Wyrok z dnia 20 września 1994 r. I PRN 63/94 1. Okres 3 miesięcy, o którym stanowi art. 1 ust. 1 ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z

§ 2k.p.c.

dokonał odmiennych ustaleń niż Sąd I instancji na podstawie zeznań świadków, których sam w postępowaniu rewizyjnym nie przesłuchał. Według wnoszącego rewizję nadzwyczajną opisane uchybienia uzasadniają pogląd, że zaskarżony wyrok narusza także interes Rzeczypospolitej Polskiej, gdyż pomija ochronę prawną przyznaną pracownikom w związku z pozbawieniem ich zatrud- nienia w warunkach określonych ustawą z dnia 28 grudnia 1989 r., a ochronę tę należy uznać za wynikającą z obowiązującego w państwie porządku prawnego. Sąd Najwyższy zważył, co następuje: Rewizja nadzwyczajna okazała się konieczna, lecz nie tylko ze względu na mającą istotne znaczenie dla rozstrzygnięcia sprawy kwestię liczenia okresu 3 miesięcz- nego przewidzianego w art. 1 ust. 1 ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r., miarodajnego dla ustalenia liczby (procentu) zwalnianych pracowników, lecz także ze względu na brak ustaleń i dowodów wskazujących, ilu pracowników zostało objętych zamiarem zwolnienia w prawidłowo pojętym okresie 3 miesięcy wymienionym w art. 1 ust. 1 tejże ustawy. W myśl art. 1 ust.1 ustawy jej przepisy stosuje się do zakładów pracy, w których następuje zmniejszenie zatrudnienia z przyczyn ekonomicznych lub w związku ze zmianami organizacyjnymi, produkcyjnymi albo technologicznymi, jeżeli powodują one konieczność jednorazowego lub w okresie nie dłuższym niż 3 miesiące rozwiązania stosunków pracy z grupą pracowników obejmującą co najmniej 10% załogi w zakładach zatrudniających do 1000 pracowników lub co najmniej 100 pracowników w zakładach zatrudniających powyżej 1000 pracowników. Jak wynika z przytoczonej treści, przepis ten nie określa sposobu liczenia okresu 3 miesięcy miarodajnego dla ustalenia rozmiaru zwolnień, jak również nie wskazuje daty, od której ten okres się rozpoczyna. W związku z tym, skoro dosłowne brzmienie przepisu nie daje podstaw do wyciągnięcia wniosków, należy zastanowić się, czy nie zawiera on takich sformułowań, które pozwoliłyby na ustalenie jego sensu i celu. Analizując tekst przepisu można uznać, że pomocnym w tym zakresie jest wyrażenie "jednorazowo", odnoszące się do przyczyn ekonomicznych i zmian orga- nizacyjnych, produkcyjnych lub technologicznych, które powodują konieczność roz- wiązania z pracownikami stosunków pracy. Wprawdzie w wymienionym przepisie pojęcie "jednorazowo" łączy się z "rozwiązaniem" - o określonej liczbie (procencie) - stosunków pracy, to ostatnie zaś pojęcie (tj. rozwiązanie) mogłoby wskazywać, że nie chodzi o czynność wypowiedzenia, lecz o jego skutek, to jednak racje logiczne wskazują, że w art. 1 ust. 1 ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. chodzi o jednorazowe wypowiedzenie stosunków pracy określonej liczbie pracowników, a nie jednorazowe ich rozwiązanie. Przede wszystkim na taki wniosek wskazuje okoliczność, że jednorazowe zwolnienie, tj. jednorazowe ustanie stosunków pracy z kilkunastoma czy kilkudziesię- cioma (czy choćby z kilkoma) pracownikami byłoby trudne do osiągnięcia ze względu na różny staż pracy pracowników i w związku z tym niejednakowe okresy wypowiedzenia. Poza tym, skoro rozwiązanie stosunków pracy miałoby nastąpić w okresie nie dłuższym niż 3 miesiące, to bez względu na to, czy liczyć ten okres od daty podjęcia przez pracodawcę decyzji o zamiarze zwolnienia z pracy grupy pracowników, czy też od daty dokonania wypowiedzeń, zachowanie powyższego okresu byłoby w rzeczywistości niemożliwe, a z pewnością byłoby niemożliwe w odniesieniu do pracowników, których staż pracy przekracza 10 lat. Wówczas bowiem sam okres wypowiedzenia wynosi 3 miesiące, a do tego należy jeszcze dodać niezbędny czas, który zwykle upływa między doręczeniem pracownikowi wypowiedzenia a początkiem okresu wypowiedzenia, nie mówiąc już o tym, że pracodawca może ze znacznym wyprzedzeniem (np. na początku miesiąca lub jeszcze wcześniej) skierować do pracownika pismo zawierające oświadczenie o wypowiedzeniu mu umowy. Oznacza to, że gdyby punkt ciężkości położyć na rozwiązaniu stosunku pracy, a nie na jego wypowiedzeniu, to w odniesieniu do pracowników o długim stażu pracy zachowanie okresu 3 miesięcznego byłoby w ogóle nierealne. Wreszcie, przy rozważaniu zagadnienia, jak ustalić okres 3 miesięcy, w którym przyczyny ekonomiczne oraz zmiany organizacyjne, produkcyjne lub technologiczne powodują konieczność rozwiązania stosunków pracy z grupą pracowników, nie można pomijać kontekstu ustawy, a zwłaszcza związku jej art. 2 i art. 8 z art. 1 ust.

1. Z art. 8 ust. 1 ustawy wynika, że prawo do odprawy pieniężnej przysługuje pracownikowi, z którym "został rozwiązany stosunek pracy", a więc nie czynność wypowiedzenia rodzi określone uprawnienia, lecz jej skutek w postaci rozwiązania stosunku pracy. Gdyby więc w art. 1 ust. 1 ustawodawca użył określenia "wypowiedzenie" zamiast "rozwiązanie," oznaczałoby to po pierwsze - że dla zastosowania przepisów ustawy wystarczy samo wypowiedzenie stosunku pracy - bez względu na to, czy doprowadzi ono do jego ustania, i po wtóre - że między art. 1 ust. 1 i art. 8 ust. 1 istniałaby sprzeczność, gdyż pierwszy z tych przepisów pozwalałby zastosować instytucje przewidziane w ustawie już w razie wypowiedzenia stosunków pracy, drugi zaś uza- leżniałby możliwość zastosowania ustawy - w zakresie prawa do odprawy - od roz- wiązania stosunków pracy. Gdy chodzi o związek art. 2, w szczególności ust. 1 tego artykułu z art. 1 ust. 1, to obydwa te przepisy mówią o przyczynach powodujących "konieczność rozwiązania stosunków pracy", jednorazowo lub w okresie nie dłuższym niż 3 miesiące, przy czym charakterystyczna jest treść art. 2 ust. 1, z której wynika, iż "o konieczności rozwiązania z pracownikami stosunków pracy... kierownik zakładu zawiadamia na piśmie zakładową organizację związkową nie później niż na 45 dni przed terminem dokonywania wypowiedzeń...", informując o przyczynach uzasad- niających zamierzone zwolnienia z pracy i podając liczbę pracowników oraz grupy zawodowe objęte zamiarem zwolnienia. W świetle powyższego sformułowania należy więc stwierdzić, że wyrażenie "konieczność rozwiązania" nie jest tożsame z pojęciem "rozwiązanie stosunku pracy", gdyż o ile pierwsze z nich zapowiada pewne zamierzone i nieuchronne działanie zakładu pracy, o tyle drugie z nich sygnalizuje fakt już dokonany.Ponadto wymieniony przepis mówiąc o "konieczności rozwiązania stosunków pracy" ustanawia dla kierownika zakładu pracy pewną procedurę, która musi poprzedzać wypowiedzenia i być zastosowana - jak wyraża się ustawodawca - "przed terminem dokonywania wypowiedzeń". Zatem również ze sformułowań zawartych w art. 2 ust. 1 ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. wynika z jednej strony, że "konieczność rozwiązania stosunków pracy" nie może być utożsamiana z rozwiązaniem, z drugiej zaś strony, że "termin dokonywania wypowiedzeń" jest decydujący gdy chodzi o określenie czasu 3 miesięcy, miarodajnych dla ustalenia liczby (procentu) zwalnianych pracowników i tym samym miarodajnych dla ustalenia charakteru zwolnień (grupowe bądź nie grupowe). Podsumowując dotychczasowe rozważania można zatem sformułować nastę- pujące wnioski: - art. 1 ust. 1 ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. mówiąc o konieczności jednorazowego rozwiązania stosunków pracy z określoną grupą pracowników ma na myśli wypowiedzenia stosunków pracy, czyli złożenie za jednym razem oświadczeń woli kilku, kilkunastu czy większej liczbie pracowników, a nie skutek tych oświadczeń w postaci ustania stosunków pracy; - warunki dotyczące "jednorazowego" rozwiązania stosunków pracy z grupą pracowników dotyczą również sytuacji, gdy przyczyny i zmiany wymienione w art. 1 ust. 1 powodują konieczność rozwiązania stosunków pracy z grupą pracowników " w okresie nie dłuższym niż 3 miesiące", przy czym powyższy termin należy liczyć od daty wypowiedzenia; -jeżeli oświadczenia woli o wypowiedzeniu następowały w różnych terminach dla poszczególnych pracowników lub dla poszczególnych grup pracowniczych, początkiem okresu 3 miesięcznego jest termin pierwszego wypowiedzenia. Przenosząc powyższe uwagi do rozpoznawanej sprawy należy stwierdzić, że o tym, czy powodowie zostali zwolnieni z pracy w ramach tzw. zwolnień grupowych nie decyduje liczba pracowników zwolnionych w III czy IV kwartale 1991 r., ani też liczba pracowników. którym wypowiedziano umowy o pracę w czasie między 24 lipca a 18 października 1991 r., tj. między wypowiedzeniami dokonanymi wobec powodów, lecz ustalona liczba pracowników, w stosunku do których kierownik pozwanego zakładu pracy podjął decyzję o wypowiedzeniu umów o pracę, poczynając od terminu pierwszego wypowiedzenia w lipcu 1991 r., w okresie nie dłuższym niż 3 miesiące. Tego zaś ustalenia brakuje w sprawie. Jest to konsekwencją błędnych poglądów Sądów obu instancji. Sąd Rejonowy przyjął bowiem, iż okres 3 miesięcy przewidziany w art. 1 ust. 1 ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. liczy się od pierwszego dnia miesiąca, w którym rozpoczął się okres wypowiedzenia, co w rozpoznawanej sprawie przypada na czas od 1 sierpnia do 31 października 1991 r., natomiast Sąd Wojewódzki uznał, że okres 3 miesięcy, który należy brać pod uwagę, zamyka się między 1 lipca a 30 września 1991 r., chociaż Sąd ten trafnie założył, że liczbę zwalnianych pracowników należy obliczać nie od daty faktycznego rozwiązania umów o pracę, lecz od daty wypowiedzenia umów o pracę. Wadliwe stanowiska obu Sądów dotyczące sposobu ustalenia omawianego okre- su 3 miesięcy i w związku z tym brak prawidłowych ustaleń (wykaz na karcie 32 nie podaje dat decyzji o wypowiedzeniu wszystkim pracownikom umów o pracę) sprawiają, że oba wyroki zapadły z rażącym naruszeniem prawa materialnego (art. 1 ust. 1 i art. 8 ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r.) oraz przepisów o postępowaniu (art. 3 § 2 k.p.c.). Jeżeli bowiem liczba pracowników, którym strona pozwana wypowiedziała umowy o pracę w prawidłowo ustalonym okresie 3 miesięcy będzie odpowiadać wymaganiom ustawowym, to przy spełnieniu innych warunków nie byłoby przeszkód do przyznania powodom odpraw pieniężnych określonych w art. 8 ust. 1 ustawy. Należy jednocześnie zaznaczyć, że art. 1 ust. 1 tej ustawy - jak to wynika z jego treści - daje zakładowi pracy możliwość dokonania tzw. zwolnień grupowych z wyraźnie określonych przyczyn i w związku z określonymi zmianami, które nie są w ogóle związane z osobą pracownika, ze sposobem wykonywania przez niego obowiązków, jego możliwościami itp. Jeżeli więc powstanie konieczność rozwiązania stosunków pracy z przyczyn i w okolicznościach wskazanych w art. 1 ust. 1, a nie zaistnieją okoliczności z art. 8 ust. 3 powodujące utratę prawa do odprawy, zakład pracy nie może odmówić wypłacenia odprawy z powołaniem się na przyczyny leżące po stronie pracownika, które mogłyby także spowodować rozwiązanie stosunku pracy. Odmiennie natomiast przedstawia się kwestia uprawnień do odprawy w razie zwolnień w ramach indywidualnych decyzji kierownika zakładu pracy, o których stanowi art. 10 ust. 1 ustawy. W takich bowiem sytuacjach przepisy ustawy, w tym także art. 8 ust. 1, stosuje się wtedy, gdy przyczyny wymienione w art. 1 ust. 1 stanowią wyłączny powód uzasadniający rozwiązanie stosunku pracy. Pojęcie "wyłączny powód uzasadniający rozwiązanie stosunku pracy" oznacza zaś taki stan rzeczy, w którym bez zaistnienia przyczyn z art. 1 ust. 1 ustawy - mimo istnienia pewnych przyczyn po stronie pracownika - nie doszłoby do jego zwolnienia. [...]. Sąd Rejonowy uwzględniając powództwo zaznaczył, że jest ono zasadne zarówno z uwagi na art. 1 ust. 1, jak i ze względu na art. 10 ust.
2. Z wykazu spo- rządzanego przez stronę pozwaną (k. 34) wynika bowiem, że w okresie od 1 sierpnia do 31 października 1991 r. stan zatrudnienia zmniejszył się o więcej niż 10%, co uprawnia do przyjęcia, że rozwiązanie z powodami stosunków pracy nastąpiło w ramach tzw. zwolnień grupowych. Jeżeli jednak zwolnienia powodów traktować jako podjęte w ramach tzw. indywidualnych decyzji, to - zdaniem Sądu Rejonowego - również trzeba uznać, że wyłącznym powodem tych decyzji były przyczyny leżące po stronie zakładu pracy, wymienione w art. 1 ust.
3. Powodowie bowiem swoim zachowaniem i postawą pracowniczą nie dali podstaw do wypowiedzenia umów o pracę. Sąd Wojewódzki rozpoznając rewizję strony pozwanej uznał, że materiał dowo- dowy w postaci zeznań świadków przesłuchanych w postępowaniu przed Sądem I instancji nie stwarza wystarczających przesłanek do przyjęcia, że przyczyny leżące po stronie zakładu pracy były wyłącznym powodem rozwiązania umów o pracę. Sąd Wojewódzki, mimo że nie przesłuchał ponownie tych świadków, dokonał - jak to wynika z uzasadnienia wyroku - analizy ich zeznań pod kątem oceny wiarygodności i zgodności zeznań z zasadami logicznego rozumowania i doświadczenia życiowego. Na tej też podstawie zmienił wyrok Sądu I instancji w części zasądzającej na rzecz powodów odprawy pieniężne i oddalił powództwa. Minister Sprawiedliwości trafnie poddaje krytyce powyższe postępowanie. Według art.

§ 1k.p.c.

sąd rewizyjny może przeprowadzić dowody uzupeł- niające lub ponowić niektóre dowody przeprowadzone przez sąd I instancji i na tej podstawie dokonać nowych ustaleń. Nie może jednak - w myśl art.

§ 2k.p.c.

- dokonać nowych ustaleń, odmiennych od ustaleń sądu I instancji, jeżeli byłyby one wyłącznie wynikiem innej oceny wiarygodności zeznań świadków lub stron, chyba że sam ponownie przeprowadził te dowody. Regulacja powyższa jest z jednej strony nas- tępstwem zasady obowiązującej w postępowaniu odrębnym w sprawach z zakresu prawa pracy, z drugiej zaś - konsekwencją reguły wyrażonej w art. 233 § 1 k.p.c., zgodnie z którą ocena wiarygodności i mocy dowodów należy do tego sądu, który dowody przeprowadził. Przytoczona wyżej treść art.

§ 1i 2 oraz art.

233 § 1 k.p.c. uzasadnia więc zarzut rażącego naruszenia przepisów o postępowaniu podniesiony w rewizji nadzwyczajnej, gdyż przekroczenie granic, w których dopuszczalne jest czynienie przez sąd rewizyjny odmiennych ustaleń, na taką ocenę zasługuje. Wyciągając przeto wnioski z tej części rozważań należy stwierdzić, że jeżeli okazałoby się, że roszczenia powodów nie mają podstawy w art. 8 w związku z art. 1 ust. 1 ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r., konieczne stanie się przeprowadzenie postępo- wania dowodowego w celu ustalenia, czy powodowie nie nabyli prawa do odpraw na podstawie art. 8 w związku z art. 10 ust. 1 wymienionej ustawy. Prawidłowe wyjaśnienie tej okoliczności będzie wymagać ponownego przesłuchania świadków i stron oraz dokonania krytycznej oceny ich zeznań z wskazaniem, w jakim czasie i dlaczego niektórzy powodowie zostali przeniesieni do pracy w L., co to był za zakład (filia, oddział), co się z nim stało, czy przeniesienie niektórych powodów do pracy w L. i na inne stanowiska było skutkiem braku zatrudnienia, czy też próbą uchronienia ich przed zwolnieniem definitywnym z pracy. Przedstawione wyżej uchybienia pozwalają też uznać, że zaskarżony wyrok Sądu Wojewódzkiego, a także poprzedzający go wyrok Sądu Rejonowego, został wydany nie tylko z rażącym naruszeniem prawa, lecz także z naruszeniem interesu Rzeczypospolitej Polskiej. Jeżeli bowiem przepisy prawa przewidują dla pracowników zwalnianych z pracy z przyczyn od nich niezależnych, pewne gwarancje (w postaci odpraw pieniężnych), to błędna interpretacja przepisów ustanawiających te gwarancje, jak również nienależyte wyjaśnienie sprawy prowadzące do pozbawienia pracowników świadczeń, godzi w zasady obowiązującego w państwie porządku prawnego. Tym samym narusza interes państwa. Z tych względów i na mocy art. 422 § 2 k.p.c. Sąd Najwyższy orzekł jak w sen- tencji wyroku. ========================================