dyspozycji w zakresie kontratypów określonych w art. 183b §1 pkt 1k.p. w zw. z art.
W tym zakresie nie jest uważana za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu odmowa nawiązania przez pracodawcę stosunku pracy z osobą , która w ocenie pracodawcy nie spełnia jego oczekiwań w zakresie wypełniania obowiązków pracowniczych. Przy czym ta ocena należy do pracodawcy. Wynika to choćby z naczelnej zasady prawa cywilnego –zasady swobody zawierania umów, w tym także w zakresie prawa pracy ( art. 300k.p. w zw. z art. 3531k.c.) przewidującej m.in. możliwość swobodnego decydowania o zawarciu lub niezawarciu umowy i swobodnego wyboru strony tej umowy. W tym miejscu podkreślenia wymaga, że w ustawie z dnia 3.12.2010r. o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania( Dz.U. nr 254, poz. 1700) w art. 5 pkt 3 ustawodawca wyłączył stosowanie tej regulacji m.in. w zakresie swobody wyboru strony umowy, o ile tylko nie jest oparty na płci, rasie, pochodzeniu etnicznym lub narodowości. A zatem w przypadku nawiązywania umów, o dyskryminacji czy naruszeniu zasady równego traktowania , można mówić tylko w sytuacji gdy brak jest jakichkolwiek obiektywnych przesłanek w zakresie woli stron . Powód wywodził swoje twierdzenia z faktu, że na stanowisko ogrodnika w/w (...) (...),(...)w W.nie została zatrudniona osoba, która w innym konkursie, na inne stanowisko, była rekomendowana przez Komisję Rekrutacyjną. Natomiast nawiązano stosunek pracy z osobą , która jakkolwiek została wyłoniona w konkursie, to jednak nie uzyskała rekomendacji w/w komisji. Pracodawca bowiem po przeprowadzeniu rozmowy z każdym z kandydatów , podjął decyzję o wyborze jednego z nich , tym który takiej rekomendacji nie uzyskał. Dodatkowo powód wskazywał na fakt zatrudnienia dotychczasowego pracownika w/w biurze niejako do pomocy na stanowisku podinspektora. Zdaniem powoda okoliczności te potwierdzają jego dyskryminację ze względu na kryterium braku znajomości i pokrewieństwa z urzędnikami zatrudnionymi u strony pozwanej. Jednak strona pozwana w oparciu o zeznania świadków i oświadczenia pracowników, a także zeznania samego pracodawcy i akta osobowe , skutecznie obaliła to domniemanie. Sam natomiast powód nie przedstawił żadnego wiarygodnego dowodu, który by potwierdzał, powyższe okoliczności. W ocenie Sądu Odwoławczego , brak jest jakichkolwiek podstaw faktycznych czy prawnych , które uzasadniałyby tezę o dyskryminacji powoda opartą na porównywaniu warunków i okoliczności związanych z zatrudnieniem na dwa różne stanowiska pracy w dwóch różnych konkursach . W szczególności w sytuacji, gdy w konkursie na stanowisko ogrodnika powód nie brał udziału i nie aplikował o nawiązanie z nim umowy o pracę , zaś osoby które brały udział w tym konkursie nie stawiały takich zarzutów. Przy czym brak jest po stronie powoda także pewnej konsekwencji w formułowaniu zarzutów .Wskazuje on bowiem jako przejaw dyskryminacji u strony pozwanej, że nie została zatrudniona osoba na stanowisku ogrodnika, która była rekomendowana przez Komisję Rekrutacyjną, natomiast sam z kolei zarzuca tej Komisji dyskryminację i naruszenie zasad równego traktowania właśnie z uwagi na brak jej rekomendacji w stosunku do swojej osoby na stanowisko inspektora. Nie jest rolą także kandydata na pracownika decydowanie o prawidłowości struktury organizacyjnej pracodawcy i właściwej obsadzie stanowisk. Niezależnie bowiem od wadliwości lub prawidłowości obsady pracodawca musi funkcjonować i w przyjętych ramach organizacyjnych powierzać pracownikom pracę do wykonania – por. wyrok SN z dnia 10.12.2012r. , IPK 147/12. Na koniec powyższych rozważań należy podnieść jakże istotną okoliczność. Otóż w toku całego procesu, powód skupiał się przede wszystkim na zarzutach dotyczących decyzji podejmowanych przez Komisję Rekrutacyjną ( w jego przypadku odmowa rekomendacji kandydatury). Jednak jak wynika z ustalonego stanu faktycznego, a także prawnego decyzje te nie przesądzały u strony pozwanej zawarcia umowy o pracę . Odnosząc się natomiast do kwestii dochodzonego odszkodowania w kwocie 50.000 zł, to należy podnieść, że powód także nie uzasadnił w żaden sposób w/w żądania. W myśl art. 183d k.p. osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Sąd Rejonowy przyjął, że gdyby doszło do nawiązania stosunku pracy z powodem, to miałby zastosowanie przepis art. 16 ust.2 ustawy z dnia 21.11.2008r. o pracownikach samorządowych ( tekst jedn. Dz.U. z 2014r., poz.1202). Natomiast przepis art. 183d k.p. nie jest podstawą zasądzenia odszkodowania za szkodę mogącą wystąpić w przyszłości. Powód w żaden sposób nie wykazał, że strona pozwana zawarłaby z nim umowę na czas nieokreślony. Jego dywagacje oparte są jedynie o hipotetyczne przypuszczenia. Reasumując, w ocenie Sądu II-giej Instancji, Sąd Rejonowy w Wałbrzychu jakkolwiek przeprowadził obszerne postępowanie dowodowe, to jednak wywiódł nieuprawnione wnioski w zakresie oceny prawnej zasadności wniesionego powództwa. Powód bowiem nie przedstawił żadnych wiarygodnych okoliczności , wbrew stanowisku Sądu I-szej Instancji, potwierdzających choćby domniemanie istnienia kryteriów dyskryminacji i naruszenia zakazu nierównego traktowania w zatrudnieniu na stanowisku inspektora. Wskazywane przez niego przesłanki znajomości i pokrewieństwa z urzędnikami, które jakoby stanowiły przyczynę nie nawiązania z nim umowy o pracy na stanowisku inspektora nie zostały potwierdzone. Natomiast strona pozwana skutecznie wykazała, że nie były one w ogóle przedmiotem oceny czy rozważań w trakcie postępowania rekrutacyjnego na stanowisko inspektora. Z tych też względów Sąd uznał apelację strony pozwanej za zasadną i na podstawie art. 386§1 k.p.c. zmienił zaskarżony wyrok i oddalił powództwo . Jednocześnie z w/w przyczyn Sąd nie uwzględnił apelacji M. J., mając na uwadze , że jego powództwo podlegało oddaleniu. Stąd też na podstawie art. 385 k.p.c. apelacja powoda została oddalona. O kosztach procesu Sąd orzekł w oparciu o art. 102 k.p.c., mając na uwadze jego oświadczenie o stanie majątkowym złożone przed Sądem I-szej Instancji.
Wyjaśnienie AI na podstawie urzędowego tekstu ustawy. Orientacyjne, nie zastępuje porady prawnej.