8 k.p. przez niezasadne przyjęcie, że „zróżnicowanie w § 47 Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy „O.” S.A. praw pracowników do zwiększonej odprawy z przyczyn dotyczących zakładu pracy w zależności od tego, czy ich zwolnienie nastąpiło w okresie obowiązywania Pakietu 12 Praw Socjalnych i Gwarancji Pracowniczych Załogi „O.” S.A., który co wymaga podkreślenia gwarantował stabilizację zatrudnienia przez 24 miesiące, czy też nastąpiło po dacie 18 września 2002 r., nie narusza zasady równego traktowania pracowników zasady niedyskryminacji, oraz wyrażonej w art. 32 Konstytucji Rzeczpospolitej Polskiej zasady równości”, 2/ art. 393 k.c. i art. 65 § 1 i 2 k.c. w związku z art. 300 k.p. polegający na błędnym założeniu, że postanowienia Pakietu przyznające premią świąteczną za rok 2002 uzależniły jej wypłatę od spełnienia wymogu zatrudnienia w dniu 15 grudnia 2002 r., 3/ art. 265 § 1 k.p. przez niezasadne uznanie, że w okolicznościach sprawy brak jest podstaw do przywrócenia powodom wynikającego z art. 264 § 1 k.p. terminu do wniesienia odwołania w sytuacji, gdy powodowie ufając twierdzeniom pracodawcy nie złożyli w terminie odwołania od wypowiedzenia im umowy o pracę 4/ obrazę przepisu art. 45 § 1 k.p. przez nierozważenie zasadności dokonanego powodom wypowiedzenia umowy o pracę i zaakceptowanie poglądu Sądu pierwszej instancji, że pracodawca nie naruszył przepisów prawa rozwiązując z nimi stosunki pracy. Skarga kasacyjna podnosiła istnienie istotnego zagadnienia prawnego sprowadzającego się do pytania, czy przepis art. 112 k.p. formułujący zasadę, że pracownicy mają jednakowe prawa z tytułu wypełnienia takich samych obowiązków odnosi się do całego prawa pracy i wszystkich podmiotów w nim występujących, czy też wyłączone jest zastosowanie tej zasady w odniesieniu do prawa do odprawy pieniężnej należnej z tytułu rozwiązania stosunku pracy. Wyrokiem z dnia 23 stycznia 2002 r., I PKN 816/00 Sąd Najwyższy rozstrzygnął, iż zasada równości praw z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków prawniczych (art. 112 k.p.) dotyczy określonych w zakładowym układzie zbiorowym pracy warunków nabycia prawa do nagrody jubileuszowej, przesądzając tym samym, że staż pracy jest elementem wykonywania obowiązków pracowniczych. W innym orzeczeniu z dnia 12 grudnia 2001 r., I PKN 182/00, Sąd Najwyższy - rozstrzygając o prawie do dodatkowego odszkodowania z tytułu rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem na stanowisku kierowniczym – rozważał, czy reguły ustanowione w pakiecie socjalnym nie naruszają zasady równości praw pracowników z art. 112 k.p., co oznaczało, że nie podzielił poglądu, iż stosowanie tego przepisu w odniesieniu do odpraw jest wyłączone. Zdaniem skarżących, rozbieżności w orzecznictwie Sądów powoduje także problem, czy 13 pakty gwarancji pracowniczej zawierane pomiędzy związkami zawodowymi a inwestorem nabywającym udziały w prywatyzowanym przedsiębiorstwie stanowią źródło pracy w rozumieniu art. 9 § 1 k.p. Sąd Okręgowy rozpoznając przedmiotową sprawę i powołał się na uchwałę Sądu Najwyższego z dnia 23 maja 2001 r., III ZP 31/01, przyjmując, że postanowienia porozumienia zbiorowego mogą być zaliczone do źródeł pracy o jakich mowa w art. 9 k.p., jeżeli zostały włączone do zakładowego układu zbiorowego pracy, zawieranego na podstawie przepisów działu jedenastego Kodeksu pracy. Natomiast obecne orzecznictwo Sądu Najwyższego opowiada się za wyraźnie rozszerzającą wykładnią tego zagadnienia, uznającą pakty gwarancji pracowniczych za stanowiące źródło prawa pracy w całości niezależnie od tego, czy ich treść objęta została układem zbiorowym (por. wyrok z dnia 12 sierpnia 2004 r., III P 38/04, OSNP 2005 nr 4, poz. 55, czy wyrok z dnia 24 września 2004 r., II PK 27/04, OSNP 2005 nr 10, poz. 142 ). Kolejnym istotnym zagadnieniem w sprawie, na które powołują się skarżący, jest pytanie, czy zapisy Pakietu przeniesione do Z.U.P. protokołem dodatkowym, uzależniające przyznanie prawa do dodatkowej odprawy z tytułu zwolnienia z przyczyn leżących po stronie zakładu pracy w zależności od daty, w ktorej pracodawca podejmuje decyzję o zwolnieniu pracownika nie naruszają zasady równości wyrażonej w art. 112 k.p., zasad współżycia społecznego i społeczno- gospodarczego przeznaczenia prawa do odprawy (w art. 8 k.p.) oraz czy nie stanowią przejawu pośredniej dyskryminacji (art. 183 § 4 k.p.). Problem ten ma istotne znaczenie, gdyż zawarte w Pakiecie i Zakładowym Układzie Zbiorowym Pracy „O.” S.A. zapisy nie zawierają obiektywnych kryteriów zróżnicowania praw pracowników, dając w tym względzie wolną rękę pracodawcy. Dotychczasowe orzecznictwo Sądu Najwyższego rozstrzygające o braku naruszenia zasady równości i niedyskryminacji w zróżnicowaniu określonych grup pracowników w prawie do podwyższonej odprawy z tytułu zwolnienia, opierało się na obiektywnych kryteriach, jasno i wyraźnie określonych w postanowieniach zakładowych norm prawa pracy. Dlatego też nie budzi wątpliwości stanowisko, że ściśle określona grupa pracowników (np. zajmujących stanowiska kierownicze) może być wyłączona od prawa do uzyskania dodatkowego odszkodowania za zwolnienie, bo takiego prawa zapisy zakładowego układu zbiorowego pracy tej grupie nie przyznały. Natomiast w rozpoznawanej sprawie nie zostały jednoznacznie i obiektywnie określone kryteria warunkujące przyznanie prawa 14 dodatkowej odprawy. Przeciwnie, postanowienia zakładowych aktów normatywnych dają pracodawcy duże pole manewru, bo przecież tylko od niego zależy kiedy i kogo ma zwolnić. Pozornie neutralny przepis stwarza warunki do nadużyć przez nieracjonalne zróżnicowanie sytuacji pracowników, którym „niby" zagwarantowano dwuletnią gwarancję zatrudnienia, ale gwarancja ta zniweczona została wprowadzonymi wyjątkami od reguły, które to wyjątki w praktyce stały się zasadą. Niezależnie od przytoczonych wyżyj argumentów skarżący podnieśli, że skarga kasacyjna jest oczywiście uzasadniona, bowiem zaskarżone orzeczenie wydane zostało z rażącym naruszeniem podstawowych zasad prawa pracy w zakresie: 1/ niezgodnego z prawem rozwiązywania z powodami stosunku pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy, bez zachowania trybu konsultacji z załogą przewidzianego w art. 4 ust. 4 ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. oraz wbrew postanowieniom regulaminu zwolnień, i gwarancjom przewidzianym w Pakiecie oraz 2/ błędnej i oczywiście sprzecznej z literalnym brzmieniem zapisów i zasadami współżycia społecznego interpretacji postanowień Pakietu polegającej na niezasadnym przejęciu, że określony w Pakiecie dwuletni okres gwarancji zatrudnienia w swej istocie był okresem przewidzianym dla restrukturyzacji zatrudnienia, uprzywilejowując w prawie do zwiększonej odprawy pracowników w stosunku, do których nie złamano określonych w Pakiecie gwarancji. Ewidentne złamanie gwarantowanego pracownikom okresu zatrudnienia w taki sposób, aby stosunek pracy ustał przed datą 18 września 2002 r., zmierzające do uchylenia się pracodawcy od wypłacenia zwiększonej odprawy, stanowiło nadużycie prawa. Skarżący utrzymywali, że powołana przez Sąd Okręgowy uchwała Sądu Najwyższego z dnia 8 stycznia 2002 r., III ZP 31/01, stwierdzająca, że przyznanie prawa do dodatkowej odprawy pieniężnej, oprócz odprawy przewidzianej w art. 8 ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r., pracownikom, z którymi rozwiązano stosunek pracy z przyczyn organizacyjnych, z wyłączeniem innych pracowników wymienionych w art. 1 tej ustawy nie narusza zasady równości wyrażonej w art. 32 Konstytucji Rzeczpospolitej Polskiej i art. 11 k.p. - dotyczyła odmiennego stanu faktycznego niż występujący w omawianej sprawie. Zapisy Pakietu przewidywały rekompensatę dla pracowników zwolnionych przed upływem 24-miesięcznego gwarantowanego okresu zatrudnienia w postaci wypłaty wynagrodzenia za okres 15 pozostający do upływu okresu gwarancji, a ponadto dodatkową 12-miesięczną odprawę dla pracowników zwolnionych w okresie roku po wygaśnięciu Pakietu. Tak sformułowane postanowienia Pakietu zróżnicowały sytuację pracowników w zakresie prawa do odprawy, dyskryminując pracowników zwolnionych przed zagwarantowanym im okresem zatrudnienia i doprowadziły do uprzywilejowania pozostałych pracowników, którzy otrzymali dodatkową premię w postaci 12- miesięcznej odprawy w razie zwolnienia w ciągu roku od wygaśnięcia Pakietu. Jak wynika z treści pkt 6 działu II Pakietu dyskryminacja w zakresie prawa do zwiększonej odprawy dotyczyła także pracowników, w stosunku do których pracodawca złamał gwarancje zatrudnienia, naruszając zastrzeżony w Pakiecie warunek zwolnień, które mogły nastąpić jedynie w celu ochrony przeważającej liczby miejsc pracy. Dyskryminując pracowników, wobec których nie zachowano przyrzeczonej im gwarancji zatrudnienia, postanowienia Pakietu uprzywilejowały pozostałych, którzy otrzymali dodatkową premię w postaci 12-miesięcznej odprawy w razie zwolnienia w ciągu roku od wygaśnięcia Pakietu. Zdaniem skarżących, w przytoczonej przez Sąd Okręgowy uchwale Sadu Najwyższego z dnia 8 stycznia 2002 r., III ZP 31/01 pracownicy uprzywilejowani znajdowali się w wyraźnie odmiennej sytuacji faktycznej i prawnej w stosunku do pozostałych, a warunki przyznania im prawa do zwiększonej odprawy w wewnątrzzakładowych normach prawa pracy zostały jednoznacznie skonkretyzowane. Tymczasem w rozpoznawanej sprawie normy wewnątrzzakładowego prawa pracy nie skonkretyzowały obiektywnych cech i właściwości poszczególnych grup pracowników, które uzasadniałyby ich zróżnicowanie w przyznaniu prawa do zwiększonej odprawy za zwolnienie z przyczyn leżących po stronie zakładu pracy. W szczególności nie spełniają takiego warunku punkty 5, 6 i 8, 1 działu II Pakietu. Zakładając wyjątkowość zwolnień w okresie dwóch lat obowiązywania Pakietu, Pakiet przewidywał jednocześnie prawo do zwiększonej odprawy dla pracowników zwolnionych w ciągu pierwszego roku od daty wygaśnięcia Pakietu. Ponadto Sąd Okręgowy, wbrew tym wyraźnym zapisom, przyjął za wiarygodne zeznania świadków-sygnatariuszy Pakietu o ich odmiennej intencji przy tworzeniu Pakietu, która sprowadzała się do tego, że dwuletni gwarantowany okres zatrudnienia w zamyśle jego autorów był jedynie okresem pozwalającym pracodawcy zredukować 16 zatrudnienie w ramach restrukturyzacji firmy. Dopiero dalsze zwolnienia, po okresie wygaśnięcia obowiązywania Pakietu, obwarowane były koniecznością wypłaty zwiększonej odprawy. Takie zróżnicowanie praw pracowników, przy zachowaniu pozornej neutralności postanowienia Pakietu, rażąco naruszającą przepisy o zakazie wszelkiej dyskryminacji wyrażone w art. 112 oraz art.
Z jednej strony Pakiet zapewnia stabilizację zatrudnienia w gwarantowanym okresie wszystkim bez wyjątku pracownikom, z drugiej natomiast przewiduje odstępstwa, które w poznanej „C. SERWIS” stały się regułą. Powołując się na wyrok Sądu Najwyższego z dnia 24 września 2004 r., II PK 27/04 (OSNP 2005 nr 10, poz. 142), w świetle którego pakiet gwarancji pracowniczych ma moc wiążącą nie tylko w sferze zbiorowego prawa pracy, ale także w sferze indywidualnych roszczeń pracowników, a Spółka powstała w wyniku komercjalizacji przedsiębiorstw państwowych jest obowiązana dotrzymać określonych w pakiecie w gwarancji zatrudnienia, skarżący stwierdzili, że dla oceny zasadności roszczeń powodów o wypłatę zwiększonej odprawy istotne znaczenie ma ustalenie czy pracodawca złamał określone w Pakiecie gwarancje zatrudnienia, czego Sądy obu instancji nie wyjaśniły. Ponadto skarżący nie zgodzili się z twierdzeniem Sądu Okręgowego, że w rozpoznawanej sprawie nie ma zastosowania art. 112 k.p., ponieważ prawo do odprawy pieniężnej przysługującej za zwolnienia z pracy nie jest związane z wypełnieniem przez pracownika obowiązków pracowniczych. Prawo do odprawy jest nierozerwalnie związane z gwarancją zatrudnienia, stanowiąc rekompensatę za jej złamanie, a przecież zatrudnienie jest wykonywaniem obowiązków pracowniczych, o jakich mowa wart. 11 2 k.p. Skarżący podkreślili też, że Pakiet zezwalał na zwolnienie pracowników przed upływem gwarantowanego okresu zatrudnienia jedynie w celu zachowania przeważającej liczby miejsc pracy, tymczasem w pozwanej „C. SERWIS” przyjęta praktyka nie respektowała takich gwarancji, gdyż wypowiedzenia umowy o pracę otrzymała praktycznie cała załoga, niezależnie od zapisów przyjętych przez pozwaną w regulaminie zwolnień. Sąd Okręgowy nie wyjaśnił również sposobu opracowania regulaminu zwolnień, a szczególnie, czy zachowany został przewidziany w art. 4 ust. 4 ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. Wymogu takiego nie spełnia konsultacja z wyznaczonymi przez Zarząd Spółki pracownikami, niebędącymi reprezentantami załogi. 17 Skarżący wskazali także, ze Sądy obu instancji nie wyjaśniły przyczyn uchybienia przez powodów terminowi do wniesienia odwołania od wprowadzenia im umowy o pracę, w szczególności nie rozważały faktu, że pracodawca zastosował wybieg, polegający na zwolnieniu całej załogi pod pretekstem opracowania nowego regulaminu i zatrudnienia wszystkich pracowników na niewiele gorszych warunkach, co miało na celu świadome wprowadzenie załogi w błąd oraz utrzymanie jej w niepewności przez okres wypowiedzenia. Powyższa taktyka przyniosła „C. SERWIS” wymierne korzyści, ponieważ rzeczywiście żaden z pracowników (w tym powodowie) nie wniósł w terminie odwołania od wypowiedzenia. Trudno w tej sytuacji uznać winę powodów, którzy zaufali zapewnieniom pracodawcy i nie wnieśli w terminie odwołania od sprzecznego z prawem rozwiązania stosunku pracy. Fakt złamania prawa przy wypowiedzeniu umów o pracę powodowie zgłosili w pozwach wniesionych niezwłocznie po dacie wygaśnięcia obowiązywania Pakietu, co usprawiedliwia przywrócenie im terminu do wniesienia odwołania. Skarżący podnieśli, że pozwana „C. SERWIS” w każdym roku wypracowała zysk, który uzasadniał utrzymanie zatrudnienia zagwarantowanego w Pakiecie, zwłaszcza że pozwana dodatkowo przyjmowała nowych pracowników, kosztem pracowników zwolnionych. Odnośnie do oddalenia przez Sąd drugiej instancji żądania wypłaty premii świątecznej za rok 2002 skarżący wskazali, że postanowienia Działu III pkt. 4 Pakietu, wbrew temu co ustalił Sąd, nie zakreślały „granicznej" daty wymagalności tego świadczenia, przyznawały bowiem prawo do premii świątecznej z początkiem danego roku, a pracodawca zobowiązany był do jej wpłacenia najpóźniej do dnia 15 grudnia. Nie można zatem przyjąć, że skarżący będąc pracownikami pozwanej do 31 sierpnia 2002 r. nie nabyli prawa do odprawy tylko dlatego, że stosunek pracy został z nimi rozwiązany przed 15 grudnia 2002 r. W tym stanie rzeczy skarżący wnieśli o uchylenie zaskarżonego wyroku w zaskarżony zakresie i przekazanie sprawy do ponownego rozpoznania Sądowi Okręgowemu oraz o zasądzenie kosztów zastępstwa adwokackiego według norm przepisanych. W odpowiedzi na skargę kasacyjną pełnomocnik pozwanej „O.” S.A. wniósł o odmowę przyjęcia skargi kasacyjnej do rozpoznania jako niezawierającej okoliczności uzasadniającej jej rozpoznanie, ewentualnie - w razie przyjęcia jej do rozpoznania - 18 wnosił o oddalenie skargi wraz z zasądzeniem na rzecz pozwanej kosztów zastępstwa sądowego według norm przepisanych za instancję kasacyjną. Zdaniem pozwanej podniesiony w skardze zarzut naruszenia prawa materialnego (art. 32 Konstytucji RP, art. 112 , 113 ,
8 k.p. oraz art. 393 k.c. i art. 65 § 1 i 2 k.c. w związku z art. 300 k.p.) nie zawiera odniesienia do ustalonego stanu faktycznego, dlatego przywołane w niej przepisy prawa stanowią pozorne wykazanie okoliczności z art. 3989 § 1 k.p.c. Nie występuje także przesłanka istotnego zagadnienia prawnego i potrzeby wykładni przepisów prawnych budzących poważne wątpliwości i wywołujących rozbieżności w orzecznictwie sądów. Skarżący skupili się na przytoczeniu orzecznictwa dotyczącego pakietów socjalnych bez odniesienia się do stanu faktycznego sprawy i do zgodnego zamiaru stron zawierających Pakiet. W ocenie pozwanej Pakiet jest umową zawarta przez pracodawcę lub przyszłego pracodawcę z przedstawicielami załogi, głównie związkami zawodowymi, która reguluje prawa i obowiązki pracownicze, a w szczególności zawiera określone gwarancje dla pracowników. Umowa sprzedaży akcji „O.” S.A. zawarta pomiędzy Ministrem Skarbu jako Sprzedającym a Credit Suisse First Boston Ceramic Poland jako Kupującym, zawierała uregulowania dotyczące gwarancji zatrudnienia. Kupujący gwarantował zatrudnienie pracowników Spółki przez okres 24 miesięcy od dnia zamknięcia. Pakiet był integralną częścią umowy sprzedaży akcji - Rozdział VII pkt 6 Pakietu. Okres gwarancji zatrudnienia z Pakietu i Umowy Sprzedaży akcji jest taki sam - 24 miesiące. Wbrew sugestii skarżących, zapisy Pakietu gwarantowały powodom rzeczywisty dwuletni okres zatrudnienia i powodowie pracowali do dnia 31 sierpnia 2002 r., a za 18 dni września 2002 r. otrzymali wynagrodzenie do upływu gwarantowanego okresu zatrudnienia. Pozwana zaznaczyła, że do pakietów jako do umów stosuje się reguły dotyczące oświadczenia woli zawarte w art. 65 k.c. W świetle tego przepisu, przez zgodny zamiar stron trzeba rozumieć uzgodnienie istotnych okoliczności w samej umowie, bądź poza nią (np. w rokowaniach). Zatem zdaniem pozwanej, Sąd Okręgowy słusznie oparł się na zeznaniach świadków- sygnatariuszy w celu ustalenia zgodnego zamiaru stron i równie słusznie ustalił, że celem Pakietu i § 47 ust. 3 u.z.p. nie było zróżnicowanie wysokości odpraw z uwagi na cechy szczególne pracowników, a zatem nie miało ono na celu dyskryminacji w rozumieniu art. 1 1 3 k.p., ani nierównego traktowania pracowników w zakresie 19 pełnionych przez niech obowiązków w rozumieniu art. 112 k.p. Natomiast uzgodnienie 12-miesięcznej odprawy dla pracowników zwalnianych po wygaśnięciu Pakietu miało stanowić dla pracodawcy finansową barierę przez dalszymi zwolnieniami grupowymi, a inicjatorami takich zapisów w Pakiecie były związki zawodowe. Przepis § 47 ust. 3 u.z.p. stał się rzeczywistą barierą przed dalszymi zwolnieniami, gdyż w okresie 12 miesięcy od wygaśnięcia Pakietu nie było zwolnień zarówno w pozwanej „O.” S.A., jak i w pozwanej „C.-SERWIS”. Zróżnicowanie wysokości odpraw przewidziane w u.z.p. miało racjonalne i logiczne uzasadnienie, a pracownicy zwolnieni w trakcie okresu ochronnego i tak otrzymywali więcej niż wynikało z przepisów powszechnie obowiązujących, gdyż poza odprawą wynikającą z ustawy z 1989 r. o zwolnieniach grupowych otrzymali wynagrodzenie za okres do upływu okresu ochronnego. Pozwana podkreśliła też, że dopuszczając dowód z zeznań świadków Sąd nie wyprowadził z ich zeznań wniosków ewidentnie sprzecznych z osnową dokumentu, a tym samym nie naruszył art. 247 k.p.c. Jedną z kumulatywnych przesłanek wymienionych w tym przepisie, wyłączających dopuszczalność prowadzenia dowodów osobowych przeciwko osnowie dokumentu, jakim był podpisany przez świadków Pakiet, jest zapobieżenie w ten sposób obejściu przepisów w formie zastrzeżonej pod rygorem nieważności. Ustawodawca nie zastrzegł wymogu zachowania formy pisemnej pod rygorem nieważności dla wspomnianej czynności prawnej, przeto ograniczenia dowodowe wynikające z art. 247 k.p.c. nie mogą odnosić się do badania jej treści. Pozwana przywołała przy tym pogląd Sądu Najwyższego, zgodnie z którym dopuszczalny jest dowód ze świadków lub z przesłuchania stron, jeżeli jest to potrzebne do wykładni niejasnych oświadczeń woli stron zawartych w dokumencie. W takim wypadku bowiem wspomniane dowody nie są skierowane przeciwko osnowie dokumentu, a jedynie posłużyć mają ustaleniu jego treści. W procesie wykładni zawartych w dokumencie oświadczeń woli składanych indywidualnie adresatom dopuszczalne jest zatem sięgnięcie do okoliczności towarzyszących złożeniu oświadczenia woli (np. do przebiegu rokowań), które mogą być stwierdzone za pomocą pozadokumentowych środków dowodowych. Przepis art. 247 k.p.c. nie stoi na przeszkodzie dowodzeniu przy pomocy przesłuchania świadków i stron okoliczności nieodzwierciedlonych w dokumencie, 20 jeżeli miałoby to służyć wyjaśnieniu treści oświadczeń woli w nim wyrażonych, a taki dowód nie jest skierowany przeciwko osnowie dokumentu. Pozwana podzieliła też stanowisko Sądu Okręgowego w kwestii spornych wynagrodzeń świątecznych, podnosząc, iż w dniu 15 grudnia 2002 r. powodowie nie byli pracownikami pozwanej „C.-SERWIS” i przewidziane świąteczne wynagrodzenie do wypłaty w tej dacie nie mogło być wypłacone wcześniej w dacie rozwiązania umowy o pracę tj. w dniu 31 sierpnia 2002 r. Wbrew twierdzeniu skarżących, Sąd drugiej instancji wyjaśnił w sposób precyzyjny zgodny zamiar stron Pakietu oraz nie dokonał błędnej jego interpretacji w zakresie warunków przyznania prawo do zwiększonej odprawy oraz premii świątecznej za 2002 r., nie naruszył zatem Sąd art. 316 § 1 k.p.c. Zamykając rozprawę Sąd Okręgowy miał na względzie to, iż Pakiet gwarantował zatrudnienie przez okres 24 miesięcy od dnia wejścia w życie Pakietu, a nie przez okres 36 miesięcy oraz że w dniu wymagalności premii świątecznej za 2002 r. powodowie nie byli już pracownikami pozwanej C. SERWIS”. Sąd Najwyższy zważył, co następuje: Skarga kasacyjna jest uzasadniona w części dotyczącej prawa do zwiększonej 12-miesięcznej odprawy pieniężnej przysługującej w przypadku rozwiązania umów o pracę za wypowiedzeniem lub porozumieniem stron w trybie ustawy z 28 grudnia 1989 r., pracownikom zwalnianym z pracy w okresie 12 miesięcy od dnia wygaśnięcia Pakietu. W sprawie jest niesporne, że u strony pozwanej Pakiet miał obowiązywać w okresie od 18 września 2000 r. do 18 września 2002 r. Był to uzgodniony okres gwarantowanego tym porozumieniem zatrudnienia, w którym powinna i mogła nastąpić między innymi restrukturyzacja zatrudnienia pod warunkiem, że nastąpi to „wyłącznie w celu ochrony przeważającej liczby miejsc pracy” w Spółce, z zastrzeżeniem, że w razie dokonywania takich zwolnień, pracodawca wypłaci każdemu zwalnianemu pracownikowi z przyczyn dotyczących zakładu pracy wynagrodzenie „zgodnie z podpisanym angażem za okres pozostający do upływy 24- miesięcznego gwarantowanego okresu zatrudnienia”. Równocześnie w Pakiecie zawarto sporne uzgodnienie, że w przypadku rozwiązania umów o pracę w okresie roku od wygaśnięcia Pakietu z przyczyn określonych w ustawie z 28 grudnia 1989 r. „ odprawa określona w tej Ustawie wynosić będzie 12 miesięcy niezależnie od stażu pracy pracownika”. Było to niewątpliwie postanowienie, które wykraczało poza okres 21 obowiązywania Pakietu u pracodawcy powodów („C. - SERWIS" Spółki z o.o.) i poza okres gwarantowanego Pakietem 24-miesięcznego zatrudnienia. Dlatego Sąd Okręgowy zasadnie uzupełnił postępowanie dowodowe z zeznań działaczy związkowych - sygnatariuszy tego Pakietu, którzy wyjaśnili, że celem wprowadzenia analizowanych postanowień Pakietu było zmobilizowanie pracodawcy do przeprowadzenia restrukturyzacji zatrudnienia i dokonania ewentualnych zwolnień pracowników z pracy do dnia 18 września 2002 r., a nie przedłużenie okresu obowiązywania tego Pakietu na okres od dnia 18 września 2002 r. do dnia 18 września 2003 r. Na podstawie tych zeznań Sąd Okręgowy ustalił, iż w trakcie negocjacji związki zawodowe wywalczyły najdłuższy okres gwarantowanego zatrudnienia, który uzgodniono na 24 miesięcy i miał być to okres wystarczający dla potrzeb restrukturyzacji zakładu, jego modernizacji i przeprowadzenia racjonalizacji zatrudnienia. W okresie „gwarantowanego zatrudnienia” zwolnienia grupowe dopuszczone przez Pakiet były możliwe tylko „w celu ochrony przeważającej ilości miejsc pracy”, a pracownicy zwalniani w okresie 24-miesięcznego gwarantowanego zatrudnienia mieli otrzymać dodatkowo wynagrodzenie za czas do upływu tego okresu ochronnego oraz odprawę wynikającą z ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. Natomiast wyjaśniając brzmienie rozdziału II punktu 8 ust. 1 Pakietu, inkorporowanego w ust. 3 § 47 z.u.z.p., świadkowie ci zeznali, iż to uzgodnienie miało stanowić dla pracodawcy finansową barierę przed dalszymi zwolnieniami w okresie po wygaśnięciu Pakietu, a ponadto zeznali, że w okresie 12 miesięcy od daty wygaśnięcia Pakietu nie było w ogóle zwolnień u pozwanych pracodawców. Zważywszy na to, że inicjatorem spornego postanowienia były związki zawodowe, to chybione okazały się zarzuty skarżących, jakoby - dopuszczając dowód z zeznań działaczy związkowych-sygnatariuszy Pakietu - Sąd Okręgowy naruszył art. 247 k.p.c., ponieważ dowód ten nie był skierowany przeciwko osnowie lub ponad osnowę Pakietu, ale dotyczył wyjaśnienia spornych treści i zakresu postanowień rozdziału II pkt 8 ust. 1 Pakietu i § 47 ust. 3 z.u.z.p. co do przysługiwania zwiększonej odprawy pieniężnej z tytułu rozwiązania stosunków pracy w okresie 12 miesięcy po wygaśnięciu Pakietu, który - zgodnie z rozdziałem VII pkt 10 (Postanowienia końcowe) - wiązał strony przez okres 24 miesięcy od daty wejścia w życie i z upływem tego okresu wygasał, a sporne zapisy odnosiły się właśnie do okresu 12 miesięcy od dnia 22 wygaśnięcia Pakietu. Ponieważ w skardze kasacyjnej zabrakło innych zarzutów procesowych podważających wartość dowodową zeznań tych świadków, to w ocenie Sądu Najwyższego nie było wystarczającego uzasadnienia do podważenia uzyskanych zeznań przy dokonaniu przez Sąd Okręgowy wykładni spornych postanowień, prawidłowo zakwalifikowanych do źródeł prawa pracy w rozumieniu art. 9 § 1 k.p., z której wynikało, że pracownikom zwolnionym z pracy w okresie 24- miesięcznego gwarantowanego zatrudnienia z przyczyn dotyczących pracodawcy, które były możliwe tylko „w celu ochrony przeważającej ilości miejsc pracy”, przysługiwało - oprócz odprawy z ustawy z 28 grudnia 1989 r. - wynagrodzenie za czas do upływu tego okresu ochronnego, natomiast zwiększona 12-miesięczna odprawa z tytułu zwolnienia z pracy z przyczyn dotyczących pracodawcy przysługiwała wyłącznie w przypadku dalszych zwolnień, które wystąpiłyby w okresie 12 miesięcy od dnia wygaśnięcia Pakietu, stosownie do § 43 ust. 3 z.u.z.p., ale już nie do pkt 8 ust. 1 rozdziału II Pakietu, który wygasł z upływem okresu jego obowiązywania ( pkt 10 rozdziału VII - Postanowienia końcowe). Ponadto Sąd Najwyższy podzielił pogląd Sądu drugiej instancji, który trafnie wykazał, że na gruncie analizowanych postanowień z.u.z.p. pracownicy nie byli dyskryminowani ze względu na cechy dotyczące ich osobiście (art. 113 k.p.), skoro zróżnicowanie wysokości należnych im świadczeń z tytuł rozwiązania stosunku pracy z przyczyn dotyczących pracodawcy określała data rozwiązania stosunków pracy, które nie powinny być już rozwiązywane po wygaśnięciu 24-miesięcznego gwarantowanego okresu zatrudnienia, w którym dopuszczalne była restrukturyzacja zatrudnienia „w celu ochrony przeważającej ilości miejsc pracy”. W ocenie składu orzekającego, sporne zróżnicowanie wysokości odpraw w zależności od daty, możliwości i dodatkowych rygorów rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy nie naruszało zasady równego traktowania pracowników z tytułu wypełniania tych samych obowiązków w rozumieniu art. 112 k.p. i konstytucyjnej zasady równości z art. 32 Konstytucji RP. W tym zakresie należało uwzględnić argumenty Sądu Najwyższego zawarte w uchwale z dnia 8 stycznia 2002 r., III ZP 31/01 (OSNAPiUS 2002 nr 12, poz. 284), który uznał, że zasada równego traktowania dotyczy równych praw pracowniczych z tytułu wypełniania takich samych obowiązków, a bez dokonania wykładni wyraźnie rozszerzającej trudno przyjąć, że odprawa pieniężna stanowi 23 uprawnienia należne pracownikowi z tytułu wypełniania przez niego obowiązków. Zależy ona przecież od określonego sposobu i przyczyny rozwiązania stosunku pracy, co oznacza, że należy się ona za zwolnienie z pracy i wynikające z tego negatywne konsekwencje, a nie za wypełnianie obowiązków pracowniczych. Zasada równych praw pracowniczych oznacza bowiem takie samo traktowanie pracowników będących w takiej samej sytuacji faktycznej i prawnej w zakresie jej istotnych elementów (relewantnych). Pracownicy, z którymi rozwiązano stosunki pracy z przyczyn dotyczących pracodawcy w różnych datach nie zawsze pozostają w takiej samej sytuacji prawnej lub faktycznej, co sprawia, że ich uprawnienia bywają różnie kształtowane na gruncie zmieniających się przepisów ustaw o rozwiązywaniu stosunków pracy z przyczyn dotyczących pracodawcy (lub niedotyczących pracownika) w zależności od daty rozwiązania stosunku pracy pod rządem określonych przepisów. Nie sposób zatem zakwestionować daty ustania stosunku pracy jako kryterium nabycia określonych uprawnień pracowniczych, co oznaczało, że pracownicy, z którymi rozwiązywano stosunek pracy do dnia wygaśnięcia Pakietu w ramach restrukturyzacji zatrudnienia „w celu ochrony przeważającej ilości miejsc pracy” mieli otrzymać odprawę w wysokości wynikającej z ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. oraz dodatkowe wynagrodzenie do upływu okresu 24-miesięcznego gwarantowanego okresu zatrudnienia, natomiast pracownicy, którzy byliby zwalniani po wygaśnięciu okresu obowiązywania Pakietu mieli ponadto zagwarantowane prawo do odprawy z tytułu rozwiązania umowy o pracę z przyczyn dotyczących pracodawcy w wysokości 12-miesięcznego wynagrodzenia, bez względu na staż pracy, jeżeli uzgodnioną intencją stron zbiorowego porozumienia prawa pracy celem § 47 ust. 3 z.u.z.p., było ustanowienie dla pracodawcy dodatkowej „bariery finansowej przed dalszymi zwolnieniami po wygaśnięciu Pakietu”. Równocześnie w rozpoznawanej sprawie Sąd Okręgowy nie odniósł się do zarzutu nadużycia prawa wskutek „wybiegu” pozwanego pracodawcy, polegającego na zwolnieniu bez mała całej załogi (z pozostawieniem jedynie personelu kierowniczego) na krótko przed upływem okresu 24-miesięcznego okresu gwarantowanego zatrudnienia, co ewidentnie mogło zmierzać do uniknięcia wypłat podwyższonych pieniężnych z § 47 ust. 3 z.u.z.p. zawierającego dodatkową „barierę finansową przed dalszymi zwolnieniami po wygaśnięciu Pakietu”. W szczególności 24 Sąd Okręgowy nie rozważał zarzutów powodów opartych na art. 8 k.p., że pozwany pracodawca w okresie 24-miesięcznego gwarantowanego zatrudnienia nie przeprowadził zakładanej, preferowanej i możliwej do przeprowadzenia restrukturyzacji zatrudnienia „w celu ochrony przeważającej ilości miejsc pracy”, ale dopiero przed upływem tego okresu zwolnił prawie wszystkich pracowników
Wyjaśnienie AI na podstawie urzędowego tekstu ustawy. Orientacyjne, nie zastępuje porady prawnej.