183b § 1 pkt 2 k.p. i art. 183c k.p., polegającej na uznaniu, iż nie stanowi naruszenia zasady równości w wy- 4 nagradzaniu i zasady niedyskryminacji w zatrudnieniu „dysproporcjonowanie” wyna- grodzeń pracowników poszczególnych krajów Unii Europejskiej na terenie innego kraju Unii w zależności od kosztów utrzymania i standardu życia w państwie macie- rzystym pracownika, pomimo wykonywania przez pracowników różnych narodowości pracy o jednakowej wartości, przy porównywalnych kwalifikacjach zawodowych. Opierając skargi na takiej podstawie, powodowie wnieśli o uchylenie zaskarżonego wyroku i uwzględnienie ich powództw w całości oraz o zasądzenie od pozwanej na ich rzecz zwrotu kosztów postępowania. W uzasadnieniu skarg podniesiono, że z poczynionych w tej sprawie ustaleń faktycznych wynikało, iż powodowie byli zatrudnieni u pozwanego na podstawie umowy o pracę na czas określony, która została następnie im wszystkim wypowie- dziana. Powodowie zatrudnieni byli na stanowisku „kasjer". Równolegle z ich zatrud- nieniem pozwany zatrudnił pracowników niemieckich, na stanowisku „specjalista ds. ekonomiczno- handlowych". Zebrany w sprawie materiał dowodowy dostarczył pod- staw do niebudzącego wątpliwości uznania, iż pomimo różnego nazewnictwa funkcji zatrudnionych u pozwanego pracowników polskich i niemieckich, w istocie wykony- wali oni jednakową pracę, tj. kasjera, zaś różne nazwanie ich stanowisk miało w isto- cie służyć usprawiedliwieniu zdecydowanie wyższego wynagrodzenia pracowników niemieckich. Przy tak ustalonym stanie faktycznym Sąd drugiej instancji skonstato- wał, iż jakkolwiek w nomenklaturze stanowisk określonych przez pozwanego pra- cownicy polscy i niemieccy zajmowali różne stanowiska, to jednak wykonywali tę samą pracę. Sąd ten zważył jednocześnie, iż pracownicy niemieccy cechowali się szerszymi od pracowników polskich kwalifikacjami z uwagi na znajomość języka niemieckiego oraz mentalności i oczekiwań klientów niemieckich, którzy stanowili zdecydowaną większość klientów prowadzonych przez pozwaną stacji paliw. Zda- niem skarżących założenie, że już sam fakt posiadania obywatelstwa niemieckiego, znajomości języka niemieckiego i mentalności klienta niemieckiego jest wartością uzasadniającą zróżnicowanie wynagrodzenia, jest błędne, bowiem prowadzi do ar- gumentu ad absurdum, iż skoro wartością „samą w sobie" jest posiadanie określo- nego obywatelstwa i znajomość danego języka, to w każdym przypadku pracodawca winien brać tę okoliczność pod uwagę ustalając wynagrodzenie pracownika. Nie ma przy tym waloru wiarygodności uznanie przez Sąd Okręgowy, iż dodatkowym zaję- ciem pracowników niemieckich miało być pozyskiwanie nowych klientów, skoro nie wynikało ono w szczególności z pisemnego zakresu obowiązków, jak również nie 5 potwierdził tego żaden inny dowód, poza mającym w tym oczywisty interes przed- stawicielem pozwanego. Według skarżących, Sąd drugiej instancji wyszedł z pozbawionego podstawy w art. 112 , art. 113 oraz art. 183c § 3 k.p. założenia, iż zróżnicowanie wynagrodzenia zatrudnionych u pracodawcy polskiego pracowników polskich i niemieckich, polega- jące na ustaleniu dla tych ostatnich kilkakrotnie wyższego wynagrodzenia, przy jed- nakowym zakresie obowiązków, usprawiedliwia możliwość „dysproporcjonowania” wynagrodzeń pracowników poszczególnych krajów Unii pracujących na terenie inne- go kraju Unii, w zależności od poziomu kosztów utrzymania i standardu poziomu ży- cia w państwie macierzystym pracownika oraz z uwagi na fakt, iż wynagrodzenie pracowników niemieckich odpowiadało minimalnemu poziomowi wynagrodzeń na terenie Niemiec. Sąd drugiej instancji dokonał dowolnej interpretacji powyższych przepisów, wypełniając je treścią nieznaną polskiej ustawie. Wyszedł bowiem z zało- żenia, iż skoro powszechnie przyjętym faktem jest „lepsze", wynagradzanie pracow- ników - cudzoziemców na terenie Polski, bo koszty ich utrzymania w ich macierzy- stym kraju są zdecydowanie wyższe niż w Polsce, to okoliczność ta stanowi dosta- teczne usprawiedliwienie dla „dysproporcjonowania” wynagrodzeń w ramach tych samych stanowisk, przy czym wartością przemawiającą za przyjętą dysproporcją jest cecha „poziom życia w danym kraju", a więc i „narodowość". W ocenie skarżących, naruszenie względem wszystkich powodów zasady nie- dyskryminacji w zatrudnieniu oraz równego traktowania, polegało na nieuzasadnio- nym obiektywnie zróżnicowaniu na ich niekorzyść wynagrodzenia, z samej tylko tej przyczyny, iż są oni Polakami. Pozostałe, poza wynagrodzeniem i narodowością pra- cowników elementy stosunku pracy były identyczne, gdy idzie o pracowników pol- skich i niemieckich. Identyczna była ich sytuacja faktyczna i prawna. Zróżnicowanie wynagrodzenia zostało więc dokonane przez pozwanego na podstawie kryteriów za- bronionych przez ustawodawcę, czego nie dostrzegł Sąd Okręgowy. Sąd Najwyższy zważył, co następuje: Skargi kasacyjne nie zasługują na uwzględnienie. W pierwszej kolejności wskazać należy, iż skarżący nie sformułowali żadnego zarzutu w ramach drugiej podstawy kasacyjnej, co oznacza związanie Sądu Najwyższego ustaleniami faktycz- nymi, jakie legły u podstaw zaskarżonego orzeczenia (art. 39813 § 2 k.p.c.). Przypo- 6 mnieć zatem trzeba, iż zgodnie z tymi ustaleniami, pracownicy będący obywatelami Niemiec zostali zatrudnieni przez pozwaną na miejsca powodów, wobec czego rów- nocześnie z nimi pracowali tylko przez krótki czas, wynikający z okresu wypowiedze- nia dokonanego skarżącym. Zatrudnienie pracowników niemieckich było wynikiem potrzeb pracodawcy, świadczącego w dużym rozmiarze usługi klientom z obszaru Niemiec, ich kwalifikacje były wyższe niż powodów, a zadania postawione przed nimi wykraczały poza obowiązki skarżących. Tylko taki stan faktyczny może być zatem odniesieniem do oceny postawionego w skardze kasacyjnej zarzutu naruszenia prawa materialnego. Przepis art. 112 k.p. stanowi, że pracownicy mają równe prawa z tytułu jedna- kowego wypełniania takich samych obowiązków; dotyczy to w szczególności równe- go traktowania mężczyzn i kobiet w dziedzinie pracy. Przepis ten w ścisłym rozumie- niu wyraża więc zasadę równego traktowania wszystkich pracowników, którzy wypeł- niają jednakowo takie same obowiązki, a więc prawo do równej płacy za równą pracę oraz prawo do takich samych świadczeń z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków. Zasada równości pracowników w dziedzinie prawa pracy jest konkretyzacją na gruncie prawa pracy konstytucyjnej zasady równości wszystkich wobec prawa, rozwiniętej w art. 33 Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej. Odnosząc się do tej zasady Trybunał Konstytucyjny w orzeczeniu z dnia 9 marca 1988 r., U 4/87 (OTK 1988, s. 5-23), wyjaśnił, że jej istota polega na tym, iż wszystkie podmioty prawa charakteryzujące się w równym stopniu daną cechą istotną mają być trakto- wane równo, to znaczy według jednakowej miary, bez zróżnicowań zarówno dyskry- minujących jak i faworyzujących. Z drugiej jednak strony organ ten przyjął, że rów- ność oznacza też akceptację różnego traktowania przez prawo tych samych pod- miotów, byleby tylko odbyło się to przy zastosowaniu uznanego kryterium oceny, na podstawie cechy uznanej za istotną i sprawiedliwą. Według literalnego brzmienia art. 112 k.p., zasada równości praw pracowników w stosunku pracy wchodzi w rachubę wtedy, gdy pracownicy „jednakowo" pełnią „ta- kie same obowiązki". Oznacza to, że wymieniony przepis dopuszcza różnicowanie praw pracowników, którzy albo pełnią inne obowiązki, albo pełniąc takie same obo- wiązki - wypełniają je niejednakowo. W orzecznictwie Sądu Najwyższego przyjmuje się, że zasada równego traktowania pracowników nie wyklucza dyferencjacji praw i obowiązków pracowniczych. Przepis art. 112 k.p. zakłada bowiem wprost różnicowa- 7 nie sytuacji pracowników ze względu na odmienności wynikające z ich cech osobi- stych i różnic w wykonywaniu pracy. Komplementarną do zasady równego traktowania jest zasada niedyskrymina- cji w stosunkach pracy, wynikająca z art. 32 ust. 2 Konstytucji i wyrażona wprost w art. 113 k.p., rozumiana jako niedopuszczalne różnicowanie sytuacji prawnej pracow- ników według negatywnych kryteriów, takich jak płeć, wiek, niepełnosprawność, rasa, religia, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkowa, itp. W judy- katurze za dyskryminację uznaje się bezprawne pozbawienie lub ograniczenie praw pracownika wynikających ze stosunku pracy albo nierównomierne traktowanie pra- cowników ze względu na wiek, płeć, niepełnosprawność, narodowość, rasę, przeko- nania polityczne i religijne oraz przynależność związkową, a także przyznanie z tych względów niektórym pracownikom mniejszych praw niż te, z których korzystają inni pracownicy znajdujący się w takiej samej sytuacji faktycznej i prawnej (por. np. wyro- ki Sądu Najwyższego z: 10 września 1997 r., I PKN 246/97, OSNAPiUS 1998 nr 12, poz. 360 i 24 marca 2000 r., I PKN 314/99, OSNAPiUS 2001 nr 15, poz. 480). Przepisy rozdziału IIa działu pierwszego Kodeksu pracy zawierają szczegó- łowe rozwinięcie powyżej omówionych zasad. Zgodnie z art.
k.p., wszyscy pracownicy, w szczególności bez względu na cechy i okoliczności wymienione w art. 113 k.p., powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu pod- noszenia kwalifikacji zawodowych. Przepis art.
utożsamia przy tym za- sadę równego traktowania w zatrudnieniu z zasadą niedyskryminacji, stanowiąc że równe traktowanie oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z uwzględnieniem niedozwolonych kryteriów. Różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku takich przyczyn, którego skutkiem jest, między innymi, niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia, jest naruszeniem zasady równego traktowania (art. 183b § 1 pkt 2 k.p.). W art. 183c k.p. szczególnie zaakcentowano natomiast równość pracowni- ków w dziedzinie wynagradzania za pracę, bowiem wynika z niego, że pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jed- nakowej wartości (§ 1), przy czym za pracę o jednakowej wartości uznaje się prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawo- dowych, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku (§ 3). 8 Z powyższego wynika, że do naruszenia zasady równego traktowania pra- cowników i zasady niedyskryminacji w zatrudnieniu może dojść tylko wtedy, gdy róż- nicowanie sytuacji pracowników wynika wyłącznie z zastosowania przez pracodawcę niedozwolonego przez ustawę kryterium, co opiera się wprost na założeniu, iż dyfe- rencjacja praw pracowniczych nie ma w tym przypadku oparcia w odrębnościach związanych z obowiązkami ciążącymi na danych osobach, sposobem ich wypełnie- nia, czy też ich kwalifikacjami. Przenosząc te rozważania na grunt rozpoznawanej sprawy, można stwierdzić, iż w ustalonym przez Sąd drugiej instancji stanie faktycznym nie ma możliwości uznania, iż działania pozwanego pracodawcy naruszały zasadę równego traktowania pracowników oraz zasadę niedyskryminacji. Skoro bowiem ustalono, iż pracownicy niemieccy, z punktu widzenia potrzeb pracodawcy, mieli kwalifikacje wyższe niż po- wodowie, a i zadania przed nimi postawione wykraczały poza obowiązki skarżących, to sytuacja obu tych grup pracowniczych nie była jednakowa w rozumieniu art. 112 k.p., w szczególności nie wypełniali bowiem takich samych obowiązków. Przepis art. 112 k.p. uzależnia zaś prawo do jednakowego traktowania od jednakowego wypeł- niania takich samych obowiązków, podobnie jak przepis art. 183c k.p., który prawo do jednakowego wynagrodzenia przyznaje pracownikom wykonującym pracę przynajm- niej o jednakowej wartości, to jest wymagającą porównywalnych kwalifikacji oraz po- równywalnej odpowiedzialności i wysiłku. Warto przy tym wskazać, że takie kryteria ustalania wynagrodzeń pracowników, jak w szczególności rodzaj wykonywanej pracy i kwalifikacje wymagane przy jej wykonywaniu, ilość pracy i jej jakość, są dopusz- czalnymi przyczynami różnicowania jego wysokości, co wynika wprost z treści art. 78 k.p. Z dokonanych w sprawie ustaleń wynika ponadto, że pracownicy niemieccy zostali zatrudnieni nie obok powodów, lecz na ich miejsca, bowiem lepiej spełniali oczekiwania pracodawcy związane z obsługą i pozyskiwaniem klientów z obszaru Niemiec. Uprawnienie pracodawcy do kształtowania takich zasad naboru pracowni- ków, które najpełniej odpowiadają jego potrzebom nie może być kwestionowane. Na pracodawcy nie ciąży przy tym prawny obowiązek jednakowego ukształtowania wy- nagrodzenia osób, z którymi nawiązuje stosunki pracy w porównaniu do zatrudnio- nych dotychczas. Znajdują się oni bowiem w różnej sytuacji faktycznej, zwłaszcza wówczas, gdy tego rodzaju wymiana części personelu jest spowodowana potrzebami pracodawcy zatrudnienia osób o takich kwalifikacjach i cechach osobowych, których 9 nie posiadają jego aktualni pracownicy, tak jak w sprawie niniejszej. Z ustaleń poczy- nionych przez Sąd drugiej instancji wynika bowiem, że z uwagi na rodzaj i miejsce prowadzonej przez pozwaną działalności, warunkiem jej skutecznego działania było posiadanie w części personelu niemieckiego, ponieważ determinowało to możliwość lepszej obsługi klientów z obszaru Niemiec i tylko taki cel przyświecał pracodawcy podejmującemu decyzje o zatrudnieniu w miejsce powodów pracowników będących obywatelami Niemiec. Zabiegi o pozyskanie osób wypełniających te warunki musiały uwzględniać realia, w których one żyją, w tym wysokość minimalnej płacy i koszty utrzymania. Tylko bowiem zaoferowanie stosownego z tego punktu widzenia wyna- grodzenia mogło doprowadzić do efektów oczekiwanych przez pozwaną. Nie można przy tym uznać, jak twierdzą skarżący, że uwzględnienie tego rodzaju okoliczności było dla nich dyskryminujące, skoro pracodawca podejmujący decyzję o zatrudnieniu w miejsce pracowników dotychczasowych innych osób o kwalifikacjach bardziej odpowiadających jego aktualnym potrzebom nie miał prawnego obowiązku jednako- wego ukształtowania wynagrodzenia obu grup pracowniczych, nawet jeśli przez pe- wien czas (wynikający z okresu wypowiedzenia) pozostawali równocześnie w sto- sunku pracy z tym pracodawcą, zaś o ofercie kierowanej do kandydatów decydują różnorodne czynniki wynikające z oczekiwań wobec osób, które mają być zatrudnio- ne dla realizacji celów przyświecających pracodawcy. Inaczej mówiąc, strona po- zwana nie miała prawnego obowiązku jednakowego ukształtowania warunków wy- nagrodzenia pracowników dalej zatrudnianych i powodów, z których pracy zamie- rzała zrezygnować i rzeczywiście zrezygnowała. Z tych względów za trafną uznać należy ocenę Sądu Okręgowego, że upatry- wanie przez powodów narodowości jako przyczyny zróżnicowania ich wynagrodzenia w odniesieniu do pracowników niemieckich jest nieuzasadnione, wobec czego skarga kasacyjna nie może być uwzględniona. Biorąc powyższe pod uwagę, Sąd Najwyższy z mocy art. 39814 k.p.c. orzekł jak w sentencji. ========================================
Wyjaśnienie AI na podstawie urzędowego tekstu ustawy. Orientacyjne, nie zastępuje porady prawnej.