Sygn. akt III APa 11/12 WYROK W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ Dnia 19 lipca 2012 r. Sąd Apelacyjny w Poznaniu, III Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w składzie: Przewodniczący: SSA Dorota Go

§ 2k.p.

mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Innymi słowy mobbing - to rodzaj nękania psychicznego stosowanego przez jedną lub kilka osób przeważnie przeciwko jednej osobie. Istotą mobbingu jest jego trwałość. Mobbing powtarza się systematycznie miesiącami czy latami, a jego cechą jest bezbronność ofiary wobec mobbera. Z kolei konflikt w miejscu pracy - w przeciwieństwie do mobbingu - przejawia się w istnieniu „równorzędnych”, aktywnych stron, które prezentują sprzeczne poglądy i zachowania, przy czym żadnej ze stron konfliktu nie można przypisać cech bezbronnej ofiary. W miejscu pracy często dochodzi do konfliktów między pracownikami, jak i z przełożonymi, a konflikty te mogą mieć różny charakter i przyczyny. Oczywistym jest, że skutkiem konfliktu może być odczuwanie przez jego strony dyskomfortu w miejscu pracy, czy nawet poczucia izolacji w określonej grupie pracowników. Jednakże izolacja pracownika w grupie współpracowników nie stanowi autonomicznej cechy mobbingu. Tylko izolacja w grupie pracowniczej będąca następstwem działań polegających na negatywnych zachowaniach objętych dyspozycją normy art.

§ 2k.p.

(nękanie, zastraszanie, poniżanie, ośmieszanie) uzasadnia przyjęcie zaistnienia mobbingu. Jeśli natomiast jest ona reakcją na naganne zachowania pracownika w stosunku do swoich współpracowników, to nie ma podstaw, aby działaniom polegającym na unikaniu kontaktów z takim pracownikiem przypisywać znamiona mobbingu. Oceniając całokształt okoliczności wyłaniający się z zeznań świadków oraz stron, należy stwierdzić, że niewątpliwie istniał konflikt pomiędzy powódką a częścią współpracowników i kierownikiem biura. Tym co odróżnia konflikt od mobbingu jest brak „równości” podmiotów w przypadku mobbingu, w którym ofiara nie jest traktowana jako równorzędny partner. Konflikt wymaga wyraźnego wyartykułowania swoich zdań, co niewątpliwie miało miejsce w niniejszej sprawie. Bez wątpienia postawa powódki w tym sporze nie pozwala na uznanie, że mamy do czynienia z bezbronną ofiarą mobbingu lecz ze stroną konfliktu. Fakt istnienia konfliktu w miejscu pracy powódki został potwierdzony nie tylko zeznaniami powoływanych przez apelującą świadków J. S.

(1)i M. G., ale także przez samą apelującą, która wyraźnie wskazywała, że u pozwanego istniał konflikt pomiędzy pracownikami tzw. merytorycznymi a powódką. Nie kwestionowany był także fakt konfliktu pomiędzy powódką a kierownikiem T. G. Istotne jest, że na konflikt wskazywano także w protokołach z kontroli wewnętrznych przeprowadzonych przez pozwanego w Biurze Powiatowym w T. w dniach 19 i 23 października 2009r. i 8-11 sierpnia 2011r. Ponadto w apelacji sama skarżąca wskazywała, że powódka w toku rozprawy potwierdziła okoliczność, iż w pracy zachowywała się w sposób nerwowy i konfliktowy. Z kolei żaden z zeznających pracowników, nawet J. S.

(1)i M. G., nie potwierdzili, aby kierownik podejmował wobec powódki działania wypełniające znamiona mobbingu. Przeciwnie - jak prawidłowo ustalił Sąd I instancji - świadkowie wskazywali, że kierownik dążył do złagodzenia konfliktu i zachowywał się prawidłowo. Sąd Apelacyjny zwraca uwagę, że fakt, iż powódka bezspornie była jedną ze stron konfliktu, wbrew twierdzeniom zawartym w apelacji, wyklucza jednoczesne ustalenie, aby była ofiarą mobbingu. Jak wskazywano powyżej - tym co odróżnia konflikt od mobbingu jest traktowanie stron jak „równorzędnych” partnerów, którzy wzajemnie wyrażają swoje racje. Z kolei mobbing jest stosowany przez mobbera wobec bezbronnej ofiary, co wyklucza jednocześnie aby ofiara mogła być aktywną stroną konfliktu. Dodatkowo Sąd Apelacyjny wskazuje, że powódka obowiązana była wskazać konkretnego mobbera, czyli osobę spośród przełożonych czy współpracowników, która stosowała wobec niej mobbing, a także wykazać konkretne zachowania mobbingujące tej osoby, czy osób względem niej. Tymczasem w niniejszej sprawie powódka miała trudność ze wskazaniem osoby mobbera. Początkowo powódka wskazywała, że mobberem był kierownik T. G., a po kontroli wewnętrznej przeprowadzonej w Biurze w T. dodatkowo uznała, że mobbing stosowali wobec niej także inni współpracownicy (k.310), przy czym nie wskazała dokładnie na czym miały polegać konkretne zachowania mobbingujące tych pracowników wobec niej. Bez wątpienia samo poczucie pracownika, że podejmowane wobec niego działania i zachowania mają charakter mobbingu, nie są wystarczającą podstawą do stwierdzenia, że rzeczywiście wystąpił mobbing. Wobec powyższego Sąd Apelacyjny zgodził się z ustaleniem Sądu Okręgowego, że w niniejszej sprawie powódka nie wykazała stosowania wobec niej mobbingu, o którym mowa w art.

§ 2k.p., co uzasadniało oddalenie powództwa.

Z tych wszystkich względów Sąd Apelacyjny na podstawie art. 385 k.p.c. orzekł jak w wyroku. /SSA Marta Sawińska/ /SSA Dorota Goss-Kokot/ /SSA Marek Borkiewicz/

🔗 Do źródła urzędowego

Wyjaśnienie AI na podstawie urzędowego tekstu ustawy. Orientacyjne, nie zastępuje porady prawnej.