Wyrok z dnia 7 stycznia 2009 r. III PK 43/08 1. Odszkodowanie, o którym mowa w art. 183d k.p., obejmuje wyrównanie uszczerbku w dobrach majątkowych i niemajątkowych pracownika. 2. Jeżeli odszkodowanie

§ 1pkt 2 w związku z art.

183d k.p., w miejsce dochodzonych trzech dodatków funkcyjnych za okres od października do grudnia 2005 r. oraz dwudziestu czterech odszkodowań w wysokości minimalnego wynagrodzenia za każdy miesiąc za lata 2006 i 2007, zasądził kwotę 10.188 zł odpo- wiadającą dwunastu minimalnym wynagrodzeniom. W pozostałym zakresie Sąd Re- jonowy uznał te dwa roszczenia za bezzasadne i oddalił powództwo w tym zakresie, jak również oddalił żądanie zasądzenia odszkodowania na przyszłość. Po rozpoznaniu apelacji obu stron Sąd Okręgowy oddalił apelację powódki, a z apelacji pozwanego obniżył kwotę zasądzoną przez Sąd Rejonowy do wysokości 7.441 zł. Sąd Okręgowy uznał za bezzasadne żądanie powódki odnoszące się do odszkodowania za niepowołanie jej na przewodniczącą Wydziału. Stwierdził, że pra- codawca ma prawo doboru pracowników do awansowania według ustalonych przez siebie kryteriów. Wskazał, że przewodniczący wydziału musi dbać o sprawność i prawidłowość funkcjonowania wydziału, powinien mieć dobry kontakt z sędziami wy- działu i innymi pracownikami, przejawiać zdolności organizacyjne i wykazywać się umiejętnością pracy z ludźmi. „Nie sposób więc uznać, że przy wyborze kandydata na to stanowisko pewne subiektywne odczucia Prezesa Sądu Rejonowego nie mogły mieć znaczenia”. Być może zachowanie pozwanego nie zasługuje na aprobatę, gdyż 4 prezes Sądu nie wyjaśnił powódce przyczyn swojej decyzji, ale stanowisko przewod- niczącej wydziału nie było przez niego obsadzone samodzielnie, gdyż kandydatura obecnej przewodniczącej była zaakceptowana przez Kolegium Sądu Okręgowego. Powódka zaskarżyła ten wyrok Sądu Okręgowego w całości, wniosła o jego uchylenie i zmianę wyroku Sądu Rejonowego przez zasądzenie od pozwanego na jej rzecz kwoty 32.472,70 zł oraz na przyszłość od 1 stycznia 2008 r. po 802,10 (czyli o orzeczenie zgodne z żądaniem pozwu), oddalenie apelacji pozwanego w całości oraz zasądzenie kosztów postępowania za drugą instancję i przed Sądem Najwyż- szym, ewentualnie o uchylenie wyroku i przekazanie sprawy do ponownego rozpa- trzenia Sądowi Okręgowemu. Zarzuciła naruszenie art. 45 ust. 1 Konstytucji, art.

§ 1i art.

183d k.p., art. 361 § 2 k.c. w związku z art. 300 k.p. i art. 17 dyrektywy Rady 2000/78/WE z dnia 27 listopada 2000 r. ustanawiającej ogólne warunki ramowe rów- nego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy. Sąd Najwyższy zważył, co następuje:

1. Pierwsza kwestia, która wymaga rozważenia, to zakres przedmiotowy skargi. Powódka skarży w całości wyrok, który jest częściowo zasądzający. Jest oczywiste, że w tym zakresie skarga kasacyjna jest niedopuszczalna z powodu braku interesu w zaskarżeniu (gravamenu) i podlega odrzuceniu na podstawie art. 3986 § 2 i 3 k.p.c. Rzeczywistym przedmiotem zaskarżenia, a tym samym rozpoznania przez Sąd Najwyższy, jest żądanie zasądzenia odszkodowania wyższego niż zasądzone za wstrzymanie wypłaty dodatku funkcyjnego w czasie choroby i ciąży powódki w okresie od stycznia do kwietnia 2004 r. (pierwsze żądanie pozwu) oraz roszczenia związane z nieawansowaniem powódki na przewodniczącą Wydziału (trzecie, czwarte i piąte żądania pozwu).
2. Podstawą żądań powódki jest art. 183d k.p. Stanowi on, że osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalone na podstawie odrębnych przepisów. Określając wysokość odszkodowania Sąd Rejonowy zastosował minimalne wynagrodzenie z daty wyrządzenia szkody, w wysokości określonej na podstawie ustawy z dnia 10 października 2002 r. o minimal- nym wynagrodzeniu za pracę (Dz.U. Nr 200, poz. 1679 ze zm.), przy czym za każdy miesiąc pozbawienia powódki dodatku w okresie od stycznia do kwietnia 2004 r. za- 5 sądził odrębne odszkodowanie, w wysokości podwójnego wynagrodzenia minimal- nego.
3. Przepis art. 183d należy interpretować zgodnie z europejskim prawem pracy regulującym odpowiedzialność pracodawcy za naruszenie równego traktowania pra- cowników (dyskryminację). Dyrektywy dotyczące równego traktowania, obowiązujące do dnia 14 sierpnia 2009 r., nakazują państwom wprowadzenie za dyskryminacje pracowników sankcji, które mają być „skuteczne, proporcjonalne i odstraszające” (art. 15 dyrektywy 2000/43, art. 17 dyrektywy 2000/78 oraz art. 8d dyrektywy 76/207, dodany przez dyrektywę 2002/73). Te same wymagania przewiduje art. 25 dyrektywy 2006/54, która w art. 34 uchyla trzy wymienione wyżej dyrektywy z dniem 15 sierpnia 2009 r. Wynika stąd, że odszkodowania przewidziane w art. 183d k.p. powinno być skuteczne, proporcjonalne i odstraszające. Odszkodowanie powinno zatem wyrów- nywać uszczerbek poniesiony przez pracownika, powinna być zachowana odpo- wiednia proporcja między odszkodowaniem a naruszeniem przez pracodawcę obo- wiązku równego traktowania pracowników, a także odszkodowanie powinno działać prewencyjnie. Ustalając jego wysokość należy więc brać pod uwagę okoliczności dotyczące obu stron stosunku pracy, zwłaszcza do odszkodowania mającego wy- równać szkodę niemajątkową pracownika, będącego - według przyjętej w Polsce nomenklatury - zadośćuczynieniem za krzywdę. Odszkodowanie za dyskryminację - tak w rozumieniu dyrektyw, jak i przepisu art. 183d k.p. - może dotyczyć szkody ma- jątkowej i niemajątkowej (krzywdy).
4. Odszkodowanie zasądzone za dyskryminację powódki ze względu na płeć w okresie pierwszych czterech miesięcy 2004 r. nie jest odszkodowaniem w rozu- mieniu prawa cywilnego. Nie chodzi tu bowiem o szkodę majątkową, gdyż sporne świadczenia zostały jej wypłacone i nie są przedmiotem niniejszej sprawy. Obecne żądanie powódki ma na celu wyrównanie krzywdy wynikłej z opóźnionej ich wypłaty, co było dla niej szczególnie dotkliwe z uwagi na ówczesną ciążę. Mimo to Sąd Naj- wyższy uważa, że zasądzone na rzecz powódki zadośćuczynienie jest bardzo wyso- kie i absolutnie nie jest uzasadnione żądanie jego podwyższenia do kwoty 10.000 zł, nawet mając na uwadze, że będąc pracownikiem sądu mogła bardziej niż inni pra- cownicy oczekiwać od pracodawcy przestrzegania prawa. Oceniając krzywdę po- wódki należy sięgnąć do mierników obiektywnych, a więc wziąć pod uwagę nie tylko jej subiektywne odczucia, ale także skutki majątkowe wadliwego działania pracodaw- cy. Były one niewielkie, dodatek funkcyjny wynosił bowiem poniżej lub około 10% 6 miesięcznego wynagrodzenie powódki. Zasądzono jej z tego tytułu 302,51 zł za sty- czeń 2004 r. oraz 581,75 zł za luty tegoż roku, zaś za marzec i kwiecień 2004 r. po- zwany zapłacił powódce ten dodatek dobrowolnie, przy czym z uzasadnień Sądów nie wynika, w jakiej wysokości, ale należy przyjąć, że w podobnej kwocie. Gdy po- równa się te kwoty z zasądzonym odszkodowaniem (będącym zadośćuczynieniem) w wysokości po 1.648 zł miesięcznie, to wyraźnie widać, że nie można go uznać za zaniżone. Oceniając wysokość tego odszkodowania trzeba wziąć pod uwagę także za- chowanie pozwanego, który - co prawda z opóźnieniem - ale dobrowolnie zapłacił sporny dodatek za dwa miesiące, co nie znalazło wyrazu w zaskarżonym wyroku. Powódka nie może domagać się wyższego zadośćuczynienia także dlatego, że zda- rzenie wywołujące uszczerbek w jej dobrach niemajątkowych miało charakter ciągły. Polegało ono bowiem na powtarzającym się, jednorodzajowym zachowaniu praco- dawcy w zwartym okresie. Mamy wówczas do czynienia z jednym zdarzeniem, roz- ciągniętym w czasie, które jest podstawą do jednego zadośćuczynienia z art. 183d k.p. Tak samo jak przy jednorazowym akcie dyskryminacji, tak i w razie dyskryminacji o charakterze ciągłym, nie jest wyłączona możliwość naprawienia szkody niemająt- kowej przez odszkodowanie oparte na przepisach prawa cywilnego. W rozpoznawanej sprawie zaniechania pracodawcy wypłaty dodatku nastę- powały co miesiąc w terminach zapłaty wynagrodzenia za pracę. Być może to było przyczyną potraktowania zadośćuczynienia, będącego odszkodowaniem z art. 183d k.p., tak jak wynagrodzenia płatnego co miesiąc. Byłoby to właściwe, gdyby ten prze- pis był podstawą do zasądzenia części wynagrodzenia, która nie była wypłacona z przyczyn dyskryminujących pracownika. Wówczas należałoby pracownikowi zasą- dzić comiesięczne wyrównanie wynagrodzenia na podstawie art. 183d k.p. Gdyby sąd uznał, że jego zasądzenie - wraz z odsetkami, które też częściowo mają charakter odszkodowawczy - nie jest wystarczająco skuteczne, proporcjonalne i odstraszające (zwłaszcza, gdyby to były drobne kwoty), to należałoby zasądzić dodatkową kwotę - zadośćuczynienie - w celu spełnienia przez odszkodowanie jego właściwej funkcji określonej w dyrektywach. W żadnym razie zasądzona na rzecz pracownika kwota nie może być niższa od minimalnego wynagrodzenia za pracę, co wynika wprost z art. 183d k.p. Oznacza to, że przepis art. 183d nie wprowadza wymagania zasądzenia odrębnego odszkodowania (zadośćuczynienia), jeżeli inne świadczenie lub odszko- dowanie przysługujące pracownikowi na podstawie prawa pracy lub Kodeksu cywil- 7 nego, wyższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę, jest wystarczająco „skuteczne, proporcjonalne i odstraszające”. Odszkodowanie, o którym mowa w art. 183d k.p., obejmuje wyrównanie uszczerbku w dobrach majątkowych i niemajątkowych pra- cownika. Jeżeli dyskryminacja pracownika nie powoduje szkody majątkowej lub szkoda ta jest niższa od minimalnego wynagrodzenia, to pracownik ma prawo do odszkodowania (będącego - odpowiednio - tylko zadośćuczynieniem lub częściowo także odszkodowaniem sensu stricto). Wyższego odszkodowania może domagać się wówczas, gdy udowodni wyższą szkodę majątkową i/lub uszczerbek w dobrach nie- majątkowych uzasadniające odszkodowanie (zadośćuczynienie) wyższe niż mini- malne wynagrodzenie. Przyjęcie konstrukcji ciągłego zachowania pracodawcy nie oznacza, że w tym przypadku sytuacja poszkodowanego pracownika jest taka sama, jak w razie zacho- wania jednorazowego. Czas trwania i ilość naruszeń obowiązku równego traktowania pracowników należy bowiem wziąć pod uwagę przy ocenie właściwej wysokości za- dośćuczynienia.
5. Druga grupa zarzutów skargi związana jest z niepowołaniem powódki na stanowisko przewodniczącej Wydziału Pracy. Uważa ona, że stanowiło to dyskrymi- nację na tyle oczywistą, że nieuwzględnienie jej żądań uzasadnia zarzut naruszenia art. 45 ust. 1 Konstytucji, jako że wyrok Sądu Okręgowego jest „niesprawiedliwy i podaje w poważną wątpliwość bezstronność sądu”. Zarzut ten jest całkowicie nie- uzasadniony, mimo że uchylając zaskarżony wyrok w części odnoszącej się do nie- awansowania powódki Sąd Najwyższy częściowo uznał zasadność jej zarzutów do- tyczących naruszenia przepisów Kodeksu pracy. Sprawa jednak nie jest oczywista. Powódka trafnie uważa, że powołanie sędziego na stanowisko przewodniczącego wydziału oznacza jego awansowanie. Jednakże wbrew jej twierdzeniom samo pomi- nięcie w awansowaniu nie oznacza automatycznie, że pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu. Jak wynika z art.

§ 1pkt 2 k.p.

za narusze- nie zasady równego traktowania w zatrudnieniu uważa się różnicowanie przez pra- codawcę sytuacji pracownika, czego skutkiem jest pominięcie przy awansowaniu, jeżeli nastąpiło to z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 183a § 1 k.p. Ten przepis zawiera wyliczenie kilku przyczyn różnicowania pracowników, które są zaka- zane (czyli dyskryminujące), na przykład wiek lub płeć pracownika (która była kryte- rium dyskryminacji powódki w odniesieniu do jej pierwszego żądania pozwu). Wyli- czenie to ma jednak charakter jedynie przykładowy. Mogą być inne niedozwolone 8 kryteria różnicowania sytuacji pracowników, czyli takie, które nie mają związku z wy- konywaną przez nich pracą. Powódka nie wskazała w skardze kasacyjnej, jakie nie- dozwolone kryterium przypuszczalnie zastosował pozwany niepowołując jej na prze- wodniczącą wydziału. Powódka uważa, że była dyskryminowana, ponieważ nie zo- stała przewodniczącą wydziału mimo rekomendacji poprzedniej przewodniczącej wydziału, najdłuższego stażu pracy, doświadczenia w wykonywaniu funkcji przewod- niczącej wydziału i dobrych wyników pracy Wydziału Pracy w okresie roku pełnienia przez nią obowiązków przewodniczącej. Powołane przez powódkę okoliczności same przez się nie przesądzają o dyskryminacji, gdyż pracodawca może się obronić udowadniając, że kierował się obiektywnymi powodami (art.

§ 1k.p.).

Sąd Rejo- nowy przyjął, że pozwany nie udowodnił tych powodów, a Sąd Okręgowy w zaskar- żonym wyroku nie zajął w tej sprawie jednoznacznego stanowiska. Stwierdził, że pracodawca może w pewnym zakresie kierować się subiektywnymi odczuciami oraz wymienił cechy, jakie powinien mieć dobry przewodniczący wydziału. Przy ponow- nym rozpoznaniu sprawy należy zatem rozważyć, czy powódka uprawdopodobniła, że została pominięta w awansowaniu ze względu na użycie przez pozwanego niedo- zwolonego kryterium (art. 183a § 1 k.p.), a jeżeli zostanie to stwierdzone, to czy pra- codawca udowodnił, że kierował się obiektywnymi powodami. 6. W razie stwierdzenia odpowiedzialności pozwanego powódka nabywa prawo do odszkodowania przewidzianego w art. 183d k.p. Jej szkoda majątkowa po- lega wówczas na utracie spodziewanych korzyści w postaci dodatku przysługującego przewodniczącej wydziału. Chodzi tu - tak jak w prawie cywilnym - o utratę korzyści, która rzeczywiście nastąpiła, a nie tylko teoretycznie mogłaby nastąpić. Z zastrzeże- niem ustawowych wyjątków wyłącza to zasadność żądania zasądzenia odszkodowa- nia za okres po wyrokowaniu (art. 316 k.p.c.). Zasadniczym kryterium ustalania odszkodowania za uszczerbek majątkowy jest wysokość szkody, którą w rozpoznawanej sprawie może być utrata korzyści w wysokości dodatku za pełnienie funkcji przewodniczącej wydziału (art. 361 § 2 k.c. w związku z art. 300 k.p.). Drugim kryterium jest normalny związek przyczynowy (art. 361 § 1 k.c. w związku z art. 300 k.p.). Związek ten jest nie tylko przesłanką odpo- wiedzialności, ale także wyznacznikiem wysokości szkody, za którą odpowiada jej sprawca. Ciężar dowodu wysokości należnego odszkodowania, wyznaczonego przez te dwa kryteria, spoczywa na powódce (art. 6 i art. 471 k.c. w związku z art. 300 k.p.). Szczególny rozkład ciężaru dowodu, korzystny dla pracownika, przewidziany w 9 art.

§ 1k.p., dotyczy bowiem tylko bezprawności zachowania pracodawcy (dys- kryminacji).

W odniesieniu do udowodnienia związku przyczynowego dotyczącego okresu, w którym powódka mogła ponieść szkodę wskutek niepowołania na stanowi- sko przewodniczącej wydziału, należy mieć na uwadze, że art. 11 § 3 i 4 ustawy z dnia 27 lipca 2001 r. - Prawo o ustroju sądów powszechnych (Dz.U. Nr 98, poz. 1070 ze zm.) nie zawiera gwarancji stabilizacji na tym stanowisku. Brak szkody majątkowej powoduje uzyskanie przez powódkę prawa do odszkodowania z art. 183d k.p. w po- staci zadośćuczynienia. Z tych względów na podstawie art. 3986 § 2 i art. 39815 k.p.c. orzeczono jak w sentencji. ========================================