i § 3 k.p.; ponadto w świetle wymienionych przepisów nie jest wystarczającą przesłanką do zasądzenia odszkodowania za mobbing jedynie obawa pracownika o możliwość stosowania mobbingu w przyszłości u nowego pracodawcy; 2) naruszenia przepisów postępo- wania, a mianowicie: art. 233 § 1 k.p.c. w związku z art. 244 § 1 k.p.c., wskutek do- wolnej oceny przez Sąd Okręgowy dowodów:
W dalszej 13 części pisma powód uzasadnił swoją decyzję o rozwiązaniu stosunku pracy w ten sposób, że Starosta Powiatu - wykorzystując uprzywilejowaną pozycję pracodawcy - stworzył odpowiednią sytuację zagrożenia dla pracowników, wymuszając, bez poda- nia powodów, trzykrotne zmiany stanowisk pracy powoda z obniżonym wynagrodze- niem, które doprowadziły ostatecznie do przekazania pracownika do innego praco- dawcy i pogorszenia warunków pracy w porównaniu z innymi pracownikami pozo- stającymi u pracodawcy; nowy zakład pracy nie może bowiem zapewnić trwałości stosunku pracy. Powód podniósł także, że w celu osłabienia jego pozycji jako pra- cownika w dotychczasowym zakładzie pracy dotychczasowy pracodawca wykorzy- stał przełożonych pracownika do inspirowania działań wymierzonych przeciwko niemu, zmierzających do wywołania u niego zaniżonej oceny przydatności zawodo- wej i pognębienia psychicznego, uzyskując w ten sposób zamierzony cel wyelimino- wania go z zakładu pracy. Powód wyraził opinię, że powyższe działania stanowiły ciężkie naruszenie obowiązków dotychczasowego pracodawcy w zakresie przeciw- działania mobbingowi, o czym mowa w art. 943 § 1 k.p. Z przytoczonej treści pisma powoda - zawierającego oświadczenie o rozwią- zaniu stosunku pracy - wynika, że powód jednocześnie skorzystał z możliwości, jaką stwarza pracownikowi, który przeszedł do innego pracodawcy, art. 231 § 4 k.p., oraz stwierdził, że rozwiązuje umowę o pracę z powodu ciężkiego naruszenia obowiązków przez dotychczasowego pracodawcę (Starostwo Powiatowe w T.G.) w zakresie prze- ciwdziałania mobbingowi. Zgodnie z art. 231 § 4 k.p., w terminie dwóch miesięcy od przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, pracownik może bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem, rozwiązać stosunek pracy, a rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie powoduje dla pracownika skutki, jakie prze- pisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypo- wiedzeniem. Przepis ten nie wyklucza możliwości skorzystania przez pracownika z tego szczególnego sposobu rozwiązania stosunku pracy - bez wypowiedzenia „za siedmiodniowym uprzedzeniem” - w sytuacji, gdy przyczyny tej decyzji są złożone i dotyczą różnych zdarzeń. Rozwiązując umowę o pracę bez wypowiedzenia za sied- miodniowym uprzedzeniem, pracownik nie musi podawać przyczyny lub przyczyn swojej decyzji, choć może to uczynić. W rozpoznawanej sprawie mamy do czynienia z sytuacją, w której powód - w swoim oświadczeniu o rozwiązaniu stosunku pracy - podał wyraźnie i jednoznacznie przyczyny swojej decyzji; powołał się mianowicie na ciężkie naruszenie obowiązków dotychczasowego pracodawcy w zakresie równego 14 traktowania pracowników ze względu na warunki pracy, o czym mowa w art.
i 3 k.p., oraz na ciężkie naruszenie obowiązków dotychczasowego pracodawcy w zakresie przeciwdziałania mobbingowi, o czym mowa w art. 94 3 § 1 k.p. Nie ma w związku z tym racji pełnomocnik skarżącego twierdząc w petitum skargi kasacyjnej, że w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy o pracę pracownik nie wskazał na prze- słanki z art. 943 § 2 k.p. Powód powołał się bowiem wyraźnie i jednoznacznie na oko- liczności, które odpowiadają ustawowej definicji mobbingu zawartej w tym przepisie, chociaż rację ma pełnomocnik pozwanego, że przesłanki mobbingu wynikające z art. 943 § 2 k.p. nie stanowiły wyłącznej przyczyny rozwiązania umowy o pracę, ponieważ w tym samym piśmie powód powołał się jeszcze na naruszenie przez dotychczaso- wego pracodawcę obowiązku równego traktowania pracowników ze względu na wa- runki pracy, o czym mowa w art.
Nie wchodząc głębiej w kwestię, czy tego rodzaju kwalifikacja zachowań i działań pozwanego jako dotychczasowego pra- codawcy powoda była uzasadniona (Sądy obu instancji zajęły się w swoich ustale- niach faktycznych i ocenach prawnych jedynie naruszeniem przez pozwanego obo- wiązku przewidzianego w art. 943 § 1 k.p., czyli obowiązku przeciwdziałania mobbin- gowi, nie rozważały natomiast naruszenia obowiązków przewidzianych w art.
i 3 k.p., dotyczących równego traktowania pracowników w zatrudnieniu i zakazu dyskryminowania pracowników przez pracodawcę), należy podkreślić, że uzasadnie- nie przez powoda decyzji o rozwiązaniu stosunku pracy z powołaniem się na naru- szenie przez dotychczasowego pracodawcę kilku podstawowych obowiązków - w tym obowiązku przeciwdziałania mobbingowi, z jednoczesnym podaniem, na czym polegały działania i zachowania mobbujące powoda - nie może być przeszkodą do ewentualnego zastosowania 943 § 4 i 5 k.p. jako podstawy prawnej dochodzenia od- szkodowania od byłego pracodawcy, jeżeli pracownik rozwiązał umowę o pracę mię- dzy innymi wskutek mobbingu. Z art. 943 § 4 i 5 k.p. wynika jedynie, że pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania (w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów), jednak możliwość dochodzenia odszkodowania jest uzależ- niona od złożenia przez pracownika wyraźnego oświadczenia na piśmie, że rozwią- zuje umowę o pracę z przyczyny, o której mowa w § 2 (czyli z powodu mobbingu), uzasadniającej rozwiązanie umowy. Przepisy te (art. 943 § 4 i 5 k.p.) nie wymagają natomiast - dla możliwości dochodzenia przez pracownika odszkodowania - aby roz- 15 wiązanie stosunku pracy nastąpiło wyłącznie z powodu mobbingu. Inaczej mówiąc, przesłanką dochodzenia odszkodowania jest rozwiązanie umowy o pracę wskutek mobbingu, nie jest natomiast warunkiem domagania się odszkodowania, aby rozwią- zanie nastąpiło z powodu mobbingu jako wyłącznej przyczyny. Gdyby nawet przyjąć, że dochodzenie odszkodowania na podstawie art. 943 § 4 k.p. jest - co do zasady - możliwe jedynie wówczas, gdy stosowanie wobec pracownika mobbingu jest jedyną i wyłączną przyczyną rozwiązania przez niego stosunku pracy, to należałoby uwzględnić okoliczność, że w rozpoznawanej sprawie mamy do czynienia z sytuacją, w której można uznać, iż rzeczywistą, faktyczną i wyłączną przyczyną rozwiązania przez powoda umowy o pracę był mobbing, natomiast powołanie się przez niego do- datkowo na naruszenie zasady równego traktowania pracowników było jedynie swo- istym ozdobnikiem pisma zawierającego oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę w skutek mobbingu, zbędnym wzmocnieniem wymowy tego pisma (Sądy obu instan- cji nie prowadziły postępowania dowodowego w tym kierunku i nie oceniały zacho- wań pozwanego pracodawcy w kontekście naruszenia zasady równego traktowania pracowników w zatrudnieniu). Podstawą rozwiązania umowy o pracę może być mobbing stosowany przez pracodawcę lub naruszenie przez niego obowiązku zapobiegania mobbingowi. Roz- wiązanie umowy o pracę przez pracownika może nastąpić za wypowiedzeniem (art. 30 § 1 pkt 2 k.p.) lub bez wypowiedzenia, jeżeli zachowanie pracodawcy może być zakwalifikowane jako ciężkie naruszenie obowiązków wobec pracownika (art. 55 § 11 k.p. - por. wyrok Sądu Najwyższego z 7 grudnia 2006 r., I PK 123/06, OSNP 2008 nr 1-2, poz. 14). W obydwu przypadkach oświadczenie pracownika powinno być zło- żone na piśmie i wskazywać mobbing jako przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy, a przy rozwiązaniu bez wypowiedzenia przewidzianym w art. 55 § 11 k.p. - powinno ono nastąpić także w terminie miesiąca od zaistnienia mobbingu (art. 55 § 2 k.p. w związku z art. 52 § 2 k.p.). Ponieważ mobbing ma charakter ciągły, termin ten należy liczyć od ostatniego ze zdarzeń składających się na to zachowanie (por. wy- rok Sądu Najwyższego z 8 sierpnia 2006 r., I PK 54/06, OSNP 2007 nr 15-16, poz. 219). Pracownikowi przysługuje odszkodowanie na podstawie art. 943 § 4 k.p., gdy na piśmie powołał się na stosowanie wobec niego mobbingu i z tego powodu rozwią- zał umowę o pracę, a jednocześnie gdy mobbing rzeczywiście miał miejsce. Kwestia zachowania przez powoda terminu z art. 55 § 2 k.p. w związku z art. 52 § 2 k.p. nie była przedmiotem ustaleń i dociekań w postępowaniu przed Sądami 16 obu instancji, nie jest również podnoszona w jakimkolwiek kontekście w skardze ka- sacyjnej. Można jedynie zauważyć, że skoro Sądy ustaliły, iż powód był mobbowany od listopada 2003 r. do końca swojego zatrudnienia u strony pozwanej, (czyli do 31 grudnia 2004 r.), to rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia wskutek mob- bingu w dniu 24 stycznia 2005 r. odbyło się z zachowaniem miesięcznego terminu. W rozpoznawanej sprawie powód niewątpliwie powołał się na mobbing jako przyczynę rozwiązania umowy o pracę, co wynika z jego pisma z 24 stycznia 2005 r. zawierają- cego oświadczenie o rozwiązaniu stosunku pracy w trybie art. 231 § 4 k.p. bez wy- powiedzenia za siedmiodniowym uprzedzeniem. Większa część tego pisma jest po- święcona stosowaniu wobec powoda mobbingu przez stronę pozwaną, a w ostatnim zdaniu znalazło się nawet stwierdzenie, że opisane zachowanie dotychczasowego pracodawcy stanowiło ciężkie naruszenie jego obowiązków w zakresie przeciwdzia- łania mobbingowi, o czym mowa w art. 943 § 1 k.p. Rozwiązanie umowy o pracę w szczególnym trybie przewidzianym w art. 231 § 4 k.p. - bez wypowiedzenia za sied- miodniowym uprzedzeniem - z jednoczesnym powołaniem się na ciężkie naruszenie przez dotychczasowego pracodawcę podstawowych obowiązków wobec pracownika pozwala na przyjęcie, że powód skorzystał z podwójnej możliwości rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia - wynikającej z art. 231 § 4 k.p. oraz z art. 943 § 1 k.p. w związku z art. 55 § 11 k.p. W razie rozwiązania umowy o pracę bez wypowie- dzenia strona rozwiązująca umowę o pracę w ten sposób może wskazać późniejszy w stosunku do złożenia oświadczenia termin jej rozwiązania bez wypowiedzenia. Zagadnieniem wymagającym rozstrzygnięcia było to, czy powód mógł doma- gać się od pozwanego byłego pracodawcy odszkodowania na podstawie art. 943 § 4 k.p. w sytuacji, gdy w chwili składania oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę z powodu mobbingu nie był już zatrudniony w Starostwie Powiatowym w T.G., lecz w Powiatowym Zakładzie Budżetowym w T.G., który jest pracodawcą odrębnym od Starostwa Powiatowego. W chwili składania 24 stycznia 2005 r. oświadczenia o roz- wiązaniu stosunku pracy powód był już bowiem (od 1 stycznia 2005 r.) pracownikiem Powiatowego Zakładu Budżetowego i to z tym pracodawcą rozwiązywał umowę o pracę. Tymczasem odszkodowania za mobbing domagał się od byłego (dotychcza- sowego) pracodawcy, u którego był zatrudniony do 31 grudnia 2004 r. W celu rozstrzygnięcia tego zagadnienia należy przytoczyć niektóre istotne ustalenia Sądów obu instancji. W dniu 24 listopada 2004 r. powód otrzymał zawia- domienie o przejściu części zakładu pracy, w której był dotychczas zatrudniony, do 17 nowo utworzonego zakładu budżetowego. Z zawiadomienia wynikało, że nowy pra- codawca - Powiatowy Zakład Budżetowy w T.G. - stanie się z mocy prawa stroną w dotychczasowym stosunku pracy. W okresie roku od 1 stycznia 2005 r. miały powoda obowiązywać dotychczasowe warunki pracy i płacy. Powód odebrał to zawiadomie- nie jako tylko jednoroczną gwarancję dalszego zatrudnienia. Po zapoznaniu się z warunkami pracy w nowo utworzonym Powiatowym Zakładzie Budżetowym powód skorzystał 24 stycznia 2005 r. z przysługującego mu - zgodnie z art. 231 § 4 k.p. - prawa rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia za siedmiodniowym uprze- dzeniem, przy czym główną przyczyną podjęcia takiej decyzji była informacja o wy- danym przez starostę powiatu zarządzeniu, z którego wynikało, że do sprawowania nadzoru nad Powiatowym Zakładem Budżetowym wyznaczony został członek zarzą- du powiatu Andrzej D., co wzbudziło w powodzie - uzasadnione wcześniejszym za- chowaniem tej osoby - obawy o dalsze szykanowanie go w nowym miejscu pracy. Uwzględniając powyższe ustalenia, nie można podzielić stanowiska strony pozwanej, że przyczyną zasądzenia na rzecz powoda odszkodowania za mobbing była jedynie jego obawa jako pracownika dotycząca możliwości stosowania wobec niego mobbingu w przyszłości u nowego pracodawcy. Powodowi przyznano odszko- dowanie w związku z mobbingiem faktycznie stosowanym wobec niego w czasie za- trudnienia u strony pozwanej w okresie od listopada 2003 r. do końca grudnia 2004 r., a nie w związku z obawą o możliwość stosowania mobbingu w przyszłości u no- wego pracodawcy. Dla oceny zasadności roszczeń powoda istotne znaczenie miało to, że powód został przejęty przez nowego pracodawcę w wyniku przejścia części zakładu pracy na innego pracodawcę. Pracodawca ten (Powiatowy Zakład Budżetowy) stał się z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy. Jednocześnie przejął on zobowiązania wynikające ze stosunku pracy powoda, powstałe przed przejściem na niego części zakładu pracy. Zgodnie z art. 231 § 2 k.p., za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy, powstałe przed przejściem części zakładu pracy na innego pra- codawcę, dotychczasowy i nowy pracodawca odpowiadają solidarnie. Przytoczona regulacja prawna może być interpretowana w ten sposób, że na nowego pracodawcę przechodzi również obowiązek wypłacenia odszkodowania za mobbing, którego ofiarą był przejęty pracownik u dotychczasowego pracodawcy zanim doszło do przej- ścia zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę (i przejęcia pracownika przez nowego pracodawcę). Z uwagi na zachowaną przedmiotową ciągłość stosunku 18 pracy (przejście pracownika do nowego pracodawcy oznacza jedynie zmianę pod- miotową po stronie podmiotu zatrudniającego, z jednoczesnym zachowaniem wszystkich dotychczasowych praw i obowiązków stron stosunku pracy) pracownik może rozwiązać umowę o pracę z nowym pracodawcą wskutek mobbingu stosowa- nego przez dotychczasowego pracodawcę. A ponieważ za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy, powstałe przed przejściem na niego części zakładu pracy na in- nego pracodawcę, dotychczasowy i nowy pracodawca odpowiadają solidarnie - mimo rozwiązania umowy o pracę z powodu mobbingu z nowym pracodawcą, pracownik może dochodzić odszkodowania od dotychczasowego pracodawcy. Skoro dotych- czasowy i nowy pracodawca odpowiadają solidarnie, to pracownik poszkodowany w wyniku rozwiązania umowy o pracę wskutek mobbingu może wybrać sobie dłużnika, od którego będzie dochodził odszkodowania (art. 366 k.c. w związku z art. 300 k.p.). Jeżeli mobbing miał miejsce u dotychczasowego pracodawcy, wiele względów (nie tylko faktycznych, ale także odnoszących się do zasad słuszności i poczucia spra- wiedliwości) przemawia za dochodzeniem odszkodowania od tego, kto faktycznie naruszył obowiązek przeciwdziałania mobbingowi. Nowy pracodawca odpowiada wobec pracownika za zobowiązania dotychcza- sowego pracodawcy na zasadzie przejęcia zobowiązań. Taki jest skutek przejścia zakładu pracy na nowego pracodawcę i przejęcia przez niego pracowników (z mocy prawa). Nowy pracodawca odpowiada - solidarnie z dotychczasowym - nie za obawę pracownika, że u niego również będzie on poddawany działaniom mobbującym, ale za rzeczywiste mobbowanie pracownika u poprzedniego pracodawcy. Zobowiązanie nowego pracodawcy do wypłaty odszkodowania za naruszenie obowiązku dotych- czasowego pracodawcy polegającego na przeciwdziałaniu mobbingowi wynika z art. 231 § 2 k.p. Nie uchyla to jednak odpowiedzialności odszkodowawczej dotychczaso- wego pracodawcy (art. 231 § 2 k.p.). W skardze kasacyjnej nie zarzucono naruszenia tego przepisu. Dotychczasowe rozważania pozwalają na sformułowanie poniższych wnio- sków, stanowiących jednocześnie odpowiedź na przedstawione przez skarżącego istotne zagadnienia prawne. Po pierwsze, możliwość domagania się od byłego pra- codawcy odszkodowania na podstawie art. 943 § 4 k.p. uzależniona jest od wskaza- nia przez pracownika - na podstawie art. 943 § 2 i 5 k.p. - mobbingu jako decydującej przyczyny rozwiązania stosunku pracy. Mobbing nie musi być jednak wyłączną przy- czyną rozwiązania stosunku pracy. Warunek rozwiązania umowy o pracę „wskutek 19 mobbingu” powinien być odnoszony do najbardziej doniosłej z punktu widzenia pra- cownika przyczyny rozwiązania stosunku pracy, decydującej o dokonaniu przez niego tej czynności. Pozwala to na domaganie się od byłego pracodawcy odszkodo- wania nawet wówczas, gdy pracownik podał także inne - obok mobbingu - mniej istotne przyczyny rozwiązania stosunku pracy z pracodawcą. Po drugie, pracownik może domagać się od byłego pracodawcy - na podstawie art. 943 § 4 k.p. - odszko- dowania za stosowanie wobec niego mobbingu także wówczas, gdy stosunek pracy rozwiązał w czasie zatrudnienia już u nowego pracodawcy, po przejściu zakładu pracy na tego pracodawcę na podstawie art. 231 k.p. Za zobowiązania z tego tytułu dotychczasowy i nowy pracodawca odpowiadają bowiem solidarnie (art. 231 § 2 k.p.). Mając na uwadze, że zarzuty skargi kasacyjnej okazały się nieuzasadnione, Sąd Najwyższy oddalił skargę na podstawie art. 39814 k.p.c. ========================================
Wyjaśnienie AI na podstawie urzędowego tekstu ustawy. Orientacyjne, nie zastępuje porady prawnej.