4 ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracow- nikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy, Rozdział III Pakietu Socjalnego, w szczególności pkt 1 oraz pkt 2 lit. b i c, art. 22 §
3 k.p., art. 8 k.p. i art. 471 k.c. w związku z art. 300 k.p. Podstawę naruszenia przepisów postępowania powód określił następująco: „niewyjaśnienie wszystkich istotnych oko- liczności, a w szczególności czy zwolnienie powoda było zwolnieniem grupowym lub zmniejszeniem zatrudnienia, bez zachowania obowiązujących wymogów procedural- nych” oraz naruszenie art. 233 § 1 k.p.c. przez „niewłaściwą ocenę dowodów”. Uzasadniając tę ostatnią podstawę kasacji powód podniósł, że uchybienia polegają na odmowie przeprowadzenia dowodu z przesłuchania świadka na okolicz- ność, że likwidacja stanowisk radców prawnych była pozorna oraz na odmowie za- sięgnięcia informacji u Dyrekcji Spółki na tę okoliczność. Błąd w ustaleniach faktycz- nych polega na przyjęciu absurdalnego założenia, że powoda nie obowiązuje Pakiet Socjalny, że strona pozwana powierzyła obsługę prawną kancelariom zewnętrznym, podczas gdy jedynie przekształcono dotychczasowe umowy o pracę radców praw- nych w umowy cywilno-prawne, przy czym czynności były faktycznie wykonywane w warunkach art. 22 § 1 k.p. Sąd przyjął bezpodstawnie, że u pozwanego nie ma moż- liwości zatrudnienia powoda, mimo że zadania jednostek organizacyjnych zlokalizo- wanych w O. nie mają wyłączonych zadań związanych z pomocą prawną, a z innymi radcami prawnymi zawarto umowy o pracę w relacji Departament Prawny - radca prawny ze wskazaniem miejsca pracy (na przykład B.). W uzasadnieniu naruszenia prawa materialnego powód powołał się na obo- wiązujący u pozwanego Pakiet Socjalny, w którym pracodawca zobowiązuje się do utrzymania stanu zatrudnienia i niedokonywania zwolnień grupowych przez okres 40 miesięcy. Uchwała Zarządu TP SA z dnia 22 października 2002 r. nakazująca zwol- nienie około 150 etatowych radców prawnych w całej spółce jest sprzeczna z posta- nowieniami tego pakietu. Dyrektor określonego obszaru (O.) nie miał pełnomocnic- twa do podjęcia decyzji o indywidualnym zwolnieniu. Wypowiedzenie zmieniające dokonane w trybie art. 6 ustawy o zwolnieniach grupowych pozwala jedynie na zmianę stanowiska i wynagrodzenia, tymczasem powodowi zmieniono czas pracy i cofnięto stałe pełnomocnictwo. Naruszenie art. 22 §
polega na pominię- ciu tego, że rzeczywistą przyczyną wypowiedzenia zmieniającego była odmowa 5 świadczenia pracy na podstawie umowy cywilno-prawnej w takich samych warun- kach jak na podstawie umowy o pracę. Naruszenie art. 3 k.p. polega na uznaniu, że pracodawcą powoda jest Obszar Telekomunikacji, bowiem to on miał zdolność za- warcia z powodem umowy o pracę. Jest to przesłanka niewystarczająca, konieczne jest jeszcze wyodrębnienie organizacyjne i ekonomiczne. TP SA jest zarządzana centralnie. Dyrektor Obszaru Pionu Kadr w O. jest jedynie pełnomocnikiem Zarządu z bardzo ściśle określonymi kompetencjami (nie ma prawa bez zgody zarządu doko- nywać likwidacji stanowisk pracy, tworzyć stanowisk pracy, dokonywać zwolnień grupowych). Uzasadnieniem naruszenia art. 8 k.p. jest dokonanie wypowiedzenia w okresie ciężkiej choroby powoda i powierzenie mu stanowiska, na które istniało prze- ciwwskazanie lekarskie - praca przy komputerze. Powierzone stanowisko jest dla powoda degradujące. Uzasadnieniem naruszenia art. 471 k.c. jest bezpodstawne cofnięcie stałego pełnomocnictwa w chwili, gdy powód był zaangażowany w prowa- dzenie około 1.500 spraw sądowych. Składnikami umowy były stałe pełnomocnictwo procesowe i wysokość kosztów zastępstwa procesowego. Dochodzona z tytułu od- szkodowania kwota 8.246,30 zł miesięcznie wynika z różnicy zarobków powoda li- czonych jako średnia sprzed zmiany warunków zatrudnienia przez okres trzech mie- sięcy poprzedzających tę zmianę. Istnieje ścisły związek przyczynowy między cof- nięciem powodowi pełnomocnictwa a wysokością jego dochodów. Sąd Najwyższy zważył, co następuje: Prawidłowe przytoczenie podstaw kasacyjnych zgodnie z art. 3933 § 1 pkt 2 k.p.c. polega na wskazaniu konkretnych przepisów prawa, które wnoszący kasację uważa za naruszone. Dlatego nie może być uznane za podstawę kasacji, niepowołu- jące się na przepis prawa opisowe wskazanie uchybienia, takie jak „niewyjaśnienie wszystkich istotnych okoliczności”. W zakresie podstawy naruszenia przepisów po- stępowania ocenie kasacyjnej podlega jedynie zarzut naruszenia art. 233 § 1 k.p.c. i to tylko w tych granicach, w jakich dotyczy regulacji objętej tym przepisem. Zgodnie z art. 39311 § 1 k.p.c. Sąd Najwyższy rozpoznaje sprawę w granicach podstaw kasa- cyjnych, co oznacza, że bada wyłącznie naruszenie tych przepisów, które zostały wskazane przy przytoczeniu podstaw kasacyjnych. W związku z tym nie podlegają ocenie opisane w uzasadnieniu kasacji zarzuty wykraczające poza regulację doty- czącą zasady oceny dowodów. Omawiany przepis dotyczy oceny dowodów dokony- 6 wanej po ich przeprowadzeniu, zatem zarzuty wadliwości postępowania dowodowe- go nie uzasadniają jego naruszenia. Dlatego nie podlegają kontroli kasacyjnej ewentualne uchybienia w zakresie odmowy przeprowadzenia dowodów z przesłu- chania świadków i z dokumentów, gdyż tego rodzaju uchybienia nie stanowią naru- szenia art. 233 § 1 k.p.c. Można tu mówić o ewentualnym naruszeniu art. 217 § 2 k.p.c., jednak przepis ten nie został wskazany przy przytoczeniu podstaw kasacyj- nych. W zakresie naruszenia art. 233 § 1 k.p.c. zarzuty dotyczą nie tyle błędu w oce- nie dowodów, lecz raczej wyciągnięcia błędnych wniosków z ustalonych faktów. Fakt, że stanowiska etatowych radców prawnych zostały zlikwidowane nie jest przez po- woda kwestionowany. Sam przyznaje w kasacji, że wykonywanie pracy na stanowi- sku radcy prawnego na podstawie umowy o pracę po przeprowadzeniu zmian orga- nizacyjnych możliwe jest tylko w Departamencie Prawnym Spółki z możliwością od- delegowania do jednostki terenowej. Zatrudnienie powoda w Centrali Spółki wyma- gałoby także zmiany warunków pracy albo w drodze porozumienia stron albo przez wypowiedzenie zmieniające, zatem argument ten raczej potwierdza niż neguje brak możliwości zatrudnienia na dotychczasowym stanowisku. Fakt, że obsługa prawna została powierzona radcom prawnym w ramach indywidualnych umów zlecenia a nie kancelariom radców prawnych, nie jest istotny, gdyż przepis art. 8 ust. 1 ustawy o radcach prawnych dopuszcza wykonywanie zawodu na podstawie zawieranych in- dywidualnie umów zlecenia. Zarzut pozorności likwidacji stanowisk poparty jest głównie tym, że praca na podstawie umowy zlecenia miała być wykonywana na ta- kich samych warunkach, jak na podstawie umowy o pracę, zatem umowa zlecenia powinna być zgodnie z art. 22 § 11 k.p. traktowana jako umowa o pracę. Zarzut naruszenia art. 22 §
jest chybiony dlatego, że nie można oceniać charakteru prawnego umowy, która nie została w ogóle zawarta. Przepis art. 22 § 1 k.p. określa istotne elementy umowy o pracę - wykonywanie pracy określon- ego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem za wynagrodzeniem - a przepis art. 22 § 11 k.p. nakazuje traktowanie umowy zawierającej te elementy jako umowy o pracę bez względu na jej nazwę. Pozwana przedstawiła powodowi propo- zycję zawarcia umowy cywilno-prawnej, jednak powód propozycji tej nie przyjął. Skoro strony nie uzgodniły warunków umowy, nie można odnieść się do tego, czy treść umowy miała odpowiadać jej nazwie, czy też nie. Zgodnie z powołanym przepi- sem art. 8 ust. 1 ustawy o radcach prawnych radca prawny może wykonywać te same czynności zarówno na podstawie umowy o pracę jak i na podstawie umowy 7 zlecenia, a charakter prawny umowy uzależniony jest od zgodnej woli zawierających ją stron. Ocena charakteru prawnego umowy może być dokonana na podstawie ana- lizy jej postanowień w konfrontacji z przyjętymi przez strony zasadami jej wykonywa- nia. W odniesieniu do powoda nie można przeprowadzić takiej analizy, skoro umowa nie została zawarta. Chybiony jest także zarzut naruszenia art. 3 k.p., który stanowi, że pracodaw- cą jest jednostka organizacyjna, choćby nie posiadała osobowości prawnej. W strukturze organizacyjnej Telekomunikacji Polskiej SA pracodawcami w rozumieniu Kodeksu pracy były terenowe Obszary Telekomunikacji, między innymi Obszar Tele- komunikacji O. Nie zmienia tego podnoszony w kasacji fakt, że niektóre decyzje w zakresie zatrudniania i zwalniania pracowników musiały być uzgadniane z Centralą. Decyzja w przedmiocie zmiany warunków pracy powoda została zresztą podjęta w wykonaniu uchwały zarządu z dnia 22 października 2002 r., obowiązującej wszystkie terenowe jednostki organizacyjnej spółki. Zgłaszając omawiany zarzut powód zamie- rza wykazać, że wypowiedzenie mu warunków pracy zostało dokonane w ramach zwolnień grupowych, gdyż zmiany organizacyjne w zakresie obsługi prawnej spowo- dowały likwidację stanowisk radców prawnych w całej spółce w takim zakresie, w jakim rozwiązanie z pracownikami stosunków pracy traktowane jest jako zwolnienie grupowe. Jednakże treść przepisu art. 1 ust. 1 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy nie uprawnia do takiego rozumowa- nia. Zgodnie z tym przepisem, przepisy ustawy stosuje się do zakładów pracy zatrud- niających co najmniej 20 pracowników, w których następuje zmniejszenie zatrudnie- nia z przyczyn ekonomicznych lub w związku ze zmianami organizacyjnymi, produk- cyjnymi albo technologicznymi, jeżeli powodują one konieczność jednorazowego lub w okresie nie dłuższym niż 3 miesiące rozwiązania stosunków pracy z grupą pra- cowników określoną procentowo w stosunku do ogólnej liczby zatrudnionych. Jest tu mowa o grupie pracowników danego zakładu pracy, czyli jednostki organizacyjnej zatrudniającej pracowników będącej pracodawcą w rozumieniu art. 3 k.p. O tym, czy zwolnienie ma charakter grupowy, decyduje liczba zwalnianych pracowników u da- nego pracodawcy w stosunku do liczby pracowników u niego zatrudnionych, nie można natomiast brać pod uwagę liczby zwalnianych pracowników w innych zakła- dach pracy prowadzonych przez tę samą osobę prawną. W konsekwencji należy uznać za słuszne stanowisko Sądu Okręgowego, że likwidacja stanowiska pracy po- woda uzasadniała zastosowanie art. 10 ust. 1 wskazanej ustawy, który daje pod- 8 stawę kierownikowi zakładu pracy dokonywania zwolnień indywidualnych z przyczyn określonych w art. 1 ust. 1. Powód kwestionuje zastosowanie tej podstawy prawnej ze względu na uregulowania zawarte w Pakiecie Socjalnym, gwarantujące niedoko- nywanie zwolnień grupowych. Zarzut, że postanowienia Pakietu Socjalnego nie zostały w zaskarżonym wy- roku uwzględnione, miałby uzasadnienie wówczas, gdyby posatnowienia te wyłą- czały stosowanie przepisów ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania sto- sunków pracy w okresie obowiązywania Pakietu. Podstawą prawną wypowiedzenia powodowi warunków pracy był bowiem przepis art. 6 ust. 1 tej ustawy stanowiący, że jeżeli z przyczyn określonych w art. 1 ust. 1 nie jest możliwe dalsze zatrudnianie na dotychczasowych stanowiskach pracy pracowników będących członkami zarządu zakładowej organizacji związkowej, zakład pracy może jedynie wypowiedzieć im dotychczasowe warunki pracy i płacy. Jeżeli powoduje to obniżenie wynagrodzenia, pracownikowi przysługuje dodatek wyrównawczy do końca okresu, w którym pra- cownik jest objęty szczególną ochroną stosunku pracy. Gdyby ustawa nie miała za- stosowania do pracowników objętych Pakietem Socjalnym, powoda obejmowałaby ochrona przewidziana w art. 32 ust. 2 ustawy o związkach zawodowych, zgodnie z którym pracodawca nie może bez zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej zmienić jednostronnie warunków pracy lub płacy na niekorzyść pracownika będące- go członkiem zarządu tej organizacji. Jednakże analiza postanowień Pakietu Socjal- nego nie pozwala na przyjęcie, że pracodawca zobowiązał się do niestosowania przepisów ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania stosunków pracy. Część III Pakietu Socjalnego ma tytuł „ Gwarancja zatrudnienia” i w punkcie 1 stanowi, że generalną zasadą, na której oparta jest gwarancja zatrudnienia, to niedo- konywanie zwolnień grupowych, w przypadku niezawarcia porozumienia w tej kwestii ze związkami zawodowymi. Pracownikom objętym Pakietem Spółka zapewni zatrud- nienie przez okres 40 miesięcy od dnia wejścia w życie Pakietu z wyłączeniem wy- mienionych w punktach przypadków. Wśród tych przypadków są:
Wyjaśnienie AI na podstawie urzędowego tekstu ustawy. Orientacyjne, nie zastępuje porady prawnej.