Obsah (4)

§ 1§ 2§ 3§ 4

Wyrok z dnia 8 grudnia 2005 r. I PK 103/05 1. W razie wypowiedzenia przez pracodawcę umowy na okres próbny pracownik może dochodzić odszkodowania, ale tylko w przypadku naruszenia przepisów o wypowiad

w związku z art. 8 k.p., prowadzące do niezastosowania art. 183d oraz art. 133 i 134 k.p., wynikające z oceny równego traktowania i dyskryminacji wyłącznie 7 przez porównanie sytuacji powodów z sytuacją innych pracowników, a bez odniesie- nia do przepisów określających podstawowe prawa pracownicze, w tym czasu pracy i prawa do wynagrodzenia; 5) art. 382, art. 217 § 1 i 2, art. 227 i art. 233 § 1 k.p.c. w związku z art. 6 k.c. oraz w związku z art. 300 k.p., wynikające z braku wszechstron- nej oceny materiału dowodowego zebranego przez Sąd pierwszej instancji, a miano- wicie:

1. a)pominięcie dowodów potwierdzających, że pracodawca narzucał powodom warunki pracy sprzeczne z normami prawa pracy, a polegające na żądaniu wykony- wania pracy ponad ustawowy czas pracy w godzinach nadliczbowych oraz w nie- dziele bez wynagrodzenia przez co stosował niedozwolone metody wyzysku,
2. b)po- minięcie dowodów wskazujących, że pracodawca prowadził podwójną ewidencję czasu pracy, ukrywając rzeczywisty czas pracy powodów,
3. c)pominięcie dowodów wskazujących, że powodowie nie mieli możliwości odmowy wykonywania pracy bez wynagrodzenia oraz wykonywania poleceń odnoszących się do czynności sprzecz- nych z wewnętrznymi uregulowaniami pracodawcy,
4. d)pominięcie dowodów wskazu- jących, że przełożony stworzył nieformalne struktury zarządzania i wymagał od po- wodów podporządkowania poleceniom tak zwanych kierowników zmianowych, którzy w strukturze Powiatowego Biura Agencji nie byli przewidziani, a zatem nie posiadali uprawnień do zajmowania stanowisk kierowniczych i wydawania poleceń,
5. e)pominię- cie zeznań świadków Marleny Ś., Adama F. i Andrzeja W., którzy bezpośrednio współpracowali z powodami i wypowiadali się o pracy powodów zdecydowanie pozy- tywnie, a także błędną ocenę zeznań świadków Stefana K., Iwony G., Iwony L. i An- drzeja F., pomimo wykazania, że zaprzeczyli oni okolicznościom, które przyznał na- wet pozwany, a mianowicie świadczeniu przez powodów pracy w godzinach nadlicz- bowych oraz w niedziele,
6. g)zaakceptowanie ustaleń Sądu Rejonowego i przyjęcie ich za własne, pomimo ujawnionych braków postępowania i błędów w interpretacji materiału dowodowego,
7. h)przyjęcie, że oddalenie wniosków dowodowych powodów zmierzających do wykazania stosowania mobbingu i dyskryminacji było uzasadnione ze względu na ustalenie przez Sąd Rejonowy, że mobbing nie miał miejsca, co po- zbawiło powodów możliwości wykazania okoliczności faktycznych i dowodów na uza- sadnienie słuszności zgłoszonych roszczeń, nie tylko z tytułu rozstroju zdrowia wy- wołanego mobbingiem, lecz także na skutek naruszenia praw pracowniczych i dys- kryminacji, pomimo że okoliczności sporne nie zostały wyjaśnione, co doprowadziło do przedwczesnego rozstrzygnięcia o oddaleniu powództwa. 8 W uzasadnieniu kasacji powodowie wywiedli w szczególności, że Sąd Okrę- gowy nie przeprowadził analizy przyczyn, jakie złożyły się na rozwiązanie umowy o pracę, pomimo że było ono wynikiem konfliktu z przełożonym, którego podłoże tkwi w podjętych wobec powodów działaniach mobbingowych i dyskryminacji. Przejawem najbardziej jaskrawym, charakterystycznym, potwierdzonym dowodami, jak i przyzna- nym przez pozwanego, było wymuszenie na powodach pracy w godzinach nadliczbowych w wymiarze przekraczającym ustawowe normy czasu pracy oraz w niedziele, bez wynagrodzenia i bez ekwiwalentu w postaci dni wolnych od pracy. Pra- codawca prowadził przy tym fałszywą dokumentację czasu pracy, gdyż oficjalna ewi- dencja nie odzwierciedlała stanu rzeczywistego. Pracodawca początkowo zaprze- czał, by powodowie pracowali w godzinach nadliczbowych, gdyż nie otrzymali ekwi- walentu w postaci dni wolnych od pracy, czy dodatkowego wynagrodzenia. Z mate- riału dowodowego wynika, że niektórzy pracownicy otrzymywali dni wolne za prze- pracowane godziny nadliczbowe. Powodom narzucono zatem warunki pracy zawie- rające elementy wyzysku, z uwagi na zagrożenie odmową przedłużenia zatrudnienia. I rzeczywiście tak rozumiany brak dyspozycyjności stał się jedną z przyczyn rozwią- zania umowy o pracę. Zdaniem powodów, Sąd Okręgowy dokonał błędnej wykładni art. 50 § 1 w związku z art. 32 § 1 pkt 1 k.p., uchylając się od merytorycznej oceny zasadności rozwiązania umowy o pracę z powódką, mimo że gwarancyjny charakter klauzuli z art. 8 k.p. wskazuje na powinność rozważenia, czy powołane przez pozwa- nego argumenty „nie naruszają zasad współżycia społecznego”. Według powodów, nie można zgodzić się z wykładnią art. 943 § 2 k.p., która uniemożliwia zastosowanie przepisów służących ochronie pracowników przed mobbingiem ze względu na krótki okres zatrudnienia. Wydaje się uzasadnione, że pojęcie długotrwałości należy od- nieść do okresu zatrudnienia osoby poddanej mobbingowi, a w takiej sytuacji można ustalić, że powodowie poddawani byli działaniom o charakterze mobbingu przez cały okres zatrudnienia. W ocenie powodów, Sąd Okręgowy naruszył również art. 111 k.p., pomijając, że prawo do pracy w warunkach określonych Kodeksem pracy podlega ochronie, a zachowanie pracodawcy wymuszające podporządkowanie się pracowni- ków takim praktykom naruszało godność i wolność osobistą powodów. Podobna sy- tuacja miała miejsce przy analizie okoliczności wskazujących na nierówne traktowa- nie powodów, gdyż byli oni gorzej traktowani od innych pracowników, którym przeło- żony zapewniał czas wolny w zamian za pracę w godzinach nadliczbowych, czy też nie żądał od nich pracy w soboty i niedziele. 9 Na rozprawie przed Sądem Najwyższym pełnomocnik strony pozwanej wniósł o oddalenie kasacji i zasądzenie kosztów postępowania kasacyjnego. Sąd Najwyższy zważył, co następuje: W pierwszej kolejności rozważenia wymagają zarzuty kasacji naruszenia prze- pisów procesowych dotyczących postępowania dowodowego i ustaleń faktycznych. W tym zakresie należy stwierdzić, że w postępowaniu kasacyjnym nie dokonuje się ponownej oceny wiarygodności i mocy dowodów, lecz jedynie sprawdza, czy granice swobody sędziowskiego osądu nie zostały przekroczone w zaskarżonym wyroku (wy- roki Sądu Najwyższego z dnia 14 maja 1998 r., I PKN 123/98, OSNAPiUS 1999 nr 10, poz. 344 oraz z dnia 10 września 1999 r., II UKN 93/99, OSNAPiUS 2000 nr 23, poz. 867). Odmienna ocena dowodów przedstawiona w kasacji nie stanowi jej uspra- wiedliwionej podstawy, jeżeli strona nie wykaże, że sąd wykroczył poza granice swobodnej oceny dowodów oraz że uchybienie to miało wpływ na wynik sprawy (wy- rok Sądu Najwyższego z dnia 29 lipca 1998 r., II UKN 151/98, OSNAPiUS 1999 nr 15, poz. 492). W ogólności ocena dowodów może być przedmiotem kontroli kasacyj- nej tylko wtedy, gdy w świetle dyrektyw wynikających z art. 233 § 1 k.p.c. okazała się ona rażąco wadliwa albo oczywiście błędna (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 22 sierpnia 2001 r., V CKN 348/00, Prokuratura i Prawo 2002 nr 6, poz. 40). Dlatego w kasacji należy nie tylko wskazać przepis prawa procesowego, który miał zostać naru- szony, ale także wykazać na czym polegał błąd sądu w ocenie dowodów oraz że miał on istotny wpływ na wynik sprawy. W kasacji należy więc wskazać konkretne dowo- dy, których sąd nie przeprowadził, albo które błędnie ocenił (por. wyrok Sądu Najwyż- szego z dnia 23 maja 1997 r., I PKN 185/97, OSNAPiUS 1998 nr 9, poz. 264). Powodowie, zarzucając w kasacji brak wszechstronnej oceny materiału dowo- dowego, nie wskazali, jakie dowody zostały pominięte co do „narzucania warunków pracy sprzecznych z normami prawa pracy”, „prowadzenia podwójnej ewidencji czasu pracy”, „niemożności odmowy wykonywania pracy bez wynagrodzenia” oraz „stworzenia nieformalnej struktury zarządzania”. Tak sformułowane zarzuty nie mogą być usprawiedliwioną podstawą kasacji. Powodowie wskazali zeznania świadków, które zostały ich zdaniem pominięte, ale ma to dotyczyć pozytywnej oceny pracy po- wodów, którą to okoliczność Sąd drugiej instancji przyjął za podstawę rozstrzygnię- cia. Powodowie wskazali też świadków, których zeznania miały być błędnie oce- 10 nione, ale nie wywiedli, jakie istotne okoliczności zostały ustalone na podstawie tych zeznań. Zarzut „zaakceptowania ustaleń Sądu Rejonowego” jest niekonkretny, co dotyczy też zarzutu oddalenia wniosków dowodowych, zwłaszcza że wnioski te zmie- rzały do wykazania rozstroju zdrowia powodów, ustalenie którego było okolicznością nieistotną (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 14 grudnia 2000 r., I PKN 145/00, OSNAPiUS 2002 nr 16, poz. 375) wobec przyjęcia przez Sąd niestosowania przez pracodawcę dyskryminacji lub mobbingu. Sąd Najwyższy nie stwierdza, aby zarzuty kasacji w tym zakresie podważyły ustalenia stanowiące podstawę zaskarżonego wy- roku, w szczególności przez wykazanie ich dokonania z przekroczeniem zasad swo- bodnej oceny dowodów. Wobec tego stan faktyczny będący podstawą wyroku Sądu drugiej instancji wiąże Sąd Najwyższy w postępowaniu kasacyjnym (art. 39311 § 2 k.p.c.). Dlatego należy pominąć wszelkie zarzuty kasacji wywodzone z faktów nie- ustalonych przez Sąd drugiej instancji lub ustalonych w inny sposób. Zgodnie z art. 32 § 1 pkt 1 k.p., każda ze stron może rozwiązać za wypowie- dzeniem umowę o pracę zawartą na okres próbny. Jeżeli wypowiedzenie takiej umowy nastąpiło z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu, pracownikowi przysłu- guje wyłącznie odszkodowanie (art. 50 § 1 zdanie pierwsze k.p.). Wynika z tego, że w razie wypowiedzenia umowy o pracę na okres próbny przez pracodawcę, pracow- nik może dochodzić odszkodowania, ale tylko w przypadku naruszenia przepisów o wypowiadaniu, a nie w razie niezasadności tego wypowiedzenia. Inaczej mówiąc, uzasadnienie wypowiedzenia nie jest wymagane przy umowie na okres próbny. Wy- nika to przede wszystkim z porównania art. 50 § 1 k.p. z art. 45 § 1 k.p., który w przy- padku umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony wyraźnie odróżnia wypowiedze- nie nieuzasadnione i wypowiedzenie naruszające przepisy. Nie oznacza to, że sąd pracy pozbawiony jest możliwości oceny przyczyn wypowiedzenia przez pracodawcę umowy na okres próbny, a pracownik pozbawiony w tym zakresie ochrony. Zawsze bowiem możliwa jest ocena, że wykonanie przez pracodawcę prawa podmiotowego (wypowiedzenie umowy) stanowiło jego nadużycie ze względu na sprzeczność z za- sadami współżycia społecznego lub społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa (art. 8 k.p.). Taka wykładnia jest utrwalona w orzecznictwie. W szczególności w wyroku 19 lipca 1984 r., I PRN 98/84 (OSPiKA 1985 nr 12, poz. 237 z glosą T. Zie- lińskiego) Sąd Najwyższy przyjął, że art. 8 k.p. może mieć zastosowanie przy naru- szającym zasady współżycia społecznego wypowiedzeniu terminowych umów o pracę, do których art. 45 k.p. nie ma zastosowania. Wykładnia i zastosowanie wska- 11 zanych przepisów przez Sąd drugiej instancji jest więc prawidłowa. Sąd trafnie uznał, że przy umowie o pracę na okres próbny nie jest wymagane wykazanie zasadności wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę. Trafna jest także odmowa zastoso- wania przez Sąd art. 8 k.p., skoro nie ustalono żadnych szczególnych, nadzwyczaj- nych okoliczności, z których wynikać by miało nadużycie przez pracodawcę prawa podmiotowego. Według art. 22 § 1 k.p., przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowią- zuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a praco- dawca - do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Konstrukcyjną cechą sto- sunku pracy jest więc wykonywanie pracy podporządkowanej (pod kierownictwem pracodawcy). Dlatego też pracownik obowiązany jest stosować się do poleceń prze- łożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę (art. 100 § 1 k.p.). Zasadą jest więc obowiązek pracowniczego pod- porządkowania się poleceniom pracodawcy oraz wyjątkowo możliwość odmowy ich wykonania w przypadku sprzeczności z przepisami prawa lub umową o pracę. W każdym razie wydawanie przez pracodawcę pracownikowi poleceń dotyczących pracy jest zwykłym sposobem realizacji stosunku pracy, a nawet jedną z jego istot- nych cech. Dotyczy to także wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych. Praca w godzinach nadliczbowych jest zawsze pracą wykonywaną ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy (art. 151 § 1 k.p.), na polecenie lub przynajmniej za zgodą pracodawcy (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 26 maja 2000 r., I PKN 667/99, OSNAPiUS 2001 nr 22, poz. 662). Dlatego nieporozumieniem jest twierdze- nie, że występowało „wymuszenie na powodach pracy w godzinach nadliczbowych w wymiarze przekraczającym ustawowe normy czasu pracy”. Dlatego też co do zasady wydawanie przez pracodawcę poleceń dotyczących pracy nie stanowi naruszenia godności pracownika (dóbr osobistych), nierównego traktowania lub dyskryminacji, czy mobbingu. Zgodnie z art. 111 k.p., pracodawca jest obowiązany szanować godność i inne dobra osobiste pracownika. Sąd drugiej instancji nie ustalił żadnych działań praco- dawcy, które mogły naruszać dobra osobiste (godność) powodów, zwłaszcza co do formy wydawania im poleceń w zakresie świadczenia pracy. Pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków; dotyczy to w szczególności równego traktowania mężczyzn i kobiet w zatrudnieniu (art. 112 k.p.). 12 Podstawą faktyczną rozstrzygnięcia Sądu drugiej instancji jest ustalenie, że powodo- wie byli traktowani tak samo, jak inni pracownicy, a w każdym razie różnice w tym zakresie były nieistotne i uzasadnione. Oznacza to, że pracodawca nie naruszał art. 112 k.p., a także wyklucza przyjęcie dyskryminowania powodów. Jakakolwiek dyskry- minacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy - jest niedopuszczalna (art. 113 k.p.). Pracow- nicy powinni być równo traktowani (art.

§ 1

k.p.), równe traktowanie w zatrudnie- niu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio (art.

§ 2

k.p.), dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy (art.

§ 3

k.p.), a dyskryminowanie pośrednie istnieje wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują dysproporcje w zakresie warunków za- trudnienia na niekorzyść wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn, jeżeli dysproporcje te nie mogą być uzasadnione innymi obiektywnymi powodami (art.

§ 4k.p.).

Prowadzi to do wniosku, że dyskryminacja to kwalifikowane, niekorzystne traktowanie pracow- nika w zakresie jego praw i obowiązków w stosunku do innych pracowników, charak- teryzujących się takimi samymi, istotnymi (relewantnymi) cechami (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10 września 1997 r., I PKN 246/97, OSNAPiUS 1998 nr 12, poz. 360). Skoro powodowie byli traktowani przez pracodawcę równo z innymi pracowni- kami, a w każdym razie nie traktowano ich niekorzystnie w sposób nieuzasadniony, to trafnie Sąd drugiej instancji uznał, że nie doszło względem nich do naruszenia za- kazu dyskryminacji. Podkreślenia wymaga, że zgodnie z art. 183b § 2 k.p., możliwe jest niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków za- trudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą oraz pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podno- szących kwalifikacje zawodowe, jeżeli pracodawca udowodni, że kierował się obiek- tywnymi powodami. Zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie naruszają też działania polegające na ustalaniu warunków zatrudniania i zwalniania pracowników, zasad wynagradzania i awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia 13 kwalifikacji zawodowych - z uwzględnieniem kryterium stażu pracy (art. 183b § 3 pkt 4 k.p.). Powodowie ze względu na bardzo krótki staż pracy mogli więc w określonym zakresie być traktowani odmiennie niż pracownicy z dłuższym stażem zatrudnienia. Sąd Najwyższy stwierdza, że w stanie faktycznym stanowiącym podstawę zaskarżo- nego wyroku Sądu drugiej instancji nie można przyjąć, aby doszło do naruszenia wskazanych wyżej przepisów dotyczących zakazu naruszania dóbr osobistych pra- cownika, zakazu nierównego traktowania, czy zakazu dyskryminacji. Zgodnie z art. 943 § 1 k.p., pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mob- bingowi. Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skie- rowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności za- wodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników (art. 943 § 2 k.p.). Stosowanie przez pracodawcę mobbingu może polegać na podejmowaniu działań w granicach jego ustawowych uprawnień (wydawanie poleceń) oraz może dotyczyć wszystkich pracowników (równo). Wszystkie przesłanki mobbingu muszą być jednak spełnione łącznie, a więc działania pracodawcy muszą być jednocześnie uporczywe i długotrwałe oraz polegać na nękaniu lub zastraszaniu pracownika. Sąd drugiej in- stancji przyjął za podstawę zaskarżonego wyroku ustalenie, że działania pozwanego pracodawcy nie polegały na nękaniu lub zastraszaniu powodów. Trafnie przy tym wskazał, że ocena w tym zakresie powinna być zobiektywizowana (podobnie, jak przy ocenie naruszenia dóbr osobistych; por. np. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 26 października 2001 r., V CKN 195/01, LEX nr 53107 oraz orzecznictwo wskazane w jego uzasadnieniu). Z tych względów kasacja podlegała oddaleniu na podstawie art. 39312 k.p.c. O kosztach postępowania kasacyjnego orzeczono na mocy art. 98 § 1 k.p.c. ========================================