183b k.p., poprzez ich niewłaściwe zastosowanie i uznanie, że na gruncie niniejszej sprawy nie stanowiłoby naruszenia zakazu dyskryminacji niezaproponowanie powodowi zatrudnienia po 31 maja 2003 roku; II. naruszenie przepisów postępowania, które mogło mieć wpływ na wynik sprawy, a to art. 378 § 1 k.p.c., poprzez nierozpoznanie sprawy w granicach apelacji, tj. nierozpoznanie zarzutów apelacji dotyczącego naruszenia przez Sąd Rejonowy art. 233 § 1 oraz art. 316 k.p.c. w zakresie badania, jaką wysokość miała rozebrana W.M. i uznanie za zbędne odnoszenie się do tych zarzutów apelacji, przy czym naruszenie to miałoby istotny wpływ na wynik sprawy w kontekście oceny zasadności zastrzeżeń do pracy powoda, jeżeli istnienie tych zastrzeżeń miałoby stanowić jedną z przesłanek uznania za niedyskryminujące niezaproponowania powodowi dalszego zatrudnienia. Wskazując na powyższe zarzuty skarżący wniósł o uchylenie zaskarżonego wyroku w całości i przekazanie sprawy Sądowi drugiej instancji do ponownego rozpoznania. W uzasadnieniu skargi kasacyjnej podniesiono, że w powołanym przez Sądy obu instancji wyroku z dnia 12 lipca 2005 r., II PK 360/04 Sąd Najwyższy przyjął 10 możliwość uwzględnienia powództwa o przywrócenie do pracy, jeżeli zaproponowano by pracownikowi, bez stosowania dyskryminacji, dalsze zatrudnienie w Urzędzie miasta. Tymczasem ustawa z dnia 15 marca 2002 r. o ustroju miasta stołecznego Warszawy odnosi się wyłącznie do osób będących pracownikami Urzędu w dacie 31 maja 2003 r. i nie ma wpływu na sytuację prawną powoda, który na gruncie art. 56 § 1 k.p. może domagać się przywrócenia do pracy bez spełnienia jakichkolwiek dodatkowych przesłanek. Gdyby jednak podzielić stanowisko zaprezentowane w przytoczonym wyroku, to w kontekście art.
i art. 183b k.p. w związku z art. 18 ustawy z dnia 15 marca 2002 r. wiek powoda oraz osiągnięcie przez niego uprawnień emerytalnych nie mogą przemawiać za nieuwzględnieniem roszczenia o przywrócenie do pracy, tym bardziej że strona pozwana propozycje nowych warunków pracy i płacy złożyła pracownikom znajdującym się w sytuacji porównywalnej z sytuacją powoda. W tym zakresie skarżący powołał się na wyroki Sądu Najwyższego z dnia 4 października 2000 r., I PKN 65/00 i z dnia 4 listopada 2004 r., I PK 7/04 oraz uchwałę składu siedmiu sędziów tego Sądu z dnia 19 listopada 2008 r., III PZP 11/08. Skarżący wskazał, że Sąd drugiej instancji nie rozpoznał zarzutów apelacji odnoszących się do zachowań powoda i podejmowanych przez niego działań, uznając następnie, iż dopuścił się on naruszeń obowiązków w stopniu uzasadniającym utratę zaufania pracodawcy. Tymczasem na dokonanie takiej oceny pozwoliłoby Sądowi Okręgowemu dopiero rozważenie podniesionych w tym zakresie zarzutów apelacyjnych. Na gruncie dokonanych przez ten Sąd ustaleń nie można ocenić, że odwołanie się do zachowań powoda mogłoby stanowić niedyskryminujące podstawy odmowy zaproponowania mu dalszego zatrudnienia, gdyż po pierwsze - nie miał on obowiązku sprawdzania czy toczy się inne równoległe postępowanie, po drugie - przyjęcie zgłoszenia i wydanie potwierdzenia przyjęcia zgłoszenia o przystąpieniu do robót rozbiórkowych nie może być utożsamiane z zastrzeżonymi dla Gminy W. C. kompetencjami do wydawania decyzji o warunkach zabudowy i zagospodarowania obejmujących inwestycje przekraczające 20.000 m2 powierzchni całkowitej, po trzecie - powód nie wiedział i nie musiał wiedzieć o prowadzeniu postępowania w przedmiocie wpisania obiektu do rejestru zabytków, co nastąpiło w dniu 12 września 2002 r., po czwarte – powód 11 nie miał obowiązku sprawdzania wysokości budynku w sytuacji, gdy inwestor przedstawił opinię odnośnie do zalecenia jego natychmiastowej rozbiórki z uwagi na stan zagrażający życiu przechodniów; w takiej sytuacji inwestor mógł przystąpić do rozbiórki przed uzyskaniem na nią pozwolenia lub przed zgłoszeniem robót rozbiórkowych (art. 31 ust. 5 ustawy z dnia 7 lipca 1994 r. - Prawo budowlane). W ocenie skarżącego, samo subiektywne przekonanie pracodawcy o niecelowości dalszej współpracy nie może stanowić o braku dyskryminującej przesłanki odmowy dalszego zatrudniania pracownika, chodzi bowiem o to, aby pracodawca kierował się w tym zakresie obiektywnymi i sprawdzalnymi kryteriami. Sąd Najwyższy zważył, co następuje. Skarga kasacyjna okazała się nieusprawiedliwiona. W pierwszym rzędzie błędny jest pogląd skarżącego, że dla oceny przewidzianego w art. 56 § 1 k.p. roszczenia o przywrócenie do pracy nie miał znaczenia art. 18 ust. 3 ustawy z dnia 15 marca 2002 r. o ustroju miasta stołecznego Warszawy. W myśl tego ostatniego przepisu, stosunek pracy z pracownikami, którzy zgodnie z ust. 2 tego artykułu stali się pracownikami samorządowymi Urzędu miasta stołecznego Warszawy, wygasa z ostatnim dniem miesiąca, w którym upływa 6 miesięcy od dnia opublikowania przez komisarza wyborczego wyniku wyborów do Rady miasta stołecznego Warszawy, jeżeli na miesiąc przed upływem tego terminu nie zostaną im zaproponowane nowe warunki pracy lub płacy na dalszy okres albo w razie ich nieprzyjęcia, w ciągu 14 dni od ich zaproponowania. Określony w powołanym przepisie skutek następował w dniu 31 maja 2003 r. W wyroku z dnia 12 lipca 2005 r., II PK 360/04 Sąd Najwyższy dokonał wykładni art. 18 ust. 3 wymienionej ustawy w aspekcie możliwości uwzględnienia w określonych w nim okolicznościach żądania przywrócenia do pracy przysługującego pracownikowi w przypadku nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę. Zaprezentowana w tym wyroku interpretacja znajduje w pełni zastosowanie również do roszczenia restytucyjnego przewidzianego w art. 56 § 1 k.p., a skład Sądu Najwyższego rozpoznający niniejszą skargę kasacyjną taką wykładnię podziela. Odsyłając do uzasadnienia powołanego wyżej wyroku (szczegółowo przytoczonego również w motywach orzeczeń Sądów obu instancji) należy dodatkowo przypomnieć, że wyrok 12 przywracający do pracy reaktywuje stosunek pracy istniejący przed jego rozwiązaniem, nie prowadzi natomiast do powstania nowego stosunku pracy, który w dacie zapadnięcia orzeczenia sądu już by nie istniał niezależnie od jego wcześniejszego wadliwego rozwiązania przez pracodawcę. Dlatego w każdym przypadku uwzględnienie żądania przywrócenia do pracy jest możliwe jedynie wówczas, gdy w dacie wyrokowania stosunek pracy mógłby nadal trwać, a więc nie ustałby z uwagi na wcześniejsze zdarzenia prowadzące do jego rozwiązania (np. upływ okresu na jaki została zawarta umowa o pracę) lub wygaśnięcia (art. 63 k.p.). Inaczej mówiąc, możliwość uwzględnienia tego żądania i pozostającego z nim w ścisłym związku roszczenia o wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy uzależniona jest od pozytywnego rozstrzygnięcia kwestii, czy w momencie orzekania przez sąd pracownik pozostawałby nadal w stosunku pracy gdyby wcześniej nie doszło do jego wadliwego (ze względów formalnych lub merytorycznych) rozwiązania. Uznanie przez Sąd drugiej instancji, że przed dniem 31 maja 2003 r. strona pozwana nie zaproponowałaby skarżącemu nowych warunków pracy i płacy uzasadniało zatem przyjęcie, iż w dacie wyrokowania nie mógłby łączyć stron stosunek pracy z uwagi na jego wygaśnięcie z mocy prawa ze wskazaną datą, a w konsekwencji zasądzenie - w miejsce żądanego przywrócenia do pracy - stosownego odszkodowania. Powoduje to bezzasadność zarzutów naruszenia prawa materialnego w sposób opisany przez skarżącego w pkt 1-3 skargi kasacyjnej. Niezasadny jest zarzut obrazy art. 56 § 1 i art. 57 § 2 k.p. oraz art. 113 , art.
183b k.p., upatrywanej przez skarżącego w uznaniu przez Sąd drugiej instancji, że w okolicznościach sprawy nie stanowiłoby naruszenia zakazu dyskryminacji niezaproponowanie mu dalszego zatrudnienia po dniu 31 maja 2003 r. Jako kryterium dyskryminacji skarżący wskazał wiek i osiągnięcie uprawnień do wcześniejszej emerytury. W pierwszym rzędzie należy zwrócić uwagę, że stan faktyczny sprawy, w której wniesiona została rozpoznawana skarga kasacyjna, dotyczy okresu sprzed wejścia w życie art.
-183e k.p. w obecny brzmieniu. Przed dniem 1 stycznia 2004 r. przepisy te odnosiły się tylko do równego traktowania kobiet i mężczyzn. Jednakże w orzecznictwie Sądu Najwyższego 13 przyjmuje się, że mają one również zastosowanie do stanów faktycznych zaistniałych przed wskazaną datą, a odnoszących się do przyczyn dyskryminacji innych niż płeć (por. wyrok z dnia 12 sierpnia 2004 r., III PK 40/04, OSNP 2005 nr 6, poz. 76 i z dnia 9 maja 2006 r., II PK 265/05, OSNP 2007 nr 9-10, poz. 124). Pogląd ten nie budzi większych zastrzeżeń jeśli się uwzględni, że art. 113 k.p. w brzmieniu obowiązującym od dnia 1 stycznia 2002 r. zawiera jedną z podstawowych zasad prawa pracy jaką jest zakaz bezpośredniej lub pośredniej dyskryminacji w zatrudnieniu. Od dnia 1 stycznia 2004 r. rozwinięcie tej zasady zawierają przepisy art.
-183e k.p. W myśl art.
pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio z przyczyn uznanych w wymienionym przepisie za dyskryminujące (art.
Dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub kilku przyczyn określonych w § 1 art.
był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy (art.
k.p.), a dyskryminowanie pośrednie - gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują dysproporcje w zakresie warunków zatrudnienia na niekorzyść wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn określonych w § 1, jeżeli dysproporcje te nie mogą być uzasadnione innymi obiektywnymi powodami (art.
Naruszeniem zakazu dyskryminacji jest różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z powodów uważanych za dyskryminujące, jeżeli jego skutkiem jest między innymi odmowa nawiązania lub rozwiązanie stosunku pracy, chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami (art. 183b § 1 pkt 1 k.p.). W orzecznictwie 14 Sądu Najwyższego przyjmuje się, że zasada niedyskryminacji jest kwalifikowaną postacią nierównego traktowania pracowników (art. 112 k.p.) i oznacza niedopuszczalne różnicowanie sytuacji prawnej w sferze zatrudnienia według negatywnych i zakazanych przez ustawę kryteriów. Oznacza to a contrario, że nie stanowi dyskryminacji różnicowanie praw pracowników ze względu na kryteria nieuważane za dyskryminujące (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 28 maja 2008 r., I PK 259/07, OSNP 2009 nr 19-20, poz. 256 i orzeczenia tam przytoczone). Z konstrukcji kasacyjnej podstawy naruszenia prawa materialnego nie wynika, czy sformułowane przez skarżącego zarzuty odnoszą się do dyskryminacji bezpośredniej, czy pośredniej (powołano jedynie art. 113 i art.
k.p.) oraz jakiego skutku naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu dotyczą (wskazano tylko na art. 183b k.p., który zawiera kilka paragrafów, a niektóre z nich po kilka punktów, normujących różne kwestie odnoszące się do naruszenia tej zasady). Wywody zawarte w uzasadnieniu skargi zdają się jednak wskazywać, że skarżącemu chodzi o naruszenie zakazu dyskryminacji bezpośredniej, której definicję zawiera art.
oraz o zakazane zróżnicowanie przez pracodawcę sytuacji skarżącego, którego skutek został określony w art. 183b § 1 pkt 1 k.p. Z brzmienia art.
k.p., który jednoznacznie w zakresie podstaw dyskryminacji odsyła do § 1 tego artykułu, wynika, że zasada niedyskryminacji oznacza nieusprawiedliwione obiektywnymi powodami gorsze traktowanie pracowników ze względu na cechy lub właściwości dotyczące ich osobiście lub istotne ze społecznego punktu widzenia, a przykładowo wymienione w § 1, bądź ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy, w porównaniu do pracowników, którzy takich cech lub właściwości nie posiadają. Inaczej rzecz ujmując, dyskryminacją bezpośrednią jest niedopuszczalne różnicowanie sytuacji prawnej pracowników według negatywnych i zakazanych przez ustawę kryteriów. Tymczasem skarżący, podając wiek i uprawnienia do wcześniejszej emerytury jako kryterium dyskryminowania go przez stronę pozwaną, powołuje się na zróżnicowanie swojej sytuacji w porównaniu z sytuacją pracowników należących do tej samej grupy wyróżnionej ze względu na te same (wspólne) cechy lub właściwości, nie wskazując przy tym na żadne wyróżniające go z tej grupy kryteria uznane za 15 dyskryminujące. W istocie skarżący powołuje się więc na nierówne traktowanie w porównaniu z pracownikami znajdującymi się w tej samej co on grupie wyróżnionej ze względu na wskazane przez niego kryterium, którym mimo to pracodawca złożył propozycję dalszego zatrudnienia, wskazując jednocześnie, że w rzeczywistości nowych warunków pracy nie zaproponowano jedynie osobom, które skorzystały z posiadanych uprawnień emerytalnych. Nie jest trafny pogląd skarżącego, że dyskryminacja polega na samym tylko nierównym traktowaniu pracowników i z tego względu jego sytuację należy ocenić „przez pryzmat sytuacji przede wszystkim innych pracowników tego samego pracodawcy, znajdujących się w podobnej sytuacji”. Jak bowiem wyżej wskazano, nierówność w sytuacji prawnej pracowników niepodyktowana przyczynami uznanymi za dyskryminujące nie stanowi dyskryminacji w rozumieniu art. 113 i art.
i następnych k.p., nawet jeżeli pracodawcy można przypisać naruszenie zasady równego traktowania (równych praw) pracowników, określonej w art. 112 k.p., zgodnie z którym pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków (por. powołany wyżej wyrok z dnia wyrok Sądu Najwyższego z dnia 28 maja 2008 r., I PK 259/07 i orzeczenia w nim przytoczone). Ocena roszczenia powoda z punktu widzenia tej zasady uchyla się spod rozważań Sądu Najwyższego z uwagi na brak w skardze kasacyjnej zarzutu naruszenia stosownego przepisu. Skoro zatem skarżący nie zdołał skutecznie podważyć oceny Sadu drugiej instancji, że strona pozwana nie zaproponowałaby mu nowych warunków pracy z innych przyczyn niż uznane za kryteria dyskryminacji, przeto bezzasadny jest zarzut wymieniony w pkt 4 skargi kasacyjnej. Nieusprawiedliwiony jest wreszcie zarzut naruszenia art. 378 § 1 k.p.c., poprzez nierozpoznanie przez Sąd Okręgowy apelacyjnego zarzutu obrazy przez Sąd pierwszej instancji art. 316 i art. 233 § 1 k.p.c. w zakresie odnoszącym się do badania wysokości W.M., co miałoby - zdaniem skarżącego - istotny wpływ na ocenę zasadności zastrzeżeń do jego pracy jako niedyskryminującej przyczyny niezaproponowania dalszego zatrudnienia, a w konsekwencji na wynik sprawy. Sąd drugiej instancji uznał, że poczynione w postępowaniu karnym ustalenia odnośnie wysokości W.M. nie mają istotnego znaczenia dla oceny zasadności rozwiązania z powodem umowy o pracę bez wypowiedzenia, skoro podstawę 16 uwzględnienia przysługującego mu roszczenia odszkodowawczego stanowi uchybienie formalne pracodawcy, a mianowicie przekroczenie określonego w art. 52 § 2 k.p. terminu do rozwiązania umowy o pracę w tym trybie. Jednocześnie jednak przyjął również, że strona pozwana nie zaproponowałaby powodowi nowych warunków pracy z uwagi na zastrzeżenia do wykonywania przez niego obowiązków pracowniczych, nawet jeżeli stwierdzone uchybienia nie uzasadniały zwolnienia dyscyplinarnego. Za uchybienia w wykonywaniu obowiązków przez skarżącego Sąd drugiej instancji uznał: nieustalenie, czy toczy się wszczęte wcześniej postępowanie o zgłoszenie o przystąpieniu do robót rozbiórkowych W.M. oraz czy co do tego obiektu nie toczy się postępowanie o jego wpis do rejestru zabytków, niezmierzenie budynku przed wydaniem potwierdzenia zgłoszenia o przystąpieniu do robót rozbiórkowych, niepoinformowanie o sprawie Gminy W.-C. ani konserwatora zabytków, wskazując nadto, że skutkiem tych uchybień było napiętnowanie w mediach działań pracodawcy powoda, a w konsekwencji naruszenie jego „dobrego imienia”. W konsekwencji Sąd Okręgowy przyjął, że zachowanie skarżącego nie było prawidłowe, a pracodawca miał uzasadnione podstawy do utraty do niego zaufania i niezłożenia propozycji dalszego zatrudnienia na nowych warunków pracy i płacy. Skarżący nie wykazuje, jaki wpływ na tę ocenę, a w dalszej kolejności - na rozstrzygnięcie sprawy, mogłyby mieć wyniki postępowania karnego, a w szczególności poczynienie ustaleń co do faktycznej wysokości rozebranej W.M., w szczególności jeżeli się uwzględni, że pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie (art. 100 § 1 k.p.), a z poczynionych i niezakwestionowanych ustaleń wynika, iż powód z racji zajmowanego stanowiska miał realną możliwość zapoznania się z decyzją nr 46/Pd/00/GC o warunkach zabudowy i zagospodarowania terenu, przewidującą zachowanie spornego obiektu o wartości zabytkowej i określającą jego wysokość na ponad 8 metrów, oraz że powodowi nie wydano polecenia konkretnego załatwienia zgłoszenia o przystąpieniu do robót rozbiórkowych. Przedmiotem postępowania w sprawie, w której wniesiona została rozpoznawana skarga kasacyjna nie jest w istocie ocena zasadności przyczyny rozwiązania ze skarżącym umowy o pracę bez wypowiedzenia, ale kwestia czy nawet przy uznaniu, że zachowanie powoda nie uzasadniało rozwiązania stosunku 17 pracy w tym trybie, stosunek ten nie wygasłby z dniem 31 maja 2003 r. wskutek niezaproponowania przez pracodawcę nowych warunków pracy. Mając na uwadze ten kontekst należy podzielić stanowisko Sądu drugiej instancji, że wyniki postępowania karnego i kwestia faktycznej wysokości W.M. nie mają istotnego znaczenia dla oceny, że strona pozwana nie zaproponowałaby powodowi dalszego zatrudnienia ze względu na niedołożenie przez niego należytej staranności przy wykonywaniu obowiązków pracowniczych (określone przez ten Sąd jako „niedokładne” wykonanie tych obowiązków) niezależnie od rzeczywistej wysokości rozebranego obiektu. Z powyższych względów należy uznać, że zaskarżony wyrok, mimo częściowo błędnego uzasadnienia, odpowiada prawu, co uzasadnia oddalenie skargi kasacyjnej z mocy art. 39814 k.p.c.
Wyjaśnienie AI na podstawie urzędowego tekstu ustawy. Orientacyjne, nie zastępuje porady prawnej.