poprzez jego błędna wykładnię polegającą na przyjęciu, że dyrekcja pozwanej szkoły swoim działaniem w ramach nadzoru pedagogicznego stosowała wobec powódki mobbing, a także art. 18 3a § 1 k.p. poprzez jego błędną wykładnię polegającą na przyjęciu, że dyrekcja pozwanej szkoły nie przydzielając powódce wychowawstwa klasy stosowała dyskryminację. Wskazując na powyższe zarzuty pozwany wnosił o zmianę zaskarżonego wyroku poprzez oddalenie powództwa w całości oraz zasądzenie od powódki na rzecz pozwanego zwrotu kosztów postępowania, w tym kosztów zastępstwa procesowego w postępowaniu apelacyjnym. W odpowiedzi na apelację powódka wniosła o oddalenie apelacji pozwanego w całości oraz zasądzenie od pozwanego na jej rzecz zwrotu kosztów postępowania apelacyjnego, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych. Sąd Apelacyjny zważył, co następuje: Apelacja jest częściowo zasadna i skutkuje zmianą zaskarżonego wyroku w pkt 1 b i oddaleniem powództwa o zadośćuczynienie za stosowanie przez pozwanego mobbingu, zgodnie z art. 386 § 1 k.p.c. Zdaniem Sądu Apelacyjnego trafny jest zarzut naruszenie art.
poprzez jego błędna wykładnię polegającą na ustaleniu, że dyrekcja pozwanej szkoły stosowała wobec powódki mobbing. Sąd Okręgowy ustalił, że mobbing był stosowany wobec powódki zarówno przez pierwszą dyrektor D. B.
Na wstępie należy zwrócić uwagę, że przepis art.
k.p. został dodany do kodeksu pracy przez art. 1 pkt 30 ustawy z dnia 14 listopada 2003 r. (Dz.U. z 2003r., nr 213, poz. 2081) zmieniającej kodeks pracy z dniem 1 stycznia 2004 r. Wobec powyższego ocena czy określone działania stosowane wobec pracownika stanowią przejaw mobbingu, dotyczy tylko zachowań podjętych po dniu wejścia w życie powołanego przepisu art.
k.p., tj. po dniu 1 stycznia 2004 r. Z tych względów działania pierwszej dyrektor D. B.
k.p. Jednocześnie Sąd Okręgowy nie wskazał innych konkretnych zachowań dyrektor D. B.
Zgodnie z powołaną regulacją mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. W wyroku z dnia 14 listopada 2008 r., II PK 88/08, OSNP 2010, nr 9–10, poz. 114, Sąd Najwyższy wskazał, że ocena, czy nastąpiło nękanie i zastraszanie pracownika oraz czy działania te miały na celu doprowadzenie i mogły doprowadzić lub doprowadziły do zaniżonej oceny jego przydatności zawodowej, do jego poniżenia, ośmieszenia, izolacji bądź wyeliminowania z zespołu współpracowników, opierać się musi na obiektywnych kryteriach. Izolacja pracownika w grupie współpracowników nie stanowi autonomicznej cechy mobbingu. Tylko izolacja w grupie pracowniczej będąca następstwem działań polegających na negatywnych zachowaniach objętych dyspozycją tej normy (nękanie, zastraszanie, poniżanie, ośmieszanie) uzasadnia przyjęcie zaistnienia mobbingu. Z kolei w uzasadnieniu wyroku z dnia 5 października 2007 r., II PK 31/07, OSNP 2008, nr 11–12, Sąd Najwyższy wskazuje, że nie każde bezprawne działanie pracodawcy wobec pracownika, nawet jeżeli w subiektywnym odczuciu pracownika świadczy o niechęci zwierzchnika wobec niego, może przez sam fakt bezprawności być zakwalifikowane jako mobbing. Z definicji mobbingu wynika bowiem konieczność wykazania nie tylko bezprawności działania, ale także jego celu (poniżenie, ośmieszenie, izolowanie pracownika) i ewentualnych skutków działań pracodawcy (rozstrój zdrowia). Cechą mobbingu jest zatem ciągłość oddziaływania na pracownika, która wyłącza poza zakres tego zjawiska czyny o charakterze jednorazowym. W niniejszej sprawie opisywany wymóg długotrwałości działania nie został spełniony. Sąd Okręgowy uznał bowiem, że przejawem mobbingu dyrektora D. B.
Nie ma również podstaw do przyjęcia, że działania dyrekcji wywołały u powódki zaniżoną ocenę przydatności zawodowej. Wobec powyższego wskazywane przez Sąd Okręgowy okoliczności dotyczące zachowania dyrektora szkoły nie mogły być uznane za przejaw mobbingu w rozumieniu art.
Oceniając natomiast całokształt okoliczności wyłaniający się z zeznań świadków oraz stron, należy stwierdzić, że niewątpliwie istniał konflikt pomiędzy powódką a dyrekcją szkoły. W miejscu pracy dochodzi często do konfliktów między pracownikami, jak i z przełożonymi. Konflikty te mogą mieć różny charakter i przyczyny. Tym co odróżnia konflikt od mobbingu jest brak „równości” podmiotów w przypadku mobbingu, w którym ofiara nie jest traktowana jako równorzędny partner. Konflikt wymaga wyraźnego wyartykułowania swoich zdań, co niewątpliwie miało miejsce w niniejszej sprawie. Bez wątpienia postawa powódki w tym sporze nie pozwala na uznanie, że mamy do czynienia z bezbronną ofiarą mobbingu lecz ze stroną konfliktu. Powyższe ustalenia skutkowały zmianą zaskarżonego wyroku w pkt 1 b i oddaleniem powództwa o zadośćuczynienie za stosowanie przez pozwanego mobbingu, zgodnie z art. 386 § 1 k.p.c. W pozostałym zakresie apelacja pozwanego nie zasługiwała na uwzględnienie, co skutkowało jej oddaleniem w pozostałej części, na podstawie art. 385 k.p.c. Wbrew zarzutom pozwanego – Sąd Okręgowy prawidłowo ustalił, że dyrekcja pozwanej szkoły nie przydzielając powódce wychowawstwa klasy stosowała dyskryminację w rozumieniu art. 18 3a § 1 k.p., co uzasadnia żądanie zasądzenia na rzecz powódki odszkodowania na podstawie art. 18 3d k.p. Dyskryminacja bezpośrednia dotyczy indywidualnej relacji między pracownikiem a pracodawcą. Zachodzi ona wówczas, gdy pracodawca w sposób niekorzystny dla pracownika w porównaniu z innymi pracownikami różnicuje jego sytuację z przyczyny określonej w art. 18 3a § 1 k.p. Przykładowe wyliczenie dyskryminujących zachowań pracodawcy zawiera art. 18 3b § 1 k.p. Dyskryminacją jest różnicowanie sytuacji pracowników na podstawie niedozwolonego kryterium. Niedozwolone kryteria są przykładowo wymienione w art. 11 3 k.p. oraz art. 18 3a § 1 k.p. Użycie w tych dwóch przepisach zwrotu „w szczególności" znacznie rozszerzyło pojęcie dyskryminacji. Do niedozwolonych kryteriów różnicowania sytuacji pracowników Sąd Najwyższy zalicza – poza kryteriami wprost wymienionymi w art. 11 3 k.p. oraz art. 18 3a § 1 k.p. – okoliczności, które w szczególności nie mają oparcia w odrębnościach związanych z obowiązkami pracownika, sposobem ich wykonania czy też kwalifikacjami (por. wyrok SN z dnia 5 października 2007 r., II PK 14/07, OSNP 2008, nr 21–22, poz. 311), oraz przymioty osobiste pracownika, niezwiązane z wykonywaną pracą (por. wyrok SN z dnia 4 października 2007 r., I PK 24/07, OSNP 2008 nr 23–24, poz. 347). Dodatkowo podkreślić należy, że przepis art. 18 3b § 1 k.p. zmienia rozkład ciężaru dowodu przewidziany w art. 6 k.c. (w zw. z art. 300 k.p.), według którego ciężar udowodnienia faktu spoczywa na osobie, która z tego faktu wywodzi skutki prawne. Omawiany art. 18 3b § 1 k.p. zwalnia pracownika z konieczności udowodnienia jego dyskryminacji. Chcąc się zwolnić od odpowiedzialności, pracodawca musi udowodnić, że nie dyskryminuje pracownika. Trzeba przy tym przyjąć, że osoba, która uznaje się za dyskryminowaną, powinna przedstawić przed sądem fakty, na podstawie których można domniemywać istnienie bezpośredniej lub pośredniej dyskryminacji. Pracownik dochodzący odszkodowania z tytułu naruszenia zasady równego traktowania musi najpierw wykazać, że był w zatrudnianiu dyskryminowany, a dopiero następnie pracodawcę obciąża przeprowadzenie dowodu potwierdzającego, że przy różnicowaniu pracowników kierował się obiektywnymi przesłankami (por. postanowienie SN z dnia 24 maja 2005 r., II PK 33/05, LEX nr 184961) Także w wyroku Sądu Najwyższego z dnia 9 czerwca 2006 r., III PK 30/06, OSNP 2007, nr 11–12, poz. 160, stwierdzono, że pracownik powinien wskazać fakty uprawdopodobniające zarzut nierównego traktowania w zatrudnieniu, a wówczas na pracodawcę przechodzi ciężar dowodu, że kierował się obiektywnymi powodami. W niniejszej sprawie powódka wykazała, że pozwany nigdy nie przydzielił jej wychowawstwa klasy, mimo, że inni nauczyciele co do zasady sprawowali takie wychowawstwo. Wobec powódki została zatem naruszona zasada równego traktowania w zakresie warunków zatrudnienia odnoszących się do przyznawania nauczycielom wychowawstwa klas. Podkreślić należy, że powódka była zatrudniona w pozwanej szkole od 1 września 1993r. – w niepełnym wymiarze czasu pracy na podstawie umów na czas określony, od 2001r. na podstawie umowy na czas nieokreślony, a od 1 września 2006r. w pełnym wymiarze czasu pracy. Pozwany nie wykazał, że przy różnicowaniu sytuacji powódki w zakresie nieprzyznania jej wychowawstwa klas kierował się obiektywnymi powodami. W odpowiedzi na pozew pozwany wskazywał, że powódka nigdy nie otrzymała wychowawstwa klas ze względu na brak predyspozycji oraz brak zaufania dyrekcji szkoły. Z kolei w apelacji pozwany argumentował, że nauczyciele zatrudnieni w szkole w niepełnym wymiarze czasu pracy nie byli wychowawcami klas, podobnie jak powódka. Zdaniem Sądu Apelacyjnego takie okoliczności powoływane przez pozwanego nie stanowią obiektywnych powodów w rozumieniu art. 18 3b § 1 k.p. Nie jest obiektywnym powodem zarzucanie powódce braku predyspozycji do wychowawstwa klasy, tym bardziej, że powódka wielokrotnie otrzymywała pozytywne oceny swojej pracy w pozwanej szkole. Również argument, że nauczyciele zatrudnieni w szkole w niepełnym wymiarze czasu pracy nie byli wychowawcami klas, nie zasługuje na aprobatę, skoro z dokumentów zgromadzonych w aktach sprawy, m.in. wykazu nauczycieli zatrudnionych w pozwanej szkole i kart ocen współpracy, wynika, że byli nauczyciele zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy posiadający wychowawstwo klas. Wobec powyższego Sąd Apelacyjny zgodził się z ustaleniem Sądu Okręgowego, że w niniejszej sprawie wystąpiła dyskryminacja powódki ze względu na pracę w niepełnym wymiarze. Apelujący nie kwestionował wysokości zasądzonego przez Sąd I instancji odszkodowania z tego tytułu, a Sąd Apelacyjny nie znalazł podstaw do tego, by czynić to z urzędu. Z tych wszystkich względów Sąd Apelacyjny orzekł jak w wyroku na podstawie art. art. 386 § 1 k.p.c. i 385 k.p.c. Zmiana zaskarżonego wyroku w zakresie oddalenia powództwa o zadośćuczynienie skutkowała koniecznością zmiany orzeczenia również w zakresie rozstrzygnięcia o obowiązku zwrotu kosztów postępowania przed Sądem Okręgowym. Zgodnie z ogólną zasadą wyrażoną w art. 98 k.p.c. strona przegrywająca spór obowiązana jest zwrócić przeciwnikowi na jego żądanie koszty niezbędne do celowego dochodzenia praw i celowej obrony. Natomiast na podstawie art. 100 k.p.c. w razie częściowego tylko uwzględnienia żądań koszty będą stosunkowo rozdzielone przez Sąd. Z tych względów Sąd Apelacyjny zmienił zaskarżony wyrok w punkcie 3 i zasądził od pozwanego na rzecz powódki kwotę 1.000 zł tytułem zwrotu kosztów sądowych oraz od powódki na rzecz pozwanego kwotę 1.350 zł tytułem kosztów zastępstwa procesowego. Sąd Apelacyjny na podstawie art. 102 k.p.c. nie obciążył powódki kosztami sądowymi postępowania odwoławczego poniesionymi przez stronę pozwaną. Zdaniem Sądu Apelacyjnego w niniejszej sprawie zaistniał szczególnie uzasadniony przypadek, pozwalający na nieobciążanie powódki wskazanymi kosztami. Przepis art. 102 k.p.c. urzeczywistnia zasadę słuszności, nie konkretyzując pojęcia „wypadków szczególnie uzasadnionych”, dlatego ich kwalifikacja należy do sądu, który uwzględnia całokształt okoliczności konkretnej sprawy. Do kręgu okoliczności branych w tym zakresie pod uwagę należą w niniejszej sprawie przede wszystkim sytuacja majątkowa i zdrowotna powódki. Istotny jest również charakter powództwa, dotyczącego odszkodowania i zadośćuczynienia za stosowanie dyskryminacji i mobbingu, dlatego zrozumiałe jest poszukiwanie przez powódkę ochrony prawnej tak istotnego dla niej roszczenia na drodze sądowej. Okoliczności niniejszej sprawy oceniane przez pryzmat zasad współżycia społecznego przemawiają za przyjęciem, że istniały podstawy do nieobciążania powódki kosztami sądowymi postępowania odwoławczego poniesionymi przez stronę pozwaną Ponadto Sąd Apelacyjny na podstawie art. 100 k.p.c. zniósł wzajemnie koszty zastępstwa procesowego stron w postępowaniu odwoławczym.
Wyjaśnienie AI na podstawie urzędowego tekstu ustawy. Orientacyjne, nie zastępuje porady prawnej.